Jak zabránit diskriminaci
   a stresu na pracovišti

Mohli bychom se domnívat, že zaměstnavatelé se již vypořádali se zákazem diskriminace a porušováním rovnosti v zaměstnání. Příklady ze soudní a advokátní praxe potvrzují opak. Mezi uvedenými škodlivými jevy na pracovištích se v poslední době objevuje další negativní situace: vytváření podmínek pro vznik stresu zaměstnanců. Jak se na takové protizákonné jednání dívají pracovněprávní předpisy a jaké ponaučení z toho vyplývá?

Zákon č. 198/­2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací – tzv. antidiskriminační zákon

(dále jen „zákon“) spolu se zákoníkem práce (dále ZP) č. 262/­2006 Sb., a zákonem o zaměstnanosti č. 435/­2004 Sb. upravuje zákaz diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích a současně má obecnou platnost i pro jiná právní odvětví. Poznatky s uplatňováním zákona v pracovněprávních vztazích jsou příznivé a potvrzují požadavky orgánů Evropské unie, které na tuto oblast pracovněprávních vztahů kladou značný důraz.

CO JE DISKRIMINACE - Podle zákona je nutno rozeznávat přímou a nepřímou diskriminaci i pozitivní diskriminaci. Přímou diskriminací se rozumí případy, kdy s jednou osobou je zacházeno méně příznivým způsobem než je, bylo, nebo by bylo zacházeno s jinou osobou ve srovnatelné situaci a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, víry nebo světového názoru, pohlaví, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace. Nepřímou diskriminací se rozumí případy, kdy by zjevně neutrální ustanovení, kritérium nebo praxe uvedlo osoby na základě např. jejich víry nebo světového názoru, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace do určité nevýhody v porovnání s jinými osobami. Je to jednání, kdy subjekt (např. zaměstnavatel) jedná v mezích práva, ale ve svých důsledcích je zaměstnanec diskriminován.

Za nepřímou diskriminaci z důvodu zdravotního stavu je nezbytné považovat i odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření pro zajištění přístupu zdravotně postižených osob k výkonu pracovní činnosti a funkčnímu nebo jinému postupu. O diskriminaci zdravotně postižených osob by nešlo, kdyby opatření zajišťující jim přístup k zaměstnání, k poradenství, odbornému vzdělávání a k podobným aktivitám představovalo nepřiměřené zatížení pro subjekty, např. zaměstnavatele, které je mají realizovat. Jedná se zejména o finanční náklady v poměru k jejich výsledkům a užitku, který z nich pro osoby zdravotně postižené plyne.

Navádění a pokyn k diskriminaci

jsou v otázkách diskriminace běžnými pojmy. Nelze předvídat ani z pohledu praxe, kdo se takového protiprávního jednání dopustí. Zpravidla to jsou osoby v zaměstnaneckém vztahu, ale mohou to být i statutární zástupci, kteří vykonávají pracovní činnost mimo pracovněprávní vztah.

Dalšími formami diskriminace jsou obtěžování a pronásledování. Jsou to jednání zaměřená proti lidské důstojnosti, cti, sebevědomí, sebeúctě dotčené osoby, které vyplývá z důvodů, z nichž je diskriminace zakázána. Obtěžování může mít mnoho různých podob, od verbálního po psaný projev, gesta nebo chování, ale musí být dostatečně závažné a vytvářet zastrašující, ponižující nebo urážlivou atmosféru. V pracovněprávních vztazích se za obtěžování považuje nežádoucí jednání související s příslušností k pohlaví, a to při přístupu k zaměstnání, výkonu povolání nebo odborné přípravě nebo k němuž dochází v místě, kde je práce konána. Jeho záměr nebo důsledek pak vede k porušení důstojnosti osoby nebo vytváří zastrašující, nepřátelské, zahanbující, ponižující, urážející nebo zneklidňující prostředí.

Za určitý druh diskriminace se považuje i sexuální obtěžování. Je to tehdy, kdy zaměstnanec (může se jednat o vedoucího zaměstnance, ale i o „řadového“ spolupracovníka) jakoukoliv formou (verbální, neverbální nebo fyzicky) obtěžuje zaměstnance. Toto nežádoucí jednání musí mít sexuální povahu. Zpravidla to je jednání nevítané, nežádoucí a nevhodné a diskriminuje zaměstnance při přístupu k zaměstnání, výkonu povolání nebo odborné přípravě nebo k němuž dochází v místě, kde je práce konána. Záměr nebo důsledek takového jednání vede k porušení důstojnosti osoby nebo vytváří zastrašující, nepřátelské, zahanbující, ponižující, urážející nebo zneklidňující prostředí.

V personálních vztazích jsou časté případy, kdy zaměstnanec uplatňuje své právo na sdělení připomínek vůči zaměstnavateli nebo si stěžuje na porušování práv u inspektorátu práce. Mnohdy pak následuje reakce zaměstnavatele: začne zaměstnance různým způsobem „pronásledovat“. Projeví se to v podobě nepříznivého zacházení nebo v následcích které jsou reakcí na uplatnění práva podle zákona. Není přitom rozhodující, zda se jedná o inciativu ve vlastním zájmu nebo v zájmu jiného. Zahrnuje jak případ, kdy pronásledovaná osoba není totožná s obětí diskriminace, tak i případ, kdy se jedná o stejnou osobu. Jinými osobami mohou být např. svědek, spolupracovník, nebo osoba, která poškozenému pomohla podat žalobu, pokud je tato osoba vystavena uvedenému nepříznivému zacházení.

Vítaná diskriminace

Jsou však formy „diskriminace“, které zákon připouští. Příklady je možné uvést ze zákona č. 312/­2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků (ÚSC).

-    Samosprávný celek (např. obec, město, kraj) musí zajistit, aby při přijímání do pracovního poměru úředníků nebo při jmenování vedoucích úředníků byla uplatňována opatření v zájmu rovnoměrného zastoupení pohlaví mezi úředníky nebo na některém stupni řízení. Opatření se uplatňují při přijímání nových úředníků nebo při jmenování vedoucích úředníků a nedotýkají se postavení stávajících úředníků nebo vedoucích úředníků.

-    Na místo úředníka se ucházejí ve výběrovém řízení muž a žena. Oba mají stejné předpoklady k výkonu práce, včetně kvalifikace a praxe. Vedoucí úřadu dá po zhodnocení výběrového řízení výběrovou komisí přednost ženě (muži) z toho důvodu, že v ÚSC je zaměstnáno mnohem více mužů (žen). Nejedná se o nerovnost, ale o tzv. pozitivní diskriminaci, kterou zákon č. 312/­2002 Sb., a antidiskriminační zákon připouští.

Jedná se o přípustnou formu rozdílného zacházení, tzv. pozitivní diskriminaci. Nejčastěji jsou to opatření zaměstnavatele k vyrovnání kvalifikace mezi zaměstnanci nebo k rovnoměrnému zastoupení v zaměstnávání mužů a žen. Základní pravidla pro přijímání pozitivních opatření ve prospěch méně zastoupeného pohlaví stanoví v § 16 odst. 3 ZP. Zaměstnavatel může přijmout dočasné opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění pracovního zapojení méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či kompenzaci nevýhod v jeho funkčním nebo jiném postupu. Toto dočasné opatření zaměstnavatele nelze považovat za diskriminaci. Pro názornost a vysvětlení  důsledků zákona je výše uvedený příklad z městského úřadu.

ROVNÝM ZACHÁZENÍM SE ROZUMÍ především zákaz diskriminace z důvodů, které stanoví zákon a vztahuje se na všechny pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po jejich skončení. Tato zásada se uplatňuje i při vyjednávání nástupu zaměstnance do zaměstnání v přijímacím pohovoru se zástupcem zaměstnavatele v tzv. příslibu zaměstnání. Zaměstnavatel je podle § 16 ZP povinen rovně zacházet se všemi zaměstnanci, pokud jde o postup při přijímání zaměstnance do zaměstnání u konkrétního zaměstnavatele, o pracovní podmínky, odměňování za práci, včetně jiných plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitosti dosáhnout povýšení v zaměstnání. V oblasti rovných příležitostí zákon upravuje zejména stěžejní zásadu rovného zacházení pro muže i ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu a služební povýšení a pracovní podmínky a zákaz jakékoliv diskriminace z důvodu pohlaví v pracovněprávních vztazích. Zařazením do základních zásad pracovněprávních vztahů v zák.práce [§ 1a písm. e)] se deklaruje obecná platnost této zásady pro celé pracovní právo (tato zásada, pokud jde o přístup k zaměstnání, je upravena rovněž v zákoně o zaměstnanosti – zákon č. 435/­2004 Sb.).

Zákon ukládá v § 5 zaměstnavatelům zajistit rovnost v odměňování zaměstnanců. V praxi to znamená, že vykonávají-li konkrétní muž a žena u jednoho zaměstnavatele stejnou práci, to znamená stejnou ve všech aspektech této práce (stejná složitost, odpovědnost, namáhavost, obtížnost pracovních podmínek, stejné pracovní schopnosti a pracovní způsobilost a pracovní výkonnost a výsledky práce), musí mít žena stejnou výši mzdy jako tento muž. Podmínky pro poskytování mzdy musí být stejné pro muže a ženy. Zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda (plat). Mzda se může dále lišit – a v důsledku toho není porušena zásada rovnosti – podle kvalifikační náročnosti práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce (podle odborné praxe), podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technického, technologického zařízení, výroby nebo provozu, informačních, obchodních, ekonomických, správních a jiných systémů) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod.

Povinnosti podle směrnice

Bude povinný údaj o nástupní mzdě nebo rozmezí nástupní mzdy pro uchazeče/­ky o zaměstnání v inzerci nebo před pohovorem a bude zakázáno dotazovat se uchazečů/­ek na mzdovou historii.

Zaměstnanci budou mít právo žádat zaměstnavatele o informace dělené podle pohlaví o výši průměrných výdělků ve své kategorii zaměstnání nebo pro skupinu pozic vykonávajících stejnou práci a práci stejné hodnoty. Budou mít též nárok požadovat údaje o kritériích, podle kterých zaměstnavatel určuje výši mzdy a kariérní postup. Tato kritéria zároveň musí být prokazatelně neutrální a objektivní.

Zaměstnavatelé s více než 250 zaměstnanými budou mít nově povinnost každoročně nahlásit svůj interní rozdíl v odměňování žen a mužů, a to od 7. června 2027. Menší organizace s více než 150 zaměstnanými budou tuto povinnost plnit jednou za tři roky a zaměstnavatelé s počtem pracovníků od 100 do 140 mají čas až do roku 2031. Pokud bude zjištěný rozdíl v odměňování činit více než 5 % a nebude odůvodnitelný objektivními a neutrálními kritérii, zaměstnavatel bude nucen provést posouzení stavu odměňování, a to společně se zástupci zaměstnaných.

Zaměstnanci a zaměstnankyně, kteří utrpěli ztrátu vlivem diskriminace na základě pohlaví, budou mít nárok na kompenzaci, a to plnou náhradou zjištěného rozdílu včetně bonusů a dalších příplatků. Zatímco důkazní břemeno pro mzdovou diskriminaci tradičně leží na straně zaměstnance, tato směrnice ho převrací na zaměstnavatele.

Ochrana pro zaměstnance

Dojde–li k porušení práv a povinností v otázkách diskriminace a rovnosti má poškozený právo se u soudu domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. V určitých případech vznikne poškozené osobě právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Jde o případy, kdy ve značné míře byla snížena její dobrá pověst nebo důstojnost či vážnost ve společnosti. Výši peněžité náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo.

Porušení zákazu diskriminace může být rovněž považováno za zásah do ochrany osobnosti občana (ohrožení lidské důstojnosti). Občan – zaměstnanec může postupovat při volbě své ochrany podle příslušných ustanovení občanského zákoníku (např. § 81 – zákon č. 89/­2012 Sb.). Může požadovat i případnou náhradu nemajetkové újmy v penězích, která však vylučuje uplatnění náhrady podle antidiskriminačního zákona.

Ohrožuje nás stres na pracovišti?

Podle Evropské agentury pro bezpečnost a zdraví při práci (EU-OSHA) přibližně polovina zaměstnanců pravidelně zažívá na svém pracovišti stres. Ten má negativní dopad na lidské zdraví a nemalou měrou zvyšuje pracovní neschopnost zaměstnanců. Tuto neblahou skutečnost potvrzuje průzkum Univerzity Karlovy a Všeobecné fakultní nemocnice v Praze, podle něhož je zaměstnání zdrojem stresu pro 39 procent Čechů. Nespokojený a přetížený zaměstnanec má vyšší riziko pracovních úrazů a chyb, má i nižší pracovní výkonnost.

STRES A JEHO PŘÍČINY

V podmínkách našich zaměstnavatelů se zejména jedná o rizikové faktory způsobující stres:

-   nadměrné pracovní zatížení,

-   subjektivní faktory (emocionální a sociální tlaky, pocit neschopnosti, vnímaný nedostatek podpory apod.),

-   rozporuplné požadavky a nedostatečně jasně vymezené pracovní úkoly,

-   špatně řízené organizační změny, nejistota zaměstnání,

-   neefektivní komunikace, nedostatečná podpora ze strany vedení nebo kolegů,

-   psychické a sexuální obtěžování, násilí třetích stran.

Sami zaměstnanci uvádějí nejčastěji jako příčiny stresu reorganizaci práce nebo nejistota zaměstnání, dlouhou pracovní dobu či nadměrné pracovní zatížení a obtěžování či násilí na pracovišti.

Právo na straně zaměstnanců

Je samozřejmě vhodnější, když zaměstnavatel učiní taková preventivní opatření, aby ke stresu při práci nedocházelo. Jestliže zaměstnanci v důsledku stresu vznikne škoda, např. dočasná pracovní neschopnost a z toho důvodu ztráta na výdělku, může ji proti zaměstnavateli uplatňovat. Je to možné tehdy, jestliže škoda vznikla porušením povinnosti zaměstnavatele, která je stanovena v právním předpisu. Jedná se např. o porušení zákoníku práce, zákona o zákazu diskriminace, uvedeného v nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., o ochraně zdraví při práci. Pro úspěšné uplatnění náhrady škody zaměstnancem by bylo nutné prokázat, že k ní došlo v příčinné souvislosti s porušením právní povinnosti zaměstnavatelem.

JUDr. Ladislav Jouza