Jak správně sjednat dohody o práci?

Pracovní poměr nemusí být jedinou formou, kterou může občan využít k zapojení do pracovní činnosti. Může pracovat i podle dohody o pracovní činnosti a podle dohody o provedení práce. V případech, kdy občané vykonávají závislou práci, se nemůže uplatnit žádná jiná smlouva nebo dohoda, než pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti (dále DPČ) a dohoda o provedení práce (dále DPP). V poslední době se tyto formy pracovního zapojení u zaměstnavatelů stále více uplatňují. Jaké právní podmínky pro jejich uzavírání uvádí zákoník práce (dále ZP) v ustanovení § 74 až 77?

DOHODU O PROVEDENÍ PRÁCE uzavírá písemně zaměstnavatel se zaměstnancem např. tehdy, jestliže pracovní úkol není možné zajistit zaměstnanci v rámci plnění jejich povinností z pracovního poměru. Buď proto, že tento úkol nevyplývá z běžné činnosti zaměstnavatele, nebo protože to výlučně vyžaduje povaha takového úkolu. Praktické to bude zejména v případech, kdy mezi zaměstnanci zaměstnavatele není takový, který by vzhledem ke své kvalifikaci mohl požadovaný úkol splnit a speciální charakter tohoto úkolu, který se vyskytl ojediněle a nárazově, vylučuje uzavřít pracovní poměr. Může se vyskytnout situace, že by zaměstnavatel mohl vzhledem k rozsahu prací přijmout zaměstnance do pracovního poměru k výkonu těchto prací, ale ten z různých důvodů chce uzavřít jen ojedinělý pracovní úvazek.

Příklad 1

ZP připouští uzavřít DPP i tehdy, vyžaduje-li to zvláštní povaha předmětu činnosti zaměstnavatele.

V takových případech má zaměstnavatel třeba k dispozici zaměstnance, kteří by mohli pracovní úkol splnit, ale z různých důvodů není vhodné, aby to byli právě jeho zaměstnanci. Například vypracováním odborného lektorského posudku by v zájmu objektivity měl být pověřen někdo mimo okruh zaměstnanců.

Předmětem ujednání bude dále i dohoda o čase a místě plnění pracovního úkolu (kdy má zaměstnanec úkol splnit nebo odevzdat výsledek provedení práce) a ujednání o odměně za splnění pracovního úkolu (účastníci si mohou např. smluvit, že část odměny bude splatná po provedení určité části práce).

Dohodu uzavírá písemně

zaměstnavatel a zaměstnanec. V ustanovení ZP již není dovětek stanovící neplatnost právního jednání, pokud nebylo učiněno v předepsané (písemné) formě. Např. podle § 77 ZP odst. 1 musí být DPČ a DPP uzavřeny písemně. Jejich platnost v případě absence písemné formy se posuzuje podle občanského zákoníku (§ 582) a podle § 20 ZP. DPP – stejně jako DPČ, - vzniká souhlasným a vzájemným projevem vůle účastníků – zaměstnavatele a občana. V obsahu DPP se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojít mimo pracovní poměr.

Pracovní úkol v DPP se nevymezuje druhově, ale individuálně, např. vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se DPP uzavírá, není vyšší než 300 hodin v kalendářním roce. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné DPP.

Příklad 2

Zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem tři dohody o provedení práce po 100 hodinách.

Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje ZP, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah. DPČ a DP posuzujeme jako základní pracovněprávní vztah. V případě absence písemné formy DPČ a DPP se jedná o porušení právní povinnosti ze strany zaměstnavatele, který může být sankcionován inspektorátem práce.

Příklad 3

DPP byla sjednána ústně a zaměstnanec podle jejího obsahu začal pracovat. Později se dozvěděl, že DPP měla být uzavřena písemně a dovolával se její neplatnosti.

Tento postup nemůže být pro zaměstnance úspěšný, neboť již bylo započato s plněním, zaměstnanec začal práci podle DPP vykonávat.

Odpracované hodiny v kalendářním roce se sčítají

Je však možné, aby zaměstnanec měl několik dohod o provedení práce s různými zaměstnavateli. Omezený počet hodin – 300 – se vztahuje jen na jednoho zaměstnavatele. Celkový součet odpracovaných hodin ve všech dohodách s různými zaměstnavateli může tedy převýšit 300 hodin v kalendářním roce. Je možné, aby DPP byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300. Není však vyloučena situace, kdy předpokládaný rozsah práce v DPP byl sjednán na 300 hodin, ale tento počet hodin byl překročen z důvodu neočekávaného většího rozsahu prací. Tato skutečnost by nezpůsobila její neplatnost, pokud by byl rozsah prací skutečně překročen z důvodů, které smluvní strany nemohly při uzavírání dohody předpokládat. Je proto rozumné, když smluvní strany při jejím uzavírání již počítají s určitou „rezervou“ s ohledem na maximální počet hodin.

DOHODA O PRACOVNÍ ČINNOSTI - Je věcí dohody smluvních stran (zaměstnance a zaměstnavatele), zda uzavřou dohodu o pracovní činnosti (dále DPČ), přestože by mohly uzavřít dohodu o provedení práce, protože sjednaný rozsah práce nepřesáhne 300 hodin v kalendářním roce. DPČ může být sjednána na dobu určitou, ale i na dobu neurčitou. ZP obsahuje právní úpravu – po vzoru zákoníku práce 1965 – o tom, že práce konaná na základě DPČ nesmí být vykonávána v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Vychází se z ustanovení § 79 ZP, které upravuje stanovenou týdenní pracovní dobu. U zaměstnavatele, který s fyzickou osobou sjednává tuto dohodu. ZP umožňuje, aby v DPČ byla sjednána dovolená (§ 77 odst. 3). Zejména v případech, kdy se DPČ svým obsahem blíží podmínkám závislé činnosti, by toto ujednání nebo stanovení ve vnitřním předpisu podle § 305 ZP mělo být pravidlem.

Na polovinu pracovní doby

Podle DPČ může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je-li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Stanovená týdenní pracovní doba je uvedena v § 79 ZP. Většinou je v rozsahu 40 hodin týdně. U zaměstnanců, kteří pracují v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu je to 37,5 hodiny týdně. V třísměnných a nepřetržitých pracovních režimech je to rovněž 37,5 hodiny týdně a ve dvousměnných pracovních režimech 38,75 hodin týdně. Od týdenní pracovní doby se pak zjišťuje polovina pracovních hodin, které může zaměstnanec v této dohodě odpracovat.

Příklad 4

Zaměstnanec má sjednánu DPČ na 26 týdnů.

Může tedy pracovat nepravidelně, podle stanovené pracovní doby. Například jeden týden odpracuje 30 hodin, druhý týden 10 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovina stanovené týdenní pracovní doby, ve většině případů 20 hodin.

Neplatnost části DPČ

Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na část DPČ je neplatnou jen tato část, pokud z povahy právního jednání nebo z jeho obsahu anebo z okolností za nichž k němu došlo, nevyplývá, že tuto část nelze oddělit od ostatního obsahu. Posouzení tohoto kriteria záleží též na tom, o jaký důvod neplatnosti se jedná.

Příklad 5

O částečnou neplatnost se jedná tehdy, když např. v DPČ je ujednáno, že zaměstnavatel může zaměstnance v případě své potřeby převést na jakoukoli dobu na jinou práci.

Toto ujednání je nezákonné a tedy neplatné, avšak ostatní obsah DPČ je platný, pokud neodporuje zákonu.

O částečnou neplatnost se bude jednat např. také tehdy, jestliže v DPČ bude ujednání, které má zaměstnavateli umožnit, aby zaměstnance kdykoliv převedl na jinou práci, např. slovy „ zaměstnanec bere na vědomí, že zaměstnavatel ho v případě potřeby převede na kteroukoliv práci. Taková doložka je neplatná, neboť odporuje § 41 ZP, ale nečiní neplatnou celou DPČ, jen tuto část.

Vstupní lékařská prohlídka

se provádí pro zjištění, zda osoba ucházející se o zaměstnání je zdravotně způsobilá vykonávat zvolenou práci. Vyžaduje se též před převedením zaměstnance na jinou práci, která bude vykonávána za odlišných podmínek, než ke kterým byla posouzena jeho zdravotní způsobilost. Odlišnými podmínkami se rozumí zejména navýšení rizikových faktorů nejméně o jeden.

Příklad 6

Problémy se vyskytovaly při řešení otázek, zda je vstupní prohlídka povinná i při uzavírání dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Zákon č. 47/2013 Sb., s účinností od 1. dubna 2013 novelizoval zákon č. 373/2011 Sb., v části týkající se vstupních lékařských prohlídek občanů, kteří budou pracovat u zaměstnavatele podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Zaměstnavatel zajistí vstupní lékařskou prohlídku v těchto případech, a zaměstnanec je povinen ji absolvovat, jestliže by měla být budoucí práce podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/2000 Sb.) prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy. Zaměstnavatel může vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat též, má–li pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Dohody bez výslovného vyjádření

Jedná se o případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohlo zaměstnání vzniknout. Jednalo by se o faktickou DPČ, obdobně, jako je tomu u faktického pracovního poměru. Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít DPČ, nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout DPČ, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah. Z tohoto důvodu lze ho ukončit jen bezformálně a jeho vypořádání se řídí NOZ (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2029/­2009).

Příklad 7

Fyzická osoba začala u zaměstnavatele vykonávat práce, aniž by byla sjednána třeba i jen ústní DPČ. Jde o faktickou DPČ.

Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít DPČ, jedná se o DPČ sjednanou konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).

V případě faktické DPČ náleží zaměstnanci odměna, případně náhrada za vykonanou práci, lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle NOZ,kromě náhrady škody za případný pracovní úraz. Jeho právní důsledky se řeší podle ZP.

Minimální odměna v dohodách

V personální praxi se často objevují otázky, zda se minimální mzda vztahuje i na dohody o práci.

V uvedených vztazích nejde o mzdu, ale odměnu. Ochrana prostřednictvím minimální mzdy je pro všechny zaměstnance a typy odměn za práci podle ZP. Vztahuje se i na odměny za práci konanou podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Odměna za práce podle dohod není limitována, uplatňuje se smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Pokud by odměna z dohody připadající na jednu hodinu nebyla ve výši minimální hodinové mzdy 96,40 Kč na hodinu, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek.

Příklad 8

Zaměstnanec, který bude pracovat v dohodě o provedení práce, musí dostat odměnu za 300 hodin minimálně 28 920 Kč (do 1. ledna 2022 to bylo 27 150Kč) a v dohodě o pracovní činnosti 1 928 Kč (dříve 1 810 Kč) za 20 hodin za týden.

SKONČENÍ DOHOD - Personální praxe dlouhodobě postrádala výslovnou úpravu možnosti zrušení DPP, pokud to nebylo mezi účastníky dojednáno. U DPČ tato úprava však existovala. Proto novela ZP č. 205/2015 Sb., s účinností od 1. 10. 2015 sjednotila skončení výkonu práce nejen podle DPČ, ale i podle DPP v § 77 odst. 4. Přednost ZP dává opětovně dohodě o skončení. Není-li sjednána, může kterákoliv ze stran (zaměstnavatel nebo zaměstnanec) dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou. Ta začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Např. doručí-li zaměstnavatel výpověď zaměstnanci z DPP k 10 říjnu, končí tato dohoda dnem 24. října.

DPČ nebo DPP může být rovněž ukončena okamžitým zrušením. Je to možné jen v případech, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr. Ze strany zaměstnavatele to bude možné tehdy, jestliže zaměstnanec byl pravomocně odsouzen k nepodmíněnému trestu v délce 6 měsíců nebo 1 roku v závislosti na tom, zda byl trestný čin spáchán při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním nebo porušil-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (viz § 55 ZP). Zaměstnanec může okamžitě zrušit DPČ nebo DPP jestliže nemůže tuto práci dále vykonávat podle lékařského posudku bez vážného ohrožení svého zdraví anebo jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil odměnu za tuto činnost do 15 dnů od její splatnosti (viz § 56 ZP).

Zrušení právního vztahu musí být vždy provedeno písemně, jinak by se k tomu jednání nepřihlíželo. Takové právní jednání je nicotné, zdánlivé, jakoby k němu vůbec nedošlo a druhá strana by se mohla soudně domáhat, aby druhý účastník v práci podle dohody pokračoval (tzv. žaloba na plnění podle § 80 o.s.ř.). Případně by mohla uplatňovat i nárok na náhradu škody, která jí tímto jednáním druhé strany vznikla. Nemůže být uplatňováno neplatné skončení DPČ nebo DPP, ale pokračování plnění úkolů, které z dohody vyplývají.

Náhrada škody z dohod

Novela ZP od 1. října 2015 doplnila § 271a a 271b o výslovnou úpravu nároku na náhradu škody i pro zaměstnance, kterým tato škoda vznikne nejen při výkonu práce na základě pracovní smlouvy, ale i při práci podle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatel je pro případ své odpovědnosti i v těchto případech pojištěn.

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti bude tedy příslušet zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Měl-li zaměstnanec vykonávající práci podle DPČ měsíční odměnu v částce 20 tisíc korun a nemocenské dávky měl v částce 7 500 Kč, činí jeho náhrada za ztrátu na výdělku 12 500 Kč.

Podmínkou je však, že byl účasten odvodů na nemocenské a sociální zabezpečení. Jeho odměna v této dohodě by musela být vyšší, než 3 500 Kč U DPP je toto hledisko přísnější. Účast na odvodech je zajištěna v případě měsíční odměny z této dohody vyšší jak 10 tisíc Kč.

U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly trvat (§ 271o ZP), přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento vztah skončit. Po této době přísluší náhrada, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený zaměstnanec by byl i nadále zaměstnán. Měl-li např. DPČ na dobu určitou do 31. října a v průběhu srpna utrpěl pracovní úraz a byl v pracovní neschopnosti, náleží mu náhrada (rozdíl mezi odměnou v této činnosti a nemocenskými dávkami) jen do 31. října. Pokud by se prokázalo, že může být i nadále zaměstnán (po 31. 10.), přísluší mu náhrada i nadále.

Průměrný výdělek pro dohody

ZP stanovil pravidla pro zjišťování průměrného výdělku u zaměstnanců, kteří pracují podle dohod o práci. Jeho zjišťování bude většinou nutné pro případné uplatňování náhrady škody.

U zaměstnanců, kteří pracují podle těchto dohod, se průměrný výdělek zjišťuje stejně, jako kdyby byli v pracovním poměru. Budou-li mít sjednánu jednorázovou splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.

Z judikatury:

-    Na zrušení DPČ se nevztahuje pouze právní úprava o skončení pracovního poměru způsoby uvedenými v ustanovení § 48 ZP; neplatnost zrušení dohody o pracovní činnosti však mohou zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu na základě § 77 odst. 1 části věty před středníkem ZP způsobem, který pro výkon ustanovení § 72 ZP, ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měla práce konaná na základě dohody o pracovní činnosti skončit tímto rozvázáním (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1633/2009).

-    Okolnost, že v dohodě o pracovní činnosti není sjednána výše odměny, nemá za následek neplatnost této dohody (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 918/2014).

JUDr. Ladislav Jouza

§ 271a zákona č. 262/2006 Sb.

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti

(1) Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu podle § 192 nebo odměny z dohody podle § 194 a plnou výší nemocenského.

(2) Náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 přísluší zaměstnanci i při jeho další pracovní neschopnosti z důvodu téhož pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Průměrným výdělkem před vznikem škody podle věty první je průměrný výdělek zaměstnance před vznikem této další škody. Jestliže před vznikem této další škody příslušela zaměstnanci náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 se zaměstnanci poskytne do výše částky, do které by mu příslušela náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, kdyby nebyl neschopen práce. Za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání se považuje náhrada mzdy nebo platu podle § 192 nebo odměny z dohody podle § 194 a nemocenské.

§ 271b zákona č. 262/2006 Sb.

Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti

(1) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu. Ke snížení invalidního důchodu pro souběh s jiným důchodem podle právních předpisů o důchodovém pojištění, ani k výdělku zaměstnance, kterého dosáhl zvýšeným pracovním úsilím, se nepřihlíží.

(2) Náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 přísluší...