Kamery na pracovišti
   – je nutný souhlas?

Ochrana osobnosti člověka patří mezi základní lidská práva. Zásadní právní úprava je uvedena v čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky (ústavní zákon č. 1/­1993 Sb.). Podle tohoto ustanovení může každý občan činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá.

Listina základních práv a svobod (č. 2/­1993 Sb.) jde ve vymezení těchto svobod ještě dále a v čl. 10 uvádí, že každý má právo:

-    aby byla zachována jeho lidská důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a chráněno jeho jméno,

-    na ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromého a rodinného života,

-    na ochranu před neoprávněným shromažďováním, zveřejňováním nebo jiným zneužíváním údajů o své osobě.

Ochrana základních práv

Občanský zákoník (dále OZ) vychází v § 81 a násl. ze základních ústavních práv člověka na ochranu jeho osobnosti. Stanoví, že ochrany požívají zejména život a důstojnost člověka, jeho zdraví a právo žít v příznivém životním prostředí, jeho vážnost a čest, soukromí a jeho projevy osobní povahy. Přitom zvláštní důraz klade na ochranu podoby člověka a jeho soukromí.

Bez svolení člověka nesmí nikdo narušit jeho soukromé prostory, sledovat jeho soukromý život nebo pořizovat o tom zvukový nebo obrazový záznam, využívat takové či jiné záznamy pořízené o soukromém životě člověka třetí osobou, nebo takové záznamy o jeho soukromém životě šířit. V stejném rozsahu jsou chráněny i soukromé písemnosti osobní povahy.

Ochrana osobnosti člověka

má v pracovněprávních vztazích širší význam. Vzhledem k tomu, že se jedná o zapojení do pracovní činnosti určité osoby, neposuzujeme ochranu člověka, ale ochranu osobnosti zaměstnance. Při tom se vychází nejen z uvedených ustanovení OZ, ale z příslušných úprav zákoníku práce (dále ZP).

Příkladů je v personální praxi mnoho. Rozšiřování nepravdivých údajů ze soukromého života zaměstnance, sdělování informací zaměstnavatelem jinému zaměstnavateli o pracovních schopnostech zaměstnance, uveřejňování nepravdivých údajů ve sdělovacích prostředcích o pracovní činnosti zaměstnance, veřejná publikace podobizny zaměstnance ve vnitrofiremních písemnostech apod. OZ a další právní předpisy (např. tiskový zákon a zákon o rozhlasovém a televizním vysílání) umožňují zaměstnancům, aby využili práva ochrany osobnosti před neoprávněnými zásahy. Mohou např. požadovat uveřejnění odpovědi v tisku, pokud bylo předtím uveřejněno skutkové tvrzení, které se týká cti, důstojnosti nebo soukromí osoby nebo jména či dobré pověsti osoby nebo domáhat se toho, aby zaměstnanec zaměstnavatele odstranil neoprávněné zásahy do cti zaměstnance (např. rozšiřováním nepravdivých tvrzení na pracovišti o rodinném životě zaměstnance).

Práva na ochranu osobnosti se nemůže občan, a tedy ani zaměstnanec, předem vzdát a to ani ve dvoustranném právním úkonu, např. v pracovní smlouvě, v dohodě o pracovní činnosti apod.

OCHRANA ÚDAJŮ O ZAMĚSTNANCI - V personální činnosti, zejména při výběru zaměstnanců a získávání informací a údajů o zaměstnancích, musí firmy rozeznávat svá oprávnění před a po vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel je např. povinen seznámit budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi a pracovními podmínkami. Rovněž může s uchazečem o práci sjednat dohodu o tom, že s ním uzavře budoucí pracovní smlouvu (tzv. příslib zaměstnání).

V § 30 ZP se vymezují základní pravidla pro výběr fyzických osob (zaměstnanců) ucházejících se o konkrétní zaměstnání a postup zaměstnavatele při obsazování pracovního místa ve výběrovém řízení. Bude-li zaměstnavatel obsazovat pracovní místa výběrovým řízením, je povinen zveřejnit podmínky tohoto řízení. Dojde-li v důsledku nedodržení vyhlášených podmínek ze strany zaměstnavatele nebo uchazeče o práci ke škodě na straně druhého zúčastněného subjektu, je ten, jehož zaviněným chováním ke škodě došlo, povinen tuto škodu nahradit.

Úspěšný výsledek výběrového řízení ovšem ještě zaměstnanci nedává oprávnění, že ho zaměstnavatel musí přijmout do pracovního poměru. Jde pouze o „výběr“ vhodného uchazeče, který nejlépe splňuje předpoklady a požadavky stanovené zaměstnavatelem. Ten se pak rozhoduje sám.

Údaje jen pro zaměstnání

Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. Ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele se tak zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

ZP v této úpravě vychází z práva Evropské unie. Článek 3 Směrnice Rady 76/­207/­EEC o realizaci zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postup v zaměstnání a o pracovní podmínky např. požaduje: zaměstnavatel nesmí vyžadovat ani jinak zjišťovat informace o fyzických osobách zajímajících se o zaměstnání, týkající se manželského a rodinného stavu, počtu dětí apod.

Výběrové řízení, v němž se „hledá“ vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod. Rovněž výběr zaměstnanců musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců nebo k porušování zásady rovnosti, která se uplatňuje v pracovněprávních vztazích. Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, v němž by zjišťovali další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, rodinný stav apod). V rozporu se zákonem jsou tzv. diskriminační dotazníky, které mnozí zaměstnavatelé dávají zaměstnancům k vyplnění při přijímacích rozhovorech. Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností a vyžadují se k němu určité bezúhonostní předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestu zaměstnance. U některých profesí, např. u pedagogických pracovníků, musí zaměstnavatel vyžadovat výpis z rejstříku trestů ve všech případech. Nelze však obecně tvrdit, že některé údaje musí zaměstnavatelé vyžadovat vždy. Záleží na charakteru a druhu práce.

PO VZNIKU PRACOVNĚPRÁVNÍHO POMĚRU má zaměstnavatel při získávání informací od zaměstnance jiné postavení. Jeho působnost upravuje ustanovení § 316 odstavec 4 ZP.

Zaměstnavatel nesmí od zaměstnance vyžadovat informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem. Toto ustanovení uvádí informace, které nesmí zaměstnavatel vyžadovat. Např. údaje o rodinných poměrech, původu, sexuální orientaci, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, o členství v odborové organizaci nebo v politických stranách nebo hnutích apod. Některé informace může však získávat (např. o těhotenství, zdravotním stavu), jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený. Dále je to v případech, kdy to stanoví ZP nebo zvláštní právní předpis.

Některé údaje musí však zaměstnavatel znát. Může získávat např. údaje o těhotenství ženy, protože zákoník práce stanoví povinnost zaměstnavatelům nepřidělovat některé druhy (zakázané) prací těhotným ženám. Bez znalosti těchto údajů by zaměstnavatel uvedenou povinnost nemohl splnit. Musí rovněž znát např. údaje o zdravotním stavu zaměstnance, neboť zákon o zaměstnanosti ukládá zaměstnavatelům povinnosti při zaměstnávání zdravotně postižených osob. Firmám je dále např. uloženo podávat hlášení pro účely statistické, daňové, ochrany životního prostředí apod.

Zpracování osobních údajů podle zákona

Zdrojem informací pro zaměstnavatele je kamerový systém na pracovišti. Jejich využití zaměstnavatelem jako správcem informací upravuje zákon č. 110/­2019 Sb., o zpracování osobních údajů.

Správce (zaměstnavatel) je oprávněn zpracovávat osobní údaje, pokud je to nezbytné pro splnění:

-    povinnosti, která je správci uložena právním předpisem, nebo

-    úkolu prováděného ve veřejném zájmu nebo při výkonu veřejné moci, kterým je správce pověřen.

Nestanoví-li jiný právní předpis jinak, správce není povinen při zajišťování chráněného zájmu posuzovat před zpracováním osobních údajů k jinému účelu, než ke kterému byly shromážděny, slučitelnost těchto účelů, je-li toto zpracování nezbytné a přiměřené pro splnění:

-    povinnosti, která je správci uložena, nebo

-    úkolu ve veřejném zájmu stanoveného právním předpisem nebo při výkonu veřejné moci, kterým je správce pověřen.

Chráněným zájmem se např. rozumí:

-   obranné nebo bezpečnostní zájmy České republiky,

-   veřejný pořádek a vnitřní bezpečnost, předcházení, vyhledávání nebo odhalování trestné činnosti, stíhání trestných činů, výkon trestů a ochranných opatření, zajišťování bezpečnosti České republiky nebo zajišťování veřejného pořádku a vnitřní bezpečnosti, včetně pátrání po osobách a věcech,

-   jiný důležitý cíl veřejného zájmu Evropské unie nebo členského státu Evropské unie, zejména důležitý hospodářský nebo finanční zájem Evropské unie nebo členského státu Evropské unie, včetně záležitostí měnových, peněžních, rozpočtových, daňových a finančního trhu, veřejného zdraví nebo sociálního zabezpečení,

-   předcházení, vyhledávání, odhalování nebo stíhání porušování etických pravidel regulovaných povolání,

-   dohledové, kontrolní nebo regulační funkce spojené s výkonem veřejné moci,

-   ochrana práv a svobod osob, nebo

-   vymáhání soukromoprávních nároků.

KAMERY NA PRACOVIŠTI - Je nepochybné, že zpracování údajů získaných z kamerových systémů jsou předmětem zákona č.110/­2019 Sb. Možnost jejich zavedení je ale nutno posuzovat podle Listiny základních práv a svobod, zákoníku práce i občanského zákoníku. Pro tyto účely jsou vysvětlující i některá rozhodnutí Evropského soudního dvora (např. kausa Klass proti státu SRN a Niemek proti státu SRN).

Zaměstnavatel má sice právo kontroly pracovní činnosti svých zaměstnanců, ale musí k tomu zvolit vhodné prostředky a formy, které nejsou v rozporu s právní úpravou ochrany soukromí zaměstnance a nemají důsledky v obtěžování zaměstnanců. Protože prostřednictvím kamerového systému dochází i ke zpracování osobních údajů, musí zaměstnavatel dodržovat pravidla stanovená v nařízení Evropské unie GDPR.

Kamery by mohl zaměstnavatel použít, pokud by nedošlo k zásahu do ochrany soukromí zaměstnance a pokud by účelu, kterého tím sleduje (např. zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, dodržení technologického postupu, kontrola docházky na pracoviště apod.) nemohl dosáhnout jinak (např. evidencí pracovní doby, osobní kontrolou vedoucími zaměstnanci apod.). Jde tedy o podpůrné opatření.

Závažný důvod pro zavedení kamerového systému

K zavedení kamerového systému dává zaměstnavateli oprávnění ZP v § 316 odstavec 3. Musí k tomu být závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze své činnosti, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů, tedy i kamerového systému. Musí se jednat o situace, kdy zájem zaměstnavatele získávat určité informace převáží právo na ochranu soukromí a osobnosti zaměstnance.

Zaměstnavatel musí informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění ve smyslu čl. 13 Obecného nařízení
GDPR. Zaměstnavatel by měl mít informace o kamerovém systému i na intranetu. V záporném případě by zaměstnanci mohli mít oprávněný strach, že jsou sledováni.

O zásah do ochrany soukromí zaměstnance by se např. jednalo při instalaci kamer za účelem sledování zaměstnanců v kancelářích, na chodbách, sociálních zařízeních apod., kde by pro jejich zavedení neexistoval žádný důvod a oprávněný zájem zaměstnavatele, který by bylo nutno tímto způsobem chránit.

Kamerový záznam jako soudní důkaz

V soudní praxi se stal případ, kdy zaměstnankyně obchodního řetězce nevyužívala pracovní dobu a její převážnou část trávila v prostorách pracoviště rozhovory se známými. Tyto skutečnosti zjistil zaměstnavatel z kamer, které instaloval na pracovišti. Na základě faktů zjištěných kamerami zaměstnavatel vyhodnotil jednání zaměstnankyně jako závažné porušení pracovních povinností (pracovní kázně) a dal jí podle § 52 písm. g) z tohoto důvodu výpověď z pracovního poměru. Záznam z kamer zaměstnavatel pak předložil soudu jako důkaz.

Žaloba na určení neplatnosti výpovědi byla soudem prvního stupně zamítnuta, odvolání zaměstnankyně nebylo úspěšné, dovolání bylo odmítnuto. Zaměstnankyně v ústavní stížnosti namítala, že záznam z kamerového systému je důkazem, který byl pořízen nezákonným způsobem, a nemělo být k němu vůbec přihlíženo. V usnesení sp. zn. I. ÚS 3900/­18, ze dne 8. 1. 2019, Ústavní soud zamítl ústavní stížnost zaměstnankyně. Výpověď z pracovního poměru byla platná. V odůvodnění uvedl, že provedení podobných důkazů je přípustné. Hlavní důvod spočívá v tom, že kamerový záznam a právo zaměstnavatele převyšuje základní právo na ochranu osobnosti člověka, tedy zaměstnance, i když bez jeho souhlasu. Zaměstnanci byli ovšem o instalaci kamer informováni, jejich souhlas se nevyžaduje. Ústavní soud uzavřel, že v projednávaném případě k porušení ústavně zaručených základních práv a svobod zaměstnankyně nedošlo a že zásah do ochrany osobnosti zaměstnankyně byl přiměřený a v souladu se zákonem.

Náhrada újmy

Posouzení zavinění toho, kdo neoprávněně zasáhl do ochrany osobnosti, je rozhodujícím hlediskem pro způsob odškodnění a výši škody. Hodnocení je rovněž závislé na skutečnosti, zda zásah do ochrany osobnosti se stal v oblasti občanskoprávní nebo pracovněprávní.

Člověk, jehož osobnost byla dotčena, má právo domáhat se toho, aby bylo od neoprávněného zásahu upuštěno nebo aby byl odstraněn jeho následek (§ 82 odst. 1 OZ). Náhrada újmy může však být i v podobě satisfakce. Podle § 2956 OZ vznikne-li škůdci povinnost odčinit člověku (osobě) újmu na jeho přirozeném právu chráněném ustanoveními OZ v oblasti osobních práv člověka, nahradí škodu i nemajetkovou újmu, kterou tím způsobil. Jako nemajetkovou újmu odčiní i způsobené duševní útrapy. Škoda se nahrazuje uvedením do předešlého stavu. Není-li to dobře možné, anebo žádá-li to poškozený, hradí se škoda v penězích. Nemajetková újma se odčiní přiměřeným zadostiučiněním. To musí být poskytnuto v penězích, nezajistí-li jeho jiný způsob skutečné a dostatečné účinné odčinění způsobené újmy.

Odškodnění zásahu do ochrany osobnosti zaměstnance v pracovněprávních vztazích

je odvislé od povahy předpisů, které právní ochranu zajišťují. Porušení ustanovení ZP, např. neoprávněné zjišťování osobních údajů, rozšiřování lživých tvrzení, sdělování nepravdivých informací apod., může znamenat porušení právní povinnosti zaměstnavatelem a v důsledku toho i náhradu škody postiženému zaměstnanci. Typickým příkladem je zneužití údajů o zaměstnanci, které byly zjištěny kamerovým systémem.

Do ochrany osobnosti zaměstnance patří i dodržování tzv. antidiskriminačního zákona (č. 198/­2009 Sb.). Tento zákon má speciální úpravu právních prostředků ochrany před diskriminací. Poškozený zaměstnanec má právo domáhat se u soudu, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminace a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění (např. nerovnost v odměňování mužů a žen, přednost mužů před ženami při nástupu do zaměstnání apod.). Nárok na nemajetkovou újmu v penězích má zaměstnanec tehdy, jestliže byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti.

Pokud by se zaměstnanec domníval, že zavedením kamerového systému na pracovišti došlo k porušení jeho práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení anebo by považoval toto jednání zaměstnavatele za zásah do ochrany osobnosti, má rovněž právo se domáhat na zaměstnavateli, aby bylo upuštěno od tohoto jednání. V závažných případech má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích, o které však může rozhodnout soud.

Kontrola dozorového úřadu

Nedílnou součástí ochrany osobních údajů při jejich zpracování jsou podle nařízení GDPR v členských státech EU tzv. dozorové úřady. Nařízení je definuje v čl. 4 odst. 21 jako nezávislý orgán veřejné moci zřízený členským státem podle čl. 51 nařízení. V podmínkách ČR se jedná o Úřad na ochranu osobních údajů. Mezi úkoly úřadu patří činnost vyšetřovací, nápravná, povolovací a poradní. Může zjišťovat, zda zaměstnavatel použitím kamerového systému neoprávněně nezasahuje do ochrany osobnosti a soukromí zaměstnance.

RADA!

Jako činnost nápravnou lze považovat postup úřadu, kdy může uložit pokutu v případě porušení právního postupu při ochraně a zpracování osobních údajů. Samozřejmě, že ukládání sankcí bude činností následnou (podpůrnou). Přesto může dojít k uložení pokuty za dodržení podmínek uvedených v čl. 83 nařízení, a to až do částky 20 milionů EUR, nebo jedná-li se o podnik, až do výše 4 % celkového ročního obratu celosvětově za poslední rozpočtový rok, podle toho, co je vyšší.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 316 zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně 42

(2) Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.

(3) Jestliže je u zaměstnavatele dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění.

(4) Zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem uvedeným v § 3. Nesmí vyžadovat informace zejména o

a) těhotenství,

b) rodinných a majetkových poměrech,

c) sexuální orientaci,

d) původu,

e) členství v odborové organizaci,

f)  členství v politických stranách nebo hnutích,

g) příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti,

h) trestněprávní bezúhonnosti;

to, s výjimkou písmen c), d), e), f) a g), neplatí, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. Tyto informace nesmí zaměstnavatel získávat ani prostřednictvím třetích osob.