Jiné osobní překážky v práci
   na straně zaměstnance - nově

Okruh jiných důležitých osobních překážek v práci, při nichž se poskytuje pracovní volno, rozsah tohoto pracovního volna, případy, v nichž přísluší po dobu pracovního volna i náhrada mzdy nebo platu, včetně případného spolurozhodování odborové organizace o vyslání zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance, stanovila vláda nařízením č. 590/2006 Sb. Nařízení vlády bylo s účinností od 1. června 2025 novelizováno nařízením vlády č. 122/2025 Sb. Kdy musí zaměstnavatel omluvit zaměstnance v práci a poskytnout pracovní volno? Kdy musí zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout i náhradu mzdy za dobu překážky v práci?

Jiné důležité osobní překážky v práci

Kromě důležitých osobních překážek, které jsou vyjmenované v ust. § 191 zákoníku práce, předpokládá zákoník práce dále ještě v ust. § 199 okruh tzv. jiných důležitých osobních překážek v práci, při kterých je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Již z označení kategorie jiných důležitých osobních překážek v práci je zřejmé, že tyto překážky doplňují skupinu těch hlavních důležitých osobních překážek v práci.

V ust. § 199 odst. 2 zákoníku práce je zmocněna vláda k vydání nařízení, v němž se stanoví okruh tzv. jiných důležitých osobních překážek v práci, rozsah pracovního volna, případy, ve kterých se poskytuje náhrada mzdy nebo platu, včetně případného spolurozhodování odborové organizace o vyslání zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance, a to i vůči zaměstnancům, kteří si rozvrhují pracovní dobu do směn sami. V souladu s tímto zmocněním vláda vydala nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

V příloze k tomuto nařízení je uveden okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, při kterých přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele pracovní volno nebo pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. Kromě odlišného způsobu právní úpravy lze jiné důležité osobní překážky v práci odlišit od důležitých osobních překážek v práci upravených v ust. § 191 zákoníku práce rovněž co do délky jejich možného trvání. Z velké části se dají označit za nárazové, kdy se délka pracovní nečinnosti pohybuje obvykle v řádech hodin nebo několika málo dnů. Výčet překážek, které do této kategorie spadají, je poměrně široký.

Příloha nařízení vlády č. 590/2006 Sb. obsahuje výčet jiných důležitých osobních překážek, za které je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout pracovní volno. V textu přílohy nařízení vlády je dále stanoven rozsah poskytovaného pracovního volna, případy, kdy zaměstnanci přísluší rovněž náhrada mzdy nebo platu a další podmínky, za kterých jiné důležité osobní překážky v práci nastávají. Zaměstnavatelé však mohou poskytovat svým zaměstnancům pracovní volno ve větším rozsahu nebo náhradu mzdy nebo platu i v případech, kdy to není právním předpisem výslovně stanoveno. Takové výhody bývají jako zvláštní druh zaměstnaneckých benefitů zakomponovány do vnitřních předpisů zaměstnavatele nebo kolektivních smluv.

V nařízení vlády č. 590/2006 Sb. uvedenými jinými důležitými osobními překážkami v práci jsou:

1. Vyšetření nebo ošetření.

2. Pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce.

3. Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků.

4. Znemožnění cesty do zaměstnání.

5. Uzavření manželství.

6. Narození dítěte.

7. Úmrtí.

8. Doprovod.

9. Pohřeb spoluzaměstnance.

10. Přestěhování.

11. Vyhledání nového zaměstnání.

Vyšetření nebo ošetření

Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci z důvodu jeho vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení. Nařízení vlády v příloze bod 1 rozlišuje dva případy této překážky, a to podle toho, zda bylo vyšetření nebo ošetření uskutečněno v nejbližším zdravotnickém zařízení či nikoli. Dle bodu 1 písm. a) přílohy nařízení vlády pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout, pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu. Bod 1 písm. b) přílohy nařízení vlády stanoví, že pokud si zaměstnanec zvolí jiné zdravotnické zařízení (nikoliv nejbližší zdravotnické zařízení), pracovní volno se mu poskytne na nezbytně nutnou dobu, avšak s náhradou mzdy nebo platu pouze v rozsahu, jako by použil zdravotnického zařízení nejblíže svému bydlišti nebo pracovišti. Ostatní doba nepřítomnosti v práci je bez náhrady mzdy nebo platu.

Z uvedeného vyplývá, že prvotní podmínkou tedy je, že nelze provést návštěvu lékaře v rámci volného času zaměstnance mimo pracovní dobu. Vzhledem ke skutečnosti, že většina lékařů má totožnou pracovní dobu jako zaměstnanec, lze předpokládat, že zaměstnanec nemohl navštívit lékaře mimo pracovní dobu. Pokud však zaměstnanec má nějakým způsobem upravenou pracovní dobu, kratší pracovní dobu, případně pružnou pracovní dobu, může navštívit lékaře samozřejmě mimo pracovní dobu. Zaměstnanci často nevěnují této podmínce pozornost a absolvují vyšetření nebo ošetření v pracovní době, přestože je možné je realizovat i jindy. Zjistí-li však zaměstnavatel, že se zaměstnanec mohl podrobit vyšetření nebo ošetření i mimo pracovní dobu, může postupovat tak, že překážku v práci neuzná a zaměstnancovu nepřítomnost v práci neomluví. Další podmínkou, aby bylo poskytnuto pracovní volno s náhradou mzdy je, že ošetření bylo provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout. Je tedy respektováno právo pacienta zvolit si libovolné zdravotnické zařízení, ovšem nárok na pracovní volno s náhradou mzdy či platu vzniká pouze v rozsahu nutném k návštěvě nejbližšího zařízení. Pokud zaměstnanec navštíví jiné než nejbližší zdravotnické zařízení, zaměstnavatel je povinen mu poskytnout pouze pracovní volno na nezbytně nutnou dobu a náhradu mzdy či platu však pouze v rozsahu nezbytně nutné doby k návštěvě nejbližšího zdravotnického zařízení.

Nařízení vlády používá pojem „nezbytně nutná doba“. Základním měřítkem pro délku placené překážky v práci je nezbytně nutná doba. Obecně nezbytně nutnou dobu tvoří cesta k zdravotnickému zařízení, čekání na ošetření nebo vyšetření a cesta zpět. V souladu s ust. § 206 odst. 2 zákoníku práce je překážku v práci, tedy její rozsah zaměstnanec povinen prokázat zaměstnavateli. Ke splnění této povinnosti je zákoníkem práce stanovena povinnost všem právnickým a fyzickým osobám poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost. V případě nutnosti by tedy zdravotnické zařízení mělo poskytnout zaměstnanci potvrzení o návštěvě zdravotnického zařízení. Většinou však zaměstnavatel zaměstnancem uvedený rozsah nezbytně nutné doby nezpochybňuje a vychází tak pouze z tvrzení samotného zaměstnance.

Podmínkou pro poskytnutí pracovního volna s možnou náhradou mzdy je vždy skutečnost, že vyšetření nebo ošetření bylo provedeno ve zdravotnickém zařízení. Zda se v konkrétním případě jedná o zdravotnické zařízení, vyplývá ze zákona č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování (zákon o zdravotních službách) a zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví. Zdravotnickým zařízením se rozumí prostory určené pro poskytování zdravotních služeb, přičemž zákon o zdravotních službách přesně specifikuje, co je možné považovat za zdravotní služby. V uvedených zákonech je vymezen předmět činnosti zdravotnického zařízení. Ostatní zařízení podobného charakteru (např. logopedické poradny apod.) nejsou zdravotnickými za­řízení ve smyslu výše uvedeného nařízení vlády. Ze skutečnosti, zda lze považovat zařízení za zdravotnické zařízení ve smyslu uvedených zákonů, pak vyplývá další podmínka pro poskytnutí pracovního volna. Toto zdravotnické zařízení musí mít smluvní vztah ke zdravotní pojišťovně.

Někdy bývá složité dojít rovněž k závěru, zda může být určitý úkon uznán jako ošetření ve zdravotnickém zařízení ve smyslu nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Často bývá problematické takto správně zařadit ošetření formou rehabilitace. K odpovědi je především důležité se zabývat tím, zda se jedná o rehabilitaci poskytovanou zdravotnickým zařízením nebo zda se případně jedná o rehabilitaci poskytovanou různými masážními centry (thajské masáže apod.). Obecně však platí, že rehabilitační péče je druhem poskytované zdravotní péče a podléhá tedy stejným příslušným regulačním mechanismům. Rehabilitační péče však musí být poskytována výhradně registrovaným zdravotnickým zařízením. Aby se jednalo o poskytovanou zdravotní péči, musí být také řádně indikována, tedy předepsána oprávněným lékařem. Za splnění všech výše uvedených podmínek platí, že rehabilitační péče jako poskytovaná zdravotní péče ambulantního typu podléhá stejné právní úpravě jako jakákoliv jiná zdravotní péče a za dobu strávenou prováděnou rehabilitací indikovanou lékařem náleží pracovní volno s náhradou mzdy jako u jakékoliv jiné ambulantní zdravotnické služby.

Pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce

V souladu s bodem 2 přílohy nařízení vlády přísluší zaměstnanci, který se podrobil pracovnělékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování souvisejícím s výkonem práce v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví, pracovní volno na nezbytně nutnou dobu. Ohledně případné náhrady mzdy nebo platu však nařízení vlády nic neuvádí, přestože v případě jiných překážek v práci výslovně stanoví, zda zaměstnanci přísluší nebo nepřísluší rovněž náhrada mzdy. To však vyplývá z ust. § 103 odst. 1 písm. e) zákoníku práce, dle kterého zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci, který se podrobí preventivní prohlídce, vyšetření nebo očkování, případnou ztrátu na výdělku, a to ve výši průměrného výdělku.

Dle ust. § 103 odst. 1 písm. d) zákoníku práce je zaměstnavatel povinen sdělit zaměstnancům jakým druhům očkování a jakým preventivním prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit a umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním, prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví. Zároveň je v rámci povinností zaměstnanců uvedených v ust. § 106 odst. 4 zákoníku práce uložena všem zaměstnancům povinnost podrobit se preventivním prohlídkám, vyšetřením nebo očkováním stanoveným zvláštními právními předpisy.

Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků

Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci na nezbytně nutnou dobu pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu z důvodu nepředvídaného přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků za podmínky, že místa pracoviště nemohl zaměstnanec dosáhnout včas jiným přiměřeným způsobem. Jedná se o případy, kdy zaměstnanec dorazí pozdě do zaměstnání po stanoveném začátku pracovní směny z důvodu nepředvídaného přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků. Nemohl-li zaměstnanec do místa pracoviště se dopravit jiným přiměřeným způsobem (náhradním dopravním prostředkem nebo pěšky), poskytne se mu pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu. Pro prokázání zpoždění nebo přerušení provozu vydává dopravce potvrzení.

Podstatnou podmínkou, která musí být splněna, aby bylo možné považovat za překážku v práci, je nepředvídatelnost přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků. V případě, že je například stávka dopravců avizována s předstihem, o překážku v práci nepůjde. V nařízení vlády je použito neurčitého pojmu „jiným přiměřeným způsobem“. Při posuzování, který způsob dopravy do zaměstnání se považuje za přiměřený, bude vždy záviset na specifických okolnostech případu, a to zejména vzdálenosti od místa pracoviště, dostupnosti a ceně jiného dopravního prostředku. Není například možné po zaměstnanci požadovat, aby k dopravě na pracoviště použil namísto hromadného dopravního prostředku vozidlo taxislužby, neboť takto vynaložené náklady by byly nepřiměřené v porovnání s cenou jízdného při obvyklé dopravě zaměstnance do zaměstnání. Naopak v případě, že se pracoviště nachází v blízkosti zaměstnance, bude přiměřené, aby zaměstnanec ušel malou vzdálenost pěšky, pokud mu v tom nebrání jeho současný zdravotní stav (např. zlomená noha).

Znemožnění cesty do zaměstnání

je speciální překážkou v práci, která se poskytuje pouze těžce zdravotně postiženému zaměstnanci. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden den, se poskytne zaměstnanci těžce zdravotně postiženému pro znemožnění cesty do zaměstnání osobním dopravním prostředkem, který tento zaměstnanec používá, a to z důvodu nepříznivých povětrnostních vlivů, živelních událostí nebo jiných mimořádných událostí. Bude se jednat o případy, kdy těžce zdravotně postižený zaměstnanec používá k cestě do zaměstnání osobního automobilu, kterého však z různých povětrnostních důvodů (např. z důvodu nesjízdnosti silnic kvůli námraze), živelních událostí (např. zaplavení silnice při povodni) nebo jiných mimořádných událostí, nemůže použít. Příčinou nemožnosti dopravit se do zaměstnání mohou být pouze povětrnostní důvody, živelní události, jiné mimořádné události. V případě, že by cestu do zaměstnání znemožnily jiné okolnosti než povětrnostní důvody, jednalo by se o překážku v práci uvedenou pod bodem 3 přílohy nařízení vlády.

V rámci novelizace nařízení vlády od 1. června 2025 došlo k nové formulaci této překážky v práci. Dříve byla tato překážka v práci spočívající ve znemožnění cesty do zaměstnání výslovně spojena pouze s povětrnostními vlivy, což v praxi vyvolávalo nejasnosti ohledně toho, co vše lze pod tento pojem zahrnout. Nové znění danou formulaci rozšiřuje a kromě povětrnostních vlivů jsou výslovně uvedeny i „živelní události a jiné mimořádné události“. Tímto tedy je již zřejmé, že překážka dopadá i na situace, kdy bude těžce zdravotně postiženému zaměstnanci znemožněna cesta do zaměstnání například z důvodu záplav, požárů, havárií a podobných událostí.

Nařízení vlády používá pojem těžce zdravotně postižený zaměstnanec, který však nedefinuje. Možné je vycházet z ust. § 67 odst. 2 zákona o zaměstnanosti, dle kterého osobou s těžším zdravotním postižením se rozumí fyzická osoba, která je orgánem sociálního zabezpečení uznána invalidní ve třetím stupni.

Uzavření manželství

S ohledem na rozsah poskytnutého pracovního volna a případnou náhradu mzdy je nutné rozlišovat vlastní svatbu zaměstnance a účast zaměstnance na svatebním obřadu zaměstnancova dítěte nebo rodiče. Zaměstnanec má právo:

-    při vlastní svatbě na poskytnutí pracovního volna v rozsahu 2 dnů, z toho 1 den k účasti         na svatebním obřadu. Pokud se svatební obřad koná v den, který pro zaměstnance není

-    pracovní, náleží pracovní volno jen v rozsahu 1 dne. Náhrada mzdy nebo platu vždy přísluší pouze za 1 den. Pokud čerpá zaměstnanec pracovní volno v rozsahu 2 dnů, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu jen za den, kdy se účastnil svatebního obřadu.

-    při svatbě jeho dítěte na poskytnutí pracovního volna v rozsahu 1 dne k účasti na svatebním obřadu s náhradou mzdy nebo platu.

-    při svatbě jeho rodiče na poskytnutí pracovního volna v rozsahu 1 dne k účasti na svatebním obřadu, ale bez náhrady mzdy nebo platu.

Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší i zaměstnanci, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. V případě, že se bude zaměstnanec účastnit svatebního obřadu někoho jiného, byť jako svědek, nenáleží mu ani poskytnutí pracovního volna, natož náhrada mzdy. Takový zaměstnanec bude muset požádat o čerpání dovolené, případně se se zaměstnavatelem domluvit na napracování pracovního volna.

Tato překážka v práci byla novelizována a je od 1. června 2025 nově upravena. První změnou v tomto bodě nařízení vlády je změna názvu překážky v práci, z původního „Svatba“ nově „Uzavření manželství“. Nově při čerpání pracovního volna v rozsahu dvou dnů je náhrada mzdy poskytována za den konání svatebního obřadu. V dřívější právní úpravě nebylo jednoznačně stanoveno, ke kterému dni se náhrada mzdy nebo platu vztahuje, což způsobovalo problémy zejména u zaměstnanců s rozdílnou délkou směn. Pokud zaměstnanec čerpá pouze jeden den volna (například když svatba připadne na víkend), náleží mu jako dosud náhrada mzdy za tento jediný den. Pokud zaměstnanec čerpá pracovní volno v rozsahu dvou dnů, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu jen za den, kdy se účastnil svatebního obřadu.

V souvislosti s narozením dítěte je zaměstnavatel povinen

poskytnout zaměstnanci pracovní volno na nezbytně nutnou dobu s náhradou mzdy nebo platu k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět. Zaměstnavatel má povinnost po­skytnout pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu zaměstnanci k účasti při porodu manželky nebo družky.

Úmrtí

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne:

·    při úmrtí manžela, druha nebo dítěte v rozsahu 2 dnů a další den k účasti na pohřbu těchto osob (tento den nelze čerpat, koná-li se pohřeb v den pracovního volna zaměstnance)

·    k účasti na pohřbu v rozsahu 1 dne (rovněž v těchto případech nelze tento den čerpat, koná-li se pohřeb v den pracovního volna zaměstnance) a další den, jestliže zaměstnanec obstarává tento pohřeb, jde-li o úmrtí:

-    rodiče, prarodiče, vnoučete nebo sourozence zaměstnance,

-    rodiče, prarodiče nebo sourozence manžela zaměstnance,

-    manžela dítěte zaměstnance nebo manžela sourozence zaměstnance, nebo

-    jiné osoby, která žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti.

Výraznou změnou s účinností od 1. června 2025 je prodloužení délky pracovního volna při úmrtí manžela, partnera, druha, dítěte, vnuka, rodiče, prarodiče nebo manžela sourozence zaměstnance. V této situaci získají zaměstnanci nárok až na dalších 5 dnů (k nároku na 2 placené dny) neplaceného pracovního volna.

Doprovod

V rámci této překážky v práci rozlišujeme tři druhy doprovodu uvedené v bodě 8 přílohy nařízení vlády pod písm. a), b), c), a to podle osoby, která je zaměstnancem doprovázena a místa, kam se osoba doprovází. Text nařízení operuje s širokým pojmem rodinný příslušník, pod který řadíme všechny fyzické osoby uvedené v bodě 7 přílohy nařízení vlády. Zaměstnanec bude zásadně doprovod prokazovat propustkou potvrzenou od lékaře, ve které by měla být zaznamenána mimo jiné také nezbytnost doprovodu.

V případě, že je nutné doprovodit rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení, má doprovázející zaměstnanec nárok na poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den. Pracovní volno se poskytuje za podmínky, že byl doprovod rodinného příslušníka nezbytný a úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu zaměstnance. Uvedené volno se poskytuje pouze jednomu z rodinných příslušníků. Náhrada mzdy nebo platu se poskytuje, jde-li o doprovod manžela, druha nebo dítěte, jakož i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela. Má-li ale zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění, náhrada mzdy nebo platu mu nepřísluší. Náhrada mzdy nebo platu se taktéž neposkytuje, jde-li o doprovod ostatních rodinných příslušníků výše neuvedených.

Při doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět se zaměstnanci poskytuje pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu v rozsahu nezbytně nutné doby, nejvýše na šest pracovních dní v kalendářním roce. Překážku v práci spočívající v doprovodu může vždy uplatnit pouze jeden z rodinných příslušníků.

Posledním druhem doprovodu je doprovod dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte. Při takové překážce v práci se jednomu z rodinných příslušníků poskytne pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na dobu nezbytně nutnou.

Novela nařízení vlády s účinností od 1. června 2025 přinesla určité zpřesnění, když nově je výslovně uváděno, že pracovní volno za účelem doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení se vztahuje i na doprovod zpět. Totéž platí i pro doprovod dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte. I když v praxi bylo počítáno logicky i s doprovodem zpět, při výkladu textu mohly vznikat určité pochybnosti.

Překážku v práci spočívající v pohřbu spoluzaměstnance

lze chápat jako specifickou úpravu k úmrtí rodinného příslušníka, jelikož rozšiřuje vymezený okruh oprávněných subjektů. Pracovní volno se poskytne na nezbytně nutnou dobu zaměstnanci, který se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance. O účasti zaměstnance rozhoduje zaměstnavatel nebo zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací. Takto delegovaný zaměstnanec má právo na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu.

Přestěhování

Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na dva dny, při přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení. V případě, že se ale zaměstnanec stěhuje v zájmu zaměstnavatele (např. při změně místa výkonu práce v zájmu zaměstnavatele) má nárok na pracovní volno ve stejném rozsahu, ale s náhradou mzdy nebo platu.

Vyhledání nového zaměstnání

Před skončením pracovního poměru je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, a to:

-    s náhradou mzdy nebo platu v rozsahu nejvýše 4 dnů, má-li skončit pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, nebo dohodou z týchž důvodů. Po vyčerpání tohoto pracovního volna přísluší zaměstnanci další pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu pro účely využití poradenských služeb Úřadu práce České republiky, a to v rozsahu nejvýše 2 dnů,

-    bez náhrady mzdy nebo platu v rozsahu nejvýše 2 dnů, má-li skončit pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. f) až h) zákoníku práce, nebo dohodou z týchž důvodů. Po vyčerpání tohoto pracovního volna přísluší zaměstnanci další pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu pro účely využití poradenských služeb Úřadu práce České republiky, a to v rozsahu nejvýše 1 dne,

-    bez náhrady mzdy nebo platu v rozsahu nejvýše 4 dnů, má-li skončit pracovní poměr jinak, než je uvedeno v předchozích dvou odrážkách. Po vyčerpání tohoto pracovního volna přísluší zaměstnanci další pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu pro účely využití poradenských služeb Úřadu práce České republiky, a to v rozsahu nejvýše 2 dnů.

Nově od 1. června 2025 překážka v práci rozlišuje rozsah pracovního volna v závislosti na výpovědním důvodu. V případě skončení pracovního poměru na základě výpovědi dané zaměstnavatelem podle ust. § 52 písm. a) až e) zákoníku práce anebo dohody uzavřené z téhož důvodu, má tedy zaměstnanec právo na pracovní volno na nezbytně nutnou dobu k vyhledání nového zaměstnání s náhradou mzdy nebo platu v rozsahu až čtyř dnů. Zatímco zaměstnanec, u něhož dochází ke skončení pracovního poměru na základě výpovědi dané zaměstnavatelem podle ust. § 52 písm. f) až h) zákoníku práce anebo dohody uzavřené z téhož důvodu, má právo pouze na pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu v rozsahu nejvýše dvou dnů. V případě překážky v práci upravené pod písm. c) tohoto bodu pak zaměstnanci, stejně jako doposud, přísluší pracovní volno zejména v situacích, kdy pracovní poměr končí jinak, než je uvedeno v písm. a) a b) tohoto bodu (například výpovědí danou zaměstnancem, uplynutím doby určité). Z uvedeného lze učinit závěr, že v případě výpovědi nebo dohody ze sankčních důvodů (např. porušení pracovních povinností nebo nesplnění předpokladů) se nově výpovědní doba zkrátí na polovinu, přičemž tomu bude nově odpovídat i poloviční rozsah pracovního volna na vyhledání nového zaměstnání oproti ostatním případům.

Nově také již neplatí původní poskytování pracovního volna v půldnech příslušejících za každý týden výpovědní doby, což v praxi činilo problémy. Nyní se rozsah pracovního volna uvádí ve dnech. Nově je také doplněno pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu pro účely využití poradenských služeb Úřadu práce České republiky, a to v rozsahu nejvýše dvou dnů v případech uvedených v písm. a) a c) tohoto bodu a nejvýše jeden den v případě uvedeném v písm. b) tohoto bodu.

Nařízení vlády č. 122/2025 Sb. novelizující nařízení vlády č. 590/2006 Sb. také v nařízení vlády doplnilo nové společné ustanovení § 1a nařízení vlády, které stanoví, že pro účely tohoto nařízení se manželem rozumí vedle partnera, který uzavřel partnerství podle občanského zákoníku, rovněž partner, který uzavřel registrované partnerství podle zákona o registrovaném partnerství, a manželstvím vedle partnerství podle ust. § 655 odst. 2 občanského zákoníku rovněž registrované partnerství podle zákona o registrovaném partnerství. Toto ustanovení tak rozšiřuje působnost překážek uvedených pod body 5, 7 a 8 („Uzavření manželství“, „Úmrtí“ a „Doprovod“) přílohy nařízení vlády i na partnery podle ust. § 655 odst. 2 občanského zákoníku, příp. podle zákona o registrovaném partnerství, čímž se zohledňuje zákon č. 123/2024 Sb.

JUDr. Jana Drexlerová

§ 52 zákona č. 262/2006 Sb.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci,

e) dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

f)  nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,

g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,

h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.

§ 103 zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně 14

(1) Zaměstnavatel je povinen

a) nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti,

b) informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena; kategorizaci prací upravuje zvláštní právní předpis,

c) zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají doklad o odolnosti vůči nákaze,

d) sdělit zaměstnancům, u kterého poskytovatele pracovnělékařských služeb jim budou poskytnuty pracovnělékařské služby a jakým druhům očkování a jakým pracovnělékařským prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním, prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví,

e) nahradit zaměstnanci, který se podrobí pracovnělékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování podle písmene d), případnou ztrátu na výdělku, a to ve výši průměrného výdělku, popřípadě ve výši rozdílu mezi náhradou mzdy nebo platu podle § 192 nebo nemocenským a průměrným výdělkem,

f)  zajistit zaměstnancům, zejména zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, mladistvým zaměstnancům, podle potřeb vykonávané práce dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví...