Jak si přivydělat?

Zvyšování cen a růst inflace zasahují do rodinných rozpočtů. Tyto negativní skutečnosti nutí mnohé zaměstnance, aby si přivydělali, neboť mzda nebo plat jim mnohdy nestačí na pokrytí základních životních potřeb. Pracovněprávní předpisy, zejména zákoník práce č. 262/2006 Sb., jim umožňuje získat v závislé činnosti další finanční prostředky. Zejména se jedná o sjednání dalšího druhu práce s dosavadním nebo dalším zaměstnavatelem, třeba na kratší pracovní úvazek.

Přivýdělek u vlastního zaměstnavatele

I když mezititulek zní záhadně, jedná se o další práci, kterou zaměstnanec vykonává u zaměstnavatele, s nímž má sjednánu pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce. Snahou zaměstnance pak je, aby vedle svého druhu práce vykonával u téhož zaměstnavatele ještě další práce jako formu přivýdělku.

ZP tuto možnost nevylučuje ani nezakazuje. Ovšem v § 34b) uvádí, že zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, platí toto omezení jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu. Důvodem je skutečnost, že pokud by zaměstnanec vykonával u stejného zaměstnavatele další práce stejného druhu, docházelo by tím k obcházení ustanovení ZP k pracovní době, době odpočinku a přesčasové práce.

Pokud bude mít zaměstnanec např. dva pracovní poměry pro téhož zaměstnavatele, budou se práva a povinnosti z nich vyplývající posuzovat samostatně. Stejně se budou posuzovat práva a povinnosti, bude-li zaměstnanec vykonávat více pracovních poměrů pro různé zaměstnavatele. S ohledem na judikaturu Nejvyššího soudu pak platí, že o práci jiného druhu se jedná tehdy, jestliže povaha činností v dalším pracovněprávním vztahu je odlišná od povahy činností v pracovním poměru. 

Tyto pracovní poměry nejsou žádným způsobem omezeny. Platí výjimka pro zaměstnance mladší 18 let, jejichž rozsah více pracovních poměrů nesmí podle § 79a ZP přesáhnout 8 hodin denně a 40 hodin týdně.

Určité omezení stanoví § 304 odst. 1. ZP. Má-li zaměstnanec úmysl vykonávat další práci pro jiného zaměstnavatele a jedná s e o pracovní činnost shodující s předmětem činnosti zaměstnavatele, musí k tomu mít jeho souhlas.

Zaměstnanec organizační složky státu

Určité výjimky jsou u zaměstnanců státu. Zaměstnanec organizační složky státu může vykonávat práce stejného druhu u jiné organizační složky státu. Např. zaměstnankyně – účetní v městském úřadu, může tuto stejnou práci vykonávat u jiného městského úřadu. Pokud by se však jednalo o práci, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož je zaměstnanec zaměstnán, mohl by tuto činnost vykonávat jen s jeho předchozím písemným souhlasem (§ 304 odst. 1 ZP). Např. zaměstnanec stavebního odboru městského úřadu by měl zájem vykonávat tuto činnost u jiného městského úřadu. K tomu by potřeboval souhlas svého zaměstnavatele.

Přísnější je úprava v případě, že by si zaměstnanec zaměstnavatele uvedeného v § 303 ZP chtěl „přivydělat“ podnikáním a měl by zájem vykonávat práci jako osoba samostatně výdělečná činná (OSVČ). K tomu by potřeboval podle§ 303 odst. 4 ZP souhlas svého zaměstnavatele. Nebyl by nutný, jestliže by se jednalo o činnost vědeckou, pedagogickou, publicistickou, literární nebo uměleckou nebo o správu vlastního majetku (§ 303 odst. 4 ZP).

Dohody mimo pracovní poměr

Pracovní poměr nemusí být jedinou formou, kterou může občan využít k zapojení do pracovní činnosti a přivydělat si. Může pracovat i podle dohody o pracovní činnosti a podle dohody o provedení práce (dohody o práci). V případech, kdy občané vykonávají závislou práci, se dokonce nemůže uplatnit žádná jiná smlouva nebo dohoda, než pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti (dále „DPČ“) a dohoda o provedení práce (dále „DPP“). V poslední době se tyto formy pracovního zapojení u zaměstnavatelů stále více uplatňují, neboť splňují požadavky na flexibilitu pracovněprávního vztahu a mohou napomoci zaměstnanci ke zvýšení odměny za práci – přivýdělku. Právní podmínky pro jejich uzavírání uvádí ZP v ustanovení § 74 až 77. Pro obě dohody platí ustanovení § 34b ZP, že zaměstnanec v pracovním poměru nemůže u téhož zaměstnavatele vykonávat podle DPČ nebo DPP stejný druh práce, který má sjednán v pracovní smlouvě.

Dohodu o provedení práce uzavírá písemně zaměstnavatel se zaměstnancem

zejména tehdy, jestliže pracovní úkol není možné zajistit zaměstnanci v rámci plnění jejich povinností z pracovního poměru. Buď proto, že tento úkol nevyplývá z běžné činnosti zaměstnavatele, nebo protože to výlučně vyžaduje povaha takového úkolu.

Praktické to bude zejména v případech, kdy mezi zaměstnanci zaměstnavatele není takový, který by vzhledem ke své kvalifikaci mohl požadovaný úkol splnit a speciální charakter tohoto úkolu, který se vyskytl ojediněle a nárazově, vylučuje uzavřít pracovní poměr. Může se vyskytnout situace, že by zaměstnavatel mohl vzhledem k rozsahu prací přijmout zaměstnance do pracovního poměru k výkonu těchto prací, ale ten z různých důvodů chce uzavřít jen ojedinělý pracovní úvazek.

Příklad 3

ZP připouští uzavřít DPP i tehdy, vyžaduje-li to zvláštní povaha předmětu činnosti zaměstnavatele.

V takových případech má zaměstnavatel třeba k dispozici zaměstnance, kteří by mohli pracovní úkol splnit, ale z různých důvodů není vhodné, aby to byli právě jeho zaměstnanci. Například vypracováním odborného lektorského posudku by v zájmu objektivity měl být pověřen někdo mimo okruh zaměstnanců.

Předmětem ujednání bude dále i dohoda o čase a místě plnění pracovního úkolu (kdy má zaměstnanec úkol splnit nebo odevzdat výsledek provedení práce) a ujednání o odměně za splnění pracovního úkolu (účastníci si mohou např. smluvit, že část odměny bude splatná po provedení určité části práce).

Dohodu uzavírá písemně zaměstnavatel a zaměstnanec

V ustanovení ZP již není dovětek stanovící neplatnost právního jednání, pokud nebylo učiněno v předepsané (písemné) formě. Např. podle § 77 ZP odst. 1 musí být DPČ a DPP uzavřeny písemně. Jejich platnost v případě absence písemné formy se posuzuje podle občanského zákoníku (§ 582) a podle § 20 ZP.

DPP – stejně jako DPČ, vzniká souhlasným a vzájemným projevem vůle účastníků – zaměstnavatele a občana. V obsahu DPP se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojít mimo pracovní poměr.

Pracovní úkol v DPP se nevymezuje druhově, ale individuálně, např. vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se DPP uzavírá, není vyšší než 300 hodin v kalendářním roce. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné DPP.

Příklad 4

Zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem tři dohody o provedení práce po 100 hodinách.

Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje ZP, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah. DPČ a DP posuzujeme jako základní pracovněprávní vztah. V případě absence písemné formy DPČ a DPP se jedná o porušení právní povinnosti ze strany zaměstnavatele, který může být sankcionován inspektorátem práce.

Příklad 5

DPP byla sjednána ústně a zaměstnanec podle jejího obsahu začal pracovat. Později se dozvěděl, že DPP měla být uzavřena písemně a dovolával se její neplatnosti.

Tento postup nemůže být pro zaměstnance úspěšný, neboť již bylo započato s plněním, zaměstnanec začal práci podle DPP vykonávat.

Odpracované hodiny v kalendářním roce se sčítají

Je však možné, aby zaměstnanec měl několik DPP s různými zaměstnavateli. Omezený počet hodin – 300 – se vztahuje jen na jednoho zaměstnavatele. Celkový součet odpracovaných hodin ve všech dohodách s různými zaměstnavateli může tedy převýšit 300 hodin v kalendářním roce.

DPP může být uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300.

Není však vyloučena situace, kdy předpokládaný rozsah práce v DPP byl sjednán na 300 hodin, ale tento počet hodin byl překročen z důvodu neočekávaného většího rozsahu prací. Tato skutečnost by nezpůsobila její neplatnost, pokud by byl rozsah prací skutečně překročen z důvodů, které smluvní strany nemohly při uzavírání dohody předpokládat. Je proto rozumné, když smluvní strany při jejím uzavírání již počítají s určitou „rezervou“ s ohledem na maximální počet hodin.

Dohoda o pracovní činnosti

Je věcí dohody smluvních stran (zaměstnance a zaměstnavatele), zda uzavřou DPČ, přestože by mohly uzavřít dohodu o provedení práce, protože sjednaný rozsah práce nepřesáhne 300 hodin v kalendářním roce. DPČ může být sjednána na dobu určitou, ale i na dobu neurčitou.

ZP obsahuje právní úpravu, že práce konaná na základě DPČ nesmí být vykonávána v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Vychází se z ustanovení § 79 ZP, které upravuje stanovenou týdenní pracovní doby. U zaměstnavatele, který s fyzickou osobou sjednává tuto dohodu,

ZP umožňuje, aby v DPČ byla sjednána dovolená (§ 77 odst. 3). Zejména v případech, kdy se DPČ svým obsahem blíží podmínkám závislé činnosti, by toto ujednání nebo stanovení ve vnitřním předpisu podle § 305 ZP mělo být pravidlem. Podle připravené novely ZP, bude mít zaměstnanec nárok na dovolenou i když bude pracovat podle DPP.

Na polovinu pracovní doby

Podle DPČ může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je-li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Stanovená týdenní pracovní doba je uvedena v § 79 ZP. Většinou je v rozsahu 40 hodin týdně. U zaměstnanců, kteří pracují v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu je to 37,5 hodiny týdně. V třísměnných a nepřetržitých pracovních režimech je to rovněž 37,5 hodiny týdně a ve dvousměnných pracovních režimech 38,75 hodin týdně. Od týdenní pracovní doby se pak zjišťuje polovina pracovních hodin, které může zaměstnanec v této dohodě odpracovat.

Příklad 6

Zaměstnanec má sjednánu DPČ na 26 týdnů.

Může tedy pracovat nepravidelně, podle stanovené pracovní doby. Například jeden týden odpracuje 30 hodin, druhý týden 10 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovina stanovené týdenní pracovní doby, ve většině případů 20 hodin.

Neplatnost části DPČ

Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na část DPČ je neplatnou jen tato část, pokud z povahy právního jednání nebo z jeho obsahu anebo z okolností za nichž k němu došlo, nevyplývá, že tuto část nelze oddělit od ostatního obsahu. Posouzení tohoto kriteria záleží též na tom, o jaký důvod neplatnosti se jedná.

Příklad 7

O částečnou neplatnost se jedná tehdy, když např. v DPČ je ujednáno, že zaměstnavatel může zaměstnance v případě své potřeby převést na jakoukoli dobu na jinou práci.

Toto ujednání je nezákonné a tedy neplatné, avšak ostatní obsah DPČ je platný, pokud neodporuje zákonu.

O částečnou neplatnost se bude jednat např. také tehdy, jestliže v DPČ bude ujednání, které má zaměstnavateli umožnit, aby zaměstnance kdykoliv převedl na jinou práci, např. slovy „ zaměstnanec bere na vědomí, že zaměstnavatel ho v případě potřeby převede na kteroukoliv práci“. Taková doložka je neplatná, neboť odporuje § 41 ZP, ale nečiní neplatnou celou DPČ, jen tuto část.

Přivýdělek při rodičovském příspěvku

Časté problémy v personální práci se objevují v souvislosti s možností přivýdělku vedle pobírání rodičovského příspěvku. Pro účely výdělku vedle pobírání rodičovského příspěvku je nutné rozeznávat věk dítěte.

Rodič dítěte mladšího než 2 roky si může přivydělat za podmínky, že dítě navštěvuje jesle, školku nebo podobné zařízení maximálně 92 hodin za měsíc nebo že zajisttí péči o dítě jinou zletilou osobou (např. babička, chůva, opatrovnice).

U dětí starších 2 let už se doba strávená ve školce nebo jeslích nesleduje. Kromě výše uvedených podmínek není přivýdělek na rodičovské dovolené v roce. 2022 ničím omezen. Podrobnosti upravuje zákon o státní sociální podpoře č. 117/1995 Sb.

Možnost přivýdělku existuje i při pobírání peněžité pomoci v mateřství. Nemůže to však být – jak jsme již uvedli – na stejný druh práce sjednaný v pracovní smlouvě, z níž plyne nárok na mateřskou. Mělo by se jednat o jinou činnost, např. podle jiné pracovní smlouvy nebo na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti.

JUDr. Ladislav Jouza