Flexibilní zaměstnávání
a pružná pracovní doba

Jednou z právních cest, která může přispět ke zvýšení pružnosti a dynamičnosti ekonomiky, je uplatňování flexibilních pracovních úvazků. V poslední době, i po zkušenostech z pracovního zapojení v období koronavirové pandemie, stále více zaměstnanců chce využívat flexibilní pracovní úvazky. Většina zaměstnavatelů těmto požadavkům vyhovuje. Jaké legislativní podmínky pro tyto způsoby zaměstnávání vytváří zákoník práce (dále ZP), kterých mohou využít zaměstnanci?

Flexibilní způsoby práce během vládních opatření v období koronaviru zahnaly řadu lidí do domácích kanceláří a do alternativních způsobů zaměstnávání. Řada zaměstnavatelů začala využívat home office nebo jiné formy pracovněprávních vztahů, jako je např. práce na částečný úvazek, činnost v pružné nebo kratší pracovní době, v dohodách o práci apod.

ZÁSADA FLEXIBILITY se nejčastěji projevuje v pracovním poměru. Pracovní poměr vykonává zaměstnanec na základě pracovní smlouvy, kterou sjednal na plný pracovní úvazek, patří mezi nejčastější a nejdůležitější formy základního pracovněprávního vztahu. Podle ZP jsou však ještě další legislativní možnosti pro zapojení do pracovní činnosti. Jsou vymezeny jinou podobou pracovněprávního vztahu (např. dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) nebo místem výkonu práce (např. práce z domova) nebo rozsahem pracovní činnosti (např. částečný pracovní úvazek). V legislativní terminologii se zpravidla označují jako flexibilní (alternativní) pracovní úvazky.

Dohoda o pracovní činnosti

V personální praxi se stále více využívají dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dohody o pracovní činnosti (dále DPČ) jsou výhodné zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek či pracovní zájem na splnění pracovních úkolů je jen příležitostný a časový (např. malý rozsah výrobní a obchodní činnosti zaměstnavatele).

Podle dohody může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je-li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Příklad 1

Zaměstnanec má sjednánu dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů.

Může tedy pracovat nepravidelně, podle stanovené pracovní doby. Například jeden týden odpracuje 30 hodin, druhý týden 10 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovina stanovené týdenní pracovní doby, ve většině případů 20 hodin.

Dohoda o provedení práce (dále DPP)

je významnou formou flexibilní pracovní činnosti. V obsahu dohody se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojít mimo pracovní poměr. Pracovní úkol sjednaný v dohodě o provedení práce se nevymezuje druhově, ale individuálně, např. vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 300 hodin v kalendářním roce. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnance pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné DPP.

Míru odpracované doby nelze stanovit v předpisech, je nutno vyjít z konkrétní záležitosti. Předpokládaný rozsah práce stanoví zaměstnavatel a vychází přitom ze znalosti pracovní problematiky, která je dohodou zajišťována. Je možné, aby dohoda byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku nebo na dobu neurčitou. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300.

Příklad 2

Dohoda o provedení práce je uzavřena na dobu jednoho roku s tím, že zaměstnanec v ní bude vykonávat práce vždy 25 hodin v měsíci. Celkový součet hodin nepřesáhne 300.

Pružná pracovní doba

je významnou formou flexibilního zaměstnávání. Na zavedení pružné pracovní doby není právní nárok. O tom rozhoduje výhradně zaměstnavatel. Může ji uplatnit jen u některých zaměstnanců, případně části pracoviště. V tomto případě musí však dodržovat zásadu rovného zacházení. Není možné bez řádného odůvodnění ji zavést na určitém pracovišti nebo jen pro některé zaměstnance, pokud by to nebylo odůvodněno povahou pracovní činnosti a podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce. Účel sledovaný takovou výjimkou z rovnosti zaměstnanců musí být oprávněný a požadavek přiměřený.

Zavedení pružné pracovní doby musí zaměstnavatel předem projednat se zaměstnanci, případně se zástupci zaměstnanců – s odbory nebo radou zaměstnanců, neboť se jedná o změny v organizaci práce (§ 287 odstavec 2 ZP).

ZÁKLADNÍ A VOLITELNÁ PRACOVNÍ DOBA - ZP počítá s tzv. povinnou přítomností všech zaměstnanců na pracovišti (základní pracovní doba). Její začátek a konec určí zaměstnavatel. Tento časový úsek je vložen do dvou úseků tzv. volitelné pracovní doby. Volitelnou pracovní dobu předcházející základní pracovní době stanoví rovněž zaměstnavatel. Začátek a konec pružné pracovní doby si může každý zaměstnanec volit v části volitelné pružné pracovní doby sám. Může tedy přijít do práce a odejít z ní kdykoliv. Bude-li stanoven začátek základní pracovní doby např. na devátou hodinu, může zaměstnanec přijít do práce mezi osmou a devátou hodinou, pokud vedení nerozhodne jinak.

Pokud zaměstnavatel stanoví základní pracovní dobu např. na pět hodin, pak na úseku volitelné pracovní doby zbývají nejméně 3 hodiny denně (zbývající část z povinných pěti hodin do osmi hodinové pracovní doby). Jejich rozvržení na začátek směny (nejméně hodinu) a na konec směny je opodstatněné z hlediska vazeb na otevírací doby obchodů, úřední hodiny institucí apod.

Pružnou pracovní dobu nelze chápat jako pracovní režim, který se může zavést všeobecně. Měla by se realizovat tam, kde to dovoluje charakter práce, případně podnikatelské požadavky, a to jak ve výrobních, tak i v nevýrobních organizacích. Konkrétní podmínky pro její uplatňování stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu a s těmito podmínkami je povinen zaměstnance předem seznámit. Může se plně uplatnit např. u tzv. nepodnikatelských subjektů. U zaměstnavatelů, kde by pružná pracovní doba vedla k narušení rytmičnosti výroby, narušení obchodních vztahů apod. by se neměla zavádět, i když ani na těchto pracovištích se její zavedení nevylučuje.

Kdy se neuplatní

Pružná pracovní doba se neuplatní zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu v rámci směny, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy, ale peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění. V takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. Zaměstnavatel může ve svém vlastním legislativním opatření (např. v pracovním řádu) stanovit další případy, kdy se pružná pracovní doba neuplatní.

TYPY PRUŽNÉ PRACOVNÍ DOBY - ZP umožňuje zaměstnancům naplnit průměrnou týdenní pracovní dobu v jednotném čtyřtýdenním období. Úprava je v souladu s vymezením referenčního období v čl. 16 písm. b) směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. 11. 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby. ZP nevymezuje podmínky pro jednotlivé „typy“ pružné pracovní doby. Pouze stanoví maximální vyrovnávací období, v jehož rámci musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna. Vyrovnávací období může být stanoveno maximálně čtyřtýdenní. Podle § 85 ZP může zaměstnavatel rozvrhnout pružnou pracovní dobu do vyrovnávacího období, které může činit jeden pružný pracovní den, pružný vyrovnávací týden nebo pružné čtyřtýdenní vyrovnávací období.

Pružná pracovní doba může být zavedena jako:

-    pružný pracovní den, při němž si zaměstnanec sám volí začátek směny a je povinen v příslušný pracovní den odpracovat celou směnu připadající na tento den podle rozvrhu týdenní pracovní doby do směn stanovených zaměstnavatelem,

-    pružný pracovní týden, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v příslušném týdnu odpracovat celou týdenní pracovní dobu,

-    pružné čtyřtýdenní pracovní období, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v období 4 po sobě jdoucích týdnů stanoveném zaměstnavatelem odpracovat pracovní dobu připadající podle rozvržené týdenní pracovní doby na toto čtyřtýdenní období.

Uplatní-li zaměstnavatel delší než týdenní vyrovnávací období, bude se jednat o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, pokud v různých týdnech zaměstnanec odpracuje různou délku týdenní pracovní doby. K případnému výkonu práce přesahujícímu při uplatnění pružného pracovního dne délku pracovní směny, při uplatnění pružného pracovního týdne délku týdenní pracovní doby a při uplatnění pružného čtyřtýdenního období čtyřtýdenní pracovní dobu se nepřihlíží, pokud nejde o práci přesčas nebo o napracování neodpracované části pracovní doby.

Částečný pracovní úvazek

patří mezi nejdůležitější flexibilní formy. Česká republika je jednou ze zemí, kde se zaměstnávání na částečné pracovní úvazky jen velmi pomalu rozbíhá. Česko zaujímá 4. příčku mezi 27 zeměmi, které mají největší počet zaměstnanců pracujících na plný úvazek – 95 % všech zaměstnaných. Většina lidí u nás pracuje na plný úvazek (91 % žen a 98 % mužů).

Proto lze vítat legislativní iniciativu vlády, která v souladu s Vládním prohlášením připravila právní úpravu pro rozšíření kratších pracovních úvazků. Jedná se o novelu zákona o pojistném na sociál­ní zabezpečení, kterou připravilo Ministerstvo práce a sociálních věcí a byla podepsána prezidentem republiky. Těžiště této novely je ve snížení procentního odvodu z vyměřovacího základu zaměstnance. Firmy by pro účely sociálního zabezpečení platily odvody ve výši 19,8 místo 24,8 procenta tohoto základu. Sleva se vztahuje na uzavřené zkrácené úvazky v rozsahu 8 až 32 hodin týdně s určitými skupinami pracovníků.

Sleva se bude týkat zejména těchto zaměstnanců:

-    rodičů dětí mladších devíti let,

-    osob pečujících o hendikepované osoby od druhého stupně závislosti,

-    studentů,

-    osob na rekvalifikaci,

-    zaměstnanců nad 55 nebo 60 let,

-    hendikepovaných, kteří nejsou zaměstnáni na chráněném trhu práce.

Slevy se dočkají i lidé do 21 let, ovšem zde nemusí být podmínkou částečný úvazek.

Úprava pracovní doby

Zaměstnavatel, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody, je povinen vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Kladný přístup zaměstnavatele k těmto žádostem je možné považovat za prvek flexibility.

ZP v § 241 stanoví, že zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti o kratší nebo jinou úpravu pracovní doby:

-    těhotné zaměstnankyně,

-    zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší než 15 let nebo

-    zaměstnance, který prokáže, že převážně sami dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zákona o sociálních službách považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost) – (§ 241 odst. 2 ZP).

Zaměstnavatel je povinen vyhovět, jestliže žena pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena požádá o vhodnou úpravu pracovní doby. Mezi vhodné úpravy patří také posunutí jejího začátku. Podle zákona by tuto povinnost zaměstnavatel neměl, kdyby mu v tom bránily vážné provozní důvody (např. pásová výroba). A v čem spočívá vhodná úprava? Může to být např. posunutí začátku pracovní doby, jiný rozvrh přestávek v práci a může jít i o kratší pracovní dobu. Přitom zaměstnankyně (pokud nebude mít zkrácenou pracovní dobu) dostane mzdu v nezměněné výši.

Zásady pro vhodnou úpravu pracovní doby se vztahují i na zaměstnance, kteří pečují o dítě. O vhodnou úpravu tedy může požádat i muž. Rovněž se vztahují na zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.

Pracovní poměr na dobu určitou

je velmi častou formou flexibilního zaměstnávání. Doba jeho trvání podle § 39 ZP může trvat nejdéle 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r). Ustanovení § 39 odstavec 4 ZP umožnuje řešit nejen problém sezonních prací, ale i další situace vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele, případně důvody spočívající ve zvláštní povaze práce.

Flexibilita a provozní důvody

Budou-li u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, může být pracovní poměr na dobu určitou uzavřen i na dobu přesahující 3 roky a jeho opakování nebude omezeno. Tím se realizuje flexibilní forma zaměstnávání. Podmínkou je, že zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí tyto důvody, okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. V případě, že na pracovišti nejsou odbory, může zaměstnavatel uvedenou dohodu nahradit vnitřním předpisem, v němž uvede obdobné obsahové náležitosti. Rovněž musí existovat důvody, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud by u zaměstnavatele existovala situace, že by bylo možné na něm spravedlivě požadovat, aby byl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, mohl by se zaměstnanec tohoto sjednání domáhat, případně i uplatňovat návrhem na soudní řízení podle § 80 občanského soudního řádu (zákon č. 99/1963 Sb.).

Mezi vážné důvody patří např. změna předmětu činnosti nebo výrobního programu, organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezonní nebo kampaňové práce, okamžitou potřebu zvýšení počtu pracovních sil, nárazové práce, kdy bude třeba obsadit přechodně neobsazené místo i nahradit na omezenou dobu chybějícího zaměstnance apod.

Práce z domova

Flexibilní prvky zaměstnávání jsou i v právní úpravě práce z domova (home office). Jsou zdůrazněny v § 317 ZP a byly plně využívány v období koronavirové pandemie. Zaměstnanci si na tuto formu zaměstnávání „zvykli“ a proto ji zaměstnavatelé uplatňují v širším měřítku i nadále.

Tito zaměstnanci mohou k provádění sjednaných prací a úkolů používat své vlastní nářadí, stroje nebo jiné předměty. Tuto závažnou okolnost je třeba dohodnout v pracovní smlouvě. Měla by obsahovat konkrétní údaje, zda zaměstnanci budou používat své vlastní nářadí a pracovní předměty nebo zda zaměstnavatel poskytne potřebné předměty sám. V případě, že dojde mezi ním a zaměstnancem k dohodě o používání vlastních předmětů zaměstnanců, nemělo by se v pracovní smlouvě zapomenout na určení výše náhrad, které zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za použití jeho nářadí, zařízení, a předmětů potřebných pro výkon práce. Jde o paušální částky zahrnující náhradu za opotřebení těchto předmětů i za případnou spotřebu energie k jejich pohonu a na osvětlení pracoviště.

U zaměstnanců z domova se předpokládá osobní výkon práce, přestože u nich je prakticky vyloučena soustavná kontrola, zda vykonávají sjednané práce bez pomoci cizích osob, zejména rodinných příslušníků. Proto rozsah práce, který zaměstnavatel určuje množstvím materiálu a předává zaměstnanci ke zpracování (např. materiál k výrobě zdravotnických pomůcek, potřeb apod.) nemá většinou přesahovat množství práce, jaké podle konkrétních norem spotřeby práce odpovídá týdenní pracovní době obecně stanovené pro výkon prací tohoto druhu.

NEJEN FLEXIBILITA, ALE I JISTOTA - Pracovněprávní předpisy v ČR představují komplexní ochranu zaměstnanců před možným zneužitím prvků flexibility. Řadu ustanovení obsahuje ZP. Např. zaměstnavatel může dát výpověď z pracovního poměru jen z důvodů, které jsou konkrétně uvedeny v zákoně (§ 52 ZP), musí splnit zákonné podmínky pro platnost výpovědi (§ 52 ZP), výpověď nemůže dát v době nemoci zaměstnance nebo těhotenství zaměstnankyně (§ 53 ZP), výpověď musí projednat s odborovou organizací, pokud na pracovišti existuje (§ 61 ZP), při skončení pracovního poměru musí ve stanovených případech poskytnout odstupné (§ 67 ZP), musí dodržovat ochranu soukromí zaměstnance na pracovišti (§ 316 ZP) apod.

Ochrana a jistota se projevuje nejen v době, kdy zaměstnavatel má úmysl se zaměstnancem skončit pracovní poměr, ale v průběhu celého pracovního vztahu. Právní předpisy např. garantují účast odborových organizací v pracovních vztazích, která je zejména zaměřena na ochranu zaměstnanců, právní nároky vyplývající z kolektivních smluv staví na roveň ostatním nárokům v zaměstnání apod.

Osoby se zdravotním postižením mají zvláštní postavení v pracovních vztazích. Zaměstnavatelé jsou povinni jim vytvářet vhodné podmínky k širšímu zapojování do pracovního procesu s ohledem na jejich zdravotní stav a možnost uplatnění. Právní předpisy umožňují státu poskytnout příspěvky zaměstnavatelům v případě, že zkvalitňují pracovní podmínky nad rámec právních předpisů pro tyto občany.

Zaměstnavatel musí rovněž respektovat fyzické zvláštnosti zaměstnaných matek a mladistvých vytvářením zvláštních pracovních podmínek, musí zajišťovat odpočinek zaměstnanců v průběhu pracovního procesu, důsledně dodržovat zásady bezpečnosti práce, aby nedošlo k ohrožení zdraví nebo dokonce života zaměstnanců apod. Zaměstnanci jsou rovněž zabezpečeni v případě pracovní neschopnosti nebo mateřství peněžitými dávkami nebo důchody, při ztrátě zaměstnání je jim poskytována podpora v nezaměstnanosti nebo sociální příspěvky apod.

JUDr. Ladislav Jouza