1.3 Pravidla předem

Zaměstnavatel by měl předem nastavit pravidla ohlašování čerpaného zdravotního volna v podobě sick days. Volno je poskytováno k vyřešení náhlé zdravotní indispozice zaměstnance, nedá se plánovat předem. Přesto by mělo být jasno, s jakým předstihem, komu a jakým způsobem se čerpání zdravotního volna hlásí, tak aby nedocházelo k jeho zneužívání. Protože se nejedná o dočasnou pracovní neschopnost, jejíž existenci uvádí lékař v potvrzení, nemůže zaměstnavatel v době volna zaměstnance kontrolovat. Přesto by v případě zjištění zneužití tohoto zdravotního volna mohlo dojít podle předem nastavených pravidel k neposkytnutí nebo snížení náhrady mzdy. Tyto dny pracovního volna (sick days) nejsou určeny k relaxaci, sportovním činnostem, nakupování či vyřizování nejrůznějších záležitostí na úřadech.

1.4 Převedení dovolené

Novela ZP č. 285/­2020 Sb. od 1. ledna 2021 přinesla výhodu pro zaměstnance a připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené do následujícího kalendářního roku (§ 218 odst. 2 ZP). Je to však možné jen u dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku. Podmínkou je písemná žádost zaměstnance o převedení a uvedení jeho oprávněných zájmů. Výhodu mohou uplatnit zaměstnanci zaměstnavatelů, kteří jsou uvedeni v § 109 odst. 3 ZP, neboť mají nárok na rozsah dovolené přesahující 4 kalendářní týdny (5 týdnů).

?  Příklad 1

Jedná se zejména o zaměstnance územních samosprávných celků, státního fondu, některých příspěvkových organizací a dalších uvedených v tomto ustanovení.

Zaměstnanci, kteří jsou odměňováni mzdou a pracují v tzv. podnikatelských subjektech, např. v obchodních korporacích, mohou požádat o převod dovolené, pokud mají její výměru u zaměstnavatele delší než 4 kalendářní týdny.

n

Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mohou požádat o převedení dovolené v rozsahu 2 kalendářních týdnů, neboť její výměra u nich činí 8 týdnů v kalendářním roce.

?  Příklad 2

V písemné žádosti o převedení části dovolené do příštího roku zaměstnanec například uvede, že v příslušném roce u něj existují rodinné nebo jiné vážné důvody, pro které nemůže čerpat dovolenou v příslušném kalendářním roce.

n

Úloha zaměstnavatele spočívá v tom, že může jako benefit např. ve vnitřním předpise vymezit a konkretizovat důvody, pro které umožní převod části dovolené do následujícího kalendářního roku.

2. Další pracovní volno

V poslední době se i bez opory v právní úpravě uplatňuje poskytování pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu ve dnech mezi svátkem (svátky) a víkendovým volnem. V letošním roce se jedná např. o situace, kdy 5. a 6. červenec připadají jako státní svátky na středu a čtvrtek, 28. 9. rovněž na čtvrtek. Zaměstnavatel může poskytnout pracovní volno na 7. července (pátek) nebo na 29. září na pátek. Tím by zaměstnancům vzniklo, včetně svátku, souhrnné pracovní volno. Takový postup je možné považovat za významný benefit pro zaměstnance. Zaměstnavatel by ho mohl zařadit do vnitřního předpisu nebo sjednat v kolektivní smlouvě.

3. Zákonné odstupné

Na odstupné mají podle § 67 ZP nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách nebo v důsledku zdravotního stavu zaměstnance k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů. Dohoda o skončení pracovního poměru musí být uzavírána písemně. Ovšem i ústní dohoda je platná, pokud není namítnuta její neplatnost pro nedostatek formy. Je vhodné, aby v ní byly uvedeny organizační důvody, které vedly ke skončení pracovního poměru.

Odstupné po skončení pracovního poměru je v § 67 ZP diferencováno. Přísluší zaměstnanci při délce zaměstnání u zaměstnavatele následovně:

– méně než 1 rok = 1 průměrný měsíční výdělek,

– alespoň 1 rok a méně než 2 roky = 2 průměrné měsíční výdělky,

– alespoň 2 roky = 3 průměrné měsíční výdělky.

Končí-li zaměstnanec pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou ze zdravotních důvodů, náleží mu odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Uvedené hranice nároku na odstupné jsou stanoveny jako minimální, zaměstnavatel může poskytnout více. Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

?  Příklad 3

Zaměstnanec skončil pracovní poměr 28. února 2023 a k témuž zaměstnavateli nastoupí opětovně do pracovního poměru od 1. 7. 2023 do 31. 12. 2023.

Doba předchozího pracovního poměru u tohoto zaměstnavatele se mu bude pro účely odstupného započítávat.

n

3.1 Odstupné jako benefit

Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Tato možnost vyplývá ze zásady ZP „co není zakázáno, je dovoleno.“ Ustanovení § 67 ZP proto neomezuje poskytnutí odstupného jen na případy v něm uvedené. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů a je pro zaměstnance významným benefitem.

Smluvní odstupné je možné upravit v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, manažerská smlouva), vnitřním předpise podle § 305 ZP. Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) ZP nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i nižší odstupné, než je trojnásobek průměrného výdělku. Musí se ovšem jednat o důvody, které nejsou uvedeny v § 67 ZP, při nichž musí být vždy poskytnut nejméně jednonásobek, případně dvanáctinásobek průměrného výdělku. To znamená, že při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů musí být odstupné například ve výši trojnásobku průměrného výdělku a při skončení ze zdravotních důvodů nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku. V ostatních případech může být odstupné nižší, než je trojnásobek tohoto výdělku.

4. Prodloužená výpovědní doba

Výpovědní doba ke skončení pracovního poměru počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi doručené 25. 7., začíná plynout dne 1. 8., výpovědní doba výpovědi doručené 1. 10., začíná plynout dnem 1. 11.). Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce (§ 51 ZP). Délku výpovědní doby ponechává ZP smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem, může být sjednána individuálně. Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.

Prodloužení se může ukázat jako významný benefit zejména v případech, kdy po skončení řádné dvouměsíční výpovědní doby by zaměstnanec obtížněji sháněl zaměstnání.

5. Mzdové benefity ve vnitřním předpise

Vnitřní předpis vydaný zaměstnavatelem podle § 305 ZP musí být písemný, v souladu s právními předpisy, nesmí být vydaný se zpětnou účinností, mzdová práva musí být vnitřním předpisem stanovena před začátkem výkonu práce. Musí být vydán nejméně na dobu jednoho roku, ale práva týkající se odměňování mohou být v něm stanovena i na dobu kratší. Zrušení vnitřního předpisu zaměstnavatelem nemá vliv na trvání a uspokojení práv zaměstnance. Zejména se jedná o mzdové nároky, které zrušením předpisu nezanikají. Zaměstnanec je může uplatňovat v promlčecí lhůtě, která je stanovena v občanském zákoníku. Protože z předpisu vyplývají individuální pracovněprávní nároky pro jednotlivé zaměstnance, může jeho obsah být předmětem kontroly inspektorátů práce.

Velký význam má vnitřní předpis při úpravě mzdových nároků. Je plně v pravomoci zaměstnavatele, aby v tomto předpise stanovil vyšší mzdové nároky, než uvedené v ZP. Zejména se bude jednat o všechny mzdové nároky, které jsou uváděny v ZP slovy „nejméně“, to znamená v podobě určující minimální rozsah. Vnitřní předpis tyto nároky může zvyšovat.

Ve mzdové oblasti se může jednat zejména o „vylepšení“ těchto mzdových příplatků zaměstnanců v podobě benefitů za práci:

– ve svátek: vyšší, než je 100 % průměrného výdělku,

– za noční práci: vyšší, než je 10 % průměrného výdělku,

– ve ztíženém pracovním prostředí: vyšší částka za jednu hodinu práce nad 10,48 Kč (Jedná se o 10 % z minimální hodinové mzdy 104,80 Kč pro rok 2023). V tomto případě by zaměstnavatel mohl diferencovat výši příplatku u jednotlivých zaměstnanců, např. i v pracovní smlouvě, v závislosti na stupni ztíženého pracovního prostředí,

– za práci přesčas: vyšší, než je 25 % průměrného výdělku, je možné diferencovat u jednotlivých zaměstnanců. Je však nutné brát ohled na zákaz diskriminace a dodržení rovnosti,

– za práci v sobotu a v neděli: vyšší, než je 10 % průměrného výdělku zaměstnance,

– odměna za pracovní pohotovost: výši odměny lze stanovit nad zákonné minimum 10 % průměrného výdělku.

6. Více peněz za nemoc

Při pracovní neschopnosti má zaměstnanec za 14 dnů této neschopnosti nebo karantény nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele ve výši 60 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel mu může tuto náhradu mzdy navýšit, což se projeví jako významný benefit. Tato možnost existuje podle § 192 odstavec 3 ZP. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout nebo to může stanovit ve svém předpisu, že mu náhradu mzdy navýší nad 60 % průměrného výdělku, který však náhrada nemůže převýšit. Zde nastávají „neomezené“ možnosti zejména pro podnikatele. Možnost vyšší náhrady mzdy se však nevylučuje ani u zaměstnavatelů, kteří nemají podnikatelský charakter, tedy instituce ve veřejné správě. Ti jsou však ve svém postupu limitováni rozpočtovými prostředky, které mají k disposici.

7. Volnost při pružné pracovní době

ZP v § 85 umožňuje a poskytuje zaměstnanci významnou výhodu v podobě pružné pracovní doby.

Její začátek a konec si může každý zaměstnanec volit v části volitelné pružné pracovní doby sám. Může tedy přijít do práce a odejít z ní kdykoliv. Bude-li stanoven začátek základní pracovní doby např. na devátou hodinu, může zaměstnanec přijít do práce mezi osmou a devátou hodinou, pokud vedení nerozhodne jinak. Pokud zaměstnavatel stanoví základní pracovní dobu např. na pět hodin, pak na úseku volitelné pracovní doby zbývají nejméně 3 hodiny denně (zbývající část z povinných pěti hodin do osmihodinové pracovní doby). Jejich rozvržení na začátek směny (nejméně hodinu) a na konec směny je opodstatněné z hlediska vazeb na otevírací doby obchodů, úřední hodiny institucí apod.

Pružnou pracovní dobu nelze chápat jako pracovní režim, který se může zavést všeobecně. Měla by se realizovat tam, kde to dovoluje charakter práce, případně podnikatelské požadavky, a to jak ve výrobních, tak i v nevýrobních organizacích. Konkrétní podmínky pro její uplatňování stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu a s těmito podmínkami je povinen zaměstnance předem seznámit. Může se plně uplatnit např. u tzv. nepodnikatelských subjektů, tedy ve veřejné správě.

U zaměstnavatelů, kde by pružná pracovní doba vedla k narušení rytmičnosti výroby, narušení obchodních vztahů apod., by se neměla zavádět, i když ani na těchto pracovištích se její zavedení nevylučuje. Zkušenosti z uplatňování pružné pracovní doby ukazují, že se tento pracovní režim uplatňuje především na pracovištích s tvůrčím charakterem práce, v nevýrobních pracovištích, kde může být pracovní doba „volnější“. Protože při pružné pracovní době není dopředu stanoven rozvrh směn a ani začátek a konec pracovní doby, je její efekt obtížně využitelný ve vícesměnných provozech.

7.1 Pružná pracovní doba se neuplatní

zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu v rámci směny, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy, ale peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění. V takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. Zaměstnavatel může ve svém vlastním legislativním opatření (např. v pracovním řádu) stanovit další případy, kdy se pružná pracovní doba neuplatní.

7.2 Typy pružné pracovní doby

ZP umožňuje zaměstnancům naplnit průměrnou týdenní pracovní dobu v jednotném čtyřtýdenním období. Úprava je v souladu s vymezením referenčního období v čl. 16 písm. b) směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. 11. 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby.

7.3 Pružná pracovní doba může být zavedena jako

–   pružný pracovní den, při němž si zaměstnanec sám volí začátek směny a je povinen v příslušný pracovní den odpracovat celou směnu připadající na tento den podle rozvrhu týdenní pracovní doby do směn stanovených zaměstnavatelem,

–   pružný pracovní týden, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v příslušném týdnu odpracovat celou týdenní pracovní dobu,

–   pružné čtyřtýdenní pracovní období, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v období 4 po sobě jdoucích týdnů stanoveném zaměstnavatelem odpracovat pracovní dobu připadající podle rozvržené týdenní pracovní doby na toto čtyřtýdenní období.

Uplatní-li zaměstnavatel delší než týdenní vyrovnávací období, bude se jednat o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, pokud v různých týdnech zaměstnanec odpracuje různou délku týdenní pracovní doby. K případnému výkonu práce přesahujícímu při uplatnění pružného pracovního dne délku pracovní směny, při uplatnění pružného pracovního týdne délku týdenní pracovní doby a při uplatnění pružného čtyřtýdenního období čtyřtýdenní pracovní dobu se nepřihlíží, pokud nejde o práci přesčas nebo o napracování neodpracované části pracovní doby

8. Benefity v kolektivních smlouvách

Práva a nároky v zaměstnání, a tedy i zaměstnanecké benefity, neobsahuje jen ZP a další pracovněprávní předpisy, ale i kolektivní smlouvy. Právě kolektivní smlouvy mají při sjednávání zaměstnaneckých výhod oproti pracovní nebo jiné smlouvě, řadu předností.

V rámci kolektivního vyjednávání mohou být:

a) sjednány výhody (benefity), které jsou většinou určeny všem nebo části zaměstnanců,

b) nemusí mít právní základ v zákoníku práce,

c) musí být součástí pracovních a sociálních podmínek zaměstnavatele,

d) podle zákona o dani z příjmů jsou mnohdy, případně v určitém vymezení, daňově uznatelným nákladem,

e) sjednány při dodržení zásady rovnosti a neporušení zákazu diskriminace.

Zejména se jedná o:

–   podpory při neštěstí v rodině, při živelní události, při dlouhodobé nemoci,

–   příspěvek na penzijní připojištění,

–   příspěvek na rekreaci,

–   dary k životním a pracovním výročím,

–   poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti nad rámec nařízení vlády č. 361/­2007 Sb.,

–   různé formy volnočasových aktivit apod.

Zákon o dani z příjmů č. 586/­1992 Sb. v § 6 odst. 9 písm. d) uvádí, že nepeněžní plnění poskytnuté zaměstnavatelem je od daně z příjmu osvobozeno.

9. Benefity ve vnitřním předpise

Vnitřní předpis, který zaměstnavatel může vydat podle § 305 ZP, může obsahovat nejen benefity sjednané v kolektivní smlouvě (viz bod 8), ale i ty, které jednostranně stanovil zaměstnavatel. Jedná se např. o:

–   zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy,

–   započítání části doby potřebné k osobní očistě po skončení práce,

–   stanovení náhrady mzdy při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu,

–   vyšší náhradu mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnavatele z důvodu prostoje nebo přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy (§ 207 ZP),

–   stanovení delšího pracovního volna nebo pracovního volna v jiných případech při tzv. jiných důležitých osobních překážkách v práci,

–   širší okruh pracovního volna s náhradou mzdy nebo bez ní, při zvyšování kvalifikace (§ 232 ZP) a další případy, kdy zaměstnanec nebude mít povinnost k úhradě nákladů z kvalifikační dohody (§ 235 odstavec 3 ZP),

–   dohodu o podmínkách cenově zvýhodněného závodního stravování, a to jak pro zaměstnance, tak i pro bývalé zaměstnance,

–   používání služebního auta k soukromým účelům,

–   zajištění dopravy do zaměstnání.

10. Výhody při home-office

Již samotná možnost pracovat z domova (home-office) podle § 317 ZP přináší zaměstnanci určité výhody. Může si např. sám rozvrhovat práci a požadovat na zaměstnavateli náhradu za opotřebení vlastního nářadí, zařízení nebo jiných předmětů potřebných k výkonu práce. Zvýhodnění zaměstnance může spočívat v tom, že zaměstnavatel stanoví podmínky pro poskytnutí náhrady za použití vlastní energie zaměstnance (např. elektřina, plyn apod.) pro pracovní činnost. Zatím zaměstnavatel nemá povinnost poskytovat náhrady za využití vlastní energie zaměstnance, ale připravovaná novela ZP s tím počítá.

Zaměstnavatel bude povinen v souvislosti s výkonem práce na dálku hradit náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce a budou v souvislosti např. se spotřebovanou energií apod. Jedná se např. o náklady jako je plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu. Úhrada bude stanovena paušální částkou. Bude vycházet z údajů o spotřebě jedné dospělé osoby v průměrné domácnosti v ČR za 1 hodinu na základě údajů zjištěných a zveřejněných Českým statistickým úřadem. Paušální částka činí podle návrhu novely ZP 2,80 Kč za započatou hodinu práce. Ovšem již v současnosti může zaměstnavatel jako významný benefit poskytovat zaměstnanci úhradu uvedených nákladů a stanovit podmínky pro poskytování této paušální částky

11. Benefity do nákladů

Liberální prvky ZP se projevují i v zákoně o daních z příjmů (zákon č. 586/­1992 Sb.). Tento zákon obsahuje bod 5) § 24 odstavec 2 písm. j.) Za daňově uznatelné náklady se považují práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy. Jedná se např. o vyšší odstupné nad zákonný limit, delší rozsah dovolené, odchodné při odvolání z vedoucího místa, různé druhy mzdových příplatků a zvýhodnění, úhrada lékařských prohlídek, náklady zaměstnavatele na rekvalifikaci nebo zvýšení či prohloubení kvalifikace apod. Všechna tato plnění, pokud budou nad zákonný limit nebo jejich sjednání bude ZP umožňovat, si může zaměstnavatel zahrnout do nákladů. Podobné možnosti mají i tzv. nepodnikatelské subjekty, jako jsou organizační složky státu, územní samosprávné celky, státní fondy, jiné „rozpočtové“ organizace apod. Jejich možnosti pro zvýšení práv zaměstnanců jsou však limitovány výší přidělených rozpočtových prostředků.

JUDr. Ladislav Jouza