Inspektorát práce – pokuty

I když titulek se zdá být výstražný, nejde o nic jiného, než o změnu pracovněprávních předpisů související s novelou zákoníku práce č. 281/2023 Sb. Po účinnosti této novely od 1. října 2023 a od 1. ledna 2024 se uplatňuje řada doplněných předpisů, mezi nimi i zákon o inspekci práce č. 251/2005 Sb., který patří vedle ZP k nejdůležitějším pracovněprávním předpisům. Upravuje postup orgánů inspekce práce při kontrole dodržování ustanovení ZP a stanoví pravidla pro ukládání sankcí pro přestupky nebo správní delikty zaměstnavatelů.

Kde působí kontroly

ZIP upravuje postavení orgánů inspekce práce jako kontrolních orgánů na úseku ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek (např. bezpečnost a ochrana zdraví při práci), působnost a příslušnost těchto orgánů, práva a povinnosti při kontrole a sankce za porušení stanovených povinností. V souladu s čl. 79 odst. 1 Ústavy ČR a § 3 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, se zřídily Státní úřad inspekce práce (sídlo má v Opavě – dále jen „úřad“) a oblastní inspektoráty práce (dále jen „inspektorát“) jako správní úřady.

Inspektorát má působnost (s dvěma výjimkami) pro dva kraje: oblastní inspektorát práce pro hlavní město Prahu se sídlem v Praze vykonává působnost v hlavním městě Praze, inspektorát pro Středočeský kraj má sídlo v Praze, pro Jihočeský kraj a Vysočinu v Českých Budějovicích, pro Plzeňský a Karlovarský kraj v Plzni, pro Ústecký a Liberecký kraj v Ústí nad Labem, pro Královéhradecký a Pardubický kraj v Hradci Králové, pro Jihomoravský a Zlínský kraj v Brně a pro Moravskoslezský a Olomoucký kraj v Ostravě.

Předmět kontroly

Inspektoři mohou kontrolovat zaměstnavatele a jejich zaměstnance, právnické osoby, u kterých jsou vykonávány veřejné funkce (např. územní samosprávné celky, jako jsou obce, kraje, městské části apod), právnické osoby zřízené územními samosprávnými celky, státní i nestátní zdravotnická zařízení, školská zařízení, fyzické osoby, které jsou zaměstnavateli a samy též pracují nebo podnikají podle zvláštního právního předpisu, např. podle živnostenského zákona a nikoho nezaměstnávají.

Kontrola se vztahuje i na právnické osoby, které vykonávají činnost školy nebo školského zařízení nebo u nichž se uskutečňuje praktické vyučování žáků. Kontrola se rovněž může uskutečňovat u právnických a fyzických osob (např. umělecké agentury), u kterých děti do 15 let vykonávají uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost.

Pro účely kontroly

se za pracovněprávní předpisy považují právní předpisy o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.), zákoník práce a právní předpisy o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (zákon č. 118/2000 Sb.) Tyto předpisy se týkají zejména

•    odměňování zaměstnanců,

•    náhrady mzdy nebo platu a náhrady výdajů zaměstnancům,

•    pracovní doby a doby odpočinku (např. dovolená),

•    zajištění bezpečnosti práce, provozu technických zařízení,

•    zaměstnávání zaměstnankyň, mladistvých zaměstnanců, zaměstnanců pečujících o děti, jakož i zaměstnanců, kteří prokázali, že převážně sami dlouhodobě pečují o převážně nebo úplně bezmocnou osobu,

•    výkonu umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti dětí.

Kontrolují se i kolektivní smlouvy v částech, ve kterých jsou upraveny individuální pracovněprávní nároky zaměstnanců vyplývající z právních předpisů, jakož i vnitřních předpisů firmy. Jedná se např. o

•    zvýšení odstupného o další násobky průměrného výdělku nad zákonem stanovenou hranici,

•    nároky vyplývající z dalšího zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy, např. ze zdravotních důvodů,

•    nárok zaměstnance na prodloužení dovolené u podnikatelských subjektů o další týdny nad výměru stanovenou v ZP. Prodloužení dovolené není limitováno jedním týdnem, ale může být prodloužena o další týdny. Délka takto určené dovolené je závislá na rozhodnutí vedení zaměstnavatele,

•    o poskytnutí náhrady za opotřebení vlastního nářadí zaměstnance, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, pokud jich používá se souhlasem zaměstnavatele,

•    o nároky zaměstnanců na pracovní volno v obecném zájmu a stanovení příznivějších podmínek poskytování tohoto volna a náhrady mzdy.

Inspektor musí informovat orgán zástupce zaměstnanců

(odborový orgán nebo radu zaměstnanců) o zahájení kontroly, zjistit při kontrole skutečný stav a doložit kontrolní zjištění, pořídit o výsledku kontroly dílčí protokol a seznámit kontrolovanou osobu s obsahem protokolu a předat jí stejnopis. Odmítne -li kontrolovaná osoba seznámit se s protokolem nebo seznámení s ním potvrdit, vyznačí se tyto skutečnosti v protokolu. Samozřejmou povinností inspektora je ochrana práv a chráněných zájmů kontrolované osoby, zachování mlčenlivosti o osobních údajích a vrácení zajištěných dokladů.

Kontrolu inspektoři provádějí na pracovišti kontrolované osoby. Pracovištěm jsou místa určená a obvyklá pro výkon činnosti této osoby.

Příklad 1

Pracovištěm zaměstnanců obchodní korporace bude sídlo této firmy nebo teritorium, v němž firma vykonává podnikatelskou činnost. Obdobně se bude posuzovat pracoviště zaměstnanců této firmy.

Bude se jednat o místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, v některých případech to však může být i místo bydliště zaměstnance (např. pro posuzování náhrady škody) nebo jinak určené pracoviště. Tyto skutečnosti by měly být uvedeny v pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu zaměstnavatele.

Součinnost zaměstnavatele

Inspektor je oprávněn vstupovat na pracoviště a do objektů, zařízení a výrobních prostorů kontrolovaných osob, požadovat od kontrolovaných osob pravdivé a úplné informace o zjišťovaných skutečnostech, předložení potřebných dokladů, informací a vysvětlení. Jedná se např. o pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, dohody o odpovědnosti, způsob vedení personální a mzdové agendy, včetně účtování cestovních náhrad apod.

Inspektoři jsou dále oprávněni vyžadovat účast kontrolovaných osob při projednávání výsledků kontroly a další součinnost potřebnou k vytvoření podmínek k nerušenému a rychlému provedení kontroly. Kontrolované osoby jso povinny umožnit provedení kontroly a poskytnout inspektorům potřebnou součinnost, případně materiální a technické zabezpečení pro výkon kontroly. Oprávnění zaměstnanci nebo zástupci kontrolované osoby jsou povinni na žádost inspektorů se dostavit v určeném termínu k projednání výsledků kontroly.

Inspektoři dále mohou ukládat kontrolované osobě opatření k odstranění nedostatků zjištěných při kontrole a určovat přiměřené lhůty k nápravě. Kontrolovaná osoba musí na vyžádání inspektora podat písemnou zprávu o přijatých opatřeních. Fyzické osobě, která nesplní povinnost stanovenou v zákoně při provádění kontroly (např. součinnost, předání příslušných dokladů apod.), může inspektor uložit pořádkovou pokutu.

Přestupky na úseku
práce na dálku

Předmět kontroly se po novele ZP č. 281/2023 Sb., rozšířil, neboť byl doplněn ZIP. Patří mezi ně právní úprava práce na dálku. Obsahuje řadu povinností, které se týkají zejména zaměstnavatelů – právnických i podnikajících fyzických osob.

Zaměstnanec může zaměstnavatele požádat o umožnění výkonu práce na dálku. Jedná se op těhotné zaměstnankyně, nebo o zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší než 9 let nebo osoby vyžadující zvláštní péči. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, bude povinen písemně odůvodnit její zamítnutí.

Předpokladem by měla být písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem. Obsah dohody není stanoven, ale v případě sjednání by měla (mohla) obsahovat:

•    označení místa nebo míst výkonu práce na dálku,

•    způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, způsob přidělování práce a její kontroly,

•    rozsah konané práce na dálku a bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby,

•    způsob náhrady nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku zaměstnavatelem,

•    dobu, na kterou se dohoda o práci na dálku uzavírá,

•    způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, včetně její kontroly, a možnosti vstupu zaměstnavatele do místa výkonu práce za účelem objasnění příčiny a okolností vzniku pracovního úrazu.

Do ZIP byl vložen nový § 12a, který uvádí nové přestupky na úseku práce na dálku. Je to např. při neuzavření dohody písemně, při nesprávně sjednané výpovědní době apod. Zaměstnavatel při nesplnění některé z uvedených povinností může být sankcionován pokutou až do částky 300 tisíc korun.

Jaká výše sankce?

Zaměstnavatel (právnická nebo podnikající fyzická osoba) se dopustí přestupku např. tím, že v rozporu s § 317 odst. 1 ZP neuzavře dohodu o práci na dálku písemně. O přestupek se může jednat také tehdy, jestliže ukončení dohody o práci výpovědí nebo dohodou zaměstnavatel neprovede písemně.

Dřívější praxe při uplatňování práce na dálku (home office) se nevypořádala s problémem, zda zaměstnavatel je oprávněn nařídit zaměstnanci práci na dálku. Novela ZP tento problém odstraňuje. Nařídit práci na dálku může zaměstnavatel zaměstnanci písemně jen v případě, že tak stanoví opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona, na nezbytně nutnou dobu, v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnance a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé.

Zaměstnanec může zaměstnavatele požádat o umožnění výkonu práce na dálku. Zaměstnavatel nebude povinen vyhovět ve všech případech. Jedině tehdy požádá-li o tuto formu pracovního zapojení zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, těhotná zaměstnankyně a zaměstnanec nebo zaměstnankyně pečující o osobu závislou na pomoc jiné fyzické osoby. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, bude povinen písemně odůvodnit její zamítnutí, např. pro vážné provozní důvody.

Nově je rovněž stanovena povinnost zaměstnavatele určit pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 ZP, překážek v práci a čerpání dovolené stanovené rozvržení pracovní doby zaměstnance vykonávajícího práci na dálku do směn.

Za tyto přestupky a další uvedené v ZIP může inspektorát práce uložit zaměstnavateli pokutu až do částky jednoho milionu korun.

Přestupky v oblasti
informačních povinností

Velmi rozsáhlý je výčet přestupků a správních deliktů v oblasti informačních povinností zaměstnavatele. ZP má tyto povinnosti zaměstnavatele upraveny v novém § 37. Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje. Tyto informace musí poskytnout nejpozději do 7 dní (dříve do 1 měsíce) od vzniku pracovního poměru.

Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, údaj o dovolené a o způsobu určování její délky.

Podle § 37 odst. 1 ZP musí být zaměstnanec na začátku pracovněprávního vztahu zaměstnavatelem dále písemně informován o taxativně vypočtených skutečnostech. Do tohoto ustanovení se doplnil údaj o době trvání a podmínkách zkušební doby, údaj o postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru. Musí být uveden i údaj o poskytovaném odborném rozvoji zaměstnance, o stanovené týdenní pracovní době, o předpokládaném týdenním rozsahu pracovní doby při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení.

Rovněž musí být zaměstnanec informován o rozsahu práce přesčas, o rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a době poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo a o účasti na nemocenském a důchodovém pojištění.

Za tyto přestupky nebo správní delikty může být uložena pokuta až do částky 200 000 korun.

Vhodná úprava
pracovní doby

V souladu se směrnicí EU o sladění pracovního a rodinného života ZP upravuje postup a povinnosti zaměstnavatelů při realizaci žádosti zaměstnanců v některých případech, kdy se uplatňují „rodinné“ okolnosti.

Např. zaměstnavatel musí vyhovět písemné žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujících o dítě mladší než 15 let, těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří prokázali, že převážně sami dlouhodobě pečují o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby. O tom uzavře se zaměstnancem písemnou dohodu. Nebude povinen vyhovět této žádosti, pokud mu v tom budou bránit vážné provozní důvody a její zamítnutí bude pak povinen písemně odůvodnit.

Zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kterým bylo vyhověno v žádostech z výše uvedených důvodů, mohou písemně požádat zaměstnavatele o obnovení původních pracovních podmínek. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody

Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni. Tento závazek mohou zaměstnavatel nebo zaměstnanec rovněž písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Byla-li dohoda o práci na dálku uzavřena s osobou pečující o dítě nebo zdravotně postiženou osobou (viz § 241 ZP) může zaměstnavatel závazek z této dohody vypovědět pouze z vážných provozních důvodů nebo neumožňuje-li to povaha vykonávané práce.

Za nesplnění uvedených povinností může být zaměstnavateli uložena orgánem inspekce práce pokuta až do výše 300 tisíc korun.

Inspektoráty mohou
kontrolovat dodržování vnitřních předpisů zaměstnavatele

Jde o předpisy, které zakládají individuelní nároky zaměstnanců. Bylo by však chybou, kdyby se zaměstnavatelé domnívali, že každý předpis vnitrofiremního charakteru, který vydají, podléhá kontrole inspektorátu.

Za vnitřní předpis, klterý mohou kontrolovat inspektoráty, se považuje pouze předpis, kterým zaměstnavatel stanoví mzdová a ostatní práva zaměstnanců. Vnitřní předpis, který práva (nároky) zaměstnanců neuvádí, a ani stanovit nemůže, není vnitřním předpisem pro pracovněprávní účely. Zejména mezi ně nepatří písemná opatření zaměstnavatele, vnitrofiremní úkony, řídící akty a metodické postupy, organizační řády a další předpisy, které nestanoví práva, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Základním znakem vnitřního předpisu podle § 305 ZP je, že zaměstnanci mohou nároky v nich uvedené uplatňovat v krajním případě (nevyhoví-li zaměstnavatel) u soudu, jako ostatní nároky vyplývající ze ZP. To u ostatních vnitřních předpisů zaměstnavatele, které nejsou vydávány podle § 305 zákZP, nepřichází v úvahu.

Příklad 2

Vnitřní předpis nejčastěji stanoví vyšší příplatky ke mzdě. Jedná se zejména o tyto příplatky, jejichž poskytování může kontrolovat inspektorát:

Za práci ve svátek: vyšší, než je 100 % průměrného výdělku.

Za noční práci: vyšší, než je 10 % průměrného výdělku.

Za práci ve ztíženém pracovním prostředí: vyšší částka za jednu hodinu práce nad 7,32 Kč. V tomto případě by zaměstnavatel mohl diferencovat výši příplatku u jednotlivých zaměstnanců, např. i v pracovní smlouvě, v závislosti na stupni ztíženého pracovního prostředí.

Za práci přesčas: vyšší, než je 25 % průměrného výdělku, je možné diferencovat u jednotlivých zaměstnanců. Je však nutné brát ohled na zákaz diskriminace a dodržení rovnosti.

Za práci v sobotu a v neděli: příplatek vyšší, než je 10 % průměrného výdělku zaměstnance.

Odměna za pracovní pohotovost: výši odměny lze stanovit nad zákonné minimum 10 % průměrného výdělku.

Skončení pracovního poměru

K závažnému právnímu jednání, které postihuje zájmy účastníků pracovního poměru, je skončení pracovního poměru, ať už k němu dochází ze strany zaměstnavatele nebo ze strany zaměstnance či vzájemnou dohodou. Inspektoráty dbají na to, aby se při jejich realizaci důsledně dodržoval ZP. Kontroly u zaměstnavatele se zaměřují, zda zaměstnavatel:

•    uzavírá dohodu o rozvázání pracovního poměru písemně a uvádí v ní důvody, požaduje-li to zaměstnanec nebo jde-li o rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn (§ 49 ZP),

•    rozvazuje se zaměstnanci pracovní poměr výpovědí pouze ze zákonných důvodů a po projednání se závodním výborem odborové organizace (§ 52 ZP).

Bezplatné informace

Do působnosti inspektorátů např. patří: vykonávat kontrolu v rozsahu vymezeném zákonem, ukládat opatření k odstranění nedostatků a kontrolovat jejich plnění, vyjadřovat se a uplatňovat požadavky k vybraným projektovým dokumentacím staveb určených pro užívání ve veřejném zájmu nebo jako pracoviště fyzických osob, zda splňují požadavky právních předpisů k zajištění bezpečnosti práce a technických zařízení.

Inspektorát je oprávněn ukládat sankce právnickým a fyzickým osobám za porušení povinností stanovených pracovněprávními předpisy, zejména ZP. Proti uložené pokutě má zaměstnavatel možnost se odvolat a s konečnou platností rozhoduje úřad.

Do působnosti inspektorátu rovněž patří poskytování bezúplatných základních informací a poradenství zaměstnavatelům a zaměstnancům ohledně ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek. Provede-li inspektorát kontrolu na základě písemného podnětu, např. občana, musí písemně informovat o výsledku toho, kdo podnět podal.

Kdy bez pokuty?

Při ukládání pokuty zaměstnavateli přihlédne inspektorát k jeho poměrům, závažnosti správního deliktu, zejména ke způsobu spáchání, následkům a k okolnostem, které byly příčinou porušení zákona.

Jinak se bude posuzovat např. opakované úmyslné zaviněné porušení povinností, jinak se bude hodnotit porušení předpisu mzdovou účetní, která se teprve zapracovává.

Výše pokut je v zákoně stanovena v rámci rozmezí a to od částky 200 tisíc korun až po deset milionů. Nejvyšší pokutu – až do částky 10 milionů korun – může dostat právnická osoba (zaměstnavatel), který neuzavřel pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce písemně.

Pokutu nedostane právnická osoba, jestliže již za totéž porušení obecně závazných právních předpisů jí byla uložena pokuta nebo jiná majetková sankce jiným orgánem podle zvláštních předpisů, např. podle zákona o rozpočtových pravidlech.

Pro uložení pokut jsou stanoveny lhůty. Při jejich nedodržení odpovědnost právnické osoby zaniká: do jednoho roku od zahájení řízení, nejpozději však do 3 let ode dne, kdy byl správní delikt spáchán (§ 36 odst. 2 ZIP).

Příklad 3

Jestliže např. inspektorát zahájí v říjnu 2024 řízení o správním deliktu, který byl spáchán v srpnu 2024, odpovědnost právnické osoby zaniká uplynutím října 2025.

Práce na dálku – kontrola
zaměstnance

Dřívější znění § 45 ZIP neumožňovalo kontrolním orgánům provádět kontroly v místě, z něhož zaměstnanec pracuje na dálku. Nově se pracovištěm kontrolované osoby rozumí místa určená nebo obvyklá pro výkon činnosti kontrolované osoby, včetně jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele, je-li tam vykonávána práce na dálku. To znamená, že inspektorát práce může kontrolovat zaměstnance i v místě, odkud pracuje na dálku, např. z domova. To je důležité např. při hodnocení a sledování podmínek, za kterých zaměstnanec vykonává práci na dálku, zejména v oblasti bezpečnosti práce.

JUDr. Lada Jouzová

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce

Citace na str. 79

§ 37

Informování o obsahu
pracovního poměru

(1) Neobsahuje-li tyto údaje pracovní smlouva, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat o

a)  názvu a sídle zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

b)  bližším označení druhu a místa výkonu práce,

c)  výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené,

d)  době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,

e)  postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a o běhu a délce výpovědní doby,

f) odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,

g)  stanovené týdenní pracovní době, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, a o rozsahu práce přesčas,

h)  rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,

i) mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,

j) kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv,

k)  orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance,

a to nejpozději ve lhůtě 7 dnů od vzniku pracovního poměru.

(2) Informace uvedené v odstavci 1 písm. c) až i) a k) mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

(3) O změnách údajů uvedených v odstavci 1 je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat bez zbytečného odkladu, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. Tato povinnost se nevztahuje na změny právních předpisů, kolektivních smluv a vnitřních předpisů.

(4) Uskutečňuje-li se informování v elektronické podobě, musí být informace přístupná zaměstnanci takovým způsobem, aby si ji zaměstnanec mohl uložit a vytisknout; zaměstnavatel je povinen uschovat si doklad o předání informace zaměstnanci.

(5) Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem, s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které musí při své práci dodržovat, s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy.

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce

§ 192

(1) Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy nebo platu ve dnech podle věty druhé a ve výši podle odstavce 2, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. V mezích období uvedeného ve větě první přísluší tato náhrada mzdy nebo platu za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nebo mzda nekrátí, pokud v těchto jednotlivých dnech splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského podle předpisů o nemocenském pojištění, a pokud pracovní poměr trvá, ne však déle než do dne vyčerpání podpůrčí doby určené pro výplatu nemocenského. Vznikla-li dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním dnem. Jestliže v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náleží nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, dávka otcovské poporodní péče nebo dlouhodobé ošetřovné, náhrada mzdy nebo platu nepřísluší. Vznikne-li zaměstnanci v době dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény právo na náhradu mzdy nebo platu podle věty první až třetí, nepřísluší mu současně náhrada mzdy nebo platu z důvodu jiné překážky v práci.

(2) Náhrada mzdy nebo platu podle odstavce 1 přísluší ve výši 60 % průměrného výdělku. Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví obdobným způsobem, jakým se upravuje ...