Komplikované případy dovolené

v roce 2021

V právní úpravě dovolené po novele zákoníku práce nastávají s účinností od 1. ledna 2021 koncepční změny. Týkají se zejména zaměstnanců, kteří mají kratší pracovní dobu nebo odpracují vyšší počet hodin za směnu. Rovněž se přechází na počítání dovolené po dnech. Jak postupovat při výpočtu dovolené v personální praxi?

DOVOLENÁ PO DNECH - Dovolená už se nebude odvíjet od počtu odpracovaných dní, ale spravedlivě od počtu odpracovaných hodin. Spojuje se tak s týdenní pracovní dobou.

Podle nové úpravy § 212 ZP zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Konal-li zaměstnanec práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době. Zohlední se, kolik hodin zaměstnanec odpracoval a adekvátně k tomu bude mít dovolenou.

Jedná se o novou koncepční změnu dovolené, Je založena na týdenní pracovní době zaměstnance (stanovené podle § 79 nebo sjednané kratší podle § 80), z níž se odvozuje jeho právo na dovolenou a k níž se poměřuje i čerpání této dovolené. Přitom je respektována výměra dovolené stanovená v týdnech dovolené za kalendářní rok podle § 213 odst. 1 až 3. ZP. Podmínkou pro poskytnutí dovolené nebude již výkon práce po dobu alespoň 60 dnů v kalendářním roce.

Příklad č. 1

Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce. Během této doby odpracoval celkem 2 080 hodin (52 × 8). V průměru tedy 40 hodin připadajících na jeden týden.

Přísluší mu tedy dovolená nekrácená, v celkovém rozsahu za kalendářní rok v počtu 200 hodin (40 hodin × 5 týdnů) = 200 hodin.

Pokud by tento zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 200, tj. v průměru 42,38 hodin týdně, nepřihlíží se k této skutečnosti. Přísluší mu rovněž dovolená v nezměněné (neprodloužené) délce za kalendářní rok, tj. 40 × 5 = 200 hodin.

Kdyby zaměstnanec u téhož zaměstnavatele v rámci 52 týdnů v kalendářním roce pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin týdně, a odpracoval celkem 1 566 hodin (tedy 52násobek jeho kratší týdenní pracovní doby), vznikne mu právo na dovolenou za kalendářní rok v délce 150 hodin (30 × 5 = 150). K odpracovaným 6 hodinám nad celé násobky kratší týdenní pracovní doby se nepřihlíží.

Kratší pracovní doba

Podle právního stavu před 1. lednem 2021 měli např. někteří zaměstnanci sjednánu kratší pracovní dobu v průběhu týdne. Za týden odpracovali např. 20 hodin a pracovali pět dnů v týdnu. Mají nárok rovněž na čtyři, pět, případně vyšší počet kalendářních týdnů dovolené, ale kratší pracovní doba se projevila v náhradě mzdy za dovolenou. Vyčerpali si např. čtyři nebo pět týdnů dovolené, ale náhradu mzdy obdrželi jen za tolik „kratších“ dnů, které připadají do období dovolené.

Příklad č. 2

Zaměstnankyně měla rozvrženu pracovní dobu na pět dnů v týdnu po čtyřech hodinách denně a měla nárok na čtyři kalendářní týdny dovolené.

Zaměstnavatel jí poskytl čtyři týdny dovolené, ale náhradu mzdy obdržela „jen“ za 80 hodin dovolené (za jeden týden je to 5 × 4 hodiny, celkem 20 hodin a za čtyři týdny 4 × 20 hodin).

Podle nové úpravy § 213 ZP zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Konal-li zaměstnanec práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době.

Odpracovaná doba a dovolená

Tato nová úprava se týká zejména zaměstnanců s flexibilní formou zaměstnávání, např. s rozdílnou délkou směny. Zohlední se, kolik hodin zaměstnanec odpracoval a adekvátně k tomu bude mít dovolenou.

Příklad č. 3

Dovolená za kalendářní rok

Výpočet při stanovené týdenní pracovní době. Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce, během nichž odpracoval celkem 2 080 hodin – tedy v průměru 40 hodin připadajících na jeden týden (52 × 40). Přísluší mu tedy „v plné délce“ dovolená za kalendářní rok, tj. 40 × 5 = 200 hodin.

Pokud by tento zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 100, tj. v průměru 40,38 hodin týdně, nepřihlíží se k této skutečnosti. Přísluší mu rovněž „v plné délce“ dovolená za kalendářní rok, tj. 40 × 5 = 200 hodin.

Dovolená při kratší týdenní pracovní době

Zaměstnanec, jehož sjednaná kratší týdenní pracovní doba činí 30 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce, během nichž odpracoval 1 585 hodin, tj. v průměru 30,4 hodin za týden. Přísluší mu tedy „v plné délce“ dovolená za kalendářní rok, tj. 30 × 5 = 150 hodin. K odpracovaným hodinám nad průměrnou délku sjednané kratší týdenní pracovní doby se rovněž nepřihlíží.

POMĚRNÁ DOVOLENÁ - Jestliže zaměstnanci nevznikne právo na dovolenou za kalendářní rok, protože za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli nekonal u něho během kalendářního roku práci po dobu 52 týdnů (buď z toho důvodu, že pracovní poměr vznikl nebo skončil v průběhu kalendářního roku a netrval po dobu alespoň 52 týdnů, nebo proto, že během 52 týdnů zaměstnanec neodpracoval v průměru připadajícím na týden stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu, například z důvodu překážek v práci, které se nepovažují za výkon práce), přísluší mu za předpokladu, že u zaměstnavatele konal za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci alespoň po dobu 4 týdnů po stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu, poměrná část dovolené za kalendářní rok. Délka této poměrné části dovolené za kalendářní rok činí jednu dvaapadesátinu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní doby dovolené za kalendářní rok za každou odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu vynásobenou výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.

Příklad č. 4

Poměrná část dovolené za kalendářní rok

Zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru 1. 11. k zaměstnavateli, který poskytuje zaměstnancům 5 týdnů dovolené za kalendářní rok, a do konce kalendářního roku konal u něho práci po dobu 8 týdnů ve stanovené týdenní pracovní době 40 hodin. Za tuto dobu odpracoval v průměru 40 hodin týdně.

Protože zaměstnanec splnil podmínku výkonu práce alespoň po dobu 4 týdnů, přísluší mu tedy poměrná část dovolené za kalendářní rok, tj. osm dvaapadesátin ze stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin vynásobené počtem týdnů dovolené příslušející zaměstnancům zaměstnavatele v kalendářním roce, tj. 5. Provede se následující výpočet dovolené: 40: 52 = 0,769 × 8 = 6,152 × 5 = 30,76, po zaokrouhlení na hodiny směrem nahoru tedy 31 hodin.

Převedení dovolené

Čerpání dovolené stanoví upravený § 218 ZP. Zaměstnavatel je povinen určit její nástup do konce kalendářního roku, v němž právo na ni vzniklo. Tato úprava je přísná a mnohdy nevyhovuje běžné praxi. Často je v zájmu samotného zaměstnance převést část jeho nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku. Jedná se zejména o situace, kdy v následujícím kalendářním roce potřebuje čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo.

Novela připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku.

Krácení dovolené

Zaměstnavatel má povinnost a někdy možnost krátit výměru dovolené. Jde o situace, kdy zaměstnanec zameškal více než 100 pracovních dnů, jako je např. pracovní neschopnost, která nebyla způsobena pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Za prvních 100 takto zameškaných dnů musí zaměstnavatel krátit dovolenou o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných dnů rovněž o jednu dvanáctinu.

Jiná je situace při tzv. neomluvené nepřítomnosti v práci (neomluvená absence). Na rozdíl od povinnosti zaměstnavatele krátit dovolenou z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci, ZP neukládá zaměstnavateli povinnost krátit dovolenou pro neomluvenou absenci. Za jeden neomluvený den, může být dovolená kratší až o 3 dny. Zameškání práce po kratší dobu, než jeden den, se sčítají, např. neomluvené pozdní příchody na pracoviště.

Podle novely ZP krácení dovolené upravuje § 223 ZP jen pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem. Bude se postupovat tak, že se odečte počet neomluveně zameškaných hodin ve směně od celkového počtu hodin, které připadají zaměstnanci na jeho dovolenou v kalendářním roce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. Při krácení musí být zaměstnanci poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů. Podmínkou je, že jeho pracovní poměr k zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok.

Příklad č. 5

Zaměstnanec zameškal (neomluvená absence) v počtu 8 hodin a týdenní pracovní dobu má 40 hodin. U zaměstnavatele má nárok na 5 týdnů dovolené, tedy celkem na 200 hodin dovolené.

Od tohoto počtu se odečtou zameškané hodiny (200 – 8= 192 hodin). Zaměstnanec bude mít po odpočtu nárok na 192 hodin dovolené.

Poskytování dovolené při změně pracovního úvazku

zůstává i po novele ZP složité. Poměrná část dovolené se podle § 213 ZP bude zjišťovat i při případné změně délky týdenní pracovní doby. Jedná se o případ, kdy v průběhu téhož kalendářního roku přejde zaměstnanec ze stanovené týdenní pracovní doby na sjednanou kratší týdenní pracovní dobu nebo naopak. To se odrazí v průměrné délce týdenní pracovní doby a tím i v délce dovolené (počtu hodin dovolené) v příslušném kalendářním roce.

Příklad č. 6

Zaměstnanec v roce 2021 bude pracovat do 30. 6. po stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin a od 21. 7. sjedná kratší pracovní dobu 30 hodin týdně. Za rok 2021 odpracuje celkem 52 násobků týdenní pracovní doby, z toho 26 týdnů po 40 hodinách a 26 týdnů po 30 hodinách. Dovolená u zaměstnavatele je v délce 5 týdnů.

Výpočet se provede následovně:

-    za první pololetí – 40 (hodin týdně) : 52 = 0,769 (jedna dvaapadesátina) × 26týdnů =19,99 × 5 (týdnů dovolené u zaměstnavatele) = 99,95 hodin (dovolená za 1. pololetí)

-    za druhé pololetí – 30 : 52 =0,576 ×  26 = 14,99 × 5 = 74,95 hodin.

Za rok 2021 je tedy dovolená v počtu 175 hodin, asi 22 dnů dovolené (99,95 + 74,956 =174,90 – zaokrouhleno 175 hodin.)

Doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci

(viz nařízení vlády č. 590/2006 Sb.) se pro účely dovolené podle právního stavu před 1. lednem 2021 nezapočítávala.

Nyní je situace jiná. Pro účely dovolené se za výkon práce bude do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby nebo dvacetinásobku kratší týdenní pracovní doby považovat za výkon práce doba zameškaná v témže kalendářním roce z důvodu:

-    dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,

-    karantény nařízené podle zákona o nemocenském pojištění,

-    čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,

-    -jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 ZP.

Příklad č. 7

Nepřesáhne-li doba uvedených překážek v práci při obvyklé 40 hodinové pracovní době 800 hodin (20 pracovních dnů), bude se považovat za výkon práce v plném rozsahu.

Bude–li mít zaměstnanec kratší týdenní pracovní dobu, např. 30 hodin, je to 600 hodin.

Byl-li zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, je povinen mu dovolenou nebo její část poskytnout ten, pro koho byl zaměstnanec takto uvolněn; tato osoba je povinna mu poskytnout též tu část dovolené, kterou nevyčerpal před uvolněním. Nevyčerpal-li zaměstnanec dovolenou před uplynutím doby uvolnění, je povinen mu ji poskytnout uvolňující zaměstnavatel.

Dovolená a svátek

Podle § 219 odst. 2 ZP připadne–li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se do dovolené.

Podle novely ZP se dovolená poskytnutá na svátek se bude započítávat do celkové výměry dovolené v případě, kdy zaměstnanec by byl jinak povinen v den svátku pracovat a požádal o dovolenou na tento den.

Dovolená u nového zaměstnavatele

Zrušila se podmínka uvedená v § 221 odst. 2 ZP, že za změnu zaměstnání se považovalo skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele. Je na zaměstnanci, zda před skončením dosavadního pracovního poměru požádá o poskytnutí nevyčerpané dovolené nového zaměstnavatele a zda oba zaměstnavatelé (dosavadní a nový) uzavřou dohodu o poskytnutí dovolené i v případě, kdy oba pracovní poměry na sebe nebudou bezprostředně navazovat.

Příklad č. 8

Zaměstnanec končí pracovní poměr 15. dubna 2021. Podle dosavadní právní úpravy se za bezprostřední nástup do nového zaměstnání považuje následující den, tedy 16. dubna 2021.

Tato podmínka bezprostředního nástupu k novému zaměstnavateli pro poskytnutí dovolené, jejíž nárok vznikl u dřívějšího zaměstnavatele, se ruší. Dohodnou–li se oba zaměstnavatelé, „dřívější“ dovolenou může poskytnout nový zaměstnavatel.

Změna zaměstnání a dovolená

Podmínka, že se za změnu zaměstnání v průběhu téhož kalendářního roku považuje bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele, se jeví jako nedůvodná, poněvadž převzetí závazku poskytnout na žádost zaměstnance nevyčerpanou dovolenou u dosavadního zaměstnavatele zaměstnavatelem novým vyžaduje dohodu obou zúčastněných zaměstnavatelů. Není tedy nutné, aby možnost takové dohody byla vázána pouze na bezprostřední návaznost obou pracovních poměrů. Je tedy na zaměstnanci, zda před skončením dosavadního pracovního poměru o uspokojení svého práva na nevyčerpanou dovolenou novým zaměstnavatelem požádá a na obou zaměstnavatelích, zda příslušnou dohodu v tomto směru uzavřou i v případě, kdy oba pracovní poměry nebudou na sebe navazovat bezprostředně.

Dovolená vyslaných zaměstnanců

Před 1. lednem 2021tyto otázky nebyly v právním předpise upraveny. Do ZP je zařazen nový § 222a, který reaguje na právní úpravu některých členských států EU.

Zaměstnanci, který byl vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb podle čl. 56 Smlouvy o fungování Evropské unie do jiného členského státu EU, nepřísluší náhrada mzdy nebo platu za dovolenou v rozsahu, ve kterém mu náhrada za dovolenou přísluší podle právních předpisů členského státu, do něhož byl vyslán.

DODATKOVÁ DOVOLENÁ - Zaměstnanci, který pracuje u téhož zaměstnavatele po stanovenou týdenní pracovní dobu celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanci, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné, přísluší dodatková dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby. Pracoval-li za těchto podmínek po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dodatková dovolená v délce odpovídající této kratší týdenní pracovní době.

Příklad č. 9

Byla-li týdenní pracovní doba zaměstnance v rozsahu 30 hodin (6 hodin týdně) dostane dodatkovou dovolenou v rozsahu 30 hodin.

Pracuje-li zaměstnanec jen část kalendářního roku, přísluší mu za každou odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce dodatková dovolená v délce jedné dvaapadesátiny stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby. Dodatková dovolená z důvodu výkonu prací zvlášť obtížných přísluší zaměstnanci při splnění stanovených podmínek, i když má právo na dodatkovou dovolenou z důvodu výkonu prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol.

Do § 215 odstavce 2 se doplnily některé druhy prací, při jejichž výkonu zaměstnanec bude mít nárok na dodatkovou dovolenou. Jedná se o práce při čištění stok, kalových prostor, kanálových odpadů, žump, vpustí, kanalizačního potrubí a přípojek, hubení škodlivých živočichů ve stokách a při obsluhování čistíren odpadních vod přicházejí do přímého styku s biologickými odpadními vodami a odpady alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby.

Delší dovolená pro vedoucí dětských táborů

Doplňuje se § 203 odst. 2 písm. h) ZP s účinností od 1. ledna 2021 o pracovní volno související s akcí pro děti a mládež. Nepřímo se jedná o prodloužení dovolené.

Za jiný úkon v obecném zájmu s poskytováním pracovního volna s e bude považovat činnost vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, případně středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež a pro obdobné činnosti na sportovních soustředěních dětí a mládeže. Zaměstnanci bude příslušet pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku nejvýše za 1 týden v kalendářním roce.

Pracovní volno

podle § 203 odst. 2 písm. h) ZP s náhradou mzdy nebo platu přísluší zaměstnanci pouze, pokud se jedná o akci pořádanou právnickou osobou:

-    zapsanou ve veřejném rejstříku právnických a fyzických osob po dobu nejméně 5 let a 

-    práce s dětmi a mládeží je její hlavní činností.

Tuto skutečnost musí zaměstnanec zaměstnavateli prokázat.

Maximální výše poskytnuté náhrady mzdy nebo platu činí výši průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém se poskytuje pracovní volno, vyhlášené podle zákona upravujícího zaměstnanost.

Zaměstnanec může mít delší pracovní volno, např. dovolenou, o jeden týden v příštím roce. nahradiť týmto: Kdybychom vzali v úvahu průměrnou měsíční mzdu, která byla vyhlášena pro rok 2021, pak by maximální výše náhrady byla 34 611 Kč. Tato částka byla vyhlášena Ministerstvem práce a sociálních věcí 23. 12. 2020 sdělením ve Sbírce zákonů č. 574/2020 Sb. Pro poskytnutí pracovního volna a náhrady mzdy je podmínka alespoň 1 rok práce s mládeží.

Zaměstnavatel má nárok na úhradu poskytnuté náhrady mzdy nebo platu ze státního rozpočtu. Úhradu bude poskytovat na žádost okresní správa sociálního zabezpečení podle sídla zaměstnavatele, je-li jím právnická osoba, nebo podle místa trvalého pobytu zaměstnavatele, je-li jím fyzická osoba. Zaměstnavatel musí doložit poskytnutí náhrady mzdy nebo platu a splnění podmínek pro její poskytnutí.

JUDr. Ladislav Jouza