Jednorázová náhrada

skončení pracovního poměru

V článku se zaměříme na dvě změny, které připravovaná novela obsahuje, a to změny týkající se odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání. Tohoto našeho téma „odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání se týkají dvě změny, a to změna výpovědních důvodů v ustanovení § 52 ZP a následně nová právní úprava nové náhrady z titulu pracovních úrazů a nemocí z povolání.

Celým zákoníkem práce je řešená ochrana zdraví zaměstnanců

Prakticky od § 31 ZP, které stanoví, že ihned při nástupu do zaměstnání musí být zaměstnanec řádně seznámen s pracovním řádem zaměstnavatele a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí dodržovat, až k části páté zákoníku práce, která se v ustanoveních § § 101 až 109 zabývá pouze bezpečností a ochranou zdraví při práci a k zákonu č. 309/2006 Sb. zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Všechny tyto zásady jsou shrnuty a nejdůrazněji vyjádřeny v ustanovení § 248 ZP, které ukládá zaměstnavatelům povinnost zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku, činit opatření k odstranění zjištěných závad, a soustavně kontrolovat, zda zaměstnanci plní své úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám a především ke škodám na zdraví. Při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jde především o zajišťování zdraví zaměstnanců.

Každé poškození zdraví zaměstnance představuje, odhlídneme-li od škod, které prakticky nejsou odčinitelné, neboť se jedná o škody na zdraví a zdraví má každý člověk jen jedno, obrovské finanční náklady nejen pro poškozeného, pro jeho rodinu, ale pro odpovědného zaměstnavatele a z největší míry pro společnost, která nese náklady důchodového pojištění, sociálních dávek a zdravotního pojištění.

Tento druh odpovědnosti se liší jak od principů odpovědnosti, kterou známe z běžných občanskoprávních vztahů, tak i od zásad odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli podle zákoníku práce. V těchto dvou případech se jedná o tzv. subjektivní odpovědnost, tj. odpovědnost za výsledek, kdy se musí především prokazovat míra zavinění škůdce, tedy zaměstnance a příčinná souvislost mezi zaviněním škůdce a vznikem škody. U odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci tomu však tak není. Tato odpovědnost je v právní literatuře označována jako tzv. odpovědnost objektivní, neboť její podmínkou je pouze vznik škody a skutečnost, že ke škodě došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Zásadní a podstatný rozdíl mezi nemocí z povolání a pracovním úrazem je v tom, že za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem odpovídá obecně zaměstnavatel, u něhož byl zaměstnanec v době úrazu v pracovním poměru.

Za škodu způsobenou zaměstnanci nemocí z povolání však odpovídá zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec naposledy před jejím zjištěním pracoval za podmínek, z nichž nemoc z povolání, kterou byl postižen, vzniká. Nemusí tedy to být vždy zaměstnavatel, u kterého je zaměstnanec v okamžiku vzniku nemoci z povolání v pracovním poměru. Skutečný fakt, že jde o nemoc z povolání, posuzuje ordinariát chorob z povolání, který vydává rozhodnutí o tom, že zaměstnanci je přiznána choroba z povolání, a ten také zjistí posledního odpovědného zaměstnavatele.

Rozsah náhrady škody
a nemajetkové újmy a zproštění se povinnosti k náhradě

Právní úprava náhrady škody a nemajetkové újmy vzniklé pracovním úrazem a nemocí z povolání je obsažena v dílu 5 hlavy III. části jedenácté zákoníku práce, nazvaném „Pracovní úrazy a nemoci z povolání“, aby logicky navazovala na výčet předchozích druhů náhrady způsobených zaměstnavatelem zaměstnanci (obecnou povinnost, náhradu při odvracení škody, náhradu za ztrátu odložených věcí).

Tento díl 5 až do podzimu 2015 obsahoval tři ustanovení § 269 až § 271 a byl nazván Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Ustanovení § 269 ZP o náhradě škody v penězích, resp. o uvedení v předešlý stav a o omezení odpovědnosti byla přesunuta a zařazena jako nové ustanovení § 275 ZP do společných ustanovení na úplný závěr části pojednávající o povinnosti zaměstnavatele k náhradě škody způsobené zaměstnanci.

Ustanovení § 271 ZP obsahující právo zaměstnavatele uplatnit své regresní právo vůči tomu, kdo za škodu odpovídá podle občanského zákoníku, bylo ze zákoníku práce vypuštěno, protože věcně do pracovněprávní úpravy nepatří, když upravuje vztah zaměstnavatele a třetí osoby stojící mimo strany pracovněprávního vztahu.

Do nového ustanovení § 269 ZP byl v r. 2015 „překlopen“ obsah stávajícího ustanovení § 366 ZP. Znění bylo upraveno opět formulačně, důsledně byly odstraněny termíny odpovědnost a odpovídá. Dále pak – jak jsme si uvedli výše – nový občanský zákoník neboli osnova důsledně odlišil pojmy „majetková újma“ jako škoda na majetku a „nemajetková újma“, u které přichází peněžitá náhrada v úvahu jen tehdy, nelze-li tuto újmu odčinit jinak, a to se projevilo i zde. Z toho důvodu zákonodárce důsledně stanovil, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu atd.

Povinnost zaměstnavatele
nahradit zaměstnanci škodu
nebo nemajetkovou újmu

vzniklou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání je upravena – stejně jako předchozí druhy náhrad za strany zaměstnavatele – jako objektivní. Předpoklady vzniku povinnosti zaměstnavatele k náhradě škody jsou tři

•    existence pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,

•    vznik škody a

•    příčinná souvislost mezi pracovním úrazem (nemocí z povolání) a vznikem škody.

Jediný rozdíl mezi nemocí z povolání a pracovním úrazem při odškodňování nemocí z povolání je v tom, že za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem odpovídá obecně zaměstnavatel, u něhož byl zaměstnanec v době úrazu v pracovním poměru. Za škodu způsobenou zaměstnanci nemocí z povolání však odpovídá zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec naposledy před jejím zjištěním pracoval za podmínek, z nichž nemoc z povolání, kterou byl postižen, vzniká. Nemusí tedy to být vždy zaměstnavatel, u kterého je zaměstnanec v okamžiku vzniku nemoci z povolání v pracovním poměru.

Vzhledem k tomu, že zákon nerozlišuje příčinu vzniku škodní události a zaměstnavatel je povinen nahradit škodu vždy, i když objektivně vzato nic nezavinil a zajistil zejména bezpečnost a ochranu zdraví při práci dotyčného zaměstnance v souladu s předpisy, zákonodárce umožňuje zaměstnavateli se v určitých taxativně vyjmenovaných případech deliberovat, resp. zcela nebo zčásti se své povinnosti k náhradě škody zprostit. Tuto možnost obsahuje nyní nový § 270 ZP.

Jedná se zejména o zaviněné porušení právních nebo ostatních předpisů nebo pokynů k zajištění BOZP a o situaci, kdy škoda vznikla následkem opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek. V případě částečné deliberace zaměstnavatele je třetí možností deliberace zaměstnavatele situace, kdy zaměstnanci vznikla škoda proto, že si počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že ač neporušil právní nebo ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění BOZP jednal lehkomyslně a musel si přitom být vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem vědom, že si může přivodit újmu na zdraví.

Poslední ustanovení tohoto oddílu je § 271 ZP, kam byl v r. 2015 vložen obsah § 368 ZP. Obsahuje základní zásadu úpravy povinnosti zaměstnavatele nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu z titulu pracovních úrazů a nemocí z povolání – zaměstnavatel se nemůže zprostit povinnosti k náhradě škody, utrpěl-li zaměstnanec pracovní úraz při odvracení škody hrozící tomuto zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo zdraví, pokud zaměstnanec tento stav úmyslně nevyvolal.

Jednotlivé druhy náhrad podle ZP

Náhrady, které může uplatnit postižený zaměstnanec v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vůči odpovědnému zaměstnavateli, v jakém rozsahu za škodu odpovídá, jsou následující

•    ztráta na výdělku

•    bolestné a ztížení společenského uplatnění

•    účelně vynaložené náklady spojené s léčením

•    věcná škoda.

V případě, že zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemřel, je zaměstnavatel – též v rozsahu své odpovědnosti – povinen poskytnout:

•    náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením

•    náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem

•    náhradu nákladů na výživu pozůstalých

•    jednorázové odškodnění pozůstalých

•    náhradu věcné škody.

Náhrada za ztrátu na výdělku zahrnuje dva druhy náhrad, a to náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti po skončení pracovní neschopnosti. Tyto dvě náhrady jsou naprosto samostatné, na sobě nezávislé a nemohou příslušet vedle sebe.

Výpovědní důvody
[§ 52 písm. d) a e) ZP]

Podle současné právní úpravy může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru jen z důvodů, které jsou taxativně vypočteny v § 52 ZP. Stávající právní úprava přitom rozlišuje dva výpovědní důvody, pro které je společné, že zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost konat práci [viz § 52 písm. d) a e) ZP]. Rozdíl spočívá pouze v tom, že v případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. d) ZP je příčinou dlouhodobé nezpůsobilosti konat dále dosavadní práci pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí (případně zaměstnanec nemůže dále práci konat, neboť dosáhl nejvyšší přípustné expozice), zatímco v případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. e) ZP příčina pozbytí zdravotní způsobilosti s prací jako takovou nesouvisí, resp. jde o obecnou příčinu (zaměstnanec např. utrpí mimopracovní úraz). Třebaže se oba výpovědní důvody odlišují v zásadě jen v příčině dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance, Nejvyšší soud dlouhodobě rozhoduje, že záměna těchto výpovědních důvodů zaměstnavatelem zakládá vadu neplatnosti předmětné výpovědi (viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 2. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4468/2010).

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, podle § 67 odst. 2 ZP přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své povinnosti podle § 270 odst. 1 ZP, odstupné zaměstnanci nepřísluší. Zprostí-li se zaměstnavatel své povinnosti pouze částečně, odstupné zaměstnanci přísluší v plné výši.

Novela zákoníku práce předmětný problém odstraňuje tím, že slučuje výpovědní důvody spojené s dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti zaměstnance obsažené v § 52 písm. d) a e) ZP do ustanovení § 52 písm. d) ZP, které nově upravuje jediný výpovědní důvod spočívající v tom, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilosti konat dosavadní práci. V této souvislosti nebude nezbytně nutné, aby výpověď daná zaměstnavatelem obsahovala odůvodnění nad rámec znění § 52 písm. d) ZP, neboť rozlišení příčiny ztráty zdravotní způsobilosti je podstatné až pro následnou aplikaci § 271ca ZP, tedy poskytnutí jednorázové náhrady nemajetkové újmy.

Odlišný výpovědní důvod, který byl vyčleněn z dosavadního § 52 písm. d) do § 52 písm. e) ZP, je pak spojen s velmi specifikou situací, kdy zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. V tom případě přísluší odstupné od zaměstnavatele ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru

Všichni zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají alespoň jednoho zaměstnance, jsou ze zákona pojištěni pro případ povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, a to buď u České pojišťovny a.s., k 31. 12. 1992, nebo u Kooperativa pojišťovny, a.s., ViennaInsurance Group, podle podmínek stanovených v § 1 vyhlášky č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, ve znění pozdějších předpisů (to neplatí, pokud jde o organizační složky státu).

Z tohoto pojištění vzniká zaměstnavatelům právo, aby za ně pojišťovna uhradila škodu a nemajetkovou újmu, která vznikla zaměstnanci při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Pojištění však nekryje nárok zaměstnance na odstupné v případě, že ke skončení pracovního poměru dochází výpovědí podle § 52 písm. d) ZP nebo na základě dohody uzavřené z týchž důvodů. Výše odstupného, které odpovídá cca ročnímu příjmu zaměstnance, přitom může být pro některé zaměstnavatele (a to zejm. menší zaměstnavatele) doslova likvidační.

V praxi to pak nezřídka vede k tomu, že zaměstnavatelé všemožně usilují o to, aby se povinnosti vyplatit odstupné vyhnuli, o čemž mj. svědčí judikatura Nejvyššího soudu, který např. musel řešit případ, kdy z důvodu nečinnosti zaměstnavatele musel pracovní poměr nakonec rozvázat dotyčný zaměstnanec, přičemž podle Nejvyššího soudu to nebylo na překážku tomu, aby zaměstnanci vzniklo právo na zákonné odstupné (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016).

Stávající právní úprava vykazuje i další nedostatky, kdy např. není zohledněno, pokud se zaměstnavatel dle § 270 odst. 2 ZP liberuje pouze částečně (zaměstnanci i tak náleží odstupné v plné výši), anebo zde chybí obdobná úprava, která je obsažena v § 271n ZP.

Na výše uvedené reaguje předmětný návrh, který zčásti ruší právo na odstupné a v novém § 271ca ZP zavádí zcela nový druh jednorázové náhrady nemajetkové újmy při pracovním úraz, nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, a to jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru, která se bude poskytovat ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

Jde o určitou satisfakci – jednorázové odškodnění poskytované zaměstnanci, jehož pracovní poměr skončil z důvodu dlouhodobé ztráty způsobilosti konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Nebýt pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, ke skončení pracovního poměru by nedošlo. Takto poskytnuté plnění přitom bude „pokryto“ pojištěním zaměstnavatele, při částečné liberaci zaměstnavatele bude i tato jednorázová náhrada nemajetkové újmy poměrně snížena atd.

Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru

je nemajetkovou újmou – satisfakcí za to, že v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí zaměstnanec ztratil zdravotní způsobilost konat dosavadní práci, a proto došlo ke skončení pracovního poměru.

Pro účely předpisů upravujících pojistné na sociální a zdravotní pojištění je nutné vycházet z toho, že jde o náhradu škody. Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru tak nebude podléhat odvodům na sociální pojištění [viz § 5 odst. 2 písm. a) zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti] ani odvodům na zdravotní pojištění [viz § 3 odst. 2 písm. a) zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění], resp. se nezahrne do vyměřovacího základu zaměstnance. Je nutné dodat, že ačkoliv v navrženém ustanovení § 271ca ZP není výslovně uvedeno, že jde o náhradu minimální, tak nic z hlediska zákoníku práce nebrání tomu, aby zaměstnavatel poskytl náhradu vyšší, než činí dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku, a to např. na základě kolektivní smlouvy („co není zákonem zakázáno, je dovoleno“).

Pojišťovna je nicméně povinna podle § 2 odst. 1 vyhlášky č. 125/1993 Sb. nahradit za zaměstnavatele škodu toliko v rozsahu, v jakém za ni zaměstnavatel odpovídá podle zákoníku práce. Případné plnění nad rámec zákonného 12násobku průměrného měsíčního výdělku tak zaměstnavatel uhradí ze svých zdrojů a toto plnění mu pak ani nebude pojišťovnou refundováno. Splatnost jednorázové náhrady při skončení pracovního poměru nastává v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu následujícím po skončení pracovního poměru.

Pokud by však lékařský posudek, podle nějž zaměstnanec pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci v důsledku pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, vydán až po skončení pracovního poměru, je zaměstnavatel podle § 271ca odstavce 3 ZP povinen vyplatit zaměstnanci tuto náhradu v nejbližším výplatním termínu následujícím po vydání lékařského posudku. V situacích, kdy se stane lékařský posudek předmětem přezkumu ze strany příslušného správního orgánu, nastává splatnost v nejbližším výplatním termínu následujícím po potvrzení lékařského posudku ze strany tohoto správního orgánu.

V případě, že je se zaměstnancem rozvázán výpovědí nebo dohodou pracovní poměr z důvodu, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, protože dosáhl nejvyšší přípustné expozice, nadále mu náleží od zaměstnavatele odstupné podle § 67 ZP, neboť zde nejde o odškodnění pracovního úrazu ani nemoci z povolání.

Zaměstnanec, který dosáhl nejvyšší přípustné expozice, nemůže vykonávat dosavadní práci, přičemž pokud by u zaměstnavatele konkrétní práci nevykonával, k dosažení nejvyšší přípustné expozice by nedošlo. Proto je třeba, aby těmto zaměstnancům v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele nebo dohody o rozvázání pracovního poměru i nadále příslušelo odstupné.

Zákaz konkrétní práce z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice existuje právě proto, aby zaměstnanec neonemocněl nemocí z povolání. Pokud by zaměstnavatel v souladu s § 41 odst. 1 písm. a) ZP tohoto zaměstnance převedl na jinou vhodnou práci, za niž přísluší nižší mzda nebo plat, zaměstnanci by po dobu převedení příslušel podle § 139 odst. 1 písm. a) ZP doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Zaměstnanci, který je na méně placenou práci převeden z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti podle § 271b ZP. Pokud zaměstnavatel místo převedení zaměstnance, který dosáhl nejvyšší přípustné expozice, na jinou práci zvolí rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou (což mu zákoník práce umožňuje), má to určité důsledky – zaměstnanci při skončení pracovního poměru přísluší odstupné podle § 67 odst. 3 ZP.