Jak zajistit splnění povinností zaměstnance

Ze zaměstnaneckých vztahů vznikají nejen práva, ale i povinnosti. Tuto nepopulární pravdu si mnozí zaměstnanci neuvědomují a pracovněprávní předpisy nerespektují. Zaměstnavatelům tak vznikají značné ztráty. Existují však právní možnosti, které mohou zaměstnavatelům zajistit splnění povinností ze strany zaměstnanců. Výrazně do této oblasti zasahuje občanský zákoník č. 89/2012 Sb. (dále NOZ). Zaměstnavatelé mají podle tohoto zákona výhodnější legislativní prostředky, jak zajistit v právním vztahu splnění povinností zaměstnance. O které legislativní prostředky se jedná?

DOHODA O ODPOVĚDNOSTI ZAMĚSTNANCE ZA ŠKODU - Velmi častým zajišťovacím úkonem zaměstnavatele je sjednání dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty (podle dříve platného právního stavu „dohody o hmotné odpovědnosti“). Zaměstnanec podle této dohody je povinen nahradit škodu, která vznikla na svěřených hodnotách jako je např. hotovost, ceniny, zboží, zásoba materiálu nebo jiné hodnoty, které je povinen vyúčtovat a odpovídá za vzniklý schodek (§ 252 odst. 1 ZP). Schodkem se rozumí rozdíl mezi skutečným stavem svěřených hodnot, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a mezi údaji účetní evidence, o který je skutečný stav nižší než stav evidenční. Schodkem není tedy škoda, která vznikla v důsledku jednání zaměstnance, jestliže zboží, byť poškozené nebo úplně znehodnocené zaměstnavateli zůstalo. O schodek se jedná, jestliže hodnoty zaměstnavatele byly sníženy.

Dohoda o odpovědnosti musí být uzavřena písemně

(§ 252 odst. 4 ZP). Písemná forma platí i pro všechny dodatky k dohodě, jimiž má být obsah dohody měněn. Dokladem toho, že byla uzavřena písemná dohoda o odpovědnosti, je její písemná forma, která má všechny potřebné náležitosti. Nestačí opis dohody, z něhož není jednoznačně zřejmé, zda byl originál podepsán (např. průklep se špatným průpisem podpisů). Stačí však tiskopis k dohodě, který je podepsán oběma stranami. Dohoda může být uzavírána samostatně nebo může být součástí pracovní nebo jiné smlouvy. Tato smlouva musí být písemná.

Škodu nese zaměstnavatel a odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí, případně zaměstnanec neodpovídá vůbec. Zproštění odpovědnosti za schodek u zaměstnance je pak důsledkem povinnosti, kterou zaměstnavateli stanoví § 248 ZP. Podle něho je povinen zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení majetku. Zjistí-li zaměstnavatel závady, je povinen učinit opatření k jejich odstranění.

Bez kauce

Mnohdy mají zaměstnavatelé snahu požadovat tzv. kauci. Jedná se o složení určité částky ještě před vznikem pracovního poměru. Považují složení této kauce jako podmínku pro vznik pracovněprávního vztahu nebo jako formu zajištění závazku zaměstnance např. o úhradě způsobené škody.

Příklad 1

Zaměstnanec personálního oddělení vyzval zaměstnance, aby složil do pokladny zaměstnavatele určitou částku pro případ, že by v průběhu pracovního poměru způsobil škodu.

Tímto složením podmínil vznik pracovního poměru.

Zaměstnanec často s podmínkou souhlasí a kauci (určitou peněžní částku požadovanou zaměstnavatelem) složí. Tento postup zaměstnavatele je však v rozporu s jednou z hlavních zásad ZP. Podle § 346b odstavec 3) ZP zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu. Toto ustanovení nevylučuje zajištění závazku zaměstnance např. k náhradě škody (např. zástavní právo, ručení apod.) jiným způsobem, ale je však namířeno proti složení tzv. kauce zaměstnancem.

SRÁŽKY ZE MZDY - Splnění některých povinností, zejména v oblasti náhrady škody, kterou způsobil zaměstnanec zaměstnavateli, může být zajištěno srážkami ze mzdy. Nejčastěji je to dohoda o srážkách ze mzdy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jedná se např. o náhradu škody, kterou způsobil zaměstnanec a je povinen ji zaměstnavateli uhradit. Srážky ze mzdy tak mohou být účinnou právní formou, jak si zaměstnavatel zajistí náhradu škody. NOZ upravuje dohodu o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmů v § 2045 a násl.

Nepůjde-li o dohodu o srážkách směřující k uspokojení práva zaměstnavatele (např. náhrada škody způsobená zaměstnancem), bude třeba k uzavření dohody předchozího souhlasu zaměstnavatele. Např. dohodu o srážkách ze mzdy mezi zaměstnancem a bývalou manželkou k zajištění výživného nemusí zaměstnavatel respektovat.

Náklady spojené s placením srážek má zaměstnavatel jako plátce mzdy nebo platu. Bude-li se jednat u jednoho zaměstnance o více dohod srážek ze mzdy, náklady s placením srážek podle druhé a další dohody bude mít dlužník (zaměstnanec).

Srážky ze mzdy jako exekuce

Je však nutné rozeznávat dohodu o srážkách ze mzdy podle NOZ a srážky ze mzdy jako výkon rozhodnutí (exekuce). Ty se řídí § 276 a násl. zákona č. 99/1963 Sb. (občanský soudní řád) a ZP. Z čisté mzdy, která zbývá po odečtení nezabavitelné částky a která se zaokrouhlí směrem dolů na částku dělitelnou třemi a vyjádřenou v celých korunách, lze srazit k vydobytí pohledávky oprávněného jen jednu třetinu. Pro přednostní pohledávky se srážejí dvě třetiny. Přednostní pohledávky se uspokojují nejprve z druhé třetiny a teprve, nestačí-li tato třetina k jejich úhradě, uspokojují se spolu s ostatními pohledávkami z první třetiny. Paušálně stanovená náhrada nákladů plátce mzdy se uspokojuje před všemi ostatními pohledávkami z první třetiny.

Nezabavitelná částka

Při srážkách ze mzdy musí však zaměstnavatel brát v úvahu tzv. nezabavitelnou částku.

Skládá se z částky na dlužníka 12 704,67 Kč, manželku 3 176,17 Kč a na dítě 3 176,17 Kč.

Pokud má zaměstnanec s exekucemi vyživované osoby (manžel, i když má vlastní příjmy, dále děti zaměstnance), je hodnota nezabavitelné částky tvořena součtem uvedených položek.

U ženatého dlužníka se dvěma dětmi je nezabavitelná částka 22 234 Kč.

Příklad 2

Ženatý muž, který pobírá mzdu 55 000 Kč a vyživuje dvě děti, má nezabavitelnou částku 12 704 Kč a třikrát částku na vyživované osoby (manželka a dvě děti) po 3 176,17 Kč, celkem tedy 22 233 Kč.

Odečtením nezabavitelné částky od příjmu zjistíme zbytek čisté mzdy. Pokud čistá mzda není vyšší, rozdělí se na třetiny. Ve prospěch věřitele bude sražena jedna třetina a zaměstnanci zůstane zbytek čisté mzdy. (Na celé koruny nahoru se zaokrouhluje až konečná nezabavitelná částka po součtu poplatníka a jeho vyživované osoby.)

Z tohoto příkladu se může vyjít i při výpočtu srážek ze mzdy při exekuci. Od čisté mzdy se odečte nezabavitelná částka a zbytek se rozdělí na třetiny:

První třetina je určena pro úhradu nepřednostních pohledávek, pokud je jich více, zaplatí se první v pořadí (pořadí u více pohledávek se řídí datem, kdy byla exekuce doručena prvnímu zaměstnavateli).

Druhá třetina je určena pro úhradu přednostních pohledávek. Pokud dlužník nemá nepřednostní pohledávky, tak mu částka zůstane.

Třetí třetina zůstane dlužníkovi a připočítá se k nezabavitelné částce.

ZAJIŠTĚNÍ ZÁSTAVNÍM PRÁVEM patří mezi nejdůležitější zajišťovací instituty splnění povinnosti zaměstnance vůči zaměstnavateli. Ze zásady subsidiarity umožňující použít ustanovení NOZ v pracovněprávních vztazích v případech, kdy není daná problematika upravena ZP, vyplývá, že zástavní právo lze zřídit podle § 1309 NOZ
a násl. Podrobnější pravidla pro pracovněprávní vztahy uvádí ZP v § 346d) odst. 1. Jedná se opomíjený způsob zajištění náhrady škody, neboť o této možnosti nejsou zaměstnavatelé dostatečně informováni. Zaměstnavatel si může tak zabezpečit úhradu zaměstnancem v případě škody, která vznikla např. na svěřených hodnotách a které je zaměstnanec povinen vyúčtovat anebo kterou způsobil úmyslně. Podmínkou je, že se zaměstnancem uzavřel písemnou smlouvu o zřízení zástavního práva. Ve smlouvě musí být dohodnuto, co je zástavou a pro jakou pohledávku je zástavní právo zřízeno. Nesplní-li zaměstnanec povinnost uhradit škodu, kterou zaměstnavateli způsobil a k níž bylo zřízeno zástavní právo, může zaměstnavatel dát podnět ke zpeněžení zástavy. Buď ve veřejné dražbě nebo soudním prodejem zástavy.

ZP nepřipouští, aby zástavním právem bylo možné zajistit dluh ze základního pracovněprávního vztahu např. z pracovního poměru (např. náhrada škody), který má vzniknout zaměstnanci vůči zaměstnavateli teprve v budoucnu. Rovněž není možné zřídit zástavní právo k věci, k níž vznikne zaměstnanci vlastnické právo teprve v budoucnu (např. předpokládá, že se stane vlastníkem nemovitosti).

Zástavní právo k zajištění závazku zaměstnance může vzniknout

ke každé věci, s níž lze obchodovat. Může jít o věc movitou i nemovitou. Zástavní právo k nemovitosti (domek, chata apod.) vzniká dnem vkladu smlouvy do katastru nemovitostí. Řízení o povolení vkladu se zahajuje na návrh zaměstnavatele. Dokud zástavní právo trvá, nemůže zaměstnanec nemovitost převést (prodat, darovat) na někoho jiného, třeba kupní smlouvou. Musel by si k tomu vyžádat souhlas zaměstnavatele. Zánikem nároku na náhradu škody zaniká i zástavní právo.

Příklad 3

Zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu na majetku, kterou musí nahradit.

Může být dohodou zřízeno zástavní právo, neboť je sjednáváno k zajištění závazku (dluhu), který již nastal. Pokud by bylo zástavní právo sjednáno ke splnění závazku (dluhu), který má nastat v budoucnu, nebylo by toto právní jednání platné.

Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí,

jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v NOZ. Využití této možnosti zaměstnavateli může významně přispět k ochraně jejich majetku a splnění povinností zaměstnance zejména tím, že nebudou svá majetková práva uplatňovat po uplynutí promlčecí doby. Soudy berou v úvahu námitku promlčení jen na návrh účastníka řízení, z úřední povinnosti k ní nepřihlíží. Může proto dojít k situaci, že zaměstnavateli, bude-li např. uplatňovat právo na náhradu škody vůči zaměstnanci po promlčecí době, nebude soudem nárok přiznán.

NOZ upravuje promlčení v § 609 a násl. Promlčecí lhůta je tříletá. Strany si mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, nejméně však v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let. K promlčení soud přihlédne jen uplatní-li tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

Příklad 4

Zaměstnanec zrušil pracovní poměr ve zkušební době ústně. Jedná se o právní jednání, k němuž se nepřihlíží.

Zaměstnavatel může uplatňovat u soudu nárok na případnou náhradu škody v obecné promlčecí době, tedy do 3 let, a to tzv. žalobou na splnění povinnosti, které pro zaměstnance vyplývají z pracovněprávního vztahu. Stejné oprávnění má i zaměstnanec, pokud by zaměstnavatel s ním zrušil ústně pracovní poměr ve zkušební době, případně výpovědí nebo okamžitě.

Účelem institutu promlčení je stimulovat věřitele, aby svá práva uplatnil včas a přispěl tak k právní jistotě. Jestliže by věřitel, poté co mu vznikla možnost uplatnit svá práva, příliš dlouho s tím otálel, ztížila by se možnost dopátrat se skutkového stavu. Zvláštní právní úprava platí pro promlčecí dobu práv na náhradu škody. Tato práva se promlčí nejpozději za deset let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla (§ 629 NOZ). Byla-li škoda nebo újma způsobena úmyslně, promlčí se právo na její náhradu nejpozději za patnáct let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla.

Zánik práva

Na rozdíl od promlčení, které musí účastník uplatnit, aby byl úspěšný ve sporu, k zániku práva uplynutím stanovené doby (prekluzi), soud přihlíží z úřední povinnosti. Uplynula-li lhůta k uplatnění práva, soud toto právo v důsledku prekluze nepřizná. V pracovněprávních vztazích jde o jen o několik práv, která podléhají prekluzi, k jejich uplatnění musí tedy dojít ve stanovené lhůtě. ZP tyto lhůty uvádí v § 330. V těchto případech se použije přímo ZP, nikoliv NOZ.

Jedná se např. o:

-    návrh na určení, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou (§ 39 odst. 5 ZP – do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby),

-    výpověď zaměstnanci pro jiné porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance (§ 57 odstavec 1 ZP – do 1 měsíce, kdy se zaměstnavatel o tomto porušení dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl),

-    podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem nebo zrušení pracovního poměru z důvodů porušení pracovních povinností (§ 58 ZP – do 2 měsíců ode dne, kdy se o tomto porušení dověděl),

-    okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (§ 59 ZP – do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodech k okamžitému zrušení dověděl),

-    neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou (§ 72 ZP – do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním).

Započtení nároků

je významnou legislativní možností zajištění plnění povinností zaměstnancem např. úhrady škody. Na škodu věci se tato možnost v personální praxi využívá jen velmi málo. NOZ řeší tyto otázky v § 1982 a násl. ZP tuto úpravu neobsahuje. NOZ se tedy použije na základě principu subsidiarity (podpůrnosti).

Dluží-li si strany vzájemně plnění stejného druhu, může každá z nich prohlásit vůči druhé straně, že svoji pohledávku započítává proti pohledávce druhé strany. K započtení lze přistoupit, jakmile straně vznikne právo požadovat uspokojení vlastní pohledávky a plnit svůj vlastní dluh.

Započtením se obě pohledávky ruší v rozsahu, v jakém se vzájemně kryjí. Kryjí-li se zcela, započte se pohledávka obdobně jako při splnění. Tyto účinky nastávají v okamžiku, kdy se obě pohledávky staly způsobilými k započtení.

V pracovněprávních vztazích je důležité, že se zakazuje započtení proti pohledávce na náhradu újmy způsobené na zdraví, pokud by se nejednalo o vzájemnou pohledávku na náhradu téhož druhu. Nelze tedy započítat pohledávku na náhradu škody za způsobený pracovní úraz, neboť na straně zaměstnavatele taková pohledávka nemůže existovat. Nelze rovněž započítávat pohledávky mzdy, platu, odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, pokud by náhrada mzdy nebo platu přesáhla jejich polovinu.

Závazek v konkurenční doložce

Zaměstnavatel si rovněž může zajistit splnění závazku od zaměstnance nepodnikat ve stejném předmětu činnosti po skončení pracovního poměru (viz § 310 ZP). Konkurenční činnost se vymezuje jako činnost, která by měla soutěžní povahu vůči činnosti zaměstnavatele. Konkurenční doložka by měla být uzavírána pouze se zaměstnancem, který má možnost během zaměstnání získat takové informace nebo znalosti, které by mohly jeho zaměstnavateli přivodit podstatnou újmu, též v době zkušební doby, neboť i tehdy může zaměstnanec zvláštní informace nabýt. Z hlediska formy musí být konkurenční doložka ujednána písemně.

ZP stanoví časové, územní i věcné omezení konkurenční doložky k větší ochraně zaměstnance před nepřiměřeným zákazem konkurence. Rovněž se poskytuje soudu možnost konkurenční doložku omezit nebo zrušit. V ZP je upravena povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci peněžité vyrovnání v případě, kdy pracovní poměr ukončí zaměstnavatel, anebo zaměstnanec z důvodů protiprávního jednání zaměstnavatele. Rovněž se umožňuje, aby v případě, že zaměstnavatel peněžité vyrovnání neposkytl, mohl zaměstnanec konkurenční doložku vypovědět – rovněž pro tuto výpověď se stanoví písemná forma. Pro výši kompenzace se uvádí nejméně polovina průměrného měsíčního výdělku zaměstnance a doba, na kterou je možno sjednat konkurenční doložku, je nejdéle na jeden rok.

DALŠÍ FORMY ZAJIŠTĚNÍ PLNĚNÍ POVINNOSTÍ zaměstnance v pracovněprávním vztahu existují podle NOZ.

•    Ručení – zajištění dluhu – § 2018 NOZ – Kdo věřiteli prohlásí, že ho uspokojí, jestliže dlužník nesplní svůj dluh, stává se dlužníkovým ručitelem. Ručitelské prohlášení musí mít písemnou formu. K zajištění dluhu nesmí být použito právo na mzdu, plat, odměny z dohod, stejně toto právo na mzdu nemůže být postoupeno jinému (§ 144a ZP).

•    Zadržení věci – § 346d odst. 2 ZP – Zaměstnavatel ani zaměstnanec nesmějí zadržet movitou věc druhé smluvní strany k zajištění dluhu. Jde nejen o mzdu, ale i o věci, které zaměstnavatel svěřil zaměstnanci souvislosti s výkonem práce.

•    Majetková jistota – § 2010 NOZ – Dluh lze zajistit, když třetí osoba se zaváže vůči věřiteli, že dá majetkovou jistotu, že dlužník svůj dluh splní. Může např. zřídit zástavní právo, a to i tehdy, není-li účastníkem řízení, např. za náhradu škody, kterou je zaměstnance povinen uhradit.

•    Uznání dluhu – § 2053 NOZ – Uzná-li někdo svůj dluh s ohledem na důvod i výši prohlášením v písemné formě, má se za to, že dluh v rozsahu uznání trvá.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 310 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Byla-li sjednána konkurenční doložka, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, je součástí konkurenční doložky závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se smluvní strany nedohodly na jiné době splatnosti.

(2) Konkurenční doložku může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat, jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití při činnosti uvedené v odstavci 1 by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.

(3) Byla-li v konkurenční doložce sjednána smluvní pokuta, kterou je zaměstnanec zaměstnavateli povinen zaplatit, jestliže závazek poruší, zanikne závazek zaměstnance z konkurenční doložky zaplacením smluvní pokuty. Výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu podmínek uvedených v odstavci 1.

(4) Zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance.

(5) Zaměstnanec může konkurenční doložku vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po jeho splatnosti; konkurenční doložka zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

(6) Konkurenční doložka musí být uzavřena písemně; to platí obdobně pro odstoupení od konkurenční doložky a pro její výpověď.