Kdy změna pracovní smlouvy

Podle zákoníku práce č. 262/2006 Sb. platí, že to, co si sjednají zaměstnavatel a zaměstnanec v pracovní smlouvě, je stabilní. Někdy to však nebude dost dobře možné, když se vyskytnou různé okolnosti, jako např. zdravotní důvody apod.

Povinnost k převedení
na jinou práci

Zaměstnanec může vykonávat různé pracovní úkony v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě a přitom by nešlo o převedení na jinou práci a porušení této smlouvy. V těchto případech by se nejednalo o změnu pracovní smlouvy, ale o opatření v rámci disposičního oprávnění zaměstnavatele.

O rozsahu této změny rozhoduje především část pracovní smlouvy, v níž je uveden údaj o druhu práce, na kterou je zaměstnanec přijímán.

Příklad 1

Jestliže je v pracovní smlouvě dohodnuto, že zaměstnankyně je přijímána na práce zdravotní sestry u lékaře x. y., může být bez svého souhlasu pověřována výkonem všech prací s tím spojených.

Je-li však převedena na práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, jde již o změnu této smlouvy a je k tomu třeba jejího souhlasu.

Souhlas zaměstnance se nevyžaduje v případech uvedených v § 41 ZP odstavec 1. Jsou v něm taxativně vymezeny důvody, kdy má zaměstnavatel právní povinnost zaměstnance převést na jinou práci na základě svého jednostranného opatření. Jde o případy, je-li toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního orgánu, nebo jestliže to je nutné podle lékařského posudku, který vydal poskytovatel pracovnělékařských služeb a zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost k dosud vykonávané práci nebo v zájmu ochrany zdraví jiných osob před přenosnými nemocemi. Těmito převedeními se naplňuje akt orgánu veřejné moci a zaměstnavatel je jeho plnění povinen zabezpečit. Nesouhlas zaměstnance s uskutečněním aktu aplikace práva, který zaměstnavatel provádí, je v těchto případech bez významu. Dále se jedná o případy, jestliže by konala zakázané práce těhotná žena nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců nebo nastala li živelní událost.

Možnost převedení

ZP v ustanovení § 41 odst. 2 dává zaměstnavateli možnost převést zaměstnance na jinou práci. Záleží na něm, zda této možnosti využije či nikoliv. I v těchto případech může zaměstnavatel převést, i když s tím zaměstnanec nesouhlasí.

Jde např. o případy, kdy zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď pro nesplňování předpokladů pro výkon práce nebo pro porušení právních povinností (pracovní kázně), v případě zahájení trestního řízení pro úmyslnou trestnou činnost (jen do pravomocného rozhodnutí soudu), ztráta předpokladů pro výkon práce (nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce).

V praxi je však nutno velmi důsledně rozlišovat povinnost zaměstnavatele k převedení na jinou práci od překážky v práci na straně zaměstnavatele. Typickými praktickými příklady jsou situace, kdy zaměstnanci je znemožněno pracovat podle sjednaného druhu práce, neboť nemá k disposici pracovní prostředky nebo pracovní nástroje používané při práci (§ 207 ZP). V těchto případech náleží zaměstnanci náhrada mzdy, pokud nebyl převeden na jinou práci.

Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání. Musí rovněž se zaměstnancem projednat důvod převedení a dobu, po kterou má převedení na jinou práci trvat.

Změna práce na žádost
zaměstnance

Zaměstnavatel je povinen při převedení na jinou práci přihlížet k tomu, aby práce byla pro něho vhodná se zřetelem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Převedení (dobu a důvod) je zaměstnavatel povinen projednat se zaměstnancem.

Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak. Není-li takové zařazení možné z vážných provozních důvodů, musí být zaměstnanec převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to pokud možno na témže pracovišti, kde pracoval dříve.

O převedení na jinou práci může požádat i sám zaměstnanec, má-li k tomu důvody, např. zdravotní, obtížná rodinná situace apod. Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Zaměstnanec musí ovšem respektovat i provozní situaci u zaměstnavatele. Nejde-li o zdravotní důvody, které jsou důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, nemůže se s úspěchem domáhat nového pracovního místa.

Projednání s odborovým orgánem

Pokud zaměstnavatel převádí zaměstnance na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě a zaměstnanec s tím nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání tohoto opatření s příslušným odborovým orgánem.

Projednání není třeba, dokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce. Převedení na kratší dobu se sčítá. Jestliže by zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, bude sice převedení na jinou práci platné, ale vystavuje se možné sankci pro porušení této povinnosti inspektorátem práce.

Změna pracovní náplně

Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoliv práci odpovídající sjednanému druhu práce (sjednané funkci.) Tím je určen celkový rámec pracovní náplně. Přitom pracovní náplň zpravidla není součástí obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel určuje pracovní náplň svým jednostranným opatřením, kterým může tuto pracovní náplň též měnit nebo doplňovat. Vždy to však musí být v rámci pracovní smlouvy, to je podle sjednaného druhu práce.

Pracovní náplň však může být předmětem obsahu pracovní smlouvy, jestliže se na tom účastníci (zaměstnavatel a zaměstnanec) dohodnou. Je-li pracovní náplň sjednána tak, že nevyčerpává všechny práce spadající pod určitý druh práce (funkce) a konkretizuje povinnosti zaměstnance pouze v rámci určitého pracovního místa, jde vlastně o zúžené vymezení náležitosti sjednaného druhu práce. Např. u účetní v rozpočtové organizaci v pokladně bude vymezena náplň určením účetní např. při výplatě platů. Zaměstnavatel je takovým ujednáním omezen ve své dispoziční pravomoci přidělovat práci zaměstnanci podle pracovní smlouvy.

Pracovní náplň je závislá
na sjednaném druhu práce

Druhové nebo funkční vymezení prací v obsahu pracovní smlouvy může v sobě zahrnovat práce na více pracovních místech, pro něž platí různé pracovní náplně. Jejich společným jmenovatelem je tentýž druh práce (funkce.)

Příklad 2

U zaměstnavatele pracuje několik žen ve funkci samostatné účetní. Společným druhovým základem této funkce jsou samostatně vykonávané účetní práce, jejichž konkrétní pracovní náplň je však rozdílná podle toho, zda jde o práce ve mzdové, finanční, provozní účtárně apod. Jestliže je v pracovní smlouvě sjednána funkce samostatné účetní a tato žena vykonává účetní práce ve finanční účtárně, zaměstnavatel jí může i bez jejího souhlasu převést na účetní práce v jiné své účtárně. Jde o převedení na jinou práci v rámci pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel tedy může v rámci pracovní smlouvy měnit pracovní náplň zaměstnance, aniž by k tomu potřeboval jeho souhlas.

Jestliže však zaměstnavatel určuje zaměstnanci nebo mění pracovní náplň tak, že tato náplň obsahuje jiné práce, než byly sjednány v pracovní smlouvě, jde vlastně o převedení na jinou práci mimo rámec pracovní smlouvy a o její změnu. To se může uskutečnit jen se souhlasem zaměstnance, pokud nejde o případy uvedené v § 41 ZP.

Jednostranná změna
pracovní náplně

Právo zaměstnavatele určovat, měnit nebo doplňovat pracovní náplň zaměstnance je tedy ohraničeno rozsahem sjednaného druhu práce nebo sjednané funkce (např. účetní) v pracovní smlouvě. Záleží na tom, jak široce nebo úzce byla tato náležitost dohodnuta, třeba i v ústně sjednané pracovní smlouvě. Je-li druh práce sjednán určitým vymezujícím způsobem, je zaměstnavatel tímto ujednáním vázán i v otázce změn a doplňků pracovní náplně.

V některých případech se pracovní náplň, která je zaměstnanci určena, z části kryje s rozsahem sjednaného druhu práce (funkce) a v určité části tento rozsah překračuje. Např. účetní byly určeny další práce, které překračují sjednaný druh práce – účetní. Pak nejde o nic jiného, než o částečné převedení zaměstnance na jinou práci, než byla dohodnuta v pracovní smlouvě. To však bez souhlasu zaměstnance není možné.

Pokud by tedy zaměstnanec dostával práce, které jsou v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, může jejich výkon odmítnout. Musí však být jisté, že jde o práce, které jdou nad rámec pracovní smlouvy a že nejde o případy, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu (§ 41 ZP.) V případě odmítnutí pracovního příkazu zaměstnancem, kdy by měl plnit úkoly mimo sjednaný druh práce a mimo pracovní náplň, nejde o porušení pracovních povinností.

Zaměstnanec může být převáděn v rám­ci své pracovní smlouvy a přitom by nešlo o převedení na jinou práci. V těchto případech by nešlo o změnu pracovní smlouvy, ale o opatření v rámci disposičního oprávnění zaměstnavatele.

O rozsahu této změny rozhoduje především část pracovní smlouvy, v níž je uveden údaj o druhu práce, na kterou je zaměstnanec přijímán. Tak např. jestliže je v pracovní smlouvě dohodnuto, že zaměstnanec je přijímán k zaměstnavateli na práce prodavače, pokladní, řidiče, může být bez svého souhlasu pověřován výkonem všech prací s tím spojených. Je-li však převeden na práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, jde již o změnu této smlouvy a je k tomu třeba jeho souhlasu.

Změna místa výkonu práce
– pracovní cesta

Podle § 42 ZP může zaměstnavatel vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu. Podmínkou je, že s pracovní cestou vysloví zaměstnanec souhlas. Jinak by se jednalo o nucenou práci. Tento souhlas může být nahrazen ujednáním v pracovní smlouvě.

Zaměstnanec pak na pracovní cestě koná práci podle pokynů tohoto vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Jestliže zaměstnavatel vysílá zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační jednotky nebo k jinému zaměstnavateli, může pověřit jiného vedoucí zaměstnance nebo jiného zaměstnavatele, aby zaměstnanci dával pracovní pokyny, organizoval, řídil a kontroloval jeho práci. V takovém pověření je však nutné vymezit jeho rozsah a zaměstnanec, jehož se toto opatření týká, s ním musí být seznámen. Pověření vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou vůči tomuto zaměstnanci činit jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony.

Podmínky pro pracovní cestu

Pokud zaměstnavatel využije možnosti dané § 42 odst. 1 ZP a vyšle zaměstnance s jeho souhlasem na pracovní cestu, je povinen před jejím počátkem určit nezbytné podmínky:

•    místo nástupu a ukončení pracovní cesty. ZP zde bližší podmínky nepředurčuje, záleží na uvážení zaměstnavatele, jaká místa nástupu a ukončení určí s ohledem na oprávněné zájmy zaměstnance a s ohledem na sjednané pravidelné pracoviště;

•    místo výkonu práce, tedy místa, kde bude zaměstnanec na pracovní cestě konat práci. Toto místo lze určit buď velice úzce (konkrétní pracoviště), nebo šířeji (obec, organizační jednotka apod.). Přitom je třeba zaměstnance seznámit s tím, že je například jiný vedoucí zaměstnanec pověřen mu dávat pokyny k práci;

•    dobu trvání pracovní cesty. Zaměstnavatel určí den a hodinu nástupu na pracovní cestu a den (popřípadě hodinu) ukončení pracovní cesty, může též dobu pracovní cesty rozčlenit na jednotlivé časové úseky. Rovněž pro určení doby trvání pracovní cesty je zaměstnavatel povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Oproti dosavadní právní úpravě již není zákonem stanoveno, že pro určení počátku a konce pracovní cesty konané veřejným hromadným prostředkem je rozhodná doba odjezdu či příjezdu podle jízdního řádu;

•    způsob dopravy, především druh dopravy (pěšky, autobus, vlak, letadlo, motorové vozidlo vlastní či zaměstnavatelovo atd.), ale lze výslovně určit též použití například lehátkového či lůžkového vlaku. Rovněž lze připustit, že zaměstnavatel stanoví, že způsob dopravy ponechává na rozhodnutí zaměstnanci nebo vyloučí pouze některý druh dopravy (např. letadlo) a v ostatním je ponecháno rozhodnutí na zaměstnanci. Při určení způsobu dopravy též zaměstnavatel přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance.

Souhlas s pracovní cestou

Z praktických důvodů není ani nutné, aby souhlas byl vyžadován výslovně nebo písemně. Někdy stačí, když zaměstnanec pracovní cestu vykoná nebo s ní vysloví ústní souhlas.

Souhlas s pracovními cestami, který zaměstnanec vysloví předem např. v pracovní smlouvě, ještě neznamená, že zaměstnavatel s ním nebude před každou pracovní cestou jednat o podmínkách této cesty a že nebude přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Zaměstnanec např. vysloví souhlas s pracovními cestami v pracovní smlouvě, ale později se v souvislosti s vysláním na pracovní cestu vyskytnou určité závažné důvody, které by ho opravňovaly k odmítnutí nástupu na pracovní cestu (např. důvody zdravotní, rodinné, bytové, péče o děti apod.) Tyto důvody musí zaměstnavatel hodnotit. Nemůže v odůvodněných případech považovat odmítnutí nastoupení na pracovní cestu za porušení pracovních povinností zaměstnancem, i když by předchozí souhlas již existoval.

V případech, kdy povinnost konat pracovní cesty vyplývá z druhu sjednané práce (např. obchodní zástupci, manažeři apod.), lze bezdůvodný nesouhlas s nastoupením pracovní cesty považovat za nesplňování požadavku pro řádný výkon práce. Zaměstnavatel by pak mohl dát zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď z pracovního poměru [§ 52 písm. f) ZP].

Přemístění zaměstnavatele
– změna pracovní smlouvy?

K trvalé změně místa výkonu práce a tím, i ke změně pracovní smlouvy může dojít při přechodu povinností a práv z pracovněprávních vztahů (§ 338 a násl. ZP).

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech, které jsou stanoveny v § 338 a násl. ZP nebo zvláštním právním předpisem. Přejímající (nový) zaměstnavatel při tomto přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu na sebe přebírá práva a povinnosti vyplývající z tohoto vztahu v plném rozsahu,neboť vstupuje do právního postavení převodce.

Přejímající zaměstnavatel přebírá závazky svého předchůdce ve stejné podobě (za stejných podmínek), v jaké by existovaly u převodce, kdyby k přechodu práv a povinností vůbec nedošlo. Zejména z rozhodovací praxe Soudního dvora EU (SDEU) vyplývá, že mzdové a pracovní podmínky musí být po přechodu zachovány v nezměněné podobě. Z právní úpravy v ZP vyplývá, že změny pracovních podmínek jsou možné jen na základě dohody stran o změně pracovní smlouvy dle § 40 – 47 ZP Změna jednostranným právním jednáním ze strany zaměstnavatele není možná.

Na přejímajícího zaměstnavatele přecházejí zejména pracovní poměry (případně další pracovněprávní vztahy jako jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr– dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce), které v den sloučení existovaly u zanikajícího zaměstnavatele a zavazují přejímajícího zaměstnavatele, a to v tom rozsahu, v jakém zavazovaly zaměstnavatele zaniklého. Např. lékař v soukromé praxi předává agendu jinému lékaři, takže zdravotní sestra může přejít k tomuto zaměstnavateli.

Změna pracovní smlouvy při
přechodu práv a povinností

Přejímající zaměstnavatel musí převzaté zaměstnance zaměstnávat podle sjednaného druhu práce či funkce ve stejném místě výkonu práce. Změny v těchto náležitostech lze uskutečnit jen se souhlasem zaměstnance, neboť sjednaný obsah pracovní smlouvy může být změněn jen na základě dohody obou jejich účastníků.

Setkáváme se i s otázkou, zda je zaměstnanec povinen pracovat u nového zaměstnavatele, zda je k němu vázán pracovní smlouvou, kterou vlastně uzavřel s jiným zaměstnavatelem. Pokud nedošlo k ukončení pracovního poměru do dne uskutečnění organizační změny, zaměstnanec má právo „přejít“ k jinému zaměstnavateli, neboť jde o přechod práv a povinností přímo ze zákona. Při přechodu zaměstnanců od dosavadního zaměstnavatele k přejímajícímu zaměstnavateli jde o nepřetržitý pracovní vztah. Zaměstnanec může, ale nemusí svého práva k přechodu k jinému zaměstnavateli využít. Pokud tak neučiní musí ještě před faktickým přechodem skončit pracovní poměr u „ bývalého“ zaměstnavatele.

Pokud organizační změny spočívají v přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, je třeba právní důsledky s tím spojené řešit především s ohledem na ujednání o místu výkonu práce. Toto ujednání patří k podstatným náležitostem pracovní smlouvy.

Příklad 3

Mají-li např. zaměstnanci přejít na pracoviště, kde budou sice vykonávat dosavadní práci či funkci, ale v jiném místě než dosud a toto nové pracoviště odpovídá pracovní smlouvě (sjednanému výkonu práce), je řešení jednoduché.

Zaměstnanci jsou povinni přejít na nové pracoviště, neboť tato změna se uskutečňuje v rámci jejich pracovní smlouvy. Pokud se však při přemístění zaměstnavatele či jeho části (organizační složky) mění dosavadní místo výkonu práce tak, že to už neodpovídá pracovní smlouvě, je řešení složitější.

Zaměstnanec není povinen přejít na pracoviště, které neodpovídá jeho pracovní smlouvě. Je proto nezbytné včas řešit pracovněprávní záležitosti v souvislosti s přemístěním zaměstnavatele nebo jeho části. Vyžaduje to, aby vedoucí zaměstnanec nebo zástupce statutárního orgánu jednal se všemi zaměstnanci, jichž se tato změna týká, s dostatečným časovým předstihem.

Ke změně sjednaného místa výkonu práce dochází někdy i v případě jiných organizačních změn, jako je sloučení zaměstnavatelů, rozdělení zaměstnavatele nebo převod části zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli. Má-li přejímající zaměstnavatel pracoviště jinde, než bylo pracoviště u dosavadního zaměstnavatele (podle pracovní smlouvy), dochází při převodu pracoviště ke změně pracovní smlouvy. I tuto změnu je nutné uskutečnit vzájemnou dohodou.

Zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance opět na původní pracovní místo, pokud odpadnou důvody pro převedení nebo přeložení. Nebrání-li ve splnění této povinnosti zaměstnavateli vážné provozní důvody, mohl by se zaměstnanec domáhat svého práva soudní žalobou.

JUDr. Ladislav Jouza

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce

§ 40

Obecné ustanovení

(1) Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru.

(2) Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v tomto zákoně.

(3) Ustanovení § 37 platí přiměřeně i zde.

§ 41

Převedení na jinou práci

(1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,

a)  pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,

b)  nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

c)  koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,

d)  jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,

e)  jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,

f) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného ...