Kolektivní smlouvy s vyššími nároky
1. Kdo uzavírá kolektivní smlouvu?
2. Obsah a cíl kolektivního vyjednávání,
3. Práva ve mzdové a platové oblasti
4. Vyšší nároky v roce 2025
Obsah a tvorbu kolektivních smluv pro rok 2025 ovlivňují poslední legislativní změny na tomto úseku v podobě novel zákoníku práce (dále ZP). Novela ZP č. 230/2024 Sb. se s účinností od 1. srpna 2024 týká zejména uzavírání kolektivních smluv a zastupování zaměstnanců. Velký prostor pro navyšování nároků zaměstnanců v kolektivních smlouvách přinesla novela ZP č. 281/2023 Sb. Kolektivní smlouvy mohou obsahovat řadu nových pracovněprávních výhod např. pro zaměstnance pracující na dálku nebo vykonávající práci podle dohody o pracovní činnosti nebo o provedení práce.
Při zařazování pracovněprávních nároků do kolektivních smluv je třeba vycházet zejména ze ZP. Rovněž je nutné přihlížet k nové dikci v občanském zákoníku směřující k právnímu jednání a obsahu kolektivních smluv, k níž se nepřihlíží. Kolektivní smlouva (dále KS) může plnit své poslání jen tam, kde její přípravě věnuje náležitou pozornost jak management, tak odborová organizace, kde závazky a ustanovení smlouvy jsou vyjádřeny přesně, srozumitelně i konkrétně, a hlavně, je-li vypracována a schválena včas před obdobím, po které bude platit. Autorita KS se také zvýší, stane-li se její příprava věcí celého pracovního kolektivu.
1. Kdo uzavírá kolektivní smlouvu?
Jsou to nejen právnické osoby, ale i občané, kteří podnikají, pokud jsou zapsáni v obchodním rejstříku. Dále to mohou být fyzické osoby, které při podnikání zaměstnávají zaměstnance. I tito občané, kteří v pracovněprávním vztahu zaměstnávají druhé občany, mohou být účastníky KS a také ji uzavírat. Zaměstnavatelé a odborové organizace vycházejí při přípravě a uzavírání KS zejména z ustanovení § 22 až § 29 ZP. Význam KS je zdůrazněn v § 23 odst. 1, tohoto zákona, neboť KS přísluší odchylná úprava mzdových, platových a dalších práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. V § 23 ZP se uvádí, že KS je možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. Není však možné sjednávat povinnosti nebo zkracovat práva zaměstnanců. K takovému jednání by se nepřihlíželo. Tato formulace odstranila problémy, které se v praxi vyskytovaly, zejména ve vazbě na poskytování některých peněžitých plnění.
Druhou stranou uzavírající KS je příslušný odborový orgán. Může to být odborová organizace jako celek nebo její organizační jednotka (např. základní organizace). Ta však za podmínky, že má podle stanov právní subjektivitu. Jménem organizace jedná její oprávněný orgán, např. závodní výbor.
KS jsou podle ZP (§ 23) podnikové – uzavřené mezi příslušným odborovým orgánem a zaměstnavatelem, nebo vyššího stupně – uzavřené pro větší počet zaměstnanců mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a organizací nebo mezi organizacemi zaměstnavatelů. Podmínkou pro možnost sjednání KS vyššího stupně je existence tzv. organizace zaměstnavatelů (např. svazy, sdružení, asociace). Tyto smlouvy se uzavírají pro větší počet zaměstnanců mezi těmito organizacemi a příslušným vyšším odborovým orgánem (§ 23 odst. 3 ZP).
2. Obsah a cíl kolektivního vyjednávání,
které má vést k uzavření KS a tím i k uvedení pracovněprávních nároků, se může orientovat třemi směry:
1. Nereálné a protiprávní požadavky. Individuální pracovněprávní nároky jednotlivých zaměstnanců lze dohodnout jedině tehdy, pokud to právní předpis nezakazuje. Např. není možné, aby KS u zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnanci odměňováni platem (dříve tzv. nepodnikatelský subjekt) obsahovala závazky vedení pracoviště např. na vyšší příplatky zas práci přesčas, za práci v noci apod. Tyto požadavky nemusí být jen protiprávní, ale stačí, když jsou v daném okamžiku vyjednávání a uzavírání smlouvy nereálné z hlediska ekonomického či technického pro zaměstnavatele, který je smluvním partnerem.
2. Požadavky vyplývající ze zákonných předpisů a jiných normativních aktů. Jde o nároky, které například vyplývají ze ZP, jsou do KS zahrnuty a kontrolují je odbory, např. nároky při reorganizaci.
3. Fakultativní požadavky, které zaměstnavatelé poskytují dobrovolně, např. v rámci stimulačního a motivačního programu. Jde např. o penzijní připojištění a služby. Zaměstnavatelé mohou uplatňovat požadavek na zvýhodňování zaměstnanců podle délky jejich zaměstnání u firmy, druhu profese, kterou vykonávali, obtížnosti zaměstnání z hlediska zdravotních požadavků apod.
3. Práva ve mzdové a platové oblasti
Právní úprava dává velký prostor pro kolektivní vyjednávání a KS, v nichž může být dohodnuta výše mzdy. KS se tak vedle pracovní nebo jiné smlouvy (např. manažerské), vnitřního mzdového předpisu a mzdového výměru stává důležitou právní formou sjednání mzdy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. ZP v dalších mzdových ustanoveních upravuje jen nejnižší částky forem mezd. Např. za práci přesčas (§ 114 ZP) přísluší dosažená mzda zvýšená nejméně o čtvrtinu. Při kolektivním vyjednávání lze však sjednat náhradní volno nebo vyšší mzdu za práci přesčas. Mzda se zaručuje i za práci ve svátek (§ 115 ZP). Zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Podrobnosti lze rovněž sjednat v KS.
Rovněž odměňování pracovní pohotovosti lze dojednat v kolektivní smlouvě. Zaměstnanci mají zaručeno nejméně 10 procent průměrného výdělku, není-li sjednáno v KS jinak (§ 140 ZP).
Ze mzdových nároků lze v KS dále sjednat za:
– noční práci vyšší příplatek než 10 % průměrného výdělku (§ 116 ZP),
– dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí (§ 117 ZP) vyšší příplatek než 10 % částky minimální mzdy,
– práci v sobotu a v neděli vyšší příplatek než 10 % průměrného výdělku zaměstnance.
Dále může být např. sjednána výše naturální mzdy vyplácena v penězích, která musí být nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy.
Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo plat nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v KS sjednáno kratší než měsíční období splatnosti.
Delší dovolená
Zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou. ZP stanoví, že zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší dovolená o 1 týden delší, než činí základní výměra, tedy 5 kalendářních týdnů (§ 213 odst. 2 ZP). Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v § 109 odst. 3. ZP – zaměstnanci tzv. nepodnikatelských subjektů – tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však není možné, a to ani v KS. Zákon rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů.
ZP však umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru prodloužil dovolenou, a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, ZP ji neomezuje. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům – seniorům podle jejich věku, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.
V současném legislativním procesu je projednáván návrh, aby dovolená byla v rozsahu 5 týdnů povinně u každého zaměstnavatele (kromě školských subjektů). Realizace toho návrhu by si vyžádala novelu ZP.
4. Vyšší nároky v roce 2025
Kolektivní smlouvy sjednané pro rok 2025 mohou již – stejně jako v roce 2024 – navýšit práva a nároky některým zaměstnancům. Jedná se např. o nároky uvedené v dohodě o práci na dálku, jako je poskytování volna při překážkách v práci, náhrady za spotřebovanou energii, výhodnější rozvrh pracovní doby.
Obdobně i zaměstnanci pracující podle dohod mohou mít v KS zajištěn např. vyšší příplatek k odměně za práci ve svátek, za noční práci, za práci v sobotu a v neděli. V KS může být sjednáno, že jim bude poskytnuta náhrada z odměny po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci nebo při překážkách z důvodu obecného zájmu.
Kolektivní smlouvy mohou dále obsahovat tzv. benefity
Jedná se např. o závazky, které nejsou právními předpisy výslovně zakázány (princip „co není zakázáno, je dovoleno“). Může jít dokonce o závazky ve věcech, které právní předpis vůbec neupravuje nebo je upravuje neúplně. Závazky (nároky) nesmí však být s těmito předpisy v rozporu, jinak by byly neplatné.
KS může dále obsahovat např. zásady postupu při případném uvolňování zaměstnanců z důvodu reorganizace, při převádění na jinou práci nebo přeložení, podmínky pro uplatnění pružné pracovní doby a práce přesčas, zejména poskytování náhradního volna u vedoucích zaměstnanců, rozšíření okruhu překážek v práci, při nichž se poskytuje pracovní volno, pravidla pro úpravu pracovní doby matek pečujících o děti apod.
Více pracovního volna v kolektivních smlouvách
Zaměstnavatelé a odborové organizace mají řadu dalších právních možností, jak v KS navýšit např. pracovní volno. Jedná se např. o tzv. sick days, což není nic jiného, než poskytování pracovního volna ke zdravotním účelům. Jako významný benefit může napomoci zaměstnavatelům k získání nových pracovníků. Jeho rozsah může být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o 3 až 5 dnů volna v průběhu kalendářního roku. V KS může být dále sjednáno poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu ve dnech mezi svátkem (svátky) a víkendovým volnem. Jedná se o tzv. bridge days, kterého zaměstnavatelé využívají jako benefit.
Může být rovněž sjednán tzv. sabatikl. Jde o významnou novinku, kterou začínají zaměstnavatelé uplatňovat. Jedná se o pracovní přestávku, která může trvat několik týdnů i měsíců. Účelem je zotavení zaměstnance nebo obnovení či získání nové motivace. Toto volno řeší zaměstnavatelé s ohledem na vlastní provozní situaci. Chybějící zaměstnanec může ovlivnit pracovní rytmus celého kolektivu. Proto vždy zaměstnavatelé přihlížejí k tomu, aby nebyla ohrožena výroba nebo činnost ostatních zaměstnanců.
Nároky pro skupiny zaměstnanců
Vedle individuálních nároků, které mohou uplatňovat jednotliví zaměstnanci, obsahují KS i tzv. kolektivní (smluvně právní) nároky, které jsou určeny kolektivu zaměstnanců. Nejvýrazněji se tyto nároky promítají do oblasti péče o zaměstnance. V péči o zdraví zaměstnanců se jedná např. o to, že zaměstnavatel vytvoří podmínky a zajistí prostředky ke zlepšení zdraví zaměstnanců (např. rehabilitace, masér, stomatolog), zabezpečí provoz a účast dětí zaměstnanců na zotavovacích akcích a rekreaci (případně i pro důchodce – bývalé zaměstnance), příspěvky na lázeňskou péči. Zaměstnavatelé by měli věnovat pozornost vytváření vhodných pracovních podmínek, zejména pro ženy a matky. Pracoviště i jednotlivé výrobní objekty a pomocné místnosti musí být dostatečně prostorné, správně rozmístěny, účelně řešeny, upraveny a udržovány. Musí v nich být vybudována v dostatečném počtu hygienická a sociální zařízení a další podmínky pro osobní hygienu zaměstnanců. Na pracovištích musí být vhodné osvětlení, správné tepelné podmínky a příznivé složení vzduchu. Stroje a pracovní pomůcky je třeba volit tak, aby nepůsobily nepříznivě na zdraví zaměstnanců, zejména nadměrným zatěžováním jednotlivých orgánů.
Další výhody pro zaměstnance
Shrneme-li pracovněprávní výhody (benefity), které mohou být sjednávány v KS podle úpravy v ZP, a jsou tedy poskytovány za práci, pak se jedná např. vedle mzdových práv o následující nároky (nejde o taxativní výčet). Je to např.:
– výše odstupného bude sjednána nad výší uvedenou v § 67 ZP, to je nad 3, případně nad 12 měsíců,
– sjednání odstupného nebo odchodného i při rozvázání pracovního poměru z jiných důvodů (např. při skončení pracovního poměru dohodou na návrh zaměstnavatele),
– zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy,
– do pracovní doby započítat část doby potřebné k osobní očistě po skončení práce,
– stanovení náhrady mzdy při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu,
– vyšší náhrada mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnavatele z důvodu prostoje nebo přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy (§ 207 ZP),
– stanovení delšího pracovního volna nebo pracovního volna v jiných případech při tzv. jiných důležitých osobních překážkách v práci,
– prodloužení dovolené u zaměstnavatelů, kteří odměňují mzdou, nad 4 týdny, a to nejen o týdny, ale i o dny,
– širší okruh pracovního volna s náhradou mzdy nebo bez ní při zvyšování kvalifikace (§ 232 ZP) a další případy, kdy zaměstnanec nebude mít povinnost k úhradě nákladů z kvalifikační dohody (§ 235 odstavec 3 ZP),
– dohoda o podmínkách cenově zvýhodněného stravování na pracovišti, a to jak pro zaměstnance, tak i pro bývalé zaměstnance.
Všechny pracovněprávní nároky mohou zaměstnanci uplatňovat u soudu, případně u rozhodce.
Účinnost kolektivních smluv
zajišťuje právní jistotu smluvních stran. V praxi se často stávalo, že účinnost KS byla vymezena do uzavření nové KS. Tato neurčitost působila značné problémy a vedla k právní nejistotě, zejména v těch případech, kdy se nedařilo další KS uzavřít. Proto ZP v § 26 stanoví, že KS musí obsahovat údaj o nejzazší době její účinnosti. U KS uzavřené na dobu neurčitou se uplatní výpovědní doba v délce 6 měsíců. KS lze vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne její účinnosti. To znamená, že Kolektivní smlouva uzavřená na dobu neurčitou bude účinná minimálně dvanáct měsíců. Tento stabilizační prvek je výhodný pro oba smluvní partnery a zaručuje sociální smír po dobu jednoho roku, na kterou je převážná většina KS v praxi uzavírána.
JUDr. Ladislav Jouza
