?  Příklad 1

Zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy, aniž by sdělil závažný důvod a s budoucím zaměstnavatelem přestal komunikovat.

V tomto případě může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Jedná se např. o úhradu mzdových nákladů na přesčasy, jejichž výkon si musel zaměstnavatel zajistit.

n

     Vyjednávání o pracovní smlouvě a o případném obsahu pracovněprávního vztahu

může být vedeno smluvními stranami i tak, že nedojde k příslibu uzavření pracovní smlouvy, tím spíše ke sjednání pracovní smlouvy samotné. Půjde jen o vzájemnou informovanost a zjištění podmínek, za kterých by mohl být pracovní poměr uskutečňován. Uplatní se § 1728 odst. 2 OZ.

Při jednání o uzavření smlouvy si smluvní strany vzájemně sdělí všechny skutkové a právní okolnosti, o nichž ví nebo vědět musí, a to tak, aby se každá ze stran mohla přesvědčit o možnosti uzavřít platnou smlouvu a aby byl každé ze stran zřejmý její zájem smlouvu uzavřít.

O případné náhradě škody by se mohlo uvažovat v případě, že by některá ze stran nesprávně (úmyslně) uváděla při vyjednávání skutečnosti, které jsou podstatné pro konečné rozhodnutí o tom, zda strana smlouvu uzavře či nikoliv. Takové jednání může být posouzeno jako delikt s následkem povinnosti hradit škodu. Např. zaměstnavatel uzavřel pracovní smlouvu se zaměstnancem, který úmyslně nesprávně uvedl délku praxe, získanou kvalifikaci, jazykovou průpravu apod.

Ze strany zaměstnance by se mohlo jednat o porušení právní povinnosti, která je stanovena v § 1728 odst. 2 OZ. Dokazování těchto právních skutečností bude však v praxi velmi obtížné.

Mohlo by se však v uvedeném případě jednat o omyl podle § 583 OZ. Jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl-li omyl uveden druhou stranou, je právní jednání neplatné

PRÁVA NEJEN ZE SMLUV A DOHOD

Největší změny přinesl OZ dále ve výkladovém přístupu k některým oblastem ZP. Jde např. o posuzování smluv, dohod a právního jednání. Při řešení těchto otázek se také zaměstnavatelé nejčastěji dopouštějí nepřesností. Zejména proto, že OZ nedefinuje právní úkony, ale nahrazuje je slovním spojením „ právní jednání.“

Je nutné upozornit zejména na skutečnost, že práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů mohou vzniknout nejen ze smluv a dohod nebo ze zákona, ale i z právního jednání, které je vymezeno „zvyklostmi“ nebo „zavedenou praxí stran.“ Může to být i v případě, kdy práva a povinnosti nebudou výslovně sjednána ve vzájemných dohodách. Zejména na tyto skutečnosti by personalisté měli zaměřit pozornost.

Je proto vhodné, aby v rámci před­smluvního jednání i v průběhu pracovního poměru nebo při výkonu dohod konaných mimo pracovní poměr zaměstnavatelé zařazovali do smluv a dohod práva nebo povinnosti, která by mohla vyplývat ze zvyklostí nebo zavedené praxe stran.

     Podle § 545 OZ právní jednání vyvolává právní následky,

které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Právní jednání má tedy podle OZ širší následky. Zejména ty, které jsou v něm vyjádřeny a též ty, které plynou ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Většinou se jedná o obecné zvyklosti každodenního života, které jsou dlouhodobě a pravidelně obecně zachovávané. Zvyklost lze spatřovat i v pravidlech slušného chování. Jedná se např. o následek tohoto jednání, který vyplývá ze zvyklostí a může být druhou smluvní stranou vynucen. A to i tehdy, nebyla-li určitá povinnost v právním jednání (např. ve smlouvě nebo dohodě) sjednána.

     Zvyklostí, na níž odkazuje § 545 OZ,

se dále rozumí určitá skutečnost, která je natolik dlouhodobě a pravidelně zachovávána v právním styku, že je spravedlivé očekávat její dodržení obecně i v případech, kdy se na ni smluvní strany výslovně nedovolávají, případně ji neznají.

- Např. v dohodě o pracovní činnosti souhlasí zaměstnanec s vysíláním na pracovní cesty. V obsahu dohody (právního jednání) však není uveden nárok zaměstnance na poskytování cestovních náhrad. I když ZP v § 155 stanoví, že cestovní náhrady je možné tomuto zaměstnanci poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo a místo pravidelného pracoviště, nelze říci, že takový nárok není právním následkem vyplývajícím ze ZP nebo ze zvyklostí. V § 152 ZP je totiž uvedeno, že cestovní náhrady zaměstnanci vzniknou při pracovní cestě. Jinak by se mohlo jednat o bezdůvodné obohacení na straně zaměstnavatele.

- Zaměstnanec bude pracovat podle dohody se zaměstnavatelem doma. Ze zavedené praxe stran nebo zvyklostí může vyplývat, že k této práci, např. mzdové účetní, bude používat svoje pracovní prostředky, např. počítač, bez jejichž použití se specifická práce neobejde, i když to nebude v pracovní smlouvě nebo v dohodě sjednáno. V tomto případě by se uplatnilo právo „zvyklosti „ nebo „zavedené praxe“, že zaměstnavatel poskytne určité náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce. V zájmu nekonfliktnosti by bylo rozumné, aby smluvní strany si náhradu sjednaly přímo v konkrétní dohodě.

     Zavedenou praxí stran

se rozumí všechno, co poměry mezi stranami po delší dobu pravidelně formuje. Na počátku bylo nějaké ujednání, které upravovalo příští práva a povinnosti. Časem se již všechno opakovalo, měnila se pouze doba uskutečnění, takže nebylo třeba další právní jednání.

OZ v § 2055 odst. 2 připomíná rozdíl mezi právním jednáním a společenskou úsluhou. „Nemá-li se jednat o právní jednání, ale pouze o společenskou úsluhu, musí být z chování stran zjevné, že si žádné právní následky nepřejí, že nechtějí, aby jim vznikly nějaké povinnosti“. Mnohdy však mohou být se společenskou úsluhou spojeny odpovědnostní nebo sankční následky. Např. určitá „gentlemanská“ gesta spolupracovníků vůči kolegyním na pracovišti, která mohou způsobit určitou újmu na zdraví (úraz při otevírání dveří, ve výtahu, při zapalování cigarety apod.).

     Legislativní dopady

OZ rozlišuje mezi obsahem smlouvy a obsahem právního jednání. Smlouva, včetně smlouvy pracovní, je však právním jednáním, a proto jsou na její vznik kladeny náročné legislativní požadavky. Zaměstnavatelé by je měli vzít v úvahu při jednání se zaměstnancem nebo uchazečem o zaměstnání.

- § 547 OZ – Právní jednání musí obsahem a účelem odpovídat dobrým mravům. Favorizují se tak dobré mravy, zákon ustupuje do pozadí.

- § 553 odst. 1 OZ – O právní jednání nejde, nelze-li pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem (viz např. rozhodnutí NS 21 Cdo 1138/2011).

- § 553 odst. 2 OZ – Byl-li projev vůle mezi stranami dodatečně vyjasněn, nepřihlíží se k jeho vadě a hledí se, jako by tu bylo právní jednání od počátku. Příklad: dodatečně vyjasněná výpověď, změna okamžitého zrušení na výpověď. Jedná se o tzv. konverzi právního jednání.

- § 556 odst. 1 OZ – Co je vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, byl-li takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět. Nelze-li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen. Jde o měřítko průměrného pochopení, které vychází z § 4 OZ: Má se za to, že každá svéprávná osoba má rozum průměrného člověka i schopnost užívat jej s běžnou péčí a opatrností a že to každý od ní může v právním styku očekávat.

- § 556 odst. 2 OZ – Při výkladu projevu vůle se přihlédne k praxi zavedené mezi stranami v právním styku, k tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají.

- § 588 OZ – Příčí-li se právní jednání zjevně dobrým mravům, odporuje zákonu nebo zjevně narušuje veřejný pořádek, soud k tomu přihlédne i bez návrhu. Jde o absolutní neplatnost právního jednání.

- § 561 odst. 1 OZ – Podpis může být nahrazen mechanickými prostředky (např. razítkem) tam, kde je to obvyklé. Příklad: razítko firmy na výpovědi z pracovního poměru zaměstnanci bez podpisu statutárního orgánu, Takové právní jednání v písemné formě bez podpisu jednajícího není neplatné, pokud je známo, čí je to jednání (u výpovědi z pracovního poměru, kde je jen razítko firmy je zřejmé, o jaký právní subjekt se jedná).

- § 564 OZ – Vyžaduje-li zákon pro právní jednání určitou formu, lze obsah právního jednání změnit projevem vůle v téže nebo přísnější podobě. Příklady: změna druhu práce jen písemně, neboť pracovní smlouva musí být písemná, nebo změna ujednání o pracovní pohotovosti, dohoda o změně pracovní ­smlouvy.

Vyžaduje-li určitou formu právního jednání jen ujednání stran, lze obsah tohoto jednání změnit i v jiné formě, pokud to ujednání stran nevylučuje.

     Předtištěný formulář jako pracovní smlouva

OZ obsahuje zajímavou „novinku“, která se může uplatnit při uzavírání smluv a dohod podle ZP. Jedná se o způsob uzavírání smlouvy, nikoliv o smlouvu samotnou. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 OZ nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu.

Nejtypičtější příklady z personální praxe mohou být pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy např. zaměstnavatel předloží zaměstnanci hotový text těchto dohod (zpravidla předtištěný formulář) a zaměstnanec se k němu vyjadřuje, případně uplatňuje námitky a další připomínky.

V praxi se mohou vyskytnout případy, kdy „předtištěná“ pracovní smlouva jako formulář, bude obsahovat ujednání v podobě povinností, která nebudou zřetelná. Obsah můžeme posuzovat podle § 1800 OZ. Obsahuje-li smlouva uzavřená adhezním způsobem doložku, kterou lze přečíst jen se zvláštními obtížemi nebo doložku, která je pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná, je tato doložka platná jen tehdy, nepůsobí-li slabší straně újmu nebo prokáže-li druhá strana, že slabší straně byl význam doložky dostatečně vysvětlen. Příkladů může být mnoho: pracovní smlouva obsahuje odvolatelnost vedoucího zaměstnance, konkurenční doložku apod. Tato ujednání budou neplatná, pokud se prokáže, že pro druhou smluvní stranu (zaměstnance) byla nesrozumitelná nebo že jí ujednání nebylo dostatečně vysvětleno.

Proto je rozumné a pro zaměstnavatelé vhodné, vysvětlí-li zaměstnanci obsah a podrobnosti uvedené ve smlouvě nebo dohodě. Tímto postupem nemusí vyloučit v zájmu hospodárnosti a racionálnosti použití předtištěného formuláře. Naopak, může mu ulehčit administrativní zátěž v personální činnosti.

     Nepřipouští se složení kauce

Zaměstnavatelé často požadují složení určité částky ještě před vznikem pracovního poměru a považují složení této kauce jako podmínku pro vznik pracovněprávního vztahu nebo jako formu zajištění závazku zaměstnance např. o úhradě způsobené škody. Zaměstnanec mnohdy nemá í na „výběr“, s podmínkou souhlasí a kauci (určitou peněžní částku požadovanou zaměstnavatelem) složí. Tento postup zaměstnavatele je však v rozporu s § 346b odst. 2 ZP, podle něhož nesmí od zaměstnance v souvislosti s výkonem závislé práce požadovat peněžitou záruku. Toto ustanovení nevylučuje zajištění závazku zaměstnance např. k náhradě škody (např. zástavní právo, ručení apod.) jiným způsobem, ale je však namířeno proti složení tzv. kauce zaměstnancem (případně budoucím zaměstnancem) do „pokladny“ zaměstnavatele před vznikem nebo v průběhu pracovního poměru.

     Promlčení práva ve lhůtě

Dopady OZ na pracovní právo se projevují i v oblasti lhůt a počítání času. S ohledem na novou právní úpravu promlčení, jako jeden ze způsobu zániku práva, je nutno těmto otázkám věnovat pozornost. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v OZ. Využití této možnosti zaměstnavateli může významně přispět k ochraně jejich majetku zejména tím, že nebudou svá majetková práva uplatňovat po uplynutí promlčecí doby. Soudy berou v úvahu námitku promlčení jen na návrh účastníka řízení, z úřední povinnosti k ní nepřihlíží. Může proto dojít k situaci, že zaměstnavateli, bude-li např. uplatňovat právo na náhradu škody v ZP vůči zaměstnanci po promlčecí době, nebude soudem nárok přiznán.

OZ upravuje promlčení v § 609 a násl. Promlčecí lhůta je tříletá. Strany si mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, nejméně však v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let. K promlčení soud přihlédne jen, uplatní-li tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

Účelem institutu promlčení je stimulovat věřitele, aby svá práva uplatnil včas a přispěl tak k právní jistotě. Jestliže by věřitel, poté co mu vznikla možnost uplatnit svá práva, příliš dlouho s tím otálel, ztížila by se možnost dopátrat se skutkového stavu.

Zvláštní právní úprava platí pro pro­mlčecí dobu práv na náhradu škody. Tato práva se promlčí nejpozději za deset let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla (§ 629 OZ). Byla-li škoda nebo újma způsobena úmyslně, promlčí se právo na její náhradu nejpozději za patnáct let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla. To platí i pro uplatnění náhrady škody, která vznikla porušením právní povinnosti v důsledku poskytnutí, nabídnutí nebo přislíbení úplatku jiným než poškozeným, anebo v důsledku přímého nebo nepřímého vyžadování úplatku od poškozeného.

     Jednání, k němuž se nepřihlíží

Posuzování některých forem právního jednání může vyvolávat v praxi problémy. Zejména tehdy, je-li takové ustanovení v ZP označeno tak, že se „k němu nepřihlíží.“

Tato úprava v ZP vychází z nového způsobu řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 OZ uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.

     Praktický výklad

Pro názornost výkladu právního jednání, k němuž se nepřihlíží, je možné uvést příklady z oblasti skončení pracovního poměru. Na tomto úseku se toto slovní spojení objevuje nejčastěji a v praxi znamená objektivní posuzování právních důsledků, které z toho vyplývají. Na tomto úseku jsou dopady OZ na ZP nejcitlivější.

Např. oblast zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Pro zrušení pracovního poměru v této době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží (§ 66 odst. 2 ZP).

Zaměstnanec např. zrušil pracovní poměr ve zkušební době (nepřišel do zaměstnání) v případě, kdy byly tato doba sjednána delší, např. na 5 měsíců a nejde o vedoucí zaměstnance. Potom platí, že byla sjednána platně a to na dobu 4 měsíce. Jestliže zaměstnanec zruší pracovní poměr v této době ústně, většinou tím způsobem, že do zaměstnání již nepřijde, jedná se o právní jednání, k němuž se nepřihlíží. Je nicotné, zdánlivé, právní důsledky nenastávají, pracovní poměr nadále trvá.

Pokud je zaměstnavatel k takovému jednání zaměstnance pasivní (nečinný), je pracovní poměr ukončen. V případě nesouhlasu může zaměstnavatel uplatňovat u soudu neplatnost tohoto jednání podle § 80 občanského soudního řádu (zák. č. 99/1963 Sb.). S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů apod.). Zaměstnavatel může takové jednání zaměstnance považovat za zvlášť hrubé porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (zejména při dlouhodobé neomluvené absenci) a okamžitě s ním zrušit pracovní poměr [§ 55 odst. 1 písm. b) ZP]. Uplatňování nároku na případnou náhradu škody tím není vyloučeno. Obdobná situace nastane při výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně. I k takovému jednání se nepřihlíží.

JUDr. Ladislav Jouza