Je ve veřejné správě nárok na osobní příplatek?

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP) definuje plat jako peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za vykonanou práci. Z režimu ZP jsou vyloučena plnění, která sice zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům v souvislosti se zaměstnáním, ale mají odlišný charakter než odměna za práci, např. cestovní náhrady.

Platem se rozumí

všechny složky platu upravené ZP a prováděcími nařízeními vlády č. 341/2017 Sb. a č. 222/2010 Sb. tj. platový tarif, příplatek za vedení, za zastupování, za noční práci, za práci v sobotu a v neděli, hodnostní, zvláštní a osobní příplatek, příplatek za dělenou směnu, plat za práci přesčas a za práci ve svátek, další plat a odměny. Za plat se považuje rovněž i doplatek do výše průměrného výdělku při výkonu jiné práce v případech ZP vymezených, který zaručuje zaměstnanci, že souhrn všech uvedených složek platu nesmí být nižší než částka minimální mzdy.

I při určování platu a poskytování příplatků platí zákaz diskriminace v odměňování. Zásadní význam pro rovnost mužů a žen v odměňování má systém hodnocení prací, který stanoví závaznou posloupnost prací podle jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Dalším hlediskem je pak míra odborných a pracovních zkušeností – praxe. Protože platový tarif může vyjádřit pouze relativní „hodnotu zaměstnance“, stanoví ZP další složky platu, které umožňují ocenit individuální schopnosti a výkonnost jednotlivých zaměstnanců. Při určování výše těchto složek platu – osobní příplatek, odměny – je pro zaměstnavatele nezbytné vedle srovnávání výsledků práce zaměstnanců věnovat pozornost i dodržení povinnosti rovného odměňování mužů a žen na základě kritérií pro posouzení práce stejné hodnoty.

KDO MŮŽE DOSTAT OSOBNÍ PŘÍPLATEK – Rozsah působnosti části ZP upravující platové otázky, je vymezen pozitivně pro všechny rozpočtové organizace, které zřizují podle rozpočtových pravidel republiky ústřední orgány, kraje a obce k plnění úkolů v oboru své působnosti. Činnost těchto organizací je plně financována z veřejných zdrojů, a proto jsou i způsob poskytování a výše platů jejich zaměstnanců kogentně upraveny ZP a prováděcími nařízeními vlády. V tom spočívá základní rozdíl při odměňování za práci uvedených zaměstnanců a zaměstnanců v tzv. podnikatelské sféře, který je převážně založen na smluvním principu.

Plat jako peněžité plnění se podle § 109 odst. 3 ZP vztahuje na zaměstnance zaměstnavatele, kterým je:

-    stát,

-    územní samosprávný celek,

-    státní fond,

-    příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo

-    školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona

s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky.

Vzhledem k tomu, že ZP nerozlišuje „podnikatelské a nepodnikatelské“ subjekty, je jedním z kritérií pro posouzení rozdílnosti v odměňování zaměstnanců těchto subjektů skutečnost, že pro dříve tzv. nepodnikatelské subjekty se užívá pojem „plat“, kdežto pro podnikatelské subjekty pojem „mzda“.

Kvality se hodnotí

Osobním příplatkem se umožňuje zaměstnavateli ocenit zaměstnance, který v porovnání s ostatními zaměstnanci dosahuje lepších pracovních výsledků. Patří mezi nejvýznamnější příplatky ve veřejné správě. Zaměstnavatel může přiznáním, změnou výše nebo odejmutím osobního příplatku pružněji, než je tomu u ostatních složek platu, reagovat na změny ve výkonnosti zaměstnanců. Právní úprava je obsažena v § 131 ZP.

Dlouhodobě vyšší než standardní výkonnost zaměstnance může zaměstnavatel ocenit poskytováním osobního příplatku, a to až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Tímto způsobem zaměstnavatel může v individuálních případech lépe ocenit práci výkonnějšího zaměstnance s kratší dobou praxe než zaměstnance, který má delší dobu praxe, avšak dosahuje horších pracovních výsledků. K ocenění práce vynikajícího odborníka, popřípadě k jeho získání, může zaměstnavatel poskytovat takovému zaměstnanci osobní příplatek až do výše platového tarifu stanoveného pro nejvyšší platový stupeň platové třídy, do které je zařazen. Jedná se však o výjimečné případy.

Přiznání osobního příplatku je podmíněno tím, že zaměstnanec dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů. Každá z těchto podmínek předpokládá srovnávání pracovních výsledků zaměstnance nebo rozsahu jeho pracovních úkolů s pracovními výsledky nebo rozsahem pracovních úkolů ostatních zaměstnanců. U zaměstnance, který poprvé uzavřel pracovní poměr s příslušným zaměstnavatelem, není v době nástupu takového srovnání možné, a to ani když uvedený zaměstnanec u předchozího zaměstnavatele podmínky stanovené pro přiznání osobního příplatku plnil. Tyto podmínky musí být splněny i u nového zaměstnavatele, a proto lze zaměstnanci přiznat osobní příplatek až po uplynutí určitého časového období, během něhož je možné posoudit výsledky jeho práce nebo rozsah pracovních úkolů. Takovou dobou může být např. zaměstnavatelem stanovená zkušební doba.

Jako podmínka pro přiznání osobního příplatku vynikajícímu odborníku stanoví vysoká odbornost a profesionalita zaměstnance, která není závislá na délce trvání pracovního poměru u příslušného zaměstnavatele. ZP nestanoví jeho spodní hranici.

O SNÍŽENÍ NEBO ODEJMUTÍ OSOBNÍHO PŘÍPLATKU rozhoduje zaměstnavatel v závislosti na plnění podmínek, za kterých byl příplatek přiznán. Každá změna výše příplatku proto předpokládá porovnání výsledků dosahovaných při plnění pracovních úkolů jednotlivými zaměstnanci. Pokud nedojde ke změně podmínek, za nichž byl příplatek přiznán, neměl by mu být zaměstnavatelem snižován nebo odebrán. V době ekonomických problémů se v personální praxi ve větší míře objevovaly problémy, zda je možné osobní příplatek snížit nebo odejmout v případě, kdy k tomu má zaměstnavatel ekonomické důvody, např. nedostatek peněžních prostředků.

Výkladová stanoviska ústředních orgánů státní správy uváděla, že takový postup zaměstnavatele byl možný. Zejména z toho důvodu, že především musí uspokojit nárokové složky platu, včetně příplatků za přesčasy, noční práci apod. A v případě, že nemá dostatek prostředků na tyto platové náležitosti, mohl by „sáhnout“ do osobních příplatků.

I při vynuceném omezování osobních příplatků měl zaměstnavatel porovnávat výsledky dosahované při plnění pracovních úkolů jednotlivými zaměstnanci z hlediska množství a kvality práce a zachovávat diferenciaci těchto příplatků. Nejen pokud jde o jejich výši, ale i o okruh zaměstnanců, kterým je poskytován.

Změna výkladu

Personální a soudní praxe se však musí řídit rozsudkem Nejvyššího soudu (sp.zn. Cdo 3488/2006). Rozhodnutí uvádí: „Osobní příplatek, který zaměstnavatel přiznal zaměstnanci, se stal platovým nárokem zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci v určené výši poskytovat. Přiznaný osobní příplatek zaměstnavatel může snížit nebo odejmout jen tehdy, došlo-li v předpokladech a podmínkách, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňovala jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžadovala jeho odnětí.“

Závazná rozhodnutí Nejvyššího soudu

Rovněž další rozhodnutí Nejvyššího soudu uvádí: „Zaměstnavatelé nemohou lidem v nepodnikatelském sektoru odebrat osobní příplatek jen kvůli nedostatku peněz“.

Toto rozhodnutí vyplynulo ze soudního sporu mezi matrikářkou a vedením územního samosprávného celku (obcí). Vedení obecního úřadu přiznalo matrikářce osobní příplatek a poskytovalo ho 21 měsíců. Poté o něj přišla. Hlavním argumentem úřadu bylo, že obec už na vyplácení příplatku nemá peníze. Místostarosta jí navíc řekl, že nepracuje víc než ostatní zaměstnanci, takže nemá na příplatek nárok. Matrikářka se obrátila s návrhem na soud. U krajského soudu neuspěla. Ten nesprávně konstatoval, že příplatek je nenárokovou složkou platu a zaměstnavatel ho může odebrat i v případě, že už na něj nemá peníze. „Zaměstnavatel je oprávněn poskytování osobního příplatku upravit v závislosti na pracovní výkonnosti konkrétního zaměstnance, ale též i na dostatku finančních prostředků,“ uvedl ve svém rozhodnutí.

Nejvyšší soud vyhověl dovolání matrikářky. Podle něj sice zaměstnavatelé mohou osobní příplatek zvýšit, snížit nebo odebrat, musí to ale být za přesně stanovených podmínek. V odůvodnění rozsudku bylo dále uvedeno: „Příplatek lze snížit jen v případě zhoršení výsledků pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality nebo v případě zmenšení rozsahu pracovních úkolů. Odejmout příplatek pak lze jen tehdy, přestane-li zaměstnanec dlouhodobě dosahovat velmi dobrých pracovních výsledků posuzovaných podle množství a kvality nebo plnit větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci.“

Nejvyšší soud dále konstatoval, že krajský soud se vůbec nezabýval dokazováním toho, zda se práce matrikářky skutečně zhoršila natolik, aby mohla o příplatek přijít. „Veden nesprávným právním názorem, že osobní příplatek je nenárokovou složkou platu, která je zaručena po dobu, dokud je ze strany zaměstnavatele přiznána, se krajský soud posuzováním kvality práce vůbec nezabýval,“ uvedl Nejvyšší soud. Proto předchozí rozsudek zrušil a vrátil mu věc k novému projednání.

OSOBNÍ PŘÍPLATEK V PLATOVÉM VÝMĚRU – ZP v § 123 a násl. taxativně vymezuje složky platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě a současně stanoví postup při jejich určování. Faktickou výši platu jednotlivých zaměstnanců však ovlivňuje i rozhodnutí zaměstnavatele. Toto rozhodnutí se předpokládá při zápočtu doby praxe rozhodné pro zařazení zaměstnance do platového stupně (rozhodnutí o zápočtu doby jiné praxe), při stanovení výše některých nárokových složek platu (např. zvláštního příplatku) a při přiznávání a určení výše nenárokových složek platu (např. osobního příplatku). Protože konkrétní výši platu jednotlivých zaměstnanců nelze odvodit přímo z předpisu, měl by být zaměstnanec při vzniku pracovního poměru informován o výši platu a jeho pravidelně poskytovaných složek, o jejichž přiznání nebo výši rozhoduje zaměstnavatel.

Z důvodu právní jistoty je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci písemný platový výměr, který musí obsahovat i odůvodnění jednotlivých složek platu, včetně osobního příplatku. Nesplnění této povinnosti však samo o sobě nemá za následek zachování nároku zaměstnance na osobní příplatek v původně přiznané výši, neboť rozhodující je, zda pro snížení nebo odnětí příplatku byly splněny předpoklady vyplývající ze zákona. Stejně bude postupovat při aktualizaci platu včetně jeho jednotlivých složek.

Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele nebo vedoucím organizační složky (státu či územního samosprávného celku), bude povinen vydat platový výměr stejný subjekt, který určuje jeho plat (ten, kdo jej do funkce ustanovil, nestanoví-li právní předpis jinak).

Toto ustanovení prakticky zaručuje projednání všech platových otázek se zaměstnancem. To znamená např., že i snížení nebo odejmutí osobního příplatku musí zaměstnavatel se zaměstnancem projednat a svůj postup řádně odůvodnit.

Protože výši platu nelze odvodit přímo z předpisu, měl by být zaměstnanec při vzniku pracovního poměru informován o výši platu a jeho pravidelně poskytovaných složek, o jejichž přiznání nebo výši rozhoduje zaměstnavatel. ZP ukládá zaměstnavateli tuto informaci zaměstnanci poskytnout nejpozději v den nástupu do práce a to písemnou formou (platovým výměrem) a stejnou formou ji aktualizovat při změně výše platu nebo jeho jednotlivých složek. Změna platového výměru by měla obsahovat i odůvodnění změn jednotlivých složek platu, včetně osobního příplatku. ZP stanoví obecnou povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance před uzavřením pracovní smlouvy s právy a povinnostmi, které by pro něj z pracovní smlouvy vyplynuly a s pracovními a platovými podmínkami, za nichž má práci konat.

ZVLÁŠTNÍ PŘÍPLATEK souvisí s osobním příplatkem. Zvláštní příplatek zohledňuje pracovní zátěž a výkonnost zaměstnance ve veřejné správě. Pravidla pro jeho poskytování jsou stanovena v § 129 ZP a v nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě (novelizován nařízením vlády č. 300/2019 Sb.)

Zvláštním příplatkem se oceňuje extrémní neuropsychická zátěž, ohrožení života či zdraví a obtížnost pracovních režimů. Jde o vlivy, které jsou neoddělitelně spjaty s výkonem konkrétní práce nebo pracovního režimu. Stupeň zátěže a míra rizik bude vyjádřena ve čtyřech skupinách, ve kterých jsou sazby příplatku diferencovány. Kompenzace uvedených vlivů je nezbytná k odlišení výkonu práce spojené s mimořádnými riziky nebo zátěží vyplývající z charakteru či režimu práce a výkonu práce za běžných podmínek.

V oblasti veřejných služeb a správy se vyskytují ztěžující vlivy typické pouze pro některé činnosti. Převážná část výkonu státní a veřejné správy spočívá ve styku s občany a přináší zaměstnancům rizika při řešení konfliktních situací a značnou psychickou zátěž. Některé činnosti se však výrazně odlišují od těchto srovnatelných podmínek. Jedná se např. o mimořádnou psychickou zátěž nebo zvýšená rizika vyplývající ze zásadních střetů individuálních a státních zájmů. Tato rizika se rovněž oceňují zvláštními příplatky.

JUDr. Ladislav Jouza