Jak řešit porušení
pracovních povinností

Vedle významných pracovních práv a nároků mají zaměstnanci podle zákoníku práce č. 262/2006 Sb. řadu povinností, které musí v pracovním procesu dodržovat. Rovnocenně tomu odpovídají i legislativní možnosti zaměstnavatelů, jak řešit případná porušení povinností zaměstnanci. V dřívějším pojetí ZP se vycházelo z pojmu „pracovní kázeň“. K jejímu dodržování byli zaměstnanci donucováni různými sankčními postihy, jako např. kárnými opatřeními. Jaký je současný zákoník práce?

Pojem pracovní kázně

se v jeho ustanoveních již neobjevuje, ale uvádí řadu povinností, které jsou vymezeny samostatně (např. v § 201) nebo jsou obsaženy v konkretních oblastech pracovněprávních vztahů (např. náhrada škody, bezpečnost a ochrana zdraví při práci apod.)

Přitom v řadě porušení pracovních povinností mohou vznikat zaměstnavatelům značné ztráty. Např. v případech, kdy zaměstnanec přestane svévolně docházet do zaměstnání, aniž by něco oznámil nebo jiným způsobem porušuje pracovní povinnosti. Domnívá se, že tímto jednáním řádně ukončil pracovní poměr nebo, že se „mu nemůže nic stát“. Zaměstnavatel má však proti tomuto nesprávnému jednání, které obecně charakterizujeme jako porušení pracovních povinností, právní obranu a může využít postihy za jiná „protizákonná „ jednání zaměstnance. O jaké postihy se může jednat?.

Základní povinnosti
zaměstnanců

uvádí ZP v ustanovení § 301 a následujících. Zaměstnanci jsou např. povinni využívat pracovní dobu, plnit pokyny nadřízených, řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem apod. Porušení nebo nesplnění těchto povinností může mít za následek výpověď z pracovního poměru.

O porušení povinností jít nemůže jen tehdy, jestliže zaměstnanec nesplnil povinnosti, které nevyplývají ze sjednaného druhu práce (pracovní náplně) nebo jestliže nevykonal práci ohrožující život a zdraví jeho nebo jiných osob. V zájmu pravdy je tedy vždy rozumnější, když jsou vzájemná práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele potvrzeny a sjednány v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě.

Porušení nelze spatřovat v nedodržení pracovním řádem požadovaných vyšších nároků na osobní vlastnosti zaměstnance a na úroveň jeho chování v mimopracovní době. Může se však jednat o nesplňování požadavků zaměstnavatele nezbytných pro řádný výkon sjednané práce.

Naproti tomu za porušení povinností lze však považovat protiprávní jednání zaměstnance, na kterém se podílel i zaměstnavatel, např. tím, že porušil právní povinnosti, které má vůči zaměstnancům (např. nevytvořil vhodné pracovní podmínky). Jednání zaměstnavatele může mít v závislosti na jeho příčinném vztahu k porušení povinnosti zaměstnancem význam pouze z hlediska hodnocení jeho intenzity.

Zaviněné porušení

Jedná se nejen o zaviněné porušení povinností při výkonu práce, která patří k úkolům zaměstnance (práce, kterou se zavázal vykonávat podle pracovní smlouvy nebo která mu byla uložena), ale i zaviněné porušení povinností při výkonu jiné činnosti pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy. Zejména se jedná o zaviněné porušení povinností, které spočívá v tom, že koná pro zaměstnavatele jinou práci v rozporu s právními předpisy, pracovním řádem a jinými vnitřními předpisy zaměstnavatele nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance (např. vykonává konkurenční výdělečnou činnost shodující se s předmětem činnosti svého zaměstnavatele).

Povinnosti v pracovním řádu

ZP v § 306 vytváří právní základ pro vydání pracovního řádu, který vydává zaměstnavatel. Jedná se o zvláštní vnitřní předpis zaměstnavatele, který nezakládá práva a nároky. Jde o normativní právní akt, upravující skupinu případů stejného druhu a neurčitého počtu, nejedná se o právní jednání. Pracovní řád je nutno rozlišovat od vnitřního předpisu, který zaměstnavatel může vydat podle § 305 ZP. Vnitřní předpis zakládá práva a nároky zaměstnanců (nikoliv povinnosti). Práva (nároky) v něm jednostranně stanovené zaměstnavatelem jsou vymahatelné a uplatnitelné u soudu, jako ostatní pracovněprávní nároky uvedené např. v ZP. Další rozdíl mezi oběma předpisy zaměstnavatele spočívá v tom, že pracovní řád nekontrolují orgány inspekce práce.

Jedná se o povinnosti, které jsou uvedeny v pracovněprávních předpisech. Porušení povinností uvedených v pracovním řádu ze strany zaměstnance může mít za následek případné postihy, včetně skončení pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Pracovní řád je pro tyto účely nutno posuzovat jako právní předpis.

Zaměstnavatelé, kteří jsou uvedení v § 303 ZP, musí vydávat pracovní řád. Zejména se jedná o správní úřady, včetně územních samosprávných celků (dále ÚSC), kteří jsou zařazeni do obecního úřadu, městského úřadu apod. Vydání pracovního řádu je u těchto zaměstnavatelů povinné.

Pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí stanovilo toto ministerstvo pracovní řád vyhláškou č. 263/2007 Sb. Jiné subjekty, i když byly jako zaměstnavatelé zřízeny ÚSC, a jedná se např. o příspěvkové organizace, nejsou povinny pracovní řády vydávat. V zájmu právní jistoty se však jejich vydávání i u zaměstnavatelů, kde to není povinné, doporučuje.

Ústní příkaz nebo pokyn

vedoucího zaměstnance může být při jeho nesplnění zaměstnancem považován za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů. Vzhledem k tomu, že ZP v § 301 až § 304 uvádí povinnosti zaměstnanců, jedná se v případě jejich nesplnění o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů. Zaměstnanci jsou např. povinni využívat pracovní dobu, plnit pokyny nadřízených (byť by byly např. vydány ústně) vydané v souladu s právními předpisy, řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem apod. Vedoucí zaměstnanci mají své povinnosti rozšířené. Musí např. co nejlépe organizovat práci, hodnotit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců, zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele apod.

V praxi nemůže nastat situace, že povinnost, kterou zaměstnanec poruší, by nebyla stanovena v konkrétním právním předpise, vztahujícím se k výkonu práce zaměstnance. Veškerá porušení těchto povinností zaměstnanci, mohou být postihována, např. skončením pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením. Zaměstnavatel však musí řešit porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vždy případ od případu a přihlédnout k individuálním zvláštnostem. Nelze proto obecně říci, že určité porušení těchto povinností je vždy méně závažným porušením nebo porušením zvlášť hrubým způsobem, který zaměstnavatele opravňuje k okamžitému zrušení pracovního poměru. Je nutno posuzovat řadu okolností jako je osoba zaměstnance, důsledky porušení povinnosti (např. vznik škody), míra, intenzita a způsob porušení povinnosti apod.

Výpověď z pracovního poměru

je nejvážnějším postihem zaměstnance za porušení pracovních povinností. ZP rozlišuje závažné a soustavně méně závažné porušování povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.

Podmínky pro podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení právní povinnosti uvádí ZP v ustanovení § 52 písm. g).

Toto ustanovení zahrnuje celkem tři situace, a to

•    případy, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr, t.j. např. jestliže byl zaměstnanec odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo jestliže porušil pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem,

•    závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (např. svévolné opuštění pracoviště, požívání alkoholu na pracovišti, několikadenní nepřítomnost na pracovišti, neomluvená absence, fyzické napadení zástupce zaměstnavatele nebo spoluzaměstnance apod.).

•    soustavné méně závažné porušování povinností. Tento důvod však lze použít pouze tehdy, jestliže v posledních 6 měsících byl v souvislosti s porušením povinnosti zaměstnanec upozorněn na možnost výpovědi. Upozornění by mělo být vyhotoveno písemně pro případ budoucího dokazování v možném soudním sporu. O soustavné porušování povinnosti se podle praxe soudů jedná tehdy, jestliže k tomu dojde alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti plnit. Jedná se např. o soustavné pozdní příchody na pracoviště. Při hodnocení stupně intenzity porušení právních povinností není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance.

Dostal padáka…

Tento způsob skončení pracovního poměru označuje ZP jako výjimečný (§ 55 ZP – okamžité zrušení pracovního poměru).

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr tehdy, jestliže jeho zaměstnanec byl pravomocně (tj. rozsudek je konečný) odsouzen pro úmyslný trestný čin a byl mu vyměřen nepodmíněný trest odnětí svobody delší než jeden rok. Tento trestný čin nemusí tedy být v souvislosti s výkonem práce.

Jestliže zaměstnanec byl takto odsouzen pro úmyslný trestný čin, spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pak k okamžitému zrušení postačuje, byl-li uložen nepodmíněný trest odnětí svobody minimálně 6 měsíců.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr také tehdy, jestliže zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem právní povinnosti, např. dlouhodobá neomluvená absence, soustavné pozdní příchody, nepřítomnost na pracovišti, požívání alkoholu na pracovišti apod..

Za určitých okolností může být důvodem pro okamžité zrušení i porušení obchodního tajemství zaměstnancem. Míru intenzity v tomto případě nesnižuje okolnost, že informace, které bylo možno zjistit z příslušných podkladů, jsou obecného charakteru a nejsou vázány na konkrétní osoby.

Jakmile se zaměstnavatel dozvěděl o zvlášť hrubém porušení právních povinností, měl by reagovat, co nejrychleji. Pracovní poměr může zrušit pouze ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o tomto porušení dověděl. Nejpozději může z uvedeného důvodu okamžitě zrušit pracovní poměr do roka ode dne, kdy důvod vznikl. Spočívá -li důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru v dlouhodobém neomluveném zameškávání práce zaměstnance, neskončí jednoměsíční lhůta k tomuto způsobu rozvázání pracovního poměru dříve, než po uplynutí jednoho měsíce ode dne následujícího po posledním zameškání práce.

Krácení dovolené

Podle úpravy do konce roku 2020 zaměstnavatel měl povinnost a někdy možnost krátit výměru dovolené. Jde o situace, kdy zaměstnanec zameškal více než 100 pracovních dnů, jako je např. pracovní neschopnost, která nebyla způsobena pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Za prvních 100 takto zameškaných dnů musel zaměstnavatel krátit dovolenou o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných dnů rovněž o jednu dvanáctinu.

Krácení dovolené nyní upravuje § 223 ZP jen pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem. Postupuje se tak, že se odečte počet neomluveně zameškaných hodin ve směně od celkového počtu hodin, které připadají zaměstnanci na jeho dovolenou v kalendářním roce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. Při krácení musí být zaměstnanci poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů. Podmínkou je, že jeho pracovní poměr k zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok.

Příklad 1

Zaměstnanec zameškal (neomluvená absence) v počtu 8 hodin a týdenní pracovní dobu má 40 hodin. U zaměstnavatele má nárok na 5 týdnů dovolené, tedy celkem na 200 hodin dovolené.

Od tohoto počtu se odečtou zameškané hodiny (200 – 8 = 192 hodin). Zaměstnanec bude mít po odpočtu nárok na 192 hodin dovolené.

Poškození zaměstnavatele

Jen málo zaměstnavatelů ví, že může vůči zaměstnanci uplatnit i další postih: náhradu škody, která jim vznikla nezákonným jednáním zaměstnance. Podle § 250 odst. 1 ZP zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Zaměstnanec právě tím, že např. nepřišel do práce, porušil stanovenou právní povinnost a v důsledku toho vznikla zaměstnavateli škoda. Jde o její nejrůznější formy. Např. zaměstnavateli se nepodařilo v termínu zajistit výrobu a opozdil se v dodávce výrobků a platil penále či sankci (smluvní pokutu). Nebo musel za tohoto zaměstnance si zajistit náhradu či musel převést jiného zaměstnance na " opuštěné " pracovní místo (profesi). Výdělek, (náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku), který zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci zaskakujícímu za nedbalého " zaměstnance", představuje náhradu škody. Mnohem vyšší škoda přichází např. v úvahu, kdyby zaměstnavatel musel zastavit výrobu, neboť zaměstnanec opustil výrobní linku, provoz apod.

Bezdůvodné obohacení

považujeme za určitý druh porušení právních povinností zaměstnancem. Při posuzování, zda se zaměstnanec v pracovněprávním vztahu bezdůvodně obohatil na úkor majetku nebo peněžních hodnot zaměstnavatele, je nutné vzít v úvahu občanský zákoník č. 89/2012 Sb., který upravuje bezdůvodné obohacení v § 2991 odstavec 2. Uvádí, že bezdůvodně se obohatí zvláště ten, kdo získá majetkový prospěch plněním bez právního důvodu, plněním z právního důvodu, který odpadl, protiprávním užitím cizí hodnoty nebo tím, že za něho bylo plněno, co měl po právu plnit sám.

Za velmi časté případy bezdůvodného obohacení se považuje plnění z právního důvodu, který odpadl. Jedná se zejména o případy, kdy dlužník (např. zaměstnavatel) plnil druhé straně (zaměstnanci) podle smlouvy nebo dohody, jejíž existence odpadla v důsledku rozvazovací podmínky. O podmínku rozvazovací jde tehdy, jestliže na jejím splnění závisí, zda následky již nastalé pominou. Pokud se splní rozvazovací podmínky, právní účinky právního úkonu, které již dříve nastaly, zaniknou.

Zaměstnavatel např. sjednal se zaměstnancem určitou peněžitou výhodu, kterou přestane poskytovat, jestliže nastane nějaká skutečnost, bude-li tedy splněna rozvazovací podmínka. Její realizací účinky právního jednání, které nastaly dříve, zaniknou. Plnění z takového jednání by bylo bezdůvodným obohacením zaměstnance.

Nevrácené a ztracené předměty

Zaměstnavatel může na zaměstnanci uplatňovat i náhradu škody podle sjednané dohody o odpovědnosti nebo při ztrátě svěřených předmětů (§ 252 a § 255 ZP.) I když zaměstnanec odešel ze zaměstnání a u zaměstnavatele již nepracuje, nesprávně se domnívá, že tím i ukončil tento druh své odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnavateli. Ten může např. úhradu manka, zboží, cenin nebo hodnotu nevrácených svěřených pracovních předmětů požadovat na zaměstnanci i občanskoprávní cestou, tedy mimo pracovněprávní vztah. Soudu by se zaměstnanec ani v tomto případě nevyhnul...

Postih zaměstnance
za vyrobené zmetky

ZP sice již nemá zvláštní ustanovení k povinnosti zaměstnance k náhradě škody, která zaměstnavateli vznikla vyrobením zmetku, ale zaměstnanec se této odpovědnosti nezbaví. Zaměstnanec, který způsobil z nedbalosti zaměstnavateli škodu vyrobením zmetku (vadného výrobku), bude povinen nahradit zaměstnavateli škodu podle § 250 ZP. Podmínkou je, že se prokáže vznik škody zaviněným porušením povinností zaměstnance. Pak by zaměstnanec mohl hradit škodu až do výše svého čtyřapůlnásobku průměrného výdělku.

Převedení zaměstnance na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, přichází v úvahu jako možný postih za porušení pracovních povinností, jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. g) ZP.

Kontrola pracovní neschopnosti

Podle § 301a ZP mají zaměstnanci v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti určité povinnosti. Zaměstnanec má povinnost zdržovat se v době pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat vycházky povolené lékařem. Místem pobytu zaměstnance je místo, které sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku pracovní neschopnosti nebo místo, na které změnil pobyt v době pracovní neschopnosti. Působnost kontroly zaměstnavatele je vymezena povinnostmi zaměstnance.

Příklad 2

Zaměstnavatel např. může zjišťovat, zda zaměstnanec se zdržuje v bytě, v místě svého pobytu.

Nemůže však kontrolovat, zda zaměstnanec ve svém bytě se věnuje jiným činnostem. Právní předpis neumožňuje zástupci zaměstnavatele, aby mohl vstoupit do bytu zaměstnance, pokud s tím zaměstnanec, který je v pracovní neschopnosti, nevysloví souhlas. Zjistí-li však zaměstnavatel, že zaměstnanec je mimo místo pobytu a nemá povolené vycházky, jde o porušení dočasného režimu práce neschopného zaměstnance. Zaměstnanec je však povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování léčebného režimu a musí zástupci zaměstnavatele při kontrole prokázat svou totožnost a předložit rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti.

Podle zjištěných okolností, které svědčí o porušení dočasného režimu, může zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. Může mu rovněž porušení vytknout a upozornit ho na možnost dalších sankcí v obdobných případech. Toto rozhodnutí je plně v pravomoci zaměstnavatele.

Podnikání jen se souhlasem

Zaměstnanec může vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Jedná se o významnou právní povinnost zaměstnanců (§ 304 ZP).

Existují však výjimky. Souhlas k výdělečné činnosti se nevztahuje na činnost pedagogickou, literární, publicistickou, uměleckou a vědeckou, kde se nevyžaduje. Např. vědecká činnost v oblasti zdravotnictví nebo vyučování v tomto oboru, třeba na střední zdravotnické škole.

Výdělečná činnost zaměstnance (např. podnikání jako OSVČ) ve shodném předmětu činnosti zaměstnavatele bez jeho předchozího písemného souhlasu je porušením právních povinností a může následovat sankce. Stejně je tomu i tehdy, jestliže zaměstnavatel vyzve zaměstnance k ukončení výdělečné činnosti a ten neuposlechne.

JUDr. Ladislav Jouza