Kdy vyšší odstupné ve VS?

Zákoník práce č. 262/2006 Sb., (dále ZP) upravuje pracovní a platová práva úředníků územních samosprávných celků (dále ÚSC) podpůrně (subsidiárně). Jeho ustanovení se použijí jen v případech, pokud zvláštní zákon, kterým je zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků (dále zákon) nestanoví jinak. Na ostatní zaměstnance, kteří nejsou úředníky, se ZP vztahuje v plném rozsahu. Působnost ZP se vztahuje i na starosty. U nich se uplatní § 5 odstavec 2 ZP, podle něhož je-li veřejná funkce vykonávána v pracovním poměru, řídí se tento pracovní poměr ZP.

Zaměstnanci samosprávných celků, kteří nevykonávají v územních celcích správní činnosti (např. práce obslužné, servisní apod.), a nejsou tedy úředníky, se řídí v pracovněprávních otázkách pouze ZP. Znamená to, že v samosprávných celcích jsou dvě kategorie zaměstnanců s odlišnými právy a povinnostmi v pracovněprávních vztazích: úředníci a „ostatní“ zaměstnanci. ZP má tedy v pracovněprávních vztazích úředníků podpůrnou platnost. Pokud zákon neupravuje specificky některé nároky úředníků, platí obecně ZP. Pracovněprávní vztahy úředníků se tedy řídí ZP zejména v oblasti dovolené, skončení pracovního poměru, obsahu pracovních smluv, pracovní doby apod. Jednou z významných odlišností je i poskytování odstupného úředníkům a zaměstnancům v ÚSC.

Úředníky se rozumí

zaměstnanci, kteří se podílejí v ÚSC na výkonu správních činností, tedy plní úkoly v samostatné nebo přenesené působnosti územního samosprávného celku podle zvláštních právních předpisů.

Správní činností je zejména správní rozhodování, správní kontrola, dozor nebo dohled, příprava návrhů právních předpisů a zajišťování právní činnosti správních úřadů, příprava návrhů koncepcí a programů, vytváření a vedení informačních systémů ve veřejné správě, statistika, správa rozpočtu samosprávného celku, krizové řízení a plánování, ochrana utajovaných skutečností, zabezpečování obrany státu, poskytování darů a dotací, poskytování informací podle zvláštního právního předpisu, další činnosti vyplývající ze zvláštních zákonů a příprava a vypracování věcných podkladů k ostatním správním činnostem.

K výkonu správních činností zařazuje zaměstnance, na základě definice správních činností a v souladu s druhem práce uvedeným v pracovní smlouvě vedoucí úřadu. Samosprávný celek může zavést vnitřním předpisem systemizaci pracovních míst, na kterých budou vykonávány správní činnosti.

ODSTUPNÉ PODLE ZÁKONÍKU PRÁCE - U úředníků, u nichž dojde k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany samosprávného celku z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP (organizační důvody) nebo dohodou z týchž důvodů, se vedle odstupného, které jim náleží podle § 67 ZP zavedlo i další odstupné podle zákona (§ 13 zákona č. 312/2002 Sb.).

Úředník tedy může dostat při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů:

-    odstupné podle ZP (§ 67), které lze v kolektivní smlouvě, případně ve vnitřním předpisu, zvýšit o další násobky průměrného výdělku a

-    další odstupné.

Odstupné představuje jednorázový příspěvek uvolňovanému zaměstnanci, kterým se neřeší jeho zabezpečení v době po uvolnění, ale jde o určitou formu odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. Není vůbec rozhodné, zda uvolňovaný zaměstnanec nastoupí po skončení pracovního poměru do nového zaměstnání, zda začne soukromě podnikat nebo zda odejde do starobního důchodu. Na odstupné mají podle § 67 ZP nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou z týchž důvodů. Dohoda o skončení pracovního poměru musí být uzavírána písemně. Je vhodné, aby v ní byly uvedeny organizační důvody, které vedly ke skončení pracovního poměru.

Odstupné po skončení pracovního poměru je v § 67 ZP diferencováno. Přísluší zaměstnanci při délce zaměstnání u zaměstnavatele následovně:

-    méně než 1 rok = 1 průměrný měsíční výdělek,

-    alespoň 1 rok a méně než 2 roky = 2 průměrné měsíční výdělky,

-    alespoň 2 roky = 3 průměrné měsíční výdělky.

Uvedené hranice nároku na odstupné jsou stanoveny jako minimální, zaměstnavatel může poskytnout více. Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

Příklad 1

Zaměstnanec skončil pracovní poměr 31. ledna 2026 a k témuž zaměstnavateli nastoupí opětovně do pracovního poměru do 31. 7. 2026.

Doba předchozího pracovního poměru u tohoto zaměstnavatele se mu bude pro účely odstupného započítávat.

Výše dalšího odstupného

může být u úředníka od dvojnásobku až po čtyřnásobek jeho průměrného měsíčního výdělku podle započitatelné praxe. Dvojnásobek průměrného výdělku je u nejméně 10 let trvání pracovního poměru, trojnásobek u 15 let a čtyřnásobek u 20 let trvání pracovního poměru.

Příklad 2

Např. úředník, který vykonává správní činnosti ve samosprávném celku od roku 2014 a bude končit v průběhu roku 2026 pracovní poměr dohodou z důvodů organizačních změn, dostane odstupné minimálně ve výši pětinásobku průměrného měsíčního výdělku, pokud kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis nebude mít pro odstupné podle ZP výhodnější úpravu (trojnásobek podle ZP a dvojnásobek podle zákona č. 312/2002 Sb.).

Náhrada mzdy při okamžitém zrušení pracovního poměru

„Zvláštní“ odstupné, které ZP označuje jako náhradu mzdy, náleží zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 56 ZP. Náhrada mzdy („odstupné“) je ve výši průměrné mzdy nebo platu za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (zpravidla dva měsíce). Jde o situace, kdy zaměstnanec předložil lékařský posudek, že nemůže bez vážného ohrožení zdraví konat dosavadní práci a zaměstnavatel jej do 15ti dnů od předložení tohoto posudku nepřevedl na jinou vhodnou práci. Lékařský posudek musí být formulován jako zákaz konkrétní práce, pouhé lékařské doporučení pro okamžité zrušení pracovního poměru nepostačuje. Rovněž v případě, že zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy, a to do 15 dnů ode dne, kdy je mzda splatná, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr.

Příklad 3

U zaměstnavatele je výplatní termín desátý den v měsíci.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr do 15 dnů po splatnosti mzdy. To je poslední den v měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat.

Vyšší odstupné mohou poskytovat i tzv. nepodnikatelské subjekty, např. ÚSC, pokud mají tuto možnost sjednánu v kolektivní smlouvě nebo stanovenu ve vnitřním předpisu.

Příklad 4

V kolektivní smlouvě obce je uvedeno, že nevyužije-li zaměstnanec výpovědní dobu při výpovědi z důvodů organizačních změn a skončí-li pracovní poměr dohodou, obdrží za každý měsíc této doby jednonásobek průměrného výdělku.

Toto ujednání je v souladu s předpisy. Zaměstnavatel však vždy musí zohledňovat zásadu rovnosti a zákaz diskriminace.

Odstupné se vrací

Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Tato poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené násobkem průměrných výdělků.

Příklad 5

Např. zaměstnanec skončí pracovní poměr 31. 8. a dostane čtyřnásobek odstupného.

Nastoupí-li do zaměstnání ke stejnému zaměstnavateli např. 1. 11., vrací dvojnásobek odstupného, neboť se k němu vrátil do zaměstnání o dva měsíce dříve. Pokud by dostal např. pětinásobek odstupného, nečekal by na uplynutí pěti měsíců a vrátil by se o tři měsíce dříve, musel by vracet trojnásobek průměrného výdělku. Zaměstnáním se rozumí nejen pracovní poměr, ale i dohoda o pracovní činnosti.

Odstupné při odvolání z místa

Jestliže je odvolán z vedoucího pracovního místa vedoucí zaměstnanec a zaměstnavatel nemá pro něho vhodné pracovní zařazení, stává se nadbytečným a může dostat výpověď podle § 52 písm. c) ZP. Nárok na odstupné mu však podle ustanovení § 73 odst. 6 ZP nenáleží. To je jediná výjimka ze zásady, že nárok na odstupné vzniká při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn. Jiná situace by nastala, jestliže je z vedoucí funkce odvolán z důvodu organizačních změn, např. zrušení vedoucí funkce či místa. Nárok na odstupné by vznikl.

Smluvní odstupné

Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Tato možnost vyplývá ze zásady ZP „co není zakázáno, je dovoleno.“ Ustanovení § 67 ZP proto neomezuje poskytnutí odstupného jen na případy v něm uvedené. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů. Smluvní odstupné je možné upravit v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru, manažerská smlouva), nebo ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) ZP nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i nižší odstupné, než je trojnásobek průměrného výdělku. Musí se ovšem jednat o důvody, které nejsou uvedeny v § 67 ZP.

Vedle odstupného i odchodné

Zaměstnavatel může sjednávat se zaměstnanci všechna práva, včetně peněžitých nároků, které nejsou zakázány. Znamená to, že může i pro případy propouštění z důvodů hospodářských problémů sjednávat další peněžitou výhodu – odchodné. ZP tento peněžitý nárok nevylučuje, jeho výše není omezena. Podmínky pro její poskytnutí může zaměstnavatel uvést ve svém opatření – vnitřním předpise nebo je sjednat v kolektivní smlouvě, případně v dodatku k pracovní smlouvě.

PRAVDĚPODOBNÝ VÝDĚLEK PRO ODSTUPNÉ - Velmi časté jsou případy, kdy žena po skončení rodičovské dovolené dostala výpověď z pracovního poměru z důvodu organizačních změn – nadbytečnost. Zaměstnavatelé neznají postup při zjišťování čistého průměrného výdělku, z něhož se vypočítává odstupné. Jestliže zaměstnanec v příslušném kalendářním čtvrtletí neodpracoval alespoň 21 dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek. Ten se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, případně z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl.

Příklad 6

Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru v průběhu kalendářního čtvrtletí a do nástupu na dovolenou neodpracoval 21 dnů.

Pravděpodobný výdělek se zjistí z hrubé mzdy, které dosáhl od počátku čtvrtletí třeba u jiného zaměstnavatele a pokud nebyl zaměstnán, tak se vyjde z předpokladu, jakého výdělku by dosáhl, kdyby pracoval. Přitom se přihlédne k jeho kvalifikaci, schopnostem a může se vyjít i z výdělku, kterého dosáhl na novém pracovišti.

Pravděpodobný výdělek lze stanovit několika různými způsoby. Jednak kalkulací ze základního mzdového tarifu zaměstnance a pravděpodobných odměn či prémií, jednak použitím průměrného výdělku jiných zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou nebo obdobnou práci. Může se zjišťovat i z hrubé mzdy nebo platu, kterého by zřejmě dosáhl, kdyby pracoval. Základním požadavkem při určování pravděpodobného výdělku je soulad s dobrými mravy. Zaměstnanec by neměl být poškozen na výši svého průměrného výdělku jen z toho důvodu, že v rozhodném období neodpracoval 21 dnů.

Pokud by průměrný nebo pravděpodobný výdělek byl nižší v příslušném měsíci než minimální mzda, zvýší se průměrný nebo pravděpodobný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě.

Zjištěný průměrný výdělek v rozhodném období nelze v průběhu čtvrtletí, pro který je platný, měnit. A to ani při trvalé změně základní mzdy nebo změně odměňování z hodinové na mzdu měsíční nebo naopak, neboť to zákon nepřipouští.

Pro výši odstupného je rozhodující průměrný měsíční výdělek. Ten se zjistí tak, že se průměrný hodinový výdělek zaměstnance vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4, 348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce.

Pozitivní diskriminace v odstupném

V soudním řízení byl řešen případ, kdy zaměstnavatel zaměstnával převážné ženy. Vyšším odstupným chtěl při přijímání do = pracovního poměru zvýhodnit muže a nebylo zřejmé, zda se nejedná o diskriminaci. Antidiskriminační zákon č. 198/2009 Sb., rozvádí pojem pozitivní diskriminace. Jedná se o přípustnou formu rozdílného zacházení, kdy jsou např. zaměstnavateli uplatňována opatření k vyrovnání kvalifikace mezi zaměstnanci nebo k rovnoměrnému zastoupení v zaměstnávání mužů a žen. ZP v § 16 odst. 3 rovněž stanoví základní pravidla pro přijímání pozitivních opatření ve prospěch méně zastoupeného pohlaví. Zaměstnavatel může přijmout dočasné opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění pracovního zapojení méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či kompenzaci nevýhod v jeho funkčním nebo jiném postupu. Z tohoto důvodu zákon přímo stanoví, že toto dočasné opatření zaměstnavatele nelze považovat za diskriminaci. Proto v uvedeném příkladu soud rozhodl, že se nejedná o diskriminaci.

RADA!

Při stanovení pojistného na so­ciální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti

se vychází ze zákona č. 589/1992 Sb. V ustanovení § 5 tohoto zákona se uvádí, že do vyměřovacího základu, z něhož se zjišťuje výše pojistného, se nezapočítává např. odstupné a další odstupné, odchodné a odbytné poskytovaná na základě zvláštních předpisů. Těmito předpisy se rozumí zejména zákoník práce a zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, který upravuje zvláštní odstupné pro úředníky. Podobné ustanovení má i zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění v § 3 odstavec 2 písm. b).

JUDr. Ladislav Jouza