Kombinované úvazky ve školství

Zákoník práce nyní pouze stanoví, že zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Vlastní pracovněprávní svéprávnost však definuje nový občanský zákoník. Zaměříme se na pedagogické pracovníky, resp. zaměstnance škol, kteří mají sjednaný výkon dvou druhů práce – např. učitel a vychovatel v družině, asistent pedagoga a vychovatel v družině nebo vychovatel v družině a uklízečka apod. Takových kombinací může být bezpočet. Jak řešit v praxi odměňování těchto zaměstnanců?

V občanském zákoníku je uvedeno, že nezletilý, který dovršil patnáct let, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu. Jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy nezletilý ukončí povinnou školní docházku. Tato úprava odpovídá staré právní úpravě a vyplývá z ní, že fyzická osoba může uzavřít pracovněprávní vztah (pracovní poměr nebo některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) ihned po dovršení 15 let věku, s tím, že do práce nastoupí nejdříve 1. července, tedy den po skončení povinné školní docházky v deváté třídě základní školy.

Zákoník práce a právní subjektivita zaměstnanců podle § 35 OZ platí zásadně jak pro pedagogické pracovníky školy, tak nepedagogické pracovníky. U pedagogických pracovníků však vstupuje do podmínek navázání pracovněprávních vztahů ještě zvláštní úprava § 3 zákona č. 561/2004 Sb., o pedagogických pracovnících. Podle tohoto zákona může být pedagogickým pracovníkem jen ten, kdo je plně způsobilý k právním úkonům, má odbornou kvalifikaci pro přímou pedagogickou činnost, kterou vykonává, je bezúhonný, je zdravotně způsobilý a prokázal znalost českého jazyka, není-li dále stanoveno jinak.

Rozdíl proti obecné svéprávnosti zaměstnance (zákon č. 563/2004 Sb. ještě užívá starou terminologii „plně způsobilý k právním úkonům“) je u pedagogů v podmínce plné svéprávnosti, neboť podle nového občanského zákoníku se nabývá dosažením 18 roku věku. Před dosažením 18 roku věku se svéprávnosti nabývá uzavřením manželství nebo přiznáním svéprávnosti neboli tzv. emancipací nezletilého, kdy soud může přiznat svéprávnost, pokud nezletilý dosáhl věku šestnácti let, je osvědčena jeho schopnost sám se živit a obstarat si své záležitosti a s návrhem souhlasí zákonný zástupce nezletilého. To je ale ve školské praxi zase nepraktické ustanovení – i když bychom připustili, že pedagogem může být osoba mladší 18 let, protože byla emancipována, pak dotyčná osoba nesplní v tomto věku podmínku odborné kvalifikace a stejně se nemůže ucházet o post pedagoga.

Druhým subjektem pracovněprávních vztahů je zaměstnavatel. Zaměstnavatelem je ve školské praxi výhradě právnická osoba, tedy sama škola či školské zařízení, školský zákon používá termínu „osoba, která vykonává činnost školy a školského zařízení“. V personalistice však používáme označení „škola s právní subjektivitou“ nebo „právní subjekt“.

Statutárním orgánem této školy je pak právě ředitel školy. V pracovněprávních vztazích však kromě ředitele školy vystupují i ostatní vedoucí zaměstnanci školy. Pojem vedoucí zaměstnanec definuje zákoník práce takto „Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyn.“

Z tohoto úhlu pohledu nabývá v praxi velkého významu organizační řád školy, ve kterém ředitel školy jako statutární orgán stanoví kompetence vedoucích zaměstnanců na jednotlivých stupních řízení, tedy nakonec i sobě, protože z pohledu zákoníku práce je i on vedoucím zaměstnám zaměstnavatele – školy.

ZÁVISLÁ PRÁCE VE ŠKOLSTVÍ - Zákoník práce stanoví, že závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě a může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Tím zákonodárce odlišil závislou práci od práce nezávislé jako např. na základě živnostenského oprávnění či na základě zvláštních předpisů, jako je činnost notáře, advokáta apod. Definice pojmu závislá práce bezprostředně navazuje na definici pojmu nelegální práce v zákoně v č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Podle tohoto zákona platí, že nelegální prací je výkon práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah. Práce mimo pracovněprávní vztah se velmi rozšířila v 90. letech a ujalo se pro ni označení švarcsystém – namísto pracovních smluv byly uzavírány obchodní smlouvy s osobami vlastnícími živnostenské oprávnění.

U pedagogických pracovníků jsme limitováni

§ 2 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících. Z definice pojmu pedagogický pracovník v tomto zákoně vyplývá, že pedagogickým pracovníkem je mimo jiné ten, kdo je zaměstnancem právnické osoby, která vykonává činnost školy, nebo zaměstnancem státu, nebo ředitelem školy, není-li k právnické osobě vykonávající činnost školy v pracovněprávním vztahu nebo není-li zaměstnancem státu. Toto ustanovení tedy znamená, že:

•    pedagogický pracovník musí vždy vykonávat svoji činnost formou závislé práce (tedy na základě některého z pracovněprávních vztahů),

•    pedagogický pracovník nemůže být přidělen k zaměstnavateli agenturou práce, protože v tomto případě by zaměstnavatelem nebyla škola, ale agentura práce.

PRACOVNÍ SMLOUVA je nejčastějším způsobem vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen ji uzavřít písemně, a to bez ohledu na to, na jak dlouhou dobu se pracovní poměr uzavírá, a jedno vyhotovení pracovní smlouvy je povinen vydat zaměstnanci. Nedodržení písemné formy sice nemá za následek neplatnost pracovní smlouvy, ale způsobuje neplatnost některých ujednání, zejména sjednání zkušební doby.

Pracovní smlouva musí ze zákona obsahovat při povinné náležitosti formulované naprosto určitě tak, aby nebyl možný jejich dvojí výklad. Jedná se o:

•    druh práce,

•    místo nebo místa výkonu práce,

•    den nástupu do práce.

Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště, pak je pro účely cestovních náhrad pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Sjednání pravidelného pracoviště v pracovní smlouvě však bezpochyby přispívá k právní jistotě obou smluvních stran.

V pracovní smlouvě lze však dohodnout i další podmínky, na kterých mají účastníci zájem a které nejsou v rozporu se zákoníkem práce. Mezi nejčastější ujednání pracovní smlouvy patří:

•    zkušební doba,

•    časové omezení trvání pracovního poměru,

•    ujednání o délce týdenního pracovního úvazku

•    ujednání o mzdě/platu,

•    podmínka vysílání na pracovní cesty,

•    dohoda o práci přesčas, případně pracovní pohotovosti mimo pracoviště.

Zkušební doba je doba,

která slouží zaměstnavateli i zaměstnanci k tomu, aby zjistili, zda jim uzavřený pracovní poměr vyhovuje, a pokud jedna ze smluvních stran dojde k závěru, že nikoliv, aby mohla pracovní poměr kdykoliv rychle a jednoduše ukončit. S účinností od 1. ledna 2014 nesmí zaměstnavatel zrušit pracovní poměr v době prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti či karantény zaměstnance.

Zkušební doba musí být sjednána předem, to znamená, že musí být podepsána nejpozději v den nástupu do práce, a to v délce maximálně:

•    3 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru,

•    6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucích zaměstnanců.

Zkušební doba u pracovního poměru na dobu určitou nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Původně sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Zákoník práce výslovně stanoví, že doba celodenních překážek v práci (na straně zaměstnance i na straně zaměstnavatele) a doba celodenní odvolené se do běhu zkušební doby nepočítá. Pro úplnost je třeba uvést, že zkušební dobu lze sjednat i v souvislosti se jmenováním do funkce.

Dalším častým ujednáním pracovních smluv je časové omezení trvání pracovního poměru. Aby zaměstnavatelé nezneužívali uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, je jejich sjednávání omezeno tak, že pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž smluvním stranami lze sjednat až na 3 roky, a to opakovaně na tuto dobu ještě dvakrát. To tedy znamená, že pracovní poměr na dobu určitou lze jednat na dobu až 9 let. Je však třeba připomenout, že za opakování pracovních poměrů se považuje i jejich prodlužování. Každý další pracovní poměr mezi týmiž účastníky lze sjednat jen tehdy, pokud po skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší 3 roky. Od roku 2014 je opětovně umožněno na základě písemné dohody s odborovou organizací uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou z vážných provozních důvodů nebo z důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce na dobu přesahující 3 roky bez omezení opakování a bez toho, že od skončení předchozího pracovního poměru uplynula doba 3 let.

Podmínkou pro uplatnění tohoto postupu však je, aby dohoda obsahovala následující náležitosti:

•    konkrétní vymezení důvodů,

•    stanovení pravidel jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou,

•    stanovení okruhu zaměstnanců, jichž se jiný postup týká,

•    doba, na kterou se dohoda uzavírá.

Zaměstnavatel, u kterého odborová organizace nepůsobí, musí uvedené náležitosti stanovit vnitřním předpisem.

Další častou náležitostí pracovních smluv je ujednání o délce týdenního úvazku. Zásadně platí, že jasně formulovaná týdenní pracovní doba v pracovní smlouvě zcela vyloučí případné spory mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Maximální délku pracovní doby stanoví zákoník práce na 40 hodin týdně. Kratší pracovní doba nebo kratší pracovní úvazek, při kterém se zaměstnanci krátí mzda/plat, se sjednává zpravidla ze dvou důvodů, a to pokud zaměstnavatel nemá pro zaměstnance práci na tzv. plný úvazek nebo požaduje-li to zaměstnanec z osobních důvodů (např. péče o malé děti).

Pokud se týká ujednání o mzdě/platu a její výplatě v pracovní smlouvě, tak je třeba uvést, že sjednání mzdy/platu v pracovní smlouvě není podmínkou, v praxi se osvědčuje, že spolu s pracovní smlouvou je zaměstnanci předán mzdový/platový výměr. U zaměstnavatelů rozpočtové a příspěvkové sféry (kterým je i školská právnická osoba) se plat nesjednává, ale zaměstnavatel ho určuje. Výjimkou jsou zaměstnanci zařazení do 13. a vyšší platové třídy, s kterými může být uzavřena písemná smlouva o smluvním platu.

Ujednání o vysílání zaměstnance na pracovní cesty se v pracovních smlouvách uzavíraných ve školství vyskytuje poměrně málo často. Obecně ale platí, že i v pracovní smlouvě se může sjednat se zaměstnancem, že ho zaměstnavatel může vysílat na pracovní cesty. V praxi záleží na konkrétním ujednání, zda bude vysílání na pracovní cesty nějak omezeno, např. na jen po území ČR apod.

Specifika pracovní smlouvy pedagogických pracovníků

Podle poznatků praxe je největším problémem při sjednávání pracovních smluv s učiteli škol sjednání druhu práce. Zákoník práce nám k tomu nic bližšího nestanoví. Obecně platí, že sjednaná druh práce vymezuje okruh činností, které bude zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat, tedy které budou tvořit jeho budoucí pracovní náplň. Druh práce je ale součást pracovní smlouvy – dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Na základě sjednaného druhu práce pak již zaměstnavatel jednostranně přiděluje zaměstnanci pracovní náplň, tedy konkrétní činnosti, které má vykonat. Přitom samozřejmě musí dbát, aby tyto činnosti nevybočily ze sjednaného druhu práce. V každém případě musí být druh práce sjednán tak, aby ho nebylo možno zaměnit s jiným.

Zákoník práce blíže také nestanoví, jestli má být druh práce sjednán úzce nebo široce., oboje je možné. Nakonec je možné sjednat v pracovní smlouvě i více druhů vykonávané práce. V těchto případech ale platí, že jde o jeden pracovní poměr, na který musí být vydán jeden platový výměr. Proto v takových případech, kdy jsou sjednány jako durh práce např. učitel a vychovatel, což jsou zcela rozdílně platově hodnocené pozice, je vhodné uzavřít dvě samostatné (souběžné) pracovní smlouvy.

Úzké nebo široké vymezení druhu práce nese sebou ve školství své výhody i nevýhody. Tam, kde je v pracovní smlouvě např. uvedeno pouze „učitel českého jazyka a dějepisu“ tak se tím ředitel musí řídit a nemůže s dotyčným učitelem disponovat např. v případě potřeby zástupu za učitele matematiky nebo fyziky. To je pro běžný provoz škol značně nepraktické. Proto se v praxi často v pracovních smlouvách učitelů a pedagogických pracovníků vyskytují obecnější formulace druhu práce, jako např. „učitel všeobecně vzdělávacích předmětů“ apod. To ale také není vždy optimálním řešením, protože v případě, kdy je třeba ve škole provést organizační opatření a prokázat učiteli konkrétního předmětu jeho nadbytečnost, vymezení jeho druhu práce obecným způsobem značně tuto situaci komplikuje.

Pro úplnost je třeba zmínit, že vyhláška č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí obsahuje demonstrativní výčet prací, které pedagogický pracovník vykonává v pracovní době. To souvisí právě se sjednaným druhem vykonávané práce. Ustanovení obsahuje demonstrativní výčet možných prací. Je pochopitelné, že výčet nemůže být úplný, protože žádný předpis nemůže předvídat, co vše bude určitá škola nebo školské zařízení potřebovat při zajištění školských služeb. Je zde ovšem uvedeno, že pedagogičtí pracovníci vykonávají „další práce související s přímou pedagogickou činností dohodnuté s pedagogickým pracovníkem“. V praxi pak vznikají spory ohledně slůvka „dohodnuté“. S ohledem na základní povinnosti zaměstnavatele vyplývající z pracovní poměry (zejména povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy) je evidentní, že jiné práce než práce podle pracovní smlouvy zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem dohodnout.

KOMBINOVANÉ ÚVAZKY - Jak jsme uvedli výše, sjednaný druh práce vymezuje okruh činností, které bude zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat, tedy jeho budoucí pracovní náplň. Oba pojmy však nelze zaměňovat, druh práce je předmětem pracovní smlouvy, tedy nutné dohody smluvních stran pracovní smlouvy. Na základě sjednaného druhu práce pak již zaměstnavatel jednostranně (bez nutného souhlasu zaměstnance) určuje pracovní náplň konkrétního zaměstnance a přiděluje mu práci, což v praxi znamená, že stanoví popis konkrétních pracovních náplní tak, aby nevybočily ze sjednaného druhu práce. Zákon nestanoví, zda sjednaný druh práce má být vymezen šířeji, či úžeji. V každém případě však musí být druh práce vymezen tak, aby jej nešlo zaměnit s jiným. Nejde o nic jiného než o naplnění čl. 9 Listiny základních práv a svobod – zákazu nucené práce To znamená, že ředitel školy musí v pracovní smlouvě dodržet určité základní a nezpochybnitelné vymezení druhu práce.

Uvedené nevylučuje sjednání alternativních druhů práce, tj. sjednání více druhů práce v rámci jedné pracovní smlouvy. V takovém případě však stále platí, že je sjednán jeden pracovní poměr a že není možno připustit vydání dvou platových výměrů (např. na učitelku mateřské školy a uklízečku) jen proto, že byly sjednány rozdílné druhy práce. Z praktického hlediska je účelné sjednání více druhů práce v rámci jedné pracovní smlouvy pouze v případech, kdy tyto různé druhy práce jsou platově srovnatelné. V opačném případě je namístě doporučit uzavření samostatných pracovněprávních vztahů - např. na výkon pedagogické práce učitelky pracovní smlouvu s kratší pracovní dobou a na výkon práce uklízečky dohodu o pracovní činnosti.

Také je namístě připomenout, že nyní platný zákon práce nemá žádná ustanovení o tzv. „vedlejších pracovních poměrech“. To v praxi znamená, že s jedním zaměstnancem je možno uzavřít i více pracovněprávních vztahů (např. dvě pracovní smlouvy nebo pracovní smlouvu a dohodu o pracovní činnosti). Přitom musí být splněna jediná podmínka § 34b odst. 2 ZP – „Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny.“ To znamená, že jeden učitel nemůže mít sjednány dvě pracovní smlouvy na druh práce učitel – to by bylo obcházení práce přesčas, to je nepřípustné, ale pracovní smlouvu na druh práce učitelka mateřské školy a dohodu o pracovní činnosti na durh práce uklízečka s jednou a touž osobou sjednat lze. Nakonec lze sjednat i dva pracovní poměry na plný úvazek, ale za podmínky, že je rozdílný druh práce, v tom případě je třeba vzít v úvahu jen hledisko bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Délka týdenní pracovní doby podle zákoníku práce

plně odpovídá směrnici 2003/88/ES, která připouští jako maximální nepřekročitelnou hranici stanovené týdenní pracovní doby včetně práce přesčas 48 hodin. Týdenní pracovní doba byla v r. 2000 pro jednotlivé režimy práce zkrácena o 2 ½ hodiny týdně s tím, že bylo zároveň stanoveno, že se jedná o tzv. čistou pracovní dobu a že přestávky na jídlo a oddech, které předtím byly součástí pracovní doby, se dnes do pracovní doby nezapočítávají.

Dnes je úprava délky stanovené týdenní pracovní doby zakotvena v § 79 a § 79a ZP. Podle § 79 odst. 1 ZP platí, že délka stanovené týdenní pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně. To je maximální limit délky tzv. čisté pracovní doby. Tento limit je stanoven s ohledem na právo zaměstnavatele nařídit zaměstnanci maximálně 8 hodin práce přesčas týdně. Součet maximální stanovené délky pracovní doby a práce přesčas nemůže překročit limit daný směrnicí – průměrná délka pracovní doby pro každý týden, tedy každé období sedmi po sobě jdoucích dnů nesmí překročit 48 hodin.

Podle § 22a zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících však má pracovní doba pedagogických pracovníků jednu zvláštnost, sestává totiž ze dvou částí:

•    přímé pedagogické částí,

•    části, v které pedagog vykonává práce související s přímou pedagogickou činností.

Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících blíže necharakterizuje tzv. práce související s přímou vyučovací povinností neboli tzv. nepřímou vyučovací povinnost pedagoga. Charakteristika těchto prací je obsažena ve vyhlášce č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí – jedná o další práce související s přímou pedagogickou činností dohodnuté s pedagogickým pracovníkem, například příprava na přímou pedagogickou činnost, příprava učebních pomůcek, hodnocení písemných, grafických a jiných prací žáků a dále práce, které vyplývají z organizace vzdělávání a výchovy ve školách a školských zařízeních, jako je dohled nad dětmi a nezletilými žáky ve škole a při akcích organizovaných školou, spolupráce s ostatními pedagogickými pracovníky, s výchovným poradcem, se školním metodikem prevence, s metodikem informačních a komunikačních technologií, spolupráce se zákonnými zástupci žáků, odborná péče o kabinety, knihovny a další zařízení sloužící potřebám vzdělávání, výkon prací spojených s funkcí třídního učitele a výchovného poradce, účast na poradách svolaných vedoucím zaměstnancem školy nebo školského zařízení, studium a účast na dalším vzdělávání pedagogických pracovníků. Tento výčet je pouze demonstrativní, protože nelze předpisem odhadnout potřeby prací v konkrétní škole a u konkrétního pedagoga.

Dále platí, že další zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod zákonný limit je možno dohodnout v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise. I nadále platí, že kolektivní smlouvu uzavírá se zaměstnavatelem výhradně odborová organizace, přitom ale jedná za všechny zaměstnance. Podle výslovného ustanovení však tak nemůže učinit zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 ZP, což je mimo jiné školská právnická osoba, takže o této možnosti ve školách uvažovat nelze.

Kratší pracovní doba

je pro školy praktickou záležitostí. Kratší pracovní dobu je třeba důsledně odlišovat od stanovené týdenní pracovní doby. Platí zásada, že byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. V praxi to znamená, že zaměstnavatel může pro pracovní místa, kde povaha práce nevyžaduje plnou pracovní dobu, sjednat se zaměstnancem v pracovní smlouvě kratší pracovní dobu (např. na pomocné práce). Kratší pracovní dobu může také zaměstnavatel povolit zaměstnanci ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na jeho žádost, jestliže to dovoluje provoz zaměstnavatele. Ustanovení o kratší pracovní době (§ 80 ZP) bylo zařazeno hned za ustanovení o stanovené týdenní pracovní době, aby byl na první pohled zřejmý rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a kratší pracovní dobou.

Speciálním ustanovením o kratší pracovní době je § 241 odst. 2 ZP, podle kterého požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám nebo dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět jeho žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Proto je také v praxi institut kratší pracovní doby využíván především výše zmiňovaným okruhem zaměstnanců a pak zaměstnanci se zdravotním postižením, zejména částečnými invalidy.

JUDr. Eva Dandová

§ 80 zákona č. 262/2006 Sb.

Kratší pracovní doba

Kratší pracovní doba pod rozsah stanovený v § 79 může být sjednána pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a to písemně. Zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době.

§ 241 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování do směn též k potřebám zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujícího o dítě.

(2) Požádá-li

a) těhotná zaměstnankyně,

b) zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, nebo

c) zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost),

zaměstnavatele písemně o kratší pracovní dobu podle § 80 nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, je povinen to písemně odůvodnit.

(3) Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec, jejichž žádosti o kratší pracovní dobu podle odstavce 2 bylo vyhověno, zaměstnavatele písemně o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit.

§ 109 zákona č. 262/2006 Sb.

Mzda, plat a odměna z dohody

(1) Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis...