Jak s loňskou dovolenou?

Období prvních měsíců nového roku zaměstnanci často využívají k rekreačnímu pobytu na horách. Vhodnou příležitostí k tomu je čerpání loňské dovolené, tedy za rok 2024. Možnosti k tomu poskytuje zákoník práce, který uvádí podmínky pro převedení dovolené do následujícího roku a další důvody pro její čerpání v roce 2025.

Převedení dovolené

Čerpání dovolené stanoví § 218 ZP. Zaměstnavatel je povinen určit její nástup do konce kalendářního roku, v němž právo na ni vzniklo. Výjimka platí pro situace, kdy v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance (např. pracovní neschopnost) nebo naléhavé provozní důvody. Je proto na zaměstnavateli, aby zajistil splnění uložené povinnosti a sestavil plán dovolených tak, aby dovolená mohla být vybrána do konce příslušného kalendářního roku.

Výjimky z určení nástupu dovolené zaměstnavatelem jsou tehdy, jestliže zaměstnankyně (případně zaměstnanec) o ní požádá po skončení mateřské dovolené (§ 217 odst. 5 ZP) nebo jestliže zaměstnavatel neurčí nástup dovolené z roku 2021 a v tomto případě ani do konce června 2022 (§ 218 odst. 4 ZP).

Podle dřívější právní úpravy (do 1. ledna 2021) neexistovala možnost, aby zaměstnanci byla převedena nevyčerpaná dovolená do následujícího kalendářního roku anebo aby mu za ni byla poskytnuta náhrada mzdy. Tato úprava byla přísná a mnohdy nevyhovovala běžné praxi. Často bylo v zájmu samotného zaměstnance převést část nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku. Jednalo se zejména o situace, kdy potřeboval čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo.

Novela ZP od 1. ledna 2021 proto přináší výhodu pro zaměstnance a připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené do následujícího kalendářního roku (§ 218 odst. 2 ZP.) Je to však možné jen u dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku. Podmínkou je písemná žádost zaměstnance o převedení a uvedení jeho oprávněných zájmů.

Výhodu mohou uplatnit zaměstnanci zaměstnavatelů, kteří jsou uvedeni v § 109 odst. 3 ZP, neboť mají nárok na rozsah dovolené přesahující 4 kalendářní týdny (5 týdnů).

Příklad 1

Jedná se zejména o zaměstnance územních samosprávných celků, státního fondu, některých příspěvkových organizací a dalších uvedených v tomto ustanovení.

Zaměstnanci, kteří jsou odměňováni mzdou a pracují v tzv. podnikatelských subjektech, např. v obchodních korporacích, mohou požádat o převod dovolené, pokud mají její výměru u zaměstnavatele delší než 4 kalendářní týdny.

Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mohou požádat o převedení dovolené v rozsahu 2 kalendářních týdnů, neboť její výměra u nich činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Příklad 2

V písemné žádosti o převedení části dovolené do příštího roku zaměstnanec například uvede, že v příslušném roce u něj existují rodinné nebo jiné vážné důvody, pro které nemůže čerpat dovolenou v příslušném kalendářním roce.

Nástup dovolené

I pro čerpání loňské dovolené by měl zaměstnanec respektovat určení jejího nástupu zaměstnavatelem. Ten určuje vedení pracoviště. Zaměstnanec nemůže pouze oznámit, že si „zítra bere dovolenou“. Při určování nástupu zaměstnavatel především přihlíží ke svým výrobním potřebám, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance, jako je např. rodinná rekreace, péče o děti apod. ZP nepředpisuje formu pro toto určení.

Při rozhodování zaměstnavatel vychází z rozvrhu dovolených. Sestavuje ho zaměstnavatel, a pokud u něj působí odborová organizace, musí to být s jejím předchozím souhlasem. Působí-li u zaměstnavatele rada zaměstnanců, musí být i její souhlas.

V rozporu s tím však není praxe, kdy zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené a jeho nadřízený, do jehož pravomoci takový úkon patří, mu dá souhlas k jejímu čerpání. Souhlas lze kvalifikovat jako určení nástupu dovolené. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu souhlas neudělí, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy. V závažných případech může být nepřítomnost na pracovišti posuzována jako neomluvená absence.

Výjimkou ze zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel, je když požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené žena tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její řádné mateřské dovolené (většinou 28 týdenní). V tomto případě je povinen zaměstnavatel vyhovět její žádosti. Stejnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnanci – muži, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou po skončení své rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (rovněž zpravidla po 28 týdnech). Např. zaměstnankyni skončila mateřská dovolená 30. listopadu 2024. Požádala-li po tomto dni o poskytnutí dovolené, byl zaměstnavatel povinen vyhovět.

Bez rozvrhu dovolené

Ještě do 1. srpna 2024 byl zaměstnavatel povinen vydávat plán dovolených (písemný rozvrh). Podle novely ZP (§ 217) tato povinnost v současnosti již neexistuje Důvodem je skutečnost, že sestavování tohoto rozvrhu bylo většinou formální záležitostí, což vedlo k administrativní zátěži zaměstnavatele. Mnohdy se pak zaměstnavatelé tohoto rozvrhu ani nedrželi.

V praxi navíc velmi často docházelo k podstatným odchylkám při čerpání dovolené na žádost samotných zaměstnanců, kteří mnohdy na začátku kalendářního roku neměli konkrétní představu, kdy mají zájem dovolenou čerpat.

Zaměstnavatel může dále „rozvrh dovolených“ sestavovat, pokud se mu tato praxe osvědčila. Tento postup bude možné zahrnout do kolektivní smlouvy. Dobu čerpání dovolené bude i nadále určovat zaměstnavatel a přitom přihlédne k provozním důvodům a oprávněným zájmům zaměstnance.

Náhrada mzdy před dovolenou

Podle § 141 odstavec 3 ZP postupuje zaměstnavatel při splatnosti mzdy v průběhu dovolené. Mzda nebo plat splatný během dovolené je povinen zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci před nástupem na dovolenou, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném dnu výplaty. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je povinen vyplatit mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu je povinen vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty následujícím po dovolené.

Jestliže bude čerpat dovolenou za rok 2024 např. v době od 10. 2. 2025 do 14. 2. 2025 a u zaměstnavatele je výplatní termín 12. 2. 2025, musí dostat mzdu již před nástupem na dovolenou. Náhrada mzdy se poskytuje ve výši průměrného výdělku. V nejbližším výplatním termínu po návratu z dovolené bude mít mzdu nebo plat vyšší právě o průměr odměn, prémií či dalších částí hrubého výdělku, které měl vyplaceny v předchozím kalendářním čtvrtletí.

Odvolání z dovolené

Zaměstnavatel má právo změnit určený nástup na dovolenou či oprávnění odvolat zaměstnance z dovolené v případě, změní-li se podmínky nebo okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen. Je to výjimečné právo zaměstnavatele, aby mohl zajistit plnění svých úkolů, které se např. objevily neočekávaně v době dovolené zaměstnance.

Zaměstnavatel je však v tomto případě povinen podle § 217 odst. 3 ZP uhradit náklady, které tím zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Jedná se zejména o cestovní náhrady na cestu zpět do bydliště nebo na pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří, má-li zaměstnanec zakoupen zájezd apod.

Dovolená bez souhlasu
zaměstnavatele

ZP uvádí, že zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo (§ 217 odstavec 1). V případě, že určení doby čerpání dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku (§ 218 ZP).

V případě, že zaměstnanci bude v čerpání dovolené do konce následujícího kalendářního roku bránit dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená, zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci. Uplatňuje se pravidlo, podle něhož si může zaměstnanec určit sám nástup dovolené.

Pokud zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo), má zaměstnanec právo si dobu čerpání dovolené určit sám.

Po 30. červnu následujícího kalendářního roku tak mají právo určit dobu čerpání dovolené, na níž vzniklo zaměstnanci právo v předchozím roce, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, s tím, že zaměstnanec je povinen zaměstnavateli oznámit nástup čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, nedohodne-li s ním na jiné době.

Příklad 3

Dovolenou za rok 2024 měl zaměstnanec vyčerpat do konce roku 2024.

Pokud si ji do konce roku 2024 nevyčerpal, neboť mu zaměstnavatel neurčil její nástup pro provozní důvody nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance, musí nástup určit tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce roku 2025. Neurčí-li čerpání do 30. června 2025 (jde o určení nástupu, nikoliv o faktický nástup.), může si určit čerpání sám zaměstnanec. Musí to však oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době. Může však nastat situace, že v konkrétním případě nebude moci zaměstnavatel dovolenou z roku 2024 určit ani do konce následujícího kalendářního roku (tedy do konce roku 2025) proto, že byl zaměstnanec dočasně práce neschopným nebo čerpal mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Potom musí zaměstnavatel určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek. Nárok na dovolenou nezaniká.

JUDr. Ladislav Jouza