Kdy může účetní jednat a rozhodovat za zaměstnavatele?

Otázka vyslovená v titulku se v poslední době vyskytuje velmi často. Zejména v souvislosti s novelou zákoníku práce č. 120/­2025 Sb., s účinností od 1. června 2025, v níž je řada změn ve mzdové oblasti a na personálním úseku. Novela zákoníku práce (dále ZP) přináší nová práva a povinnosti mzdovým účetním a personalistům. Je to zejména u zaměstnavatelů s menším počtem zaměstnanců, kdy mzdová účetní vykonává agendu nejen na „svém“ úseku, ale řeší i personální otázky.

Zastupování zaměstnavatele

Právně jednat za zaměstnavatele může podle § 164 nového občanského zákoníku č. 89/­2012 Sb. (dále NOZ) především jeho statutární orgán. Např. ve společnosti s ručením omezeným je to jednatel nebo více jednatelů, u akciové společnosti člen jejího představenstva apod. Statutární orgány v obchodních korporacích a družstvech jsou uvedeny v zákoně č. 90/­2012 Sb., o obchodních korporacích. Statutární orgány v jiných subjektech, jsou uvedeny v příslušných zákonech, stanovách nebo organizačních řádech.

V ustanovení § 166 NOZ jsou pravidla pro zastupování zaměstnavatele osobami, které jsou u něho v pracovněprávním vztahu obvykle v pracovním poměru. Tito zaměstnanci mohou zaměstnavatele zastupovat a jeho jménem právně jednat v rozsahu obvyklém vzhledem k jejich zařazení nebo funkci. Přitom rozhoduje stav, jak se jeví veřejnosti (§ 166 odst. 1 NOZ). Platí zásada „dobré víry.“

Příklad 1

Personalista má obvykle ve svém pracovním zařazení (pracovní náplni) přijímání zaměstnanců do pracovního poměru.

Z toho důvodu je tedy oprávněn zaměstnavatele zastupovat např. při sjednávání pracovní smlouvy nebo může dávat výpovědi z pracovního poměru. Pokud by tyto úkony činil jiný zaměstnanec, a není to jeho obvyklá činnost s ohledem na pracovní zařazení nebo funkci, nebylo by takové jednání právně platné.

Statutární zástupce může k právnímu jednání pověřit jinou osobu, např. personalistu nebo mzdovou účetní, kteří jsou pak oprávněni např. přijímat určité kategorie zaměstnanců (např. účetní) do pracovního poměru.

Překročí-li zástupce podnikatele zástupčí oprávnění, podnikatele právní jednání zavazuje. To neplatí, věděla-li třetí osoba o překročení nebo musela-li o něm vědět vzhledem k okolnostem případu. Tato osoba by nebyla v tzv. dobré víře.

Příklad 2

O zaměstnání se uchází mzdová účetní a jedná např. s vedoucí mzdové účtárny, oddělení, úsekem nebo jinou částí zaměstnavatele. Tento „vedoucí“ zaměstnanec s ním sjedná pracovní smlouvu.

Občan ucházející se o zaměstnání v tomto případě byl zřejmě v dobré víře, neboť nemohl z okolností případu vědět, že zaměstnanec, který s ním sjednal pracovní smlouvu, překročil nebo neměl zástupčí oprávnění.

Zastupování podnikatele

Pro úplnost je vhodné dodat, jak řeší NOZ zastupování podnikatele v jeho obchodní činnosti. V ustanovení § 430 uvádí, že pověří-li podnikatel někoho při provozu obchodního závodu určitou činností, zastupuje tato osoba podnikatele ve všech jednáních, k nimž při této činnosti obvykle dochází. Jedná se o pověření pro zastupování. Takové pověření může být i pro mzdovou účetní.

Podnikatele zavazuje i jednání jiné osoby v jeho provozovně, pokud byla třetí osoba v dobré víře, že jednající osoba je k jednání oprávněna. Jestliže by např. mzdová účetní učinila nějaký právní úkon vůči třetí osobě (např. zákazníkovi), kterým by zaměstnavateli vznikly povinnosti, bude to podnikatele zavazovat pouze tehdy, jestliže třetí osoba (zákazník) věděla, že zaměstnanec provozovny (účetní) může za podnikatele jednat.

Bez výslovného vyjádření

Právně jednat lze konáním nebo opomenutím, může se stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co jednající osoba chtěla projevit (§ 546 NOZ). Výslovný projev vůle je snáze hodnotitelný než tzv. konkludentní čin (projev nevyslovený).

Z hlediska pracovněprávních vztahů konkludentní čin znamená, že zaměstnanec např. nic nesepisuje, slovně nevyjadřuje, ale fakticky jedná určitým způsobem, z něhož lze dovodit určité závěry (záměr jeho jednání). Tyto okolnosti je třeba posoudit v jejich vzájemných souvislostech a přihlédnout přitom zejména k situaci, za které byl projev učiněn. Je nutno zjistit, zda jednání účastníka pracovněprávního vztahu (zaměstnavatele a zaměstnance) je takové, že nevzbuzuje pochybnost o tom, co chtěl (svým jednáním) vyjádřit.

Příklad 3

Konkludentní projev vůle se může vyskytnout např. při uzavírání pracovní smlouvy u jednoho z účastníků pracovněprávního vztahu nebo u obou.

Pracovněprávní vztah proto může vzniknout konkludentním činem (zaměstnanec začal pracovat a zaměstnavatel mu práci zadával nebo ji od něj odebíral). Oba účastníci vykonali konkludentní projevy vůle směřující ke vzniku pracovněprávního vztahu.

Příklad 4

Mzdové účetní skončil pracovní poměr na dobu určitou a vedoucí mzdové účtárny ji neoznámila, že pracovněprávní vztah končí.

V tomto případě měla vedoucí účtárny jednat za zaměstnavatele a tím by zabránila pokračování pracovního poměru.

PRÁVNÍ JEDNÁNÍ, K NĚMUŽ SE NEPŘIHLÍŽÍ - Posuzování některých forem právního jednání může vyvolávat v praxi problémy. Zejména tehdy, je-li takové ustanovení v ZP označeno tak, že se „k němu nepřihlíží.“ Tato úprava v ZP vychází z nového způsobu řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 NOZ uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.

Je to zejména v případech, kdy právní jednání není učiněno ve formě jakou určuje ZP (např. ústní výpověď z pracovního poměru) nebo dojde-li k ujednání, které právo zaměstnance určuje v nižší nebo vyšší míře, než kterou stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou.

Nepřihlíží se např. k:

-    ujednání v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládá povinnost nebo zkracuje jejich práva stanovená ZP,

-    kolektivní smlouvě, která nebude uzavřena písemně a nebude podepsána smluvními stranami na téže listině,

-    výpovědi z pracovního poměru, která nebude písemná, stejně tak i k okamžitému zrušení pracovního poměru,

-    zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které nebude písemné,

-    dohodě o pracovní činnosti nebo dohodě o provedení práce sjednané ústně,

-    použití mzdy nebo platu zaměstnance k zajištění dluhu,

-    vnitřnímu předpisu podle § 305 ZP, který bude obsahovat povinnosti,

-    odchýlení se smluvních stran od právní úpravy zástavního práva, kterým by si zaměstnavatel zajišťoval splnění práva zaměstnancem.

Příklady neplatnosti právního jednání

Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné. Tuto vadu mohou strany dodatečně napravit. V pracovněprávních vztazích se jedná např. o dohodu o odpovědnosti, kvalifikační dohodu, dohodu o dočasném přidělení zaměstnance apod. Dodatečné „napravení“ není v pracovněprávních vztazích možné, např. dohodu o zkušební době, pokud nebyla sjednána nejpozději v den, který byl uveden jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Tím ZP „ve spolupráci“ s NOZ zabraňuje tomu, aby bylo sjednání zkušební doby antidatováno.

Zastřené právní jednání

Pro pracovněprávní vztahy je důležité ustanovení § 555 odst. 2 NOZ. Má-li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy. Podle tohoto ustanovení se např. bude posuzovat vztah mezi zaměstnavatelem a osobou, která pro něj vykonává práci v závislé činnosti a přitom si sjednali smlouvu podle živnostenského zákona. I když „formálně“ nebude uzavřen pracovněprávní vztah, bude se tato činnost posuzovat podle ZP. Jedná se o zastřené právní jednání.

Zaměstnavatel – právnická osoba

Vymezení pojmů „podnik“ a „ podnikání“ v NOZ patří mezi nejvýznamnější „novinky“. Vzhledem k tomu, že NOZ zrušil obchodní zákoník č. 513/­1991 Sb., mají tyto definice pro pracovněprávní účely značný význam. Vychází se z ní např. při posuzování práce načerno (tzv. nelegální práce). Podle § 420 NOZ se za podnikatele považuje fyzická nebo právnická osoba, která samostatně vykonává na vlastní účet a odpovědnost výdělečnou činnost živnostenským nebo obdobným způsobem se záměrem činit tak soustavně za účelem dosažení zisku.

ZP reaguje na vymezení „zaměstnavatele“ v NOZ právní úpravou v § 7. Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.

PRACOVNÍ SMLOUVU NELZE NAHRADIT - Zastupování zaměstnavatele je nejen ve vztahu k budoucím zaměstnancům, kteří se ucházejí o práci, ale i k dosavadním zaměstnancům v podobě různých forem právního jednání, jako jsou např. smlouvy, dohody, skončení pracovního poměru apod.

ZP nemá zvláštní ustanovení, která by obsahově i formálně charakterizovala smlouvy a dohody, které za zaměstnavatele sjednává příslušný nebo pověřený zaměstnanec, jako např. statutární zástupce, personalista apod.

ZP legislativně pouze vymezuje smlouvy, které jsou charakteristické pro pracovněprávní vztahy. Nelze je nahradit smlouvami nebo dohodami podle NOZ. Jedná se např. o pracovní smlouvu, dohodu o odpovědnosti, dohodu o pracovní činnosti, dohodu o zvýšení kvalifikace apod. ZP však umožňuje, aby účastníci pracovněprávního vztahu podle smluvní volnosti sjednali a použili smlouvy, případně dohody, uzavřené podle NOZ. Dohody sjednané podle NOZ nemohou však nahradit smlouvy, které jsou specifické pro pracovní právo a jsou v ZP upraveny.

Příklad 5

Mzdová účetní jako zástupce zaměstnavatele sjednala nástup do zaměstnání se zaměstnankyní dohodou podle občanského zákoníku. Může tato dohoda nahradit např. pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti?

Takový postup není možný. Dohoda podle NOZ nemůže např. nahradit pracovní smlouvu, neboť na výkon závislé práce je nutno sjednat pracovněprávní vztah a nikoliv smlouvu podle NOZ. Dohoda sjednaná podle NOZ, může však tuto pracovní smlouvu doplňovat. Toto řešení se však nezdá příliš praktické, neboť je možné sjednávat dodatky nebo doplňky (případně změny) ke smlouvám, které jsou v ZP uvedeny a dohoda podle NOZ by tak nebyla účelná.

NOZ se však může uplatnit při sjednávání pracovněprávního vztahu ve stadiu, kdy ještě není uzavřena pracovní smlouva. Jedná se o tzv. příslib zaměstnání (pactum de contrahendo). Personalisté nebo mzdové účetní by v těchto případech mohli postupovat podle § 1785 NOZ. Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít např. pracovní smlouvu ve sjednaném termínu, může oprávněná strana (např. zaměstnanec) požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud.

Statutární zástupce a pracovní smlouva

Rozdílnost zájmů zaměstnavatele a zaměstnance při uzavření smlouvy směřující ke vzniku, změně nebo zániku pracovněprávního nebo jiného vztahu, vylučuje, aby jménem zaměstnavatele učinila takový právní úkon stejná fyzická osoba, která je druhým účastníkem smlouvy (dohody) jako zaměstnanec. (Rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 1634/­2004 – C 3017). Z toho vyplývá, že statutární zástupce nemůže uzavírat pracovní smlouvu sám se sebou, i když jinak vykonává pracovněprávní úkony sám se sebou nebo vůči ostatním zaměstnancům.

Příklad 6

Jednatel v s.r.o. nemůže uzavírat pracovní smlouvu sám se sebou.

Může však k tomu pověřit (udělit plnou moc) jinou osobu nebo smlouvu může případně sjednat další jednatel.

Jednatel může však vůči sobě právně jednat v rámci pracovněprávního vztahu. Např. určovat si nástup na dovolenou, uzavírat dohodu o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace, určovat náhradu mzdy při překážkách v práci apod.

Podle aktuální judikatury se připouští tzv. souběh funkcí. Jednatel jako statutární zástupce s.r.o. může vedle této funkce vykonávat i pracovní činnost v pracovněprávním vztahu, resp. může za určitých legislativních podmínek vykonávat funkci jednatele s prvky pracovněprávního vztahu.

JINÉ SMLOUVY A DOHODY - V personálních vztazích mohou být použity i jiné smlouvy a dohody podle NOZ, které zakládají práva a povinnosti zaměstnavatelům i zaměstnancům. Mohou být sjednány např. dohody: mezi zaměstnavatelem a zařízením zdravotní péče (případně lékařem v soukromé praxi) o provádění pracovně–lékařské péče pro zaměstnance, o odvolatelnosti nebo vzdání se vedoucího pracovního místa zaměstnancem, o tom, že zrušení pracovního poměru bude provedeno v určitém předstihu, o sjednání odchodného při skončení pracovního poměru vedle odstupného, o poskytování zaměstnaneckých výhod (benefit) apod. Pracovněprávní vztahy vymezují situace, pro něž nelze předem určovat konkrétní obsah dohody nebo smlouvy. Proto také nejsou v ZP taxativně uváděny.

Pracovní smlouva je výsledkem právního jednání

a plynou z něj právní důsledky. Proto jsou na její vznik kladeny náročné legislativní požadavky, které vyplývají z NOZ. Jestliže např. mzdová účetní má pravomoc za zaměstnavatele sjednávat a uzavírat pracovní smlouvy nebo dohody konané mimo pracovní poměr, musí hodnotit zejména:

-    Právní jednání musí obsahem a účelem odpovídat dobrým mravům. Favorizují se tak dobré mravy (§ 547 NOZ).

-    O právní jednání nejde, nelze-li pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem (§ 553 odst. 1 NOZ– dále viz např. rozhodnutí NS 21 Cdo 1138/­2011).

-    Co je vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, byl-li takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět. Nelze-li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen(§ 556 odst. 1 NOZ). Jde o měřítko průměrného pochopení, které vychází z § 4 NOZ: Má se za to, že každá svéprávná osoba má rozum průměrného člověka i schopnost užívat jej s běžnou péčí a opatrností a že to každý od ní může v právním styku očekávat.

-    Při výkladu projevu vůle se přihlédne k praxi zavedené mezi stranami v právním styku, k tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají (§ 556 odst. 2 NOZ).

-    Příčí-li se právní jednání zjevně dobrým mravům, odporuje zákonu nebo zjevně narušuje veřejný pořádek, soud k tomu přihlédne i bez návrhu. Jde o absolutní neplatnost právního jednání (§ 588 NOZ). ZP jako jediný právní předpis stručně vysvětluje pojem „veřejný pořádek“ v § 1a odst. 2. Jsou to hodnoty vyjádřené v zásadách zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace a spravedlivého odměňování zaměstnance.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 1a zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména

a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,

b) uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce,

c) spravedlivé odměňování zaměstnance,

d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,

e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

(2) Zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, spravedlivého odměňování zaměstnance, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek.

§ 588 zákona č. 89/2012 Sb.

Soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednání, které se zjevně příčí dobrým mravům, anebo které odporuje zákonu a zjevně narušuje veřejný pořádek. To platí i v případě, že právní jednání zavazuje k plnění od počátku nemožnému.