Kdy musí zaměstnavatel převést
   zaměstnance na jinou práci

Převedení na jinou práci je jednostranným právním jednáním, kterým zaměstnavatel dočasně mění druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Převést zaměstnance na jiný druh práce je v zákonem určených situacích povinností zaměstnavatele. O které situace se jedná?

Převedení na jinou práci obecně

V případě, že převádí zaměstnavatel zaměstnance na jiný druh práce, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, je dle zákoníku práce vyžadován souhlas zaměstnance, protože jde o změnu pracovní smlouvy. Jednostranným právním jednáním bez požadovaného souhlasu zaměstnance může zaměstnavatel změnit v pracovní smlouvě sjednaný a zaměstnancem vykonávaný druh práce pouze v případech stanovených zákonem. Jde o výjimku ze zásady, že k převedení zaměstnance na jiný druh práce, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, je třeba souhlasu převáděného zaměstnance.

V souvislosti s převedením na jinou práci (změnou druhu práce) může nastat několik situací:

1. na převedení se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne,

2. zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou pracovní pozici ze zákonem stanovených důvodů a zaměstnanec se musí podřídit,

3. zaměstnavatel může, ale nemusí zaměstnance převést v zákonem stanovených situacích a pokud tak učiní, zaměstnanec se musí podřídit.

Ze zákoníku práce jednoznačné vyplývá, že přednostní je vykonávání práce dle sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě a pokud nastane některá v ustanovení § 41 odst. 1 nebo 2 zákoníku práce předpokládaných situací, měl by se zaměstnavatel snažit situaci řešit převedením zaměstnance na jinou práci v rámci práce sjednané v pracovní smlouvě a teprve není-li tento postup možný, může zaměstnavatel převést zaměstnance v těchto případech i na práci jiného druhu, než byla sjednána v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. O změnu obsahu pracovního poměru by pak šlo pouze v případě převedení na jiný druh práce.

Převedení na jiný druh práce může být učiněno pouze na základě důvodu taxativně stanoveného v zákoníku práce. Tento důvod musí být v právním jednání zaměstnavatele vyjádřen a je soudně přezkoumatelný. Převedení na jiný druh práce lze realizovat, pokud důvod převedení nelze zajistit využitím dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Práce, na kterou je zaměstnanec převáděn, musí být pro něho vhodná, přičemž vhodnost práce se posuzuje vzhledem ke zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance a pokud možno i vzhledem k jeho kvalifikaci.

Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání. Jakmile odpadnou důvody, pro které byl zaměstnanec převeden, nebo uplyne doba, po kterou mělo převedení trvat, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci. Jsou-li splněny výše uvedené podmínky, je zaměstnanec povinen konat práci podle převedení. V zákoníku práce vymezené výjimky ze zásady, že k převedení zaměstnance na jiný druh práce, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, je třeba souhlasu převáděného zaměstnance, je možné rozdělit do dvou skupin.

Rozlišujeme převedení obligatorní a převedení fakultativní. Jsou to případy taxativně vymezené v zákoníku práce:

-   zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost převést zaměstnance na jinou práci v ustanovení § 41 odst. 1 zákoníku práce, kdy je převedením na jinou práci sledován především zájem ochrany zdraví zaměstnance, popř. zájem ochrany zdraví jiných osob (toto převedení označujeme jako obligatorní),

-   zaměstnavatel může dle ustanovení § 41 odst. 2 a 4 zákoníku práce zaměstnance převést na jinou práci, kdy převedení na jinou práci závisí na úvaze zaměstnavatele (toto převedení označujeme jako fakultativní).

OBLIGATORNÍ PŘEVEDENÍ NA JINÝ DRUH PRÁCE - Zaměstnavateli je v ustanovení § 41 odst. 1 zákoníku práce uložena povinnost učinit jednostranné právní jednání – převedení zaměstnance na jiný druh práce, nastanou-li důvody zákonem předpokládané. V uvedených situacích je převedení pro zaměstnavatele obligatorní a dosavadní práci v rámci sjednaného druhu práce nesmí přidělovat zaměstnanci ani kdyby s tím zaměstnanec souhlasil. Při tomto převedení na jiný druh práce bez požadovaného souhlasu zaměstnance dochází k omezení smluvní svobody, ale z důvodu za určitých okolností projevujícího se veřejného zájmu státu na ochraně zaměstnance.

Podle ustanovení § 41 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci:

a)  pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

b)  koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,

c)  jestliže to je nutné podle lékařského posudku nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,

d)  jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,

e)  je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku uznán nezpůsobilým pro noční práci,

f)  požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.

Ad a) Pod ust. § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce jsou zařazeny důvody pro převedení, které souvisejí se zdravotním stavem zaměstnance. Prvním důvodem pro obligatorní převedení zaměstnance je dlouhodobé pozbytí způsobilosti dále konat dosavadní práci vzhledem ke zdravotnímu stavu zaměstnance. V tomto případě se jedná o dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav, nikoliv případ dočasné pracovní neschopnosti, která ve svých důsledcích nezapříčiňuje dlouhodobou nezpůsobilost k výkonu práce, která byla účastníky pracovního poměru dohodnuta v pracovní smlouvě. Zdravotní nezpůsobilost musí být stanovena kvalifikovaným způsobem, tj. lékařským posudkem vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává.

Lékařský posudek musí stanovit, že zaměstnanec nemůže dále dlouhodobě konat dosavadní práci bez vážného ohrožení svého zdraví. Důvod k převedení zaměstnance je naplněn jen tehdy, je-li vydán posudek se závěrem dlouhodobé nezpůsobilosti konat dosavadní práci, nikoli např. posudek o zdravotní způsobilosti s podmínkou nebo vyjádření praktického lékaře zaměstnance, které nemá formu lékařského posudku. Posudek nemusí být pravomocný, neboť podání návrhu na jeho přezkoumání zaměstnavatelem ani zaměstnancem nemá odkladný účinek. Definici dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti, náležitosti lékařského posudku a věci s tím související upravuje zákon č. 373/­2011 Sb., o specifických zdravotních službách, a prováděcí vyhláška č. 79/­2013 Sb. (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče). Dle ust. § 43 odst. 4 zákona č. 373/­2011 Sb., o specifických zdravotních službách dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti vykonávat dosavadní práci se rozumí stabilizovaný zdravotní stav, který omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti zaměstnance významné pro jeho schopnost vykonávat dosavadní práci, pokud tento zdravotní stav trvá déle než 180 dnů nebo lze předpokládat, že tento zdravotní stav bude trvat déle než 180 dnů, a výkon této práce by vážně ohrozil jeho zdraví. Pokud zaměstnanec předloží pouze lékařskou zprávu praktického lékaře, že zaměstnanec není zdravotně způsobilý vykonávat dosavadní práci, nezakládá to povinnost zaměstnavatele k převedení zaměstnance na jinou vhodnou práci. V takovém případě by ovšem zaměstnavatel měl vyslat zaměstnance na mimořádnou lékařskou prohlídku a ověřit zdravotní stav zaměstnance vzhledem k tomu, že zaměstnavatel nesmí zaměstnanci přidělovat práci, která by mu způsobila zdravotní potíže, nebo práci, na kterou není zdravotně způsobilý.

Z ustanovení § 56 odst. 1 písm. a) zákoníku práce lze dovodit, že zaměstnavatel má povinnost převést zaměstnance, který předložil lékařský posudek, na jinou pro něho vhodnou práci do 15 dnů ode dne předložení posudku. Pokud tak neučiní, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr podle ustanovení § 56 odst. 1 písm. a) zákoníku práce a současně mu bude příslušet při skončení pracovního poměru náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

V případě, že dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance dále konat dosavadní práci neumožňuje zaměstnavateli, aby zaměstnanci nadále přiděloval sjednanou práci, pak není tato situace považována za překážku na straně zaměstnavatele podle ust. § 208 zákoníku práce (zaměstnanec objektivně „není schopen“ práci konat), a tudíž z tohoto důvodu nemůže zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu. V takovém případě se jedná o jinou důležitou překážku na straně zaměstnance podle ust. § 199 zákoníku práce bez nároku na náhradu mzdy nebo platu. Nejvyšší soud ČR opakovaně judikoval, že o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle ust. § 208 zákoníku práce jde jen tehdy, pokud zaměstnavatel nepřiděluje zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, ačkoli zaměstnanec je „připraven, schopen a ochoten“ práci konat. O překážku na straně zaměstnavatele může jít jen tehdy, je-li zaměstnanec sám schopen (zejména s ohledem na svůj zdravotní stav), ochoten a připraven konat práci podle pracovní smlouvy.

Dle právní úpravy účinné od 1. června 2025 již není v ust. § 41 odst. 1 zákoníku práce rozlišováno, zda příčina nepříznivého zdravotního stavu zaměstnance nespočívá v pracovním úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí. Lékařský posudek již nemusí ani obsahovat žádné uvádění příčiny nepříznivého zdravotního stavu zaměstnance. Důvodem k převedení zaměstnanec je ta skutečnost uvedená v lékařském posudku, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci.

Zároveň dle ust. § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci také v případě, že dosáhne na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Došlo tak ke sloučení důvodů pro převedení zaměstnance původně uvedených v ust. § 41 odst. 1 zákoníku práce pod písm. a) a písm. b).

Ad b) V tomto ustanovení se projevují prvky zvýšené ochrany těhotných žen a žen krátce po porodu. Výčet zakázaných prací obsahuje vyhláška č. 180/­2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích). Jedná se o různé fyzicky namáhavé práce, práce s nebezpečnými látkami apod. Kromě zákazů uvedených v právních předpisech je nutné zohlednit i individuální lékařské posudky pro určitou zaměstnankyni, kdy je zaměstnavatel povinen respektovat stanovisko lékaře a musí zaměstnankyni převést na jinou práci.

V případě, že výše uvedená zaměstnankyně při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění dosahuje nižšího výdělku než v dosavadní práci, má nárok na tzv. vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství, který je dávkou nemocenského pojištění. Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství se stanoví jako rozdíl mezi denním vyměřovacím základem zjištěným ke dni převedení zaměstnankyně na jinou práci a průměrem jejích započitatelných příjmů připadajícím na jeden kalendářní den v jednotlivých kalendářních měsících po tomto převedení. Podmínky poskytování tohoto příspěvku jsou uvedeny v ust. § 42 až 44 zákona č. 187/­2006 Sb., o nemocenském pojištění.

Ad c) Účelem tohoto ustanovení je dočasně vyloučit z práce zaměstnance, který by mohl být šiřitelem infekce. Důvodem pro obligatorní převedení je ochrana zdraví, tentokrát však zdraví osob odlišných od převáděného zaměstnance (třetích osob). Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance v případě, že nutnost převedení v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním vyplývá z lékařského posudku nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu. Pokud je zaměstnanec z tohoto důvodu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním převeden na jinou práci, za niž mu přísluší nižší mzda nebo plat, přísluší mu dle ust. § 139 odst. 1 zákoníku práce za dobu převedení doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

Ad d) Důvodem pro převedení v tomto případě je pravomocné rozhodnutí soudu, z kterého musí vyplývat zákaz výkonu určitého zaměstnání. Zákaz činnosti může uložit soud v trestním řízení nebo také správní orgán v přestupkovém řízení. Uvedené ustanovení ukládá zaměstnavateli povinnost zaměstnance převést v případě, že je to nutné podle pravomocného rozhodnutí, a to buď soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku. Může se jednat například o situaci, kdy zaměstnanci řidiči je uložen trest zákazu řízení.

Ad e) Dalším důvodem pro obligatorní převedení je uznání zaměstnance pracujícího v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nezpůsobilým pro noční práci. Předpokladem povinnosti zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou vhodnou práci je lékařský posudek, z kterého vyplývá, že zaměstnanec doposud pracující v noci, přestal být způsobilým pro noční práci. Převedením na jinou práci je v tomto případě myšleno především převedení na denní práci.

Definice zaměstnance pracujícího v noci je obsažena v ust. § 78 odst. 1 písm. k) zákoníku práce. Zaměstnancem pracujícím v noci je zaměstnanec, který odpracuje během noční doby nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období, uvedeném v ust. § 94 odst. 1 zákoníku práce. Noční dobu vymezuje zákoník práce dobu mezi 22. a 6. hodinou.

Ad f) V tomto případě je předpokladem povinnosti zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou vhodnou práci (myšleno především na denní práci) pouze žádost těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci. Žádost zaměstnankyně nemusí být dokládána lékařským posudkem nebo jiným vyjádřením příslušného lékaře. Zákon pro takovou žádost nestanoví žádné zvláštní požadavky. V tomto případě lze očekávat, že se převedení bude odehrávat v rámci sjednaného druhu práce, primárně jde o to, aby zaměstnankyně konala práci mimo noční dobu ve smyslu § 78 odst. 1 písm. j) zákoníku práce.

Některé z výše uvedených důvodů pro obligatorní převedení zakládají rovněž důvod pro rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele. Jedná se například o důvod uvedený v ust. § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, který je formulován obdobně jako ust. § 52 písm. d) zákoníku práce. Otázkou tedy je, zda například v případě, že zaměstnanec pozbyl podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, musí zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci a teprve pokud takovou nemá, tak dát výpověď z pracovního poměru. V zákoníku práce není žádným způsobem tato situace řešena. Z tohoto lze dle názoru Nejvyššího soudu ČR dovodit, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle uvedených ustanovení, i kdyby ho mohl převést na jinou práci, a naopak zaměstnavatel nemusí rozvazovat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí, rozhodne-li se ho převést na jinou práci, a to i tehdy, nesouhlasí-li zaměstnanec se svým převedením, a může-li tedy (nedošlo-li k dohodě ani dodatečně) převedení na jinou práci trvat jen po (předem) určenou dobu (Usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 03. 2016 sp. zn. 21 Cdo 1276/­2016). V případě, že nedojde k převedení na jinou práci, nejedná se podle aktuální judikatury o překážku v práci na straně zaměstnavatele, ale o překážku v práci na straně zaměstnance (nezpůsobilost konat dosavadní práci ze zdravotních důvodů). Rozhodnutí, zda zaměstnavatel v případě existence důvodů podle § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce zaměstnance převede na jinou práci nebo mu dá výpověď z důvodu § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce je vždy na zaměstnavateli a je tak jeho volbou.

RADA!

Nepřevedení zaměstnance na jinou práci nemůže způsobit neplatnost výpovědi, kterou zaměstnavatel uplatnil místo převedení na jinou práci.

JUDr. Jana Drexlerová

§ 41 zákona č. 262/2006 Sb.

Převedení na jinou práci

(1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,

a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

b) koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,

c) jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,

d) jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,

e) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci,

f)  požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.

(2) Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci,

a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g),

b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním...