Kdo nemůže dostat výpověď
   z pracovního poměru

V personální praxi nastávají situace, kdy je třeba chránit slabšího účastníka pracovněprávního vztahu: zaměstnance. Nejvýrazněji se tato ochrana projevuje při skončení pracovního poměru. Zákoník práce č. 262/2006 Sb., (dále ZP) uvádí případy, kdy zaměstnavatel nemůže platně rozvázat pracovní poměr např. výpovědí nebo okamžitým zrušením. Kdy nemůže zaměstnanec dostat výpověď z pracovního poměru?

Důvodem je skutečnost, že zaměstnanec se nachází v určité sociální situaci. Je např. v dočasné pracovní neschopnosti pro nemoc nebo úraz, žena na mateřské nebo rodičovské dovolené apod. Platí ovšem výjimky. Právní ochrany se nemůže dovolávat zaměstnanec, který svým jednáním porušil právní povinnosti vyplývající z předpisů (pracovní kázeň) zejména ze ZP.

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

V personální praxi se zaměstnavatel setkává s tím, že nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, neboť se uplatňuje § 53 ZP: Jedná se o tzv. ochrannou dobu (zákaz výpovědi). Tento zákaz se však neuplatní v případech, kdy výpověď z pracovního poměru dává zaměstnanec, nebo když se končí pracovní poměr dohodou. V těchto případech ZP nebrání zaměstnavateli skončit pracovní poměr. Zaměstnanec může však podat výpověď kdykoliv, tedy i v ochranné době. Ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí, i kdyby byl zaměstnanec v této době v pracovní neschopnosti. Ochranná doba je upravena v § 53 a § 54 ZP. Neznamená nic jiného, než dodržování zákazu výpovědi z pracovního poměru zaměstnancům, kteří se nacházejí v určitých, zejména sociálních a zdravotních situacích.

KDO JE V OCHRANNÉ DOBĚ

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď:

-    v době, kdy je zaměstnanci nařízena karanténa nebo je uznán dočasně neschopným práce, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení (při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování),

-    při výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto druhů vojenské činné služby.

Dále je to v době, kdy je:

-    zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

-    zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

-    zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci,

-    nebo - kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči v případech upravených zákonem o nemocenském pojištění nebo, kdy ošetřuje dítě mladší 10 let a v dalších případech uvedených v § 53 odst. 1 písm. f) ZP.

PRACOVNÍ NESCHOPNOST A VÝPOVĚĎ - Nejčastěji se uplatní pravidla pro ochranu zaměstnance při podání výpovědi v souvislosti s jeho pracovní neschopností.

Je nutno rozeznávat, zda:

-   zaměstnavatel podal výpověď zaměstnanci v době pracovní neschopnosti (v ochranné době) nebo

-   výpověď byla podána před vznikem pracovní neschopnosti.

Podal-li zaměstnavatel výpověď v době pracovní neschopnosti, je výpověď neplatná. Zaměstnanec – pokud s ní nesouhlasí – by měl podat návrh k soudu, aby o neplatnosti rozhodl. Není přitom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď zaměstnanci, který je v ochranné době. Za neplatnou by se považovala např. i výpověď těhotné ženě, i kdyby zaměstnavatel o těhotenství nevěděl. Rozhodující je skutkový stav v době podání výpovědi.

Judikatura

V justiční praxi soud řešil případ, kdy zaměstnanec neoznámil zaměstnavateli, že je v pracovní neschopnosti, ačkoliv mu tuto povinnost přikazoval pracovní řád. Soud rozhodl ve prospěch zaměstnance, že je výpověď neplatná. Marně zaměstnavatel namítal, že zaměstnanec nesplnil povinnost stanovenou mu v pracovním řádu a že výpověď pro porušení pracovních povinností je možná i v době pracovní neschopnosti. Soud vyslovil závěr, že porušení této povinnosti není takové intenzity, pro kterou by mohl skončit pracovní poměr i v době pracovní neschopnosti.

Rozhoduje skončení nemoci

Jestliže zaměstnanci vznikne po obdržení výpovědí pracovní neschopnost, je rozhodující, zda:

-   poslední den výpovědní doby bude tato pracovní neschopnost trvat nebo

-   byla ukončena v jejím průběhu.

Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, dochází ke stavení běhu výpovědní doby. Většinou se jedná o případy, kdy ještě v tento den trvá pracovní neschopnost zaměstnance. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimka je v případě, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá.

Příklad 1

Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným dne 23. listopadu na dobu 1 týdne a na den 30. listopadu připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby.

Výpovědní doba se prodlužuje o 7 dnů (období od počátku pracovní neschopnosti 23. 11. do uplynutí výpovědní doby 30. 11. tedy o 7 dnů). Těchto 7 dnů dnů se přičte ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost, např. 10. prosince. Pracovní poměr mohl skončití teprve dnem 17. prosince.

K prodloužení nebo ke stavení výpovědní doby nedochází, jestliže ochranná doba (např. vznik pracovní neschopnosti), která začala běžet po podání výpovědi, skončila ještě před uplynutím výpovědní doby.

Zákaz se neuplatní v případech,

kdy výpověď z pracovního poměru dává zaměstnanec, nebo když se končí pracovní poměr dohodou. V těchto případech ZP nebrání zaměstnavateli skončit pracovní poměr. Zaměstnanec může však podat výpověď kdykoliv, tedy i v ochranné době. Ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí, i kdyby byl zaměstnanec v této době v pracovní neschopnosti.

Porušení pracovních povinností – bez nároku na ochranu

Zaměstnavatel může skončit pracovní poměr výpovědí se zaměstnancem, který by jinak podléhal ochraně (byl by např. v pracovní neschopnosti), kdyby pro výpověď existoval důvod, pro který může okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 55 ZP).

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr tehdy, jestliže jeho zaměstnanec byl pravomocně (tj. rozsudek je konečný) odsouzen pro úmyslný trestný čin a byl mu vyměřen nepodmíněný trest odnětí svobody delší než jeden rok. Tento trestný čin nemusí být v souvislosti s výkonem práce. Jestliže zaměstnanec byl takto odsouzen pro úmyslný trestný čin, spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pak k okamžitému zrušení postačuje, byl-li uložen nepodmíněný trest odnětí svobody minimálně 6 měsíců.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr také tehdy, jestliže zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem právní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

Za určitých okolností může být důvodem pro okamžité zrušení i porušení obchodního tajemství zaměstnancem. Míru intenzity v tomto případě nesnižuje okolnost, že informace, které bylo možno zjistit z příslušných podkladů, jsou obecného charakteru a nejsou vázány na konkrétní osoby.

Příklad 2

Zaměstnanci byla dána výpověď z pracovního poměru z důvodu pravoplatného rozsudku pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu v délce 13 měsíců podle § 52 písm. g) ZP dne 16. října.

Muž byl v této době na rodičovské dovolené, která mu skončila 31. října. Tímto dnem skončil i jeho pracovní poměr uplynutím prodloužené výpovědní doby. Pracovní poměr by za obvyklých okolností skončil uplynutím jednoměsíční výpovědní doby, tedy 30. listopadu.

Naproti tomu nelze považovat za zvlášť hrubé porušení právních povinností to, že zaměstnankyně (případně zaměstnanec), která pečuje o dítě mladší než tři roky, nenastoupila po skončení rodičovské dovolené do práce z toho důvodu, že neměla možnost zajistit péči o toto dítě ani v jeslích ani pomocí jiné osoby a zaměstnavatele o tom vyrozuměla.

Do ochranné doby dále patří těhotenství a mateřství,

ochranná doba trvá po celou dobu těhotenství. Znamená to, že v těchto případech nemůže zaměstnavatel dát platnou výpověď z pracovního poměru. Výpověď z pracovního poměru by nebyla platná, kdyby např. bylo dodatečně zjištěno, že v době podání výpovědi byla zaměstnankyně těhotná. Potom stačí, aby zaměstnankyně prokázala tuto skutečnost lékařským potvrzením. Ochranná doba trvá po dobu, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou.

Rodičovská dovolená náleží oběma rodičům dítěte. Zaměstnankyni se poskytne na žádost po skončení mateřské dovolené a zaměstnanci od narození dítěte, oběma v rozsahu, v jakém o ni požádají, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku tří let (§ 196 ZP). Ochranná doba, to je zákaz výpovědi z pracovního poměru pro zaměstnavatele, trvá po dobu, kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou.

Ochrana zaměstnance ve veřejné funkci

Zákaz výpovědi z pracovního poměru se vztahuje i na zaměstnance, kteří vykonávají veřejnou funkci. Rozumí se tím plnění povinností vyplývajících z funkce, která je vymezena funkčním nebo časovým obdobím a která je obsazována na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenování (§ 201 odstavec 1 ZP). Jedná se např. o výkon funkce poslance, senátora nebo člena zastupitelstva. Podmínkou je, že zaměstnanec byl k výkonu funkce dlouhodobě uvolněn. Je to tehdy, jestliže kromě výkonu veřejné funkce neplní povinnosti z pracovního poměru.

Ochrana ve zkušební době

Neplatné zrušení pracovního poměru ve zkušební době je v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti zaměstnance(§ 66 ZP). Rozhodující je den, kdy je zaměstnanci toto zrušení doručeno nebo doručováno. Mohou tedy nastat dvě situace:

a)  Jestliže zaměstnanec odpracoval část směny a v jejím průběhu je mu doručeno zrušení pracovního poměru, je toto právní jednání neplatné v případě, že mu lékař vyhotovil pracovní neschopnost od tohoto dne. Podle § 57 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění vzniká dočasná pracovní neschopnost dnem, v němž ji ošetřující lékař zjistil, a to bez ohledu na to, zda pojištěnec v tomto dni pracoval nebo případně již odpracoval svou pracovní směnu. Ošetřující lékař se nezabývá otázkami pracovní doby pojištěnce.

b)  Zaměstnanec odpracoval celou směnu a v jejím průběhu mu bylo doručeno zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zaměstnanec byl ošetřen lékařem až následující den, který mu vystavil dočasnou pracovní neschopnost zpětně, to je ode dne, kdy mu bylo doručeno zrušení pracovního poměru.

Toto zrušení by bylo platné. Lékař sice může stanovit den vzniku dočasné pracovní neschopnosti zpětně, to je před den, v němž dočasnou pracovní neschopnost zjistil, ale jedná se však o výjimečné případy, kdy zaměstnanec např. nemůže pro vážné důvody odejít k lékaři. V případě, že by odpracoval celou směnu, by nešlo o tento vážný důvod. Zaměstnanec by tímto postupem zjevně obcházel zákon.

Platnost zrušení ve zkušební době při zpětném vystavení pracovní neschopnosti potvrzuje rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 8. 2001, sp.zn. 21 Cdo1954/2000 (R 42/2002). V konkrétním případě byl rozsudek vydán k výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem při zpětném vyhotovení pracovní neschopnosti na den, kdy byla zaměstnanci výpověď doručena. Jedná se o stejnou situaci, jako při zrušení pracovního poměru ve zkušební době v pracovní neschopnosti zaměstnance. Nejvyšší soud uvedl: „ Z hlediska zákazu výpovědi je rozhodující dobou den, kdy bylo rozhodnuto o tom, že zaměstnanec je dočasně neschopen vykonávat pro nemoc nebo úraz dosavadní zaměstnání. Z tohoto hlediska není významná skutečnost, že lékař dodatečně se zpětnou účinností uznal zaměstnance práce neschopným dřívějším dnem shodným se dnem doručení výpovědi, až po doručení výpovědi.“

NEDODRŽENÍ ZÁKAZU VÝPOVĚDI V OCHRANNÉ DOBĚ je častým předmětem soudních sporů o neplatné skončení pracovního poměru. Při všeobecně známé délce trvání sporu o neplatnost skončení pracovního poměru (přibližně 2 roky), může špatně podaná výpověď (např. nerespektování ochranné doby, výpověď při trvání pracovní neschopnosti) přinést zaměstnavateli značné finanční ztráty. Jak by tedy měli zaměstnavatelé postupovat?

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, kterou zaměstnanec považuje za neplatnou (např. v době těhotenství), musí podat k soudu návrh na rozhodnutí o neplatnosti nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 ZP). Podal-li zaměstnavatel výpověď v červenci , uplyne dvouměsíční lhůta pro zaměstnance k uplatnění u soudu koncem září.

Rozvázání pracovního poměru je neplatné jen tehdy, byla-li výpověď (to platí i o ostatních formách skončení pracovního poměru) určena pravomocným soudním rozhodnutím. I kdyby zaměstnanec byl přesvědčen o tom, že výpověď je neplatná (např. byla dána zaměstnavatelem ústně), nestačí neplatnost jen konstatovat, musí o tom rozhodnout soud.

RADA!

Jestliže zaměstnanec má zájem, aby ho zaměstnavatel, který mu dal výpověď, dále zaměstnával, musí mu bez zbytečného odkladu písemně oznámit (viz § 69 odstavec 1 ZP), že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Jeho pracovní poměr trvá i nadále, přestože uplynula výpovědní doba.

JUDr. Ladislav Jouza