Kdy skončit pracovní poměr
ze zdravotních důvodů?

Zdravotní stav zaměstnance je často příčinou k jeho převedení na jinou práci nebo dokonce ke skončení pracovního poměru. Jaká pravidla stanoví pro tyto významné zásahy do právního postavení zaměstnance a jeho sociální jistoty zákoník práce č. 262/2006 Sb., (dále ZP) a předpisy z oblasti zdravotnictví?

Zaměstnavatel při řešení těchto pracovněprávních a souvisejících zdravotních otázek musí postupovat nejen podle ZP, ale i podle zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (dále jen „zákon“). Obsahuje kapitolu, jejíž ustanovení zasahují do personální činnosti zaměstnavatelů při zjišťování zdravotního stavu zaměstnanců nebo uchazečů o zaměstnání.

Zákon vymezuje pojem „pracovnělékařská služba.“ Její součástí je hodnocení vlivu pracovní činnosti, pracovního prostředí a pracovních podmínek a zejména hodnocení zdravotního stavu za účelem posuzování zdravotní způsobilosti k práci. Poskytovatelem těchto služeb je osoba v oboru všeobecného praktické lékařství, zpravidla lékař, s nímž má zaměstnavatel sjednánu dohodu o poskytování těchto služeb.

Smlouva mezi lékařem a zaměstnavatelem

Každý zaměstnavatel, který nemá vlastní závodní zdravotnické zařízení, by měl mít uzavřenu smlouvu s příslušným poskytovatelem služeb. Povinnost k uzavření písemné smlouvy je stanovena v zákoně v § 54 odstavec 2 písm. a). Smlouva by měla obsahovat podrobně rozpracované závazky a formy spolupráce. Uzavírá se podle občanského zákoníku nebo podle ZP, např. dohoda o pracovní činnosti. V závazcích  pro zaměstnavatele má největší význam obsahová náplň činností poskytovaných prostřednictvím závodní preventivní péče, v čem tato činnost bude spočívat, komu a kdy bude poskytována.

LÉKAŘSKÝ POSUDEK - Zákon uvádí, co je součástí posudkové péče ve vztahu k zaměstnavatelům. Je to posuzování zdravotní způsobilosti k práci na základě pracovnělékařské prohlídky, zejména zdravotní způsobilosti zaměstnanců. Zdravotní způsobilost zaměstnance vyjadřuje poskytovatel služby v lékařském posudku. Ten vychází z výsledků lékařské prohlídky a dalších potřebných odborných vyšetření, z výpisu ze zdravotnické dokumentace vedené o posuzované osobě jejím lékařem, u něhož je zaměstnanec registrován a ze zdravotní náročnosti pro výkon práce, služby, povolání nebo jiné činnosti, pro které je osoba (zaměstnanec) posuzována.

Možnost přezkoumání

Lékařský posudek musí být vydán nejdéle do 10 pracovních dnů ode dne obdržení žádosti, např. zaměstnance nebo zaměstnavatele. Z posudku musí být zřejmé, zda je zaměstnanec pro účel, pro který byl posuzován, zdravotně způsobilý či nezpůsobilý nebo zda jeho zdravotní stav splňuje požadavky nebo předpoklady stanovené např. pro výkon práce. Posudek nesmí postrádat poučení, že zaměstnanec může podat návrh na jeho přezkoumání. To může učinit do 10 pracovních dnů ode dne jeho předání a podává se k poskytovateli (lékaři), který posudek vydal. Lhůta pro podání opravného prostředku může být prominuta, jestliže k podání návrhu ve stanovené lhůtě bránily zaměstnanci objektivní důvody. Návrh na přezkoumání nemá však odkladný účinek.

Lékař může na základě zjištěných skutečností, případně podle nového posouzení zdravotní způsobilosti, vydat posudek nový. Jestliže návrhu na přezkoumání nevyhoví v plném rozsahu, postoupí do 10 pracovních dnů od jeho doručení spis s návrhem na přezkoumání (včetně svého stanoviska), příslušnému správnímu orgánu, kterým je územní samosprávný celek – zřizovatel zdravotnického zařízení (např. městský úřad, krajský úřad). Tyto skutečnosti lékař oznámí osobě, které uplatněním lékařského posudku vznikají práva nebo povinnosti, např. zaměstnavateli  a posuzované osobě (zaměstnanci). V zaměstnání se jedná např. o zdravotní nezpůsobilosti k práci, o možnou výpověď z pracovního poměru, převedení na jinou práci vhodnou ze zdravotních důvodů apod.

Existuje ještě další možnost přezkoumání objektivnosti lékařského posudku. Tu může provést soud v případě, kdy jeden z účastníků soudního řízení (např. při rozhodování o neplatnosti výpovědi ze zdravotních důvodů) namítá neodůvodněnost posudku. V rámci důkazního řízení může být posudek přezkoumán znalcem.

Prohlídky u registrujícího lékaře

Zaměstnavatel je pro výkon práce na svých pracovištích povinen uzavřít písemnou smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb. Jedná se o případy, kdy práce jsou podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví zařazeny do kategorie první, druhé, druhé rizikové, třetí nebo čtvrté. Jde-li o práce zařazené pouze do kategorie první a není-li součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jinými právními předpisy, může pracovnělékařské prohlídky a posuzování zdravotní způsobilosti k práci provádět poskytovatel v oboru všeobecného lékařství, tedy lékař, u něhož je zaměstnanec registrován.

SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU – Významné důsledky má zjišťování zdravotního stavu při skončení pracovního poměru. Předpokladem platné výpovědi z pracovního poměru ze zdravotních důvodů podle § 52 písm. d) a e) ZP je jen takový lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr než ten, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci. Nestačí tedy pouhé doporučení lékaře ke změně druhu vykonávané práce odůvodněné nevhodností dosavadní práce z hlediska zdravotního stavu zaměstnance, stejně jako nemůže být podkladem pro výpověď z pracovního poměru posudek, z něhož jednoznačně nevyplývá, že pracovní nezpůsobilost zaměstnance je dlouhodobé povahy (není jen dočasná).

Dlouhodobá pracovní neschopnost nemusí ještě znamenat dlouhodobou nezpůsobilost k práci a naopak: krátkodobá pracovní neschopnost může již znamenat dlouhodobou neschopnost k práci.

Příklad 1

Zaměstnanec je v pracovní neschopnosti 1 rok, ale je určitá možnost, že se jeho zdravotní stav zlepší.

Proto tento výpovědní důvod pro skončení pracovního poměru není opodstatněný.

Příklad 2

Naopak, zaměstnanec bude v pracovní neschopnosti jeden měsíc, ale s ohledem na závažnost jeho onemocnění nebo poškození zdraví nebude existovat možnost vedoucí ke zlepšení jeho zdravotního stavu.

Výpovědní důvod by byl dán.

Ze soudní judikatury

Předpokladem platné výpovědi z pracovního poměru ze zdravotních důvodů je jen takový lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr než ten, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci. Nestačí tedy pouhé doporučení lékaře ke změně druhu vykonávané práce odůvodněné nevhodností dosavadní práce z hlediska zdravotního stavu zaměstnance, stejně jako nemůže být podkladem pro výpověď z pracovního poměru posudek, z něhož jednoznačně nevyplývá, že pracovní nezpůsobilost zaměstnance je dlouhodobé povahy (není jen dočasná). (Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 19. 1. 1996 – PR 6/1996)

Výpovědní doba

Projev vůle vyjádřený zaměstnavatelem ve výpovědi musí být přesný. Nejasné vylíčení skutkových okolností může způsobit řadu těžkostí. Pokud by se nepodařilo vysvětlit projev vůle ani výkladem, jde o neplatné právní jednání a takovou výpověď by mohl soud  prohlásit za neplatnou. Zaměstnavatel musí uvést konkrétní důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení ZP.

Výpovědní doba počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi, doručené 25. 4., začíná plynout dne 1. 5., výpovědní doba výpovědi doručené 1. 9., začíná plynout dnem 1. 10.).

Je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce (§ 51 ZP). Délku výpovědní doby ponechává ZP smluvní volnosti účastníků. Výpovědní doba může být dohodnuta delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě individuálního smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem.

Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance - odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.

Zdravotní důvody a pracovní neschopnost

Výpovědní doba nemusí vždy končit poslední den v kalendářním měsíci. Zejména se jedná o případy, kdy uplyne poslední den kalendářního měsíce v tzv. ochranné době (např. v pracovní neschopnosti zaměstnance) – viz § 53 odstavec 2 ZP. Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, dochází ke stavení běhu výpovědní doby. Většinou se jedná o případy, kdy ještě v tento den trvá pracovní neschopnost zaměstnance. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimka je v případě, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá.

Příklad 3

Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným dne 27. června na dobu 1 týdne a na den 30. června připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby.

Výpovědní doba se prodlužuje o 4 dny (období od počátku pracovní neschopnosti 27. 6. do uplynutí výpovědní doby 30. 6., tedy o 4 dny). Tyto 4 dny se přičtou ke dni, kdy skončí pracovní neschopnost, v uvedeném případě k 3. 7. Pracovní poměr skončí teprve dnem 7. července.

K prodloužení nebo ke stavení výpovědní doby nedochází, jestliže ochranná doba (např. vznik pracovní neschopnosti), která začala běžet po podání výpovědi, skončila ještě před uplynutím výpovědní doby.

Příklad 4

Zaměstnanec dal výpověď z pracovního poměru v březnu. Výpovědní doba začíná první den následujícího měsíce a skončí poslední den dvouměsíčního období - to je 31. května.

Kdyby tento zaměstnanec onemocněl např. v průběhu května a jeho pracovní neschopnost by trvala ještě i poslední den výpovědní doby, to je 31. května, přesto by jeho pracovní poměr skončil právě tímto dnem.

Ochranná doba se nevztahuje na výpovědi, které podává zaměstnanec. Kdyby však dostal výpověď od zaměstnavatele, jeho pracovní poměr by v pracovní neschopnosti nemohl skončit a výpovědní doba by se prodlužovala o dobu pracovní neschopnosti.

Zaměstnanec bude uznán práce neschopným dne 20. 6. na dobu 1 týdne a na den 30. června připadá poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Pracovní poměr skončí dnem 30. června, neboť ochranná doba skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby.

Výpovědní doba rovněž neskončí poslední den kalendářního měsíce, jestliže výpověď dal zaměstnavatel zaměstnankyni z důvodu, pro který by mohl okamžitě zrušit pracovní poměr [§ 52 písm. g) ZP] před nástupem mateřské nebo rodičovské dovolené a výpověď by měla uplynout ještě v této době. Výpovědní doba pak skončí současně s mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.

ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNANCEM - Pracovní poměr může ze zdravotních důvodů skončit i zaměstnanec. Může to udělat po dohodě se zaměstnavatelem, nebo může dát výpověď [v tomto případě nemusí ani uvádět důvod výpovědi, nebo může okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 56 odst. 1 písm. a) ZP].

Podmínkou pro okamžité zrušení ze zdravotních důvodů je, že zaměstnanec předloží lékařský posudek. V něm musí být vyjádřeno, že nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví. Další podmínkou je, že zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Lékařský posudek v tomto případě musí být formulován jako zákaz konkrétní práce. Pouhé lékařské doporučení  pro okamžité zrušení pracovního poměru nepostačuje. Není tedy legislativně uznatelné, jestliže lékař v posudku uvede, že „doporučuje, aby zaměstnanec  x.y. nadále nevykonával těžké práce ve skladu, neboť má onemocnění pohybového aparátu.“

Zaměstnanec má po okamžitém zrušení pracovního poměru ze zdravotních důvodů nárok podle § 56 odst. 2 ZP na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Zpravidla se jedná o dvojnásobek měsíčního průměrného výdělku.

Při skončení pracovního poměru má zaměstnanec v určitých případech nárok na odstupné

podle § 67 ZP. Je to jednorázový příspěvek uvolňovanému zaměstnanci, kterým se neřeší jeho zabezpečení v době po uvolnění, ale jde o určitou formu odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění.

Odstupné náleží i v případě skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice. Jedná se nejméně o dvanáctinásobek průměrného výdělku zaměstnance. Jestliže se zaměstnavatel své odpovědnosti v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zprostí, odstupné zaměstnanci nepřísluší.

V některých případech odstupné nenáleží, i když pracovní poměr skončil výpovědí ze zdravotních důvodů v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Je to tehdy, jestliže se zcela zprostí své povinnosti k náhradě škody za pracovní úraz nebo nemoc z povolání podle § 367 odst. 1 ZP. Jedná se o situaci, kdy zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány.

Dále je to tehdy, jestliže k pracovnímu úrazu došlo v důsledku opilosti postiženého zaměstnance a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit. Podmínkou je, že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.

Příklad 5

Zaměstnanec měl pracovní úraz a v důsledku toho se zhoršil jeho zdravotní stav, že nemohl dále vykonávat dosavadní práci.

K úrazu došlo porušením bezpečnostního předpisu ze strany zaměstnance. Nárok na odstupné zaměstnanci nevzniká.

Odstupné po skončení pracovního poměru je v § 67 ZP diferencováno. Přísluší zaměstnanci při délce zaměstnání u zaměstnavatele následovně:

-    méně než 1 rok = 1 průměrný měsíční výdělek,

-    alespoň 1 rok a méně než 2 roky = 2 průměrné měsíční výdělky,

-    alespoň 2 roky = 3 průměrné měsíční výdělky.

Uvedené hranice nároku na odstupné jsou stanoveny jako minimální, zaměstnavatel může poskytnout více. Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

Příklad 6

Zaměstnanec skončil pracovní poměr 30. června a k témuž zaměstnavateli nastoupí opětovně do pracovního poměru od 1. 9. do 31. 9.

Doba předchozího pracovního poměru u tohoto zaměstnavatele se mu bude pro účely odstupného započítávat.

ZÁVĚR - Zdravotní stav významně ovlivňuje pracovní zařazení zaměstnance. Může znamenat převedení na jinou pracovní pozici nebo dokonce skončení pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením. Zdravotní stav musí být vyjádřen v lékařském posudku, který vydává lékař vykonávající u zaměstnavatele pracovnělékařskou péči podle zákona o specifických zdravotních službách. Proti posudku je možné podávat odvolání. Při skončení pracovního poměru výpovědí nebo dohodou ze zdravotních důvodů náleží v některých případech zaměstnanci odstupné.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 52 zákona č. 262/2006 Sb.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,

f)  nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,

g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,

h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.

§ 56 zákona č. 262/2006 Sb.
Cit. na straně 20

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

(1) Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže,

a) podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo

b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§ 141 odst. 1).

(2) Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Pro účely náhrady mzdy nebo platu se použije § 67 odst. 3.

§ 67 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně

a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní...