Kombinované úvazky ve školství

Zaměříme se na pedagogické pracovníky, resp. zaměstnance škol, kteří mají sjednaný výkon dvou druhů práce – např. učitel a vychovatel v družině, asistent pedagoga a vychovatel v družině nebo vychovatel v družině a uklízečka apod. Takových kombinací může být bezpočet. Jak v praxi řešit především otázku odměňování těchto zaměstnanců?

Zákoník práce nyní pouze stanoví,

že zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Vlastní pracovněprávní svéprávnost však definuje nový občanský zákoník. V něm je uvedeno, že nezletilý, který dovršil patnáct let, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu. Jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy nezletilý ukončí povinnou školní docházku. Tato úprava odpovídá staré právní úpravě a vyplývá z ní, že fyzická osoba může uzavřít pracovněprávní vztah (pracovní poměr nebo některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) ihned po dovršení 15 let věku, s tím, že do práce nastoupí nejdříve 1. července, tedy den po skončení povinné školní docházky v deváté třídě základní školy. Zákoník práce a právní subjektivita zaměstnanců podle § 35 OZ platí zásadně jak pro pedagogické pracovníky školy, tak nepedagogické pracovníky. U pedagogických pracovníků však vstupuje do podmínek navázání pracovněprávních vztahů ještě zvláštní úprava § 3 zákona č. 561/­2004 Sb., o pedagogických pracovnících. Podle tohoto zákona může být pedagogickým pracovníkem jen ten, kdo je plně svéprávný, má odbornou kvalifikaci pro přímou pedagogickou činnost, kterou vykonává, je bezúhonný, je zdravotně způsobilý a prokázal znalost českého jazyka, není-li dále stanoveno jinak.

Rozdíl proti obecné svéprávnosti zaměstnance je u pedagogů v podmínce plné svéprávnosti, neboť podle nového občanského zákoníku se nabývá dosažením 18 roku věku. Před dosažením 18 roku věku se svéprávnosti nabývá uzavřením manželství nebo přiznáním svéprávnosti neboli tzv. emancipací nezletilého, kdy soud může přiznat svéprávnost, pokud nezletilý dosáhl věku šestnácti let, je osvědčena jeho schopnost sám se živit a obstarat si své záležitosti a s návrhem souhlasí zákonný zástupce nezletilého. To je ale ve školské praxi zase nepraktické ustanovení – i když bychom připustili, že pedagogem může být osoba mladší 18 let, protože byla emancipována, pak dotyčná osoba nesplní v tomto věku podmínku odborné kvalifikace a stejně se nemůže ucházet o post pedagoga.

Druhým subjektem pracovněprávních vztahů je zaměstnavatel. Zaměstnavatelem je ve školské praxi výhradě právnická osoba, tedy sama škola či školské zařízení školský zákon používá termínu „osoba, která vykonává činnost školy a školského zařízení“. V personalistice však používáme označení „škola s právní subjektivitou“ nebo „právní subjekt“.

Statutárním orgánem této školy je pak právě ředitel školy. V pracovněprávních vztazích však kromě ředitele školy vystupují i ostatní vedoucí zaměstnanci školy. Pojem vedoucí zaměstnanec definuje zákoník práce takto:  „Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyn.“

Z tohoto úhlu pohledu nabývá v praxi velkého významu organizační řád školy, ve kterém ředitel školy jako statutární orgán stanoví kompetence vedoucích zaměstnanců na jednotlivých stupních řízení, tedy nakonec i sobě, protože z pohledu zákoníku práce je i on vedoucím zaměstnám zaměstnavatele – školy.

ZÁVISLÁ PRÁCE VE ŠKOLSTVÍ - Zákoník práce stanoví, že závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě a může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti. Tím zákonodárce odlišil závislou práci od práce nezávislé jako např. na základě živnostenského oprávnění či na základě zvláštních předpisů, jako je činnost notáře, advokáta apod.

Definice pojmu závislá práce bezprostředně navazuje na definici pojmu nelegální práce v zákoně č. 435/­2004 Sb., o zaměstnanosti. Podle tohoto zákona platí, že nelegální prací je výkon práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah. Práce mimo pracovněprávní vztah se velmi rozšířila v 90. letech a ujalo se pro ní označení švarcsystém – namísto pracovních smluv byly uzavírány obchodní smlouvy s osobami vlastnícími živnostenské oprávnění. Jinak zákon o zaměstnanosti ještě připouští výkon závislé práce prostřednictvím tzv. agentur práce, kdy zaměstnavateli (škole) přiděluje zaměstnance na základě vzájemné smlouvy zaměstnance agentura práce. Výkon práce agenturními zaměstnanci však v případě škol přichází v úvahu pouze u nepedagogických zaměstnanců, jako např. u uklízeček, školníka, ostrahy apod.

U pedagogických pracovníků jsme limitovány § 2 zákona č. 563/­2004 Sb. Z definice pojmu pedagogický pracovník v tomto zákoně vyplývá, že pedagogickým pracovníkem je mimo jiné ten, kdo je zaměstnancem právnické osoby, která vykonává činnost školy, nebo zaměstnancem státu, nebo ředitelem školy, není-li k právnické osobě vykonávající činnost školy v pracovněprávním vztahu nebo není-li zaměstnancem státu.

Toto ustanovení tedy znamená, že:

•   pedagogický pracovník musí vždy vykonávat svoji činnost formou závislé práce (tedy na základě některého z pracovněprávních vztahů),

•   pedagogický pracovník nemůže být přidělen k zaměstnavateli agenturou práce, protože v tomto případě by zaměstnavatelem nebyla škola, ale agentura práce.

Specifika pracovní smlouvy pedagogických pracovníků

Podle poznatků praxe je největším problémem při sjednávání pracovních smluv s učiteli škol sjednání druhu práce. Zákoník práce nám k tomu nic bližšího nestanoví. Obecně platí, že sjednaný druh práce vymezuje okruh činností, které bude zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat, tedy které budou tvořit jeho budoucí pracovní náplň. Druh práce je ale součást pracovní smlouvy – dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Na základě sjednaného druhu práce pak již zaměstnavatel jednostranně přiděluje zaměstnanci pracovní náplň, tedy konkrétní činnosti, které má vykonat. Přitom samozřejmě musí dbát, aby tyto činnosti nevybočily ze sjednaného druhu práce. V každém případě musí být druh práce sjednán tak, aby ho nebylo možno zaměnit s jiným. Zákoník práce blíže také nestanoví, jestli má být druh práce sjednán úzce nebo široce, oboje je možné. Nakonec je možné sjednat v pracovní smlouvě i více druhů vykonávané práce. V těchto případech ale platí, že jde o jeden pracovní poměr, na který musí být vydán jeden platový výměr. Proto v takových případech, kdy jsou sjednány jako druh práce např. učitel a vychovatel, což jsou zcela rozdílně platově hodnocené pozice, je vhodné uzavřít dvě samostatné (souběžné) pracovní smlouvy.

Úzké nebo široké vymezení druhu práce nese sebou ve školství své výhody i nevýhody

Tam, kde je v pracovní smlouvě např. uvedeno pouze „učitel českého jazyka a dějepisu“ tak se tím ředitel musí řídit a nemůže s dotyčným učitelem disponovat např. v případě potřeby zástupu za učitele matematiky nebo fyziky. To je pro běžný provoz škol značně nepraktické. Proto se v praxi často v pracovních smlouvách učitelů a pedagogických pracovníků vyskytují obecnější formulace druhu práce, jako např. „učitel všeobecně vzdělávacích předmětů“ apod. To ale také není vždy optimálním řešením, protože v případě, kdy je třeba ve škole provést organizační opatření a prokázat učiteli konkrétního předmětu jeho nadbytečnost, vymezení jeho druhu práce obecným způsobem značně tuto situaci komplikuje.

Pro úplnost je třeba zmínit, že vyhláška č. 263/­2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí obsahuje demonstrativní výčet prací, které pedagogický pracovník vykonává v pracovní době. To souvisí právě se sjednaným druhem vykonávané práce. Ustanovení obsahuje demonstrativní výčet možných prací. Je pochopitelné, že výčet nemůže být úplný, protože žádný předpis nemůže předvídat, co vše bude určitá škola nebo školské zařízení potřebovat při zajištění školských služeb. Je zde ovšem uvedeno, že pedagogičtí pracovníci vykonávají „další práce související s přímou pedagogickou činností dohodnuté s pedagogickým pracovníkem“. V praxi pak vznikají spory ohledně slůvka „dohodnuté“. S ohledem na základní povinnosti zaměstnavatele vyplývající z pracovní poměry (zejména povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy) je evidentní, že jiné práce než práce podle pracovní smlouvy zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem dohodnout.

KOMBINOVANÉ ÚVAZKY - Obecně platí, že sjednaný druh práce v pracovní smlouvě vymezuje okruh činností, které bude zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat, tedy jeho budoucí pracovní náplň. Oba pojmy však nelze zaměňovat, druh práce je předmětem pracovní smlouvy, tedy nutné dohody smluvních stran pracovní smlouvy. Na základě sjednaného druhu práce pak již zaměstnavatel jednostranně (bez nutného souhlasu zaměstnance) určuje pracovní náplň konkrétního zaměstnance a přiděluje mu práci, což v praxi znamená, že stanoví popis konkrétních pracovních náplní tak, aby nevybočily ze sjednaného druhu práce. Zákon nestanoví, zda sjednaný druh práce má být vymezen šířeji, či úžeji. V každém případě však musí být druh práce vymezen tak, aby jej nešlo zaměnit s jiným. Nejde o nic jiného než o naplnění čl. 9 Listiny základních práv a svobod – zákazu nucené práce. To znamená, že ředitel školy musí v pracovní smlouvě dodržet určité základní a nezpochybnitelné vymezení druhu práce.

Uvedené nevylučuje sjednání alternativních druhů práce, tj. sjednání více druhů práce v rámci jedné pracovní smlouvy. V takovém případě však stále platí, že je sjednán jeden pracovní poměr a že není možno připustit vydání dvou platových výměrů (např. na učitelku mateřské školy a uklízečku) jen proto, že byly sjednány rozdílné druhy práce. Z praktického hlediska je účelné sjednání více druhů práce v rámci jedné pracovní smlouvy pouze v případech, kdy tyto různé druhy práce jsou platově srovnatelné. V opačném případě je namístě doporučit uzavření samostatných pracovněprávních vztahů – např. na výkon pedagogické práce učitelky pracovní smlouvu s kratší pracovní dobou a na výkon práce uklízečky dohodu o pracovní činnosti.

Také je namístě připomenout, že nyní platný zákoník práce nemá žádná ustanovení o tzv. „vedlejších pracovních poměrech“. To v praxi znamená, že s jedním zaměstnancem je možno uzavřít i více pracovněprávních vztahů (např. dvě pracovní smlouvy nebo pracovní smlouvu a dohodu o pracovní činnosti). Přitom musí být splněna jediná podmínka § 34b odst. 2 ZP – „Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny.“ To znamená, že jeden učitel nemůže mít sjednány dvě pracovní smlouvy na druh práce učitel – to by bylo obcházení práce přesčas, to je nepřípustné, ale pracovní smlouvu na druh práce učitelka mateřské školy a dohodu o pracovní činnosti na druh práce uklízečka s jednou a touž osobou sjednat lze. Nakonec lze sjednat i dva pracovní poměry na plný úvazek, ale za podmínky, že je rozdílný druh práce, v tom případě je třeba vzít v úvahu jen hledisko bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V praxi však sjednávání více pracovněprávních vztahů s jedním pedagogem souvisí se sjednanou pracovní dobou, resp. sjednaným kratším úvazkem.

PRACOVNÍ DOBA PEDAGOGICKÝCH PRACOVNÍKŮ - Délka týdenní pracovní doby podle zákoníku práce plně odpovídá směrnici 2003/­88/­ES, která připouští jako maximální nepřekročitelnou hranici stanovené týdenní pracovní doby včetně práce přesčas 48 hodin. Úprava délky stanovené týdenní pracovní doby je zakotvena v § 79 a § 79a ZP. Podle § 79 odst. 1 ZP platí, že délka stanovené týdenní pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně. To je maximální limit délky tzv. čisté pracovní doby. Tento limit je stanoven s ohledem na právo zaměstnavatele nařídit zaměstnanci maximálně 8 hodin práce přesčas týdně. Součet maximální stanovené délky pracovní doby a práce přesčas nemůže překročit limit daný směrnicí – průměrná délka pracovní doby pro každý týden, tedy každé období sedmi po sobě jdoucích dnů nesmí překročit 48 hodin.

Podle § 22a zákona č. 563/­2004 Sb., o pedagogických pracovnících však má pracovní doba pedagogických pracovníků jednu zvláštnost, sestává totiž ze dvou částí:

•   přímé pedagogické částí,

•   části, v které pedagog vykonává práce související s přímou pedagogickou činností.

Zákon č. 563/­2004 Sb., o pedagogických pracovnících blíže necharakterizuje tzv. práce související s přímou vyučovací povinností neboli tzv. nepřímou vyučovací povinnost pedagoga. Charakteristika těchto prací je obsažena ve vyhlášce č. 263/­2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí – jedná o další práce související s přímou pedagogickou činností dohodnuté s pedagogickým pracovníkem, například příprava na přímou pedagogickou činnost, příprava učebních pomůcek, hodnocení písemných, grafických a jiných prací žáků a dále práce, které vyplývají z organizace vzdělávání a výchovy ve školách a školských zařízeních, jako je dohled nad dětmi a nezletilými žáky ve škole a při akcích organizovaných školou, spolupráce s ostatními pedagogickými pracovníky, s výchovným poradcem, se školním metodikem prevence, s metodikem informačních a komunikačních technologií, spolupráce se zákonnými zástupci žáků, odborná péče o kabinety, knihovny a další zařízení sloužící potřebám vzdělávání, výkon prací spojených s funkcí třídního učitele a výchovného poradce, účast na poradách svolaných vedoucím zaměstnancem školy nebo školského zařízení, studium a účast na dalším vzdělávání pedagogických pracovníků. Tento výčet je pouze demonstrativní, protože nelze předpisem odhadnout potřeby prací v konkrétní škole a u konkrétního pedagoga.

Dále platí, že další zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod zákonný limit je možno dohodnout v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise. I nadále platí, že kolektivní smlouvu uzavírá se zaměstnavatelem výhradně odborová organizace, přitom ale jedná za všechny zaměstnance. Podle výslovného ustanovení však tak nemůže učinit zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 ZP, což je mimo jiné školská právnická osoba, takže o této možnosti ve školách uvažovat nelze.

Pro školy je však praktickou záležitostí kratší pracovní doba. Kratší pracovní dobu je třeba důsledně odlišovat od stanovené týdenní pracovní doby. Platí zásada, že byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. V praxi to znamená, že zaměstnavatel může pro pracovní místa, kde povaha práce nevyžaduje plnou pracovní dobu, sjednat se zaměstnancem v pracovní smlouvě kratší pracovní dobu (např. na pomocné práce). Kratší pracovní dobu může také zaměstnavatel povolit zaměstnanci ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na jeho žádost, jestliže to dovoluje provoz zaměstnavatele.

Kratší pracovní doba

Předně je třeba připomenout, že zaměstnavatelé nemohou zaměstnancům s kratší pracovní dobou nařizovat práci přesčas, neboť práce přesčas je pojmově definována jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu.

Nakonec je třeba si uvědomit, že sjednání kratší týdenní pracovní doby u pedagogických pracovníků znamená, že se tak sjednává kratší pracovní doba v obou částech pracovní doby, protože – jak jsme si uvedli výše – platí, že pedagogičtí pracovníci vykonávají v pracovní době:

•   přímou pedagogickou činnost,

•   práce související s přímou pedagogickou činností.

Přímou a tzv. nepřímou pedagogickou činnost od sebe nelze oddělit, byť by např. učitel měl sjednán úvazek jen na 2 vyučovací hodiny týdně. Ředitelé škol často nabývají dojmu, že v případě, kdy potřebují pokrýt nějaký neobsazený minimální úvazek, že to vyřeší sjednáním pracovní doby v rozsahu potřebných vyučovacích hodin. To je zásadní omyl. Přímou a nepřímou pedagogickou činnost nelze od sebe oddělit, to je zásada. Pedagogický pracovník, který vyučuje, se musí zároveň na vyučování připravit nebo vykonat další práce související s výukou (opravit písemky apod.). Tato zásada neplatí jen pro uzavírání pracovních poměrů, ale i pro uzavírání dohod o pracovní činnosti) nebo dohod o provedení práce.

Vzhledem k tomu, že nařízení vlády č. 75/­2005 Sb., o stanovení rozsahu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické a přímé pedagogicko-psychologické činnosti pedagogických pracovníků stanoví rozdílný počet přímé vyučovací povinnosti (vyučovacích hodin) jednotlivých pedagogických pracovníků (např. pro učitele základní školy je při stanovené týdenní pracovní době úvazek 22 vyučovacích hodin), musí se každý kratší úvazek přepočítávat podle následující rovnice:

Kde:

PD je pracovní doba

PVH počet vyučovacích hodin

PVP – týdenní rozsah přímé vyučovací povinnosti podle nařízení vlády č. 75/­2005 Sb.

Pokud např. ředitel základní školy potřebuje obsadit pouze 5 vyučovacích hodin týdně, pak vzájemný poměr 5 : 22 činí 0,23 a tudíž je celková týdenní pracovní doba dotyčného pedagoga doba 9 hodin.

Základní poměr přímé pedagogické činnosti (tedy vyučovacích hodin) k nepřímé pedagogické činnosti je u učitele základní školy 22 : 18.

RADA!

Je však třeba připomenout další zvláštnost škol, kterou umožňuje zákon č. 563/­2004 Sb., o pedagogických pracovnících. Ustanovení § 23 odst. 3 umožňuje řediteli školy nebo řediteli zařízení sociál­ních služeb nařídit pedagogickému pracovníkovi konání přímé pedagogické činnosti nad jemu stanovený rozsah nejvýše v rozsahu 4 hodin týdně, další hodiny s ním může dohodnout. V tom okamžiku se však výše uvedený poměr přímé pedagogické činnosti k nepřímé pedagogické činnosti 22 : 18 změní na 25 : 15 a zmenší se tak prostor pro výkon prací souvisejících s přímou pedagogickou činností. Ředitel školy pak musí mít na paměti, že nařízením nebo dohodnutím „nadúvazkových hodin“ se snižuje prostor pro výkon ostatních činností (např. dohledu nad žáky, péče o kabinety apod.).

JUDr. Eva Dandová