Jak uzavřít kolektivní smlouvu
po novele zákoníku práce

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP) umožňuje, aby zaměstnavatelé navyšovali některá práva zaměstnanců nebo i různé benefity nad ZP. Nejvýhodnější právní formou je vnitřní předpis, který může zaměstnavatel vydat podle § 305 ZP nebo kolektivní smlouva. Na tomto úseku došlo novelou ZP č. 230/2024 Sb. od 1. srpna 2024 k zásadním změnám. Jaké změny nastaly při uzavírání kolektivních smluv a zastupování zaměstnanců ve vztahu k zaměstnavateli?

Podle práva EU

Ke změnám v právní úpravě kolektivních smluv vedla zákonodárné orgány vedle situace u zaměstnavatelů zejména Směrnice Evropského Parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii. Směrnice zakotvuje v článku 4 podporu kolektivního vyjednávání. Členské státy za účasti sociálních partnerů musí podporovat budování a posilování činnosti sociálních partnerů a zapojit se do kolektivního vyjednávání o stanovování mezd, zejména na odvětvové nebo meziodvětvové úrovni. Z článku 10 směrnice plyne pro členské státy povinnost každý druhý rok předkládat Komisi informace o míře a vývoji pokrytí kolektivními smlouvami. Z článku 17 této směrnice dále plyne povinnost pro členské státy přijmout opatření nezbytná k dosažení souladu s touto směrnicí do 15. listopadu 2024.

Kdo uzavírá kolektivní smlouvu?

Jsou to nejen právnické osoby-zaměstnavatelé, ale i občané, kteří podnikají, pokud jsou zapsáni v obchodním rejstříku. Dále to mohou být fyzické osoby, které při podnikání zaměstnávají zaměstnance. Zaměstnavatelé a odborové organizace vycházejí při přípravě a uzavírání kolektivní smlouvy (dále KS) zejména z ustanovení § 22 až § 29 ZP. Význam KS je zdůrazněn v § 23 odst. 1, tohoto zákona, neboť KS přísluší odchylná úprava mzdových, platových a dalších práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. V § 23 ZP se uvádí, že  KS je možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. Není však možné sjednávat povinnosti nebo zkracovat práva zaměstnanců. K takovému jednání by se nepřihlíželo. Tato formulace odstranila problémy, které se v praxi vyskytovaly, zejména ve vazbě na poskytování některých peněžitých plnění.

Druhou stranou uzavírající KS je příslušný odborový orgán. Může to být odborová organizace jako celek nebo její organizační jednotka (např. základní organizace). Ta však za podmínky, že má podle stanov právní subjektivitu. Jménem organizace jedná její oprávněný orgán, např. závodní výbor.

KS jsou podle ZP (§ 23) podnikové – uzavřené mezi příslušným odborovým orgánem a zaměstnavatelem, nebo vyššího stupně – uzavřené pro větší počet zaměstnanců mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a organizací nebo mezi organizacemi zaměstnavatelů.

Podmínkou pro možnost sjednání KS vyššího stupně je existence tzv. organizace zaměstnavatelů (např. svazy, sdružení, asociace). Tyto smlouvy se uzavírají pro větší počet zaměstnanců mezi těmito organizacemi a příslušným vyšším odborovým orgánem (§ 23 odst. 3 ZP).

JEDNÁNÍ O UZAVŘENÍ KS - Podle § 24 odst. 1 ZP odborová organizace uzavírá KS rovněž za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Na pracovištích však může existovat i několik odborových organizací. Pak musí zaměstnavatel jednat o uzavření KS se všemi odborovými organizacemi, které vystupují a jednají s právními důsledky  společně pro všechny zaměstnance a ve vzájemné shodě.

Může však dojít k jiné dohodě.

Záporem této právní úpravy bylo, že kterákoliv, třeba sebemenší a sebeméně reprezentativní odborová organizace, mohla kolektivní vyjednávání zablokovat. K odstranění rizika zablokování kolektivního vyjednávání zcela nereprezentativními odborovými organizacemi má přispět doplnění tohoto ustanovení.

I nadále se bude vycházet z kolektivního vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele. Pokud nebude dosaženo shody ve lhůtě 30 dnů od zahájení vzájemných jednání odborových organizací, je zaměstnavatel oprávněn spustit legislativním návrhem nově zaváděný mechanismus, kterým bude vybrána nejreprezentativnější odborová organizace nebo více odborových organizací. Bude se jednat o odborovou organizaci, která má největší počet členů.

Nesouhlas zaměstnanců

Po uplynutí lhůty 30 dnů oznámí zaměstnavatel zaměstnancům, se kterou odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi uzavře KS.

K tomuto postupu nemůže dojít tehdy, jestliže nadpoloviční většina všech zaměstnanců ve lhůtě 30 dnů ode dne oznámení zaměstnavatele písemně prohlásí, že nesouhlasí s tímto postupem uzavírání KS. Zaměstnanci při tomto prohlášení mohou určit odborovou organizaci, s níž by měla být uzavřena KS. Zaměstnavatel je pak oprávněn uzavřít KS s touto nebo více odborovými organizacemi. Ostatní odborové organizace mají pak právo na informaci o zahájení jednání o uzavření KS. Rovněž mohou požadovat projednání předloženého a závěrečného návrhu KS se zaměstnavatelem. Ten je pak povinen projednat předložený návrh

KS s ostatními odborovými organizacemi, nejpozději však do 7 dnů od zahájení jednání. Závěrečný návrh

KS je pak zaměstnavatel povinen projednat  s ostatními odborovými organizacemi před uzavřením KS.

Není–li KS uzavřena uvedeným postupem ve lhůtě do 6 měsíců ode dne, kdy došlo k oznámení zaměstnancům nebo ode dne, kdy bylo zaměstnavateli doručeno prohlášení zaměstnanců, právo zaměstnavatele uzavřít KS zaniká.

Podniková kolektivní smlouva

Podle dřívější úpravy § 27 ZP kolektivní smlouva vyššího stupně (KSVS), jejíž závaznost byla rozšířena na další zaměstnavatele v určitém odvětví, nebyla na základě výjimek podle § 7a zákona o kolektivním vyjednávání č. 2/1991 Sb. závazná pro zaměstnavatele v daném odvětví, pro které je závazná jiná KSVS.

V důsledku novely ZP dochází od 1. srpna 2024 k omezení této výjimky. Tím se rozšiřuje závaznost KSVS na ty zaměstnavatele, na které se vztahuje jiná KSVS. Vzhledem k tomu, že může docházet ke kolizi znění ustanovení těchto dvou kolektivních smluv, tj. KSVS, jejíž závaznost rozšířena není a KSVS rozšířené, upravil se vztah těchto dvou smluv v § 27 odst. 2 ZP. V případě, kdy ujednání kolektivní smlouvy vyššího stupně upraví práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně, jejíž závaznost byla rozšířena, nebude se k nim přihlížet.

DRUHY PRACOVNĚPRÁVNÍCH NÁROKŮ - V zájmu úplnosti informace je nutné si připomenout, která aktuální práva a nároky je možno upravovat v kolektivní smlouvě, i když novela ZP  č. 230/2024 Sb., tuto oblast nemění. Význam KS vzrostl novelou ZP č. 281/2023 s účinností od 1. října 2023 a od 1. ledna 2024. Zaměstnavatelé a odborové organizace mohou do jejich obsahu zařadit např. zaměstnancům pracujícím podle dohod a při práci na dálku právo na důležité osobní překážky v práci, příplatky k odměně, na bezpečnostní přestávky v práci apod.

Obsah a cíl kolektivního vyjednávání mezi odborovou organizací a zástupci zaměstnavatele, které má vést k uzavření kolektivní smlouvy a tím i k uvedení pracovněprávních nároků v kolektivní smlouvě, se může orientovat čtyřmi směry:

1. Nereálné a protiprávní požadavky. Individuální pracovněprávní nároky jednotlivých zaměstnanců lze dohodnout jedině tehdy, pokud to právní předpis nezakazuje. Například není možné, aby kolektivní smlouva u zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnanci odměňováni platem (dříve tzv. nepodnikatelský subjekt) obsahovala závazky vedení pracoviště například na vyšší příplatky za práci přesčas, za práci v noci apod. Tyto požadavky nemusí být jen protiprávní, ale stačí, když jsou v daném okamžiku vyjednávání a uzavírání smlouvy nereálné z hlediska ekonomického či technického pro zaměstnavatele, který je smluvním partnerem.

2. Požadavky vyplývající ze zákonných předpisů a jiných normativních aktů. Jde o nároky, které například vyplývají ze ZP, jsou do kolektivní smlouvy zahrnuty a kontrolují je odbory, například nároky při reorganizaci.

3. Fakultativní požadavky, které zaměstnavatelé poskytují dobrovolně, například v rámci stimulačního a motivačního programu. Jde například o penzijní připojištění a služby. Zaměstnavatelé mohou uplatňovat požadavek na zvýhodňování zaměstnanců podle délky jejich zaměstnání u firmy, druhu profese, kterou vykonávali, obtížnosti zaměstnání z hlediska zdravotních požadavků apod.

4.  Benefiční výhody spočívající zejména v poskytování příspěvku na stravování, na kulturní, sportovní a rehabilitační akce, poskytování služebního vozidla a mobilního telefonu k soukromým účelům apod.

Práva ve mzdové a platové oblasti

patří mezi nejdůležitější a nejčastější individuální práva v KS. Právní úprava dává velký prostor pro kolektivní vyjednávání a KS, v nichž může být dohodnuta výše mzdy. KS se tak vedle pracovní nebo jiné smlouvy (např. manažerské), vnitřního mzdového předpisu a mzdového výměru stává důležitou právní formou sjednání mzdy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

ZP v dalších mzdových ustanoveních upravuje jen nejnižší částky forem mezd. Např. za práci přesčas (§ 114 ZP) přísluší dosažená mzda zvýšená nejméně o čtvrtinu. Při kolektivním vyjednávání lze však sjednat náhradní volno nebo vyšší mzdu za práci přesčas. Mzda se zaručuje i za práci ve svátek (§115 ZP). Zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Podrobnosti lze rovněž sjednat v KS.

Rovněž odměňování pracovní pohotovosti lze dojednat v kolektivní smlouvě. Zaměstnanci mají zaručeno nejméně 10 procent průměrného výdělku, není–li sjednáno v KS jinak (§140 ZP).

Ze mzdových nároků lze v KS dále sjednat za:

-    noční práci vyšší příplatek než 10 % průměrného výdělku (§ 116 ZP),

-    dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí (§117 ZP vyšší příplatek než 10 % částky minimální mzdy),

-    práci v sobotu a v neděli vyšší příplatek než 10 % průměrného výdělku zaměstnance.

Dále může být např. sjednána výše naturální mzdy vyplácena v penězích, která musí být nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy.

Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo plat nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v KS sjednáno kratší než měsíční období splatnosti.

Benefity v KS

Kolektivní smlouvy mohou v této části dále například obsahovat: Zásady postupu při případném uvolňování zaměstnanců z důvodu organizačních změn, při převádění na jinou práci nebo přeložení, podmínky pro uplatnění pružné pracovní doby a práce přesčas, zejména poskytování náhradního volna u vedoucích zaměstnanců, rozšíření okruhu překážek v práci, při nichž se poskytuje pracovní volno, jako např. po očkování apod. Mohou být sjednány i takové závazky, které nejsou právními předpisy výslovně zakázány (princip „co není zakázáno, je dovoleno“). Může jít dokonce o závazky ve věcech, které právní předpis vůbec neupravuje nebo je upravuje neúplně. Závazky (nároky) nesmí však být s těmito předpisy v rozporu, jinak by byly neplatné.

Kolektivní nároky

Vedle individuálních nároků, které mohou uplatňovat jednotliví zaměstnanci, obsahují kolektivní smlouvy i tzv. kolektivní (smluvně právní) nároky, které jsou určeny kolektivu zaměstnanců. Nejvýrazněji se tyto nároky promítají do oblasti péče o zaměstnance. V péči o zdraví zaměstnanců se jedná například o to, že zaměstnavatel vytvoří podmínky a zajistí prostředky ke zlepšení zdraví zaměstnanců (například rehabilitace, masér, stomatolog), zabezpečí provoz a účast dětí zaměstnanců na zotavovacích akcích a rekreaci (případně i pro důchodce – bývalé zaměstnance), příspěvky na lázeňskou péči. Zaměstnavatelé by měli věnovat pozornost vytváření vhodných pracovních podmínek, zejména pro ženy a matky.

Jednotlivé výrobní objekty a pomocné místnosti musí být dostatečně prostorné, správně rozmístěny, účelně řešeny, upraveny a udržovány. Musí v nich být vybudována v dostatečném počtu hygienická a sociální zařízení a další podmínky pro osobní hygienu zaměstnanců. Na pracovištích musí být vhodné osvětlení, správné tepelné podmínky a příznivé složení vzduchu. Stroje a pracovní pomůcky je třeba volit tak, aby nepůsobily nepříznivě na zdraví zaměstnanců, zejména nadměrným zatěžováním jednotlivých orgánů.

Pro zlepšení péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci může zaměstnavatel přijmout konkrétní a termínovaná technická i organizační opatření k zajištění bezpečného pracovního výkonu. Jsou to závazky zaměřené především na vytváření podmínek pro bezpečnou a zdravotně nezávadnou práci a na předcházení pracovním úrazům a nemocem z povolání, zejména zlepšováním pracovního prostředí klimatizačními zařízeními, osvětlením, snižováním prašnosti, hluku, vibrací, na odstraňování fyzicky namáhavé práce, zejména žen, na zlepšování sociálních a hygienických zařízení (šatny, umývárny, sprchy, místnosti pro osobní hygienu apod.).

Pro ženy s dětmi může zaměstnavatel stanovit podmínky pro poskytování pracovního volna k péči o děti, na úklid domácnosti, úpravu pracovní doby pro matky s malými dětmi apod.

Nevýznamné nejsou ani závazky zaměstnavatelů k zabezpečování různých služeb a na pracovišti například zlepšování dopravy do zaměstnání a zpět (doprava na vzdálené pracoviště vlastními dopravními prostředky), zapůjčování různých mechanismů, strojů, výrobních zařízení nebo dopravních prostředků, drobného  opravářského nářadí za úhradu režijních nákladů zaměstnancům, kteří provádějí svépomocí individuální bytovou výstavbu apod.

Spory z kolektivních smluv

vyplývají z individuálních a kolektivních nároků. Individuální nároky mohou uplatňovat jednotliví zaměstnanci (§ 25 odst. 4 ZP), jako kolektivní jsou charakterizovány závazky z kolektivních smluv, ze kterých nevznikají nároky  jednotlivým zaměstnancům a mohou je uplatňovat například všichni zaměstnanci nebo skupiny v závislosti na členění pracoviště, například provozy, dílny, cechy apod. (§ 10 zák. č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání).

Nároky vznikající jednotlivým zaměstnancům (tzv. individuální nároky) jsou v kolektivních smlouvách zejména mzdového nebo platového charakteru, jako je výše mzdy, různé příplatky, odměny, odchodné, zvýšení odstupného, osobní příplatky, náhrada mzdy v souvislosti se zvyšováním nebo prohlubováním kvalifikace, delší dovolená, náhrada mzdy při pracovním volnu pro překážku v práci apod. Jejich dodržování může kontrolovat inspektorát práce (zákon č. 251/2005 Sb.) Pokud zaměstnavatel tyto nároky neposkytne, mohou je zaměstnanci uplatňovat u příslušného soudu jako ostatní nároky z pracovního poměru nebo z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Závazky, z nichž nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům směřují ke zlepšování pracovního prostředí, pracovních podmínek žen a mladistvých, k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, závodnímu stravování, hygienickým a klimatickým požadavkům, rekreaci apod. Jejich uplatňování je odlišné od individuálních nároků. Rozhodují je nebo zprostředkovávají jejich vyřešení (například dohodou, smírem) tzv. zprostředkovatelé a rozhodci. Kterákoliv smluvní strana (zaměstnavatel nebo odbory) si může zvolit zprostředkovatele nebo rozhodce.

Na rozdíl od uplatňování nároků, které vznikají jednotlivým zaměstnancům, spory ze závazků, z nichž nevznikají jednotlivé nároky, se v „první“ instanci neuplatňují u soudu, ale u zprostředkovatele nebo rozhodce. Jedná se o tzv. kolektivní spory, kterými jsou spory o uzavření kolektivní smlouvy a spory o plnění závazků kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům (§ 10 zákona č. 2/1991 Sb.).

JUDr. Ladislav Jouza

§ 25 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Kolektivní smlouva je závazná pro její smluvní strany.

(2) Kolektivní smlouva je závazná také pro

a) zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně, a pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili,

b) zaměstnance, za které uzavřela kolektivní smlouvu odborová organizace nebo odborové organizace,

c) odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace.

(3) Zaměstnanec má právo předkládat smluvním stranám kolektivní smlouvy podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání.

(4) Práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

§ 10 zákona č. 2/1991 Sb.

Kolektivní spory

Kolektivní spory podle tohoto zákona jsou spory o uzavření kolektivní smlouvy a spory o plnění závazků kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům.

§ 305 zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně 15

(1) Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví tento zákon. Zakazuje se, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená tímto zákonem. Odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu.