Jmenování a odvolání
z vedoucího místa

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. uvádí v § 33 základní formy vzniku pracovního poměru. Vedle pracovní smlouvy a volby k nim patří jmenování. Jedná se sice o jednostranné právní jednání, ale podmínkou platnosti je souhlas zaměstnance.

Jmenováním vzniká pracovní poměr v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis. Jedná se např. o § 28 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, § 8 zákona č. 517/1992 Sb. o České tiskové kanceláři, § 31 zákona č. 561/2004 Sb., školský zákon, § 33 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků apod.

Povinné jmenování

Vedoucí pracovní místa, jejichž výkon se zakládá jmenováním, uvádí ZP v § 33 odst. 3. Jedná se např. o vedoucího organizační složky státu, příspěvkové organizace, nebo jejího organizačního útvaru, organizačního útvaru státního podniku, státního fondu apod. Jmenovanými zaměstnanci jsou tak pouze vedoucí zaměstnanci státu, státních podniků, státních fondů, a příspěvkových organizací. Jmenování provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu.

Jmenování na vedoucí pracovní místo bylo dříve jedním z problémových okruhů ZP v podnikatelské i nepodnikatelské praxi. Nejasnosti byly zejména v souvislosti s určením organizačních jednotek organizačních složek státu a příspěvkových organizací.

Znění „vedoucí organizační jednotky“, které bylo zavádějící, bylo nahrazeno dikcí „vedoucí organizačního útvaru“ s tím, že za organizační útvar je třeba považovat každý útvar, který byl vytvořen podle organizačních předpisů vydaných zaměstnavatelem, např. organizačním řádem. Toto opatření je tedy plně v pravomoci zaměstnavatele, který si sám „určuje“ vlastním opatřením, co je organizační útvar, jehož vedoucí musí být na toto pracovní místo jmenován.

Pracovní smlouva po jmenování

Jmenování na vedoucí pracovní místo, ke kterému došlo až po vzniku pracovního poměru, tzv. povýšení zaměstnance „vnitřním“ jmenováním, se v praxi zpravidla považuje za trvalou změnu pracovního poměru. Po případném odvolání z vedoucího pracovního místa takto jmenovaného zaměstnance, jehož pracovní poměr vznikl na základě pracovní smlouvy, se neobnovuje druh práce, který byl sjednán v pracovní smlouvě.

Někdy se stává, že zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem, který měl být jmenován na vedoucí místo podle § 33 ZP, pracovní smlouvu. Tento pracovní poměr je však nutno posuzovat jako jmenování a tento zaměstnanec bude z uvedeného místa odvolatelný podle § 73 odst. 1 ZP a může s e tohoto místa také vzdát.

Jmenování na vedoucí místo neznamená, že tento pracovní poměr může skončit až odvoláním nebo uplynutím doby. Vyskytnou-li se v jeho průběhu důvody pro skončení např. podle § 52 ZP nebo § 55 ZP může zaměstnavatel této možnosti využít. Může tomuto zaměstnanci zrušit pracovní pomě i ve zkušební době, pokud byla sjednána.

Jmenovací úkon zpravidla neobsahuje všechny náležitosti pracovněprávního vztahu zaměstnance. Proto se po jmenování uzavírá smlouva, která upravuje pracovní a mzdové podmínky jmenovaného zaměstnance. Tato smlouva nezakládá pracovní poměr, který byl již založen jmenováním, Zpravidla se jedná o smlouvu nepojmenovanou (inominátní) v praxi označovanou jako manažerská.

Pověření k výkonu vedoucího místa

V personální praxi se vyskytují situace, kdy zaměstnavatel „pověří“ zaměstnance výkonem určitého pracovního místa ZP ovšem pojem „pověření“ nezná. Proto důsledky tohoto postupu zaměstnavatele je nutno posuzovat podle jeho vůle, která byla v v „pověření“ vyjádřena. Mohlo by se jednat o jmenování, které bylo nesprávně uvedeno jako „pověření“ nebo oprávněním k zastupování jiného zaměstnance např. v jeho nepřítomnosti.

Jmenování vedoucích úředníků

Zvláštním a v praxi nejčastěji využívaným právním předpisem v oblasti jmenování do funkce je zákon o úřednících územních samosprávných celků č. 312/2002 Sb. (dále „ÚSC“). ZP tuto skutečnost deklaruje v § 33 odstavec 3 v první větě dikcí, že „ jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem. Znamená to, že se při jmenování na vedoucí pracovní místa např. u obecních úřadů uplatní § 2 odstavec 6 zákona o ÚSC. Podle něj se pracovní poměr zakládá jmenováním u vedoucích úředníků a vedoucího úřadu. U ostatních úředníků, případně zaměstnanců ÚSC nemůže vzniknout pracovní poměr na základě jmenování, ale jen pracovní smlouvou.

Pojem „vedoucího úředníka“ vymezuje ZP v § 11 jako „vedoucího zaměstnance“. Rozumí se tím zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.

Jmenování bez výběrového řízení

S vedoucím úředníkem ÚSC nemůže být sjednána pracovní smlouva, neboť musí být na toto místo jmenován vedoucím úřadu. V praxi ovšem mohou nastat situace, kdy podmínka výběrového řízení pro vznik pracovního poměru vedoucího úředníka nebude naplněna. Může se sice jednat o výjimečné situace, kdy např. zastupitelstvo nebo tajemník pochybí a výběrové řízení neuskuteční, ale je nutné je v praxi řešit. Na jedné straně lze dospět k závěru, že pokud zvláštní právní předpis (v tomto případě zákon o úřednících ÚSC č. 312/2002 Sb.) vyžaduje, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo po výběrovém řízení, a ZP pro vznik pracovního poměru takovou podmínku pro uzavření pracovní smlouvy nevyžaduje, nebude následné jmenování např. vedoucího úředníka neplatné pro rozpor se zákonem (§ 39 občanského zákoníku – zákon č. 89/2012 Sb.). Na druhé straně se bude jednat o relativní neplatnost. Této neplatnosti by se nemohl dovolat zaměstnavatel (obec, město apod.), neboť ji sám způsobil, ale pouze zaměstnanec. Pracovní poměr by platil.

Sjednání odvolatelnosti

Zaměstnavatel může odvolat z vedoucího pracovního místa jen zaměstnance, s nímž byla sjednána odvolatelnost podle § 73 ZP, nebo byli na tato místa jmenováni podle § 33 ZP. U zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří jsou uvedeni v § 33, se odvolatelnost nesjednává, ti musí být na vedoucí místa jmenováni.

Zaměstnavatel si tedy musí nejdříve odpovědět na otázku, zda se jedná o zaměstnance zastávající vedoucí pracovní místa, s nimiž může být sjednána odvolatelnost.

V první skupině jsou to zaměstnanci právnických osob, kteří pracují na vedoucích místech a jsou v přímé řídící působnosti statutárního orgánu. Zejména se jedná o vedoucí místa v tzv. podnikatelských subjektech, jako jsou např. obchodní korporace. U zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, jsou to pracovní místa v přímé řídící působnosti tohoto zaměstnavatele, tedy fyzické osoby.

Příklad 1

U zaměstnavatele, s.r.o., je statutárním orgánem jednatel.

Proto u pracovních míst, která jsou v přímé řídící působnosti jednatele, může být sjednána odvolatelnost těchto zaměstnanců. Jde např. o ředitele, odborné ředitele, manažery, vedoucí odborů apod.

V druhé skupině může být sjednána odvolatelnost u zaměstnanců, kteří jsou v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance (např. odborného ředitele), který je přímo podřízen statutárnímu orgánu, např. jednateli, nebo představenstvu akciové společnosti. Jde o všechny vedoucí místa, která v systému řízení podléhají tomuto vedoucímu zaměstnanci. Podmínkou je, že těmto vedoucím zaměstnancům je podřízen další vedoucí zaměstnanec. Jde o vedoucí, kteří jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, kontrolovat a řídit jejich práci a dávat jim k tomu závazné pokyny (viz § 11 ZP).

Jednatel uzavírá pracovněprávní vztah nejen s ostatními zaměstnanci, ale také např. i sám se sebou. Znamená to, že může sám za sebe sjednávat se společností např. pracovní smlouvu anebo přijímat do pracovního poměru ke společnosti třeba i svou manželku. Platí však omezení, že nesmí mít jako druh práce uvedeno v pracovní smlouvě „jednatel s.r.o.“.

Souběžný výkon funkce statutárního orgánu či jeho člena a existenci současného (paralelního) pracovního poměru je však třeba postupovat opatrně a pečlivě posuzovat plnění konkrétních činností a povinností z určitého vztahu, i s ohledem na nepřenositelnost základu obchodního vedení.

Podobně je nutno postupovat při vymezování vedoucích míst i ve zbývajících obchodních kororacích – ve veřejné obchodní společnosti a v komanditní společnosti, v nichž jsou statutárními zástupci každý ze společníků a komplementáři.

Nestačí metodické řízení

Nemůže tedy jít o zaměstnance, který pouze metodicky řídí jiné zaměstnance a není oprávněn jim dávat závazné pokyny, i kdyby v názvu jeho funkce bylo slovo „vedoucí“ (např. vedoucí odborný referent, vedoucí autoprovozu) nebo byl přímo podřízen vedoucímu zaměstnavatele (např. poradce apod.). Jestliže by např. vedoucí mzdové účtárny funkčně podléhala řediteli s.r.o. nebo ekonomickému náměstkovi, mohla by být sjednána odvolatelnost jen za předpokladu, že jí jsou podřízeni další vedoucí zaměstnanci. Pokud by např. ve mzdové účtárně nebyly další vedoucí funkce, ale vedoucí účtárny by řídila její „řadové“ zaměstnance, nešlo by o vedoucí místo a odvolatelnost by nemohla být sjednána pro rozpor se zákonem.

Pro upevnění právní jistoty by zaměstnavatel měl přesně vymezit okruh svých vedoucích míst (např. v kolektivní smlouvě, pracovním řádu, organizačním řádu apod.), u nichž je možné sjednávat odvolatelnost.

Příklad 2

Městský úřad zřídil Městské lázně s.r.o.

Nejde o příspěvkovou organizaci, takže zaměstnanci na vedoucích místech nemohou být jmenováni podle § 33 odstavec 3 ZP, ale může být s nimi sjednána odvolatelnost podle předchozího příkladu. Rozhodující pro možnost sjednání odvolatelnosti je statutární orgán, kterým je jednatel. V první řadě může být odvolatelnost sjednána s ředitelem lázní a dále s tím, kdo je podřízen řediteli a řídí dalšího vedoucího zaměstnance. Vzhledem k tomu, že v tomto subjektu je „pod“ ředitelem dalším vedoucím zaměstnancem „vedoucí provozu“, může s ním být sjednána odvolatelnost za předpokladu, že řídí dalšího vedoucího zaměstnance. Podmínka pro sjednání odvolatelnosti je splněna, neboť vedoucí provozu řídí vedoucího masérského oddělení, tedy dalšího vedoucího. I když u tohoto subjektu jsou další vedoucí zaměstnanci, není možné s nimi sjednávat odvolatelnost, neboť jsou mimo okruh dvou skupin vedoucích pracovníků.

Příklad 3

Soukromé zdravotnické zařízení je založeno jako s.r.o. a vyskytly se dotazy, zda je možné sjednávat odvolatelnost s primáři.

Toto sjednání by bylo v souladu se ZP, pokud by primáři pracovali ve druhé skupině vedoucích zaměstnanců ve vztahu k statutárnímu zástupci – jednateli. Jestliže tato s.r.o. je řízena ředitelem, kterému jsou podřízeni primáři, je sjednání odvolatelnosti možné za předpokladu, že primáři řídí dalšího vedoucího zaměstnance. Tím je zpravidla vrchní sestra.

V uvedeném případě je ředitel vedoucím zaměstnancem v první skupině, který je přímo podřízen jednateli. S ním je možné sjednat odvolatelnost bez dalších podmínek. S primáři (vedoucí zaměstnanci ve druhé skupině) může být sjednána odvolatelnost za předpokladu, že řídí další vedoucí zaměstnance. Tato podmínka je splněna, neboť vrchní sestra je pro tyto účely považována za vedoucího zaměstnance (řídí, organizuje a kontroluje práci svých podřízených – zdravotních sester).

Odvolání z místa

Zaměstnance, který byl do pracovního místa jmenován, nebo s ním byla sjednána odvolatelnost, lze odvolat. Odvolání může provést jen statutární orgán. Musí být provedeno písemně a doručeno zaměstnanci, který je odvoláván. Jinak by odvolání bylo neplatné. Výkon práce končí následujícím dnem po doručení odvolání. Dohoda může však být na pozdější termín ukončení práce. Stejná práva má i vedoucí zaměstnanec. Kdykoliv se může pracovního místa, do něhož byl jmenován, vzdát, aniž by si vyžadoval souhlas např. statutárního nebo nadřízeného orgánu.

Odvoláním pracovní poměr nekončí. To však neplatí, byl-li pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou. Zde končí pracovní poměr uplynutím této doby. Zaměstnavatel nemá vůči tomuto zaměstnanci žádné povinnosti, jaké má u ostatních odvolaných zaměstnanců. Zaměstnavatel je povinen podat odvolanému zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

 Náhrada mzdy pro odvolaného

Odmítne-li zaměstnanec nabízenou práci, která splňuje všechny zákonné podmínky, nebo jestliže zaměstnavatel jinou vhodnou práci nemá, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a zaměstnavatel má důvod pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance podle § 52 písm. c) ZP. Tuto náhradu mzdy by dostával po celou dobu výpovědní doby, která je zpravidla dvouměsíční.

Odstupné by odvolanému zaměstnanci náleželo jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Jednalo by se např. o případ, kdy by byl z funkce náměstka ředitele s.r.o., u níž byla sjednána odvolatelnost, odvolán zaměstnanec a tato funkce byla zrušena.

Odvolání nejmenovaného
zaměstnance

Vedoucí zaměstnanec, který nebyl do místa jmenován, ale má sjednánu tzv. odvolatelnost podle § 73 ZP, může být odvolán. Nebude-li mít zaměstnavatel pro něj po odvolání jinou vhodnou práci nebo odvolaný zaměstnanec jinou práci odmítne, může mu zaměstnavatel dát výpověď pro nadbytečnost s dvouměsíční výpovědní dobou.

Pracovní činnost na vedoucím místě nekončí den, který následuje po doručení odvolání z místa, ale den, kdy bylo odvolání doručeno.

Nebude-li mít vedoucí zaměstnanec sjednánu odvolatelnost, může se s ním zaměstnavatel „rozloučit“ výpovědí z pracovního poměru v dvouměsíční výpovědní době podle § 52 ZP. K tomu ovšem musí mít některý ze zákonných výpovědních důvodů, jako např. pracovní neschopnost klíčového manažera, nesplňování předpokladů pro výkon práce, organizační změny apod.

Z judikatury

-   Za jmenování do funkce ve smyslu § 27 odst. 4 ZP (nyní § 33 odst. 3 ZP) jde nejen tehdy, jestliže zaměstnavatel svůj projev vůle takto označí. Za jmenování do funkce lze považovat též takový projev vůle zaměstnavatele, kterým zaměstnance „pověřuje“určitou funkcí (ať dočasně či trvale), jestliže je nepochybné, že nejde jen o zastupování jiného vedoucího zaměstnance (např. v době jeho nepřítomnosti), která vyplývá z vnitřních předpisů zaměstnavatele a která zaměstnavatel „pověřovací listinou“ jen potvrzuje. (NS 2 Cdon 382/97).

-   V případech, kdy právní úprava stanoví vznik pracovního poměru jmenováním,kogentní povaha ZP vylučuje založení pracovního poměru pracovní smlouvou. V jiných než v zákonem stanovených případech nelze jmenováním pracovní poměr platně založit.(NS 21 Cdo 512/2001).

JUDr. Ladislav Jouza