Jak správně sjednat dohody o práci

V personální praxi se stále více využívají dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohody o práci), které patří mezi nejčastější alternativní pracovní úvazky. Jak by měl zaměstnavatel správně postupovat při jejich sjednávání a čemu by měl věnovat pozornost?

Na polovinu pracovní doby

Dohody o pracovní činnosti (dále DPČ) jsou výhodné zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek či pracovní zájem na splnění pracovních úkolů je jen příležitostný a časový (např. malý rozsah výrobní a obchodní činnosti zaměstnavatele.)

Ke vzniku dohody je třeba jasného, jednoznačného projevu vůle zaměstnavatele a zaměstnance. Proto zákoník práce č. 262/2006 Sb.,(dále ZP) požaduje, aby DPČ byla sjednávána písemně. Podle dohody může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je-li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

DPČ lze uzavírat na dobu určitou i neurčitou. Při dohodách na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobně jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou.

Dohoda o provedení práce

V obsahu dohody se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojít mimo pracovní poměr.

Pracovní úkol sjednaný v dohodě o provedení práce (dále DPP) se nevymezuje druhově, ale individuálně, např. vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, není větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnance pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné DPP.

Míru odpracované doby nelze stanovit v předpisech, je nutno vyjít z konkrétní záležitosti. Předpokládaný rozsah práce stanoví zaměstnavatel a vychází přitom ze znalosti pracovní problematiky, která je dohodou zajišťována.

Je možné, aby DPP byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku nebo na dobu neurčitou. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300.

Přednost má dohoda o skončení

Není-li sjednána, může kterákoliv ze stran (zaměstnavatel nebo zaměstnanec) dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou. Ta začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Např. doručí-li zaměstnavatel výpověď zaměstnanci z DPP k 9. květnu, končí tato dohoda dnem 23. května.

DPČ nebo DPP může být rovněž ukončena okamžitým zrušením. Je to možné jen v případech, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr. Ze strany zaměstnavatele to bude možné tehdy, jestliže zaměstnanec byl pravomocně odsouzen k nepodmíněnému trestu v délce 6 měsíců nebo 1 roku v závislosti na tom, zda byl trestný čin spáchán při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním nebo porušil-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (viz § 55 ZP). Zaměstnanec může okamžitě zrušit DPČ nebo DPP jestliže nemůže tuto práci dále vykonávat podle lékařského posudku bez vážného ohrožení svého zdraví anebo jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil odměnu za tuto činnost do 15 dnů od její splatnosti (viz § 56 ZP.)

Zrušení právního vztahu musí být vždy provedeno písemně, jinak by se k tomu nepřihlíželo. Takové právní jednání je nicotné, zdánlivé, jakoby k němu vůbec nedošlo a druhá strana by se mohla soudně domáhat, aby druhý účastník v práci podle dohody pokračoval (tzv. žaloba na plnění podle § 80 o.s.ř. – občanský soudní řád č. 99/1963 Sb.). Případně by mohla uplatňovat i nárok na náhradu škody, která jí tímto jednáním druhé strany vznikla.

Náhrada škody z dohod

Ustanovení § 271a a 271 b upravuje nárok na náhradu škody v podobě náhrady za ztrátu na výdělku i pro zaměstnance pracujícího podle dohod. Zaměstnavatel je pro případ své odpovědnosti i v těchto případech pojištěn. Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti bude tedy příslušet zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Měl-li zaměstnanec vykonávající práci podle DPČ i měsíční odměnu v částce 18 tisíc korun a nemocenské dávky měl v částce 7 000 Kč, činí jeho náhrada za ztrátu na výdělku 11 000 Kč.

Podmínkou je však, že byl účasten odvodů na nemocenské a sociální zabezpečení. Jeho odměna v této dohodě by musela být vyšší než 4 000 Kč. U dohody o provedení práce je toto hledisko přísnější. Účast na odvodech je zajištěna v případě měsíční odměny z této dohody vyšší jak 10 tisíc Kč. 

U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly trvat (§ 271o ZP), přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento vztah skončit. Po této době přísluší náhrada, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený zaměstnanec by byl i nadále zaměstnán. Měl-li např. dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou do 31. října a v průběhu srpna utrpěl pracovní úraz a byl v pracovní neschopnosti, náleží mu náhrada (rozdíl mezi odměnou v této činnosti a nemocenskými dávkami) jen do 31. října. Pokud by se prokázalo, že může být i nadále zaměstnán (po 31. 10), přísluší mu náhrada i nadále.

Úraz a starobní důchod

Dřívější ustanovení ZP § 371 nepočítalo při přiznání náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti s prodlužováním délky nárok na starobní důchod. Proto ZP v § 271b odst. 6 text reaguje na prodlužování této délky. Poškozený, kterému vznikne nárok na starobní důchod později, než dovršením věku 65 let, bude mít nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti i po dovršení tohoto věku. Bude-li např. odcházet do starobního důchodu až v 68 letech, dostane náhradu až do tohoto věku, a nikoliv jen do 65 let. To se týká i DPČ. 

Zápočtový list

Při skončení pracovního poměru, DPP nebo DPP je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a uvést v něm náležitosti stanovené v § 313 odst. 1 ZP.

Tato povinnost má vliv na administrativní náročnost u zaměstnavatelů, kteří musí vydávat potvrzení o zaměstnání např. jen při malém rozsahu dohody o provedení práce. Proto potvrzení musí vydávat zaměstnavatel jen v případě, kdy je prováděn výkon rozhodnutí srážkami z této dohody nebo byl -li účasten nemocenského pojištění. To je v případě, kdy odměna z dohody o provedení práce přesáhla v kalendářním měsíci částku 10 tisíc korun.

Sjednání podmínky v DPČ

Nový občanský zákoník (NOZ) č. 89/2012 Sb., v § 548 umožňuje, aby vznik, změna nebo zánik práva či povinnosti byl vázán na splnění podmínky. Podmínky jsou vedlejší ustanovení v právním jednání, kterým se jeho účinnost činí závislým na určité skutečnosti, která nastat může, ale také nemusí.

Druhy podmínek rozlišuje NOZ na odkládací (suspensivní), to je takové, které vznik účinnosti právního jednání činí závislým na tom, zda a kdy určitá nejistá skutečnost se stala nebo stane, a na podmínky rozvazovací (resolutivní), kdy zánik účinnosti právního jednání je závislý na tom, že nastala nebo nastane určitá skutečnost.

Příklad 1

Je možné se v DPČ dohodnout na tom, že její zrušení bude provedeno z konkrétních důvodů a oznámení o zrušení bude v určitém termínu.

Tím dochází k ujednání rozvazovací podmínky pro účinné zrušení DPČ.

DPČ a DPP musí být podle § 77 ZP uzavřeny písemně. ZP však neobsahuje dovětek, že jinak „jsou tyto dohody neplatné.“ Jejich platnost v případě absence písemné formy se posuzuje podle § 20 ZP. Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje ZP, je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním.

Příklad 2

DPČ byla sjednána ústně a zaměstnanec podle jejího obsahu začal pracovat. Později se dozvěděl, že DPČ měla být uzavřena písemně a dovolával se její neplatnosti.

Tento postup nemůže být pro zaměstnance úspěšný, neboť již bylo započato s plněním, zaměstnanec začal práci podle DPČ vykonávat.

V personální praxi se často stává, že dojde k chybě při sepisování DPČ a neuvede se správné datum nástupu do zaměstnání nebo dojde k jinému pochybení, které má písařský původ. Jestliže je mezi účastníky význam a obsah DPČ nepochybný a její důsledky jsou zřejmé, není tento úkon neplatný. Přihlédne se k § 577 NOZ, podle něhož může soud „napravit „ časový údaj.

Příklad 3

Zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal DPČ, ale uvedl chybně datum ukončení této dohody, např. 29. únor, ale tento měsíc má jen 28 dnů.

Nejedná se o neplatné skončení.

Neplatnost části DPČ

Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na část DPČ, je neplatnou jen tato část, pokud z povahy tohoto jednání nebo z jeho obsahu anebo z okolností za nichž k němu došlo, nevyplývá, že tuto část nelze oddělit od ostatního obsahu. Posouzení tohoto kriteria záleží též na tom, o jaký důvod neplatnosti se jedná.

Příklad 4

O částečnou neplatnost se jedná tehdy, když např. v DPČ je ujednáno, že zaměstnavatel může zaměstnance v případě své potřeby převést na jakoukoli dobu na jinou práci.

Toto ujednání je nezákonné a tedy neplatné, avšak ostatní obsah DPČ je platný, pokud neodporuje zákonu.

O částečnou neplatnost se bude jednat např. také tehdy, jestliže v DPČ bude ujednání, které má zaměstnavateli umožnit, aby zaměstnance kdykoliv převedl na jinou práci, např. slovy „zaměstnanec bere na vědomí, že zaměstnavatel ho v případě potřeby převede na kteroukoliv práci.“ Taková doložka je neplatná, neboť odporuje § 41 ZP, nečiní neplatnou celou DPČ, ale jen tuto část.

Dovolená podle dohod

Podle současné právní úpravy (§ 77 odst. 3 ZP) dovolená bude poskytnuta zaměstnanci, který pracuje podle DPČ jen v případě, že je sjednána. Novela ZP s účinností od 1. ledna 2024 stanoví povinnost zaměstnavateli poskytnout dovolenou i v případech práce podle DPČ a DPP.

Jaké jsou podmínky? Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a zaměstnanec musí odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby. Zaměstnanec pracující na základě DPČ a DPP tak musí odpracovat pro účely dovolené alespoň 80 hodin v příslušném kalendářním roce. Do toho s e započítávají náhradní doby, např. kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci anebo nepracuje proto, že je svátek. Aby právo na dovolenou vzniklo, musí být obě podmínky (nepřetržité trvání dohody a výkon práce) splněny současně.

Vstupní prohlídka

se provádí pro zjištění, zda osoba ucházející se o zaměstnání je zdravotně způsobilá vykonávat zvolenou práci. Vyžaduje se též před převedením zaměstnance na jinou práci, která bude vykonávána za odlišných podmínek, než ke kterým byla posouzena jeho zdravotní způsobilost.

Příklad 5

Problémy se vyskytovaly při řešení otázek, zda je vstupní prohlídka povinná i při uzavírání dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Podle zákona č. 373/2011 Sb. zaměstnavatel zajistí vstupní lékařskou prohlídku, a zaměstnanec je povinen ji absolvovat, jestliže by měla být budoucí práce podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/2000 Sb.) prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy. Zaměstnavatel může vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat též, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Příklad 6

Co může zaměstnavatel srazit z odměny, kterou obdržel zaměstnanec za práci podle DPČ?

Jedná se o:

-   daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti,

-   pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění,

-   zálohu na mzdu nebo plat, kterou je zaměstnanec povinen vrátit pro nesplnění podmínky pro její poskytnutí,

-   nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady nebo jiné nevyúčtované zálohy,

-   náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na níž zaměstnanec ztratil právo nebo na níž mu právo nevzniklo.

Při splnění zákonných podmínek může zaměstnavatel srazit zaměstnanci – členu odborové organizace, částku k úhradě členských příspěvků této organizaci. Tato možnost musí však být sjednána v kolektivní smlouvě nebo v písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací a musí s tím vyslovit souhlas zaměstnanec, který je členem odborové organizace.

Jiné srážky nemůže zaměstnavatel bez dohody se zaměstnancem provádět. Zaměstnavatel si může zajistit splnění své pohledávky vůči zaměstnanci (např. náhrada škody, kterou zaměstnanec způsobil zaměstnavateli), dohodou o srážkách. Přitom není možné, aby se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na srážkách, které by realizovaly splnění určité kauce, např. složení peněžních záruk nebo k úhradě smluvních pokut nebo je přijímat jako záruku k přijetí do zaměstnání.

Důchod a dohody

Nepříjemného překvapení se mohou dočkat zaměstnanci před dovršením důchodového věku, pracují-li převážnou část své pracovní kariéry jen podle DPP. Protože tato forma zaměstnání zakládá účast na důchodovém pojištění jen v případech výdělku vyššího než 10 tisíc korun za měsíc, nesplní podmínky pro vznik nároku na starobní důchod, když by jejich příjem v DPP o provedení práce byl pod uvedenou výši odměny. Zaměstnanci pracující podle DPČ mají výhodnější postavení. Výdělek v dohodách o pracovní činnosti se jim „započítává“ do důchodu, stejně i takto odpracovaná doba, pokud odměna v měsíci přesáhne 4 000Kč. 

ZP stanoví pravidla pro zjišťování průměrného výdělku

u zaměstnanců, kteří budou pracovat podle DPČ a DPP. Jeho zjišťování je většinou nutné pro případné uplatňování náhrady škody. U DPČ se rovněž jedná o poskytování náhrady mzdy za dobu pracovní neschopnosti.

U těchto zaměstnanců se průměrný výdělek zjišťuje stejně, jako kdyby byli v pracovním poměru. Budou-li mít sjednánu jednorázovou splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.

Příklad 7

Zaměstnanec bude pracovat v DPP čtyři měsíce a odměnu dostane až po uplynutí této doby. Rozhodné období bude 4 měsíce.

Bude-li zaměstnanec pracovat podle DPČ celý rok a odměna bude v kalendářních čtvrtletích v různé výši, stále bude rozhodující předchozí kalendářní čtvrtletí před dnem, kdy vznikla potřeba zjistit průměrný výdělek. Např. v 1. čtvrtletí bude mít zaměstnanec odměnu v částce 25 tisíc korun, ve druhém čtvrtletí 30 tisíc korun a ve třetím čtvrtletí 40 tisíc korun. Pokud v tomto čtvrtletí onemocní, bude se pro účely náhrady mzdy poskytované prvních 14 dnů pracovní neschopnosti vycházet z hrubého výdělku (odměny) ve druhém čtvrtletí.

Pracovní úrazy podle dohod

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou určitým specifickým právním vztahem doplňkového charakteru, jehož obsahem je výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele za odměnu mimo rámec pracovního poměru. DPP a DPČ mají v ZP komplexní právní úpravu, přičemž na ně lze použít ustanovení ZP uvedená v § 77 odstavec 1. Na dohody je možné použít i ustanovení ZP, která se týkají i náhrady škody.

U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, s e při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích (např. i pracovního poměru na dobu určitou), a to po dobu, po kterou by mohly trvat.

U DPČ přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento pracovněprávní vztah skončit. Po této době přísluší náhrada, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený by byl i nadále zaměstnán.

Cestovní náhrady

Ustanovení § 155 ZP upravuje podmínky, za kterých lze poskytovat náhrady cestovních výdajů i zaměstnancům činným na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to s ohledem na to, zda se bude jednat o krátkodobý nebo dlouhodobější pracovněprávní vztah. Z formulace tohoto ustanovení zároveň vyplývá, že je nutno pečlivě rozlišovat DPP a DPČ. 

Obecně platí, že cestovní náhrady je možné zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, poskytovat pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo (tj. přímé výslovné sjednání poskytování předmětných náhrad), jakož i místo pravidelného pracoviště zaměstnance.

Má-li zaměstnanec vykonávat pracovní úkol na základě DPP v místě mimo obec bydliště, bude mít právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště.

Při dohodách o provedení práce, pokud bude zaměstnanec na základě takové dohody plnit krátkodobý pracovní úkol mimo obec bydliště, nemusí sjednávat pravidelné pracoviště, ale pokud si sjedná poskytování cestovních náhrad, budou mu náležet při splnění ZP práce stanovených podmínek. To však neplatí u dohod o pracovní činnosti, neboť tam musí být sjednáno nejen právo na jejich poskytování, ale zároveň i pravidelné pracoviště zaměstnance (jde o krátkodobý pracovněprávní vztah), aby zaměstnavatel tyto náhrady mohl poskytovat.

JUDr. Ladislav Jouza

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce

§ 41

Převedení na jinou práci

(1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,

a)  pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,

b)  nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

c)  koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně za¬městnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,

d)  jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhod¬nutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,

e)  jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,

f) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci,

g)  požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.

(2) Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci,

a)  dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g),

b)  bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezře¬ní z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku ...