K promlčení soud přihlédne jen, uplatní‑li tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží. Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti zaměstnancům, k tomu účelu je pracovní řád. Pokud by v něm byly uvedeny povinnosti, tak se k nim nepřihlíží.

Kontrola soukromé elektronické pošty

Problém: Zaměstnavatel může kontrolovat soukromou elektronickou poštu zaměstnance v případech, kdy mu k práci přidělil „služební“ počítač – omyl.

Legislativní řešení: Zaměstnavatel může kontrolovat elektronickou poštu zaměstnance, jestliže k tomu bude mít závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze své činnosti. Musí však informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění. To platí i o dalších zásazích do soukromí zaměstnance, jako je např. zavádění kamerových systémů, sledování soukromých telefonických hovorů apod. Závažným důvodem může být „ochrana a zdraví zaměstnavatele, zaměstnance, spoluzaměstnanců a jiných osob, které se v kontrolovaném prostoru zdržují. Dalšími důvody jsou ochrana majetku zaměstnavatele, spoluzaměstnanců a jiných osob a kontrola pracovní výkonnosti zaměstnance.“ I při takovém postupu musí však zaměstnavatel dodržovat zákonné předpisy. Nemůže se v důsledku „přidělení“ služebního počítače zaměstnanci domnívat, že elektronická pošta je majetkem zaměstnavatele. K tomu, aby mohl kontrolovat elektronickou poštu zaměstnance, musí nejen vymezit závažný důvod, který ho k tomu opravňuje, ale je rovněž povinen informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění. (§ 316 odstavec 3 ZP). Musí tedy uvést např. jaké údaje budou kontrolovány a shromažďovány, kde a po jakou dobu budou uschovány, kdo k nim má přístup, kdo bude provádět kontrolu, jaká jsou bezpečnostní opatření k neoprávněným zásahům apod. To je jedna stránka věci. Naproti tomu jsou však zaměstnanci povinni plně využívat pracovní dobu, nemohou si v pracovní době vyřizovat své soukromé záležitosti a nejsou oprávněni zneužívat služební počítače ani jiné výrobní a pracovní prostředky.

Zaměstnavatel může zneužívání zabránit tím, že bude kontrolovat od koho a v jakém rozsahu zaměstnanec do firemního počítače maily dostává a komu píše.

Pokud by zjistil, že elektronická pošta zaměstnance je v takovém množství, pro které neplní povinnost spočívající v plném využívání pracovní doby, může se jednat o porušení pracovní kázně a následovat sankce ze strany zaměstnavatele. V závažných případech může zaměstnavatel se zaměstnancem skončit pracovní poměr. Toto porušení pracovních povinností musí však zaměstnavatel věrohodně a objektivně prokázat, např. z adres (nikoliv z obsahu sdělení) odesilatelů a příjemců elektronické pošty.

Výpověď pro podstatné zhoršení pracovních podmínek

Problém: Část výroby firmy přechází k jinému zaměstnavateli. Zaměstnanci, kteří by měli přejít k jinému zaměstnavateli do jiného místa výkonu práce, s tím však nesouhlasí. Zaměstnavatel však tvrdí, že zaměstnanci jsou povinni přejít na jiné pracoviště a že v případě výpovědi z pracovního poměru nedostanou odstupné – omyl.

Legislativní řešení: Od zaměstnance není možné v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů spravedlivě požadovat, aby jeho pracovní poměr přešel na jiného zaměstnavatele, jestliže má zaměstnanec o svém dalším pracovním uplatnění jinou představu. Proto se v ustanovení § 51a ZP umožňuje zaměstnanci, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů nebo výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů, aby jednostranně skončil svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem.

Výpovědní doba v tomto případě skončí nejpozději dnem předcházejícím dni převodu.

Výpověď však může podat i po nástupu k zaměstnavateli, na něhož přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů.

Tuto možnost má zaměstnanec ještě do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo může rozvázat pracovní poměr v této lhůtě dohodou. V těchto případech skončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na odstupné podle § 67 odstavec 1 ZP.

Výdělečná činnost a rodičovský příspěvek

Problém: Žena, která pobírá rodičovský příspěvek, si nemůže „přivydělávat“ – omyl.

Legislativní řešení: Žena může dostat rodičovský příspěvek po skončení mateřské dovolené nebo muž již od narození dítěte. Nárok na něj vzniká jednomu z nich, jestliže rodič celý kalendářní měsíc osobně celodenně a řádně pečuje o dítě, které je nejmladší v rodině. Příspěvek se poskytne nejdéle do 4 let věku tohoto dítěte. Nejdéle však do doby, kdy bylo na příspěvku vyplacena z důvodu péče o totéž nejmladší dítě v rodině celková částka 220 tisíc korun.

Podmínka osobní celodenní péče se považuje za splněnou a rodičovský příspěvek náleží, jestliže

  dítě, které nedosáhlo 2 let věku, navštěvuje jesle, mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení pro děti v rozsahu nepřevyšujícím 46 hodin v kalendářním měsíci,

  dítě pravidelně navštěvuje léčebné rehabilitační zařízení nebo mateřskou školu nebo její třídu zařízenou pro zdravotně postižené děti nebo jesle se zaměřením na vady zraku, sluchu, řeči a na děti tělesně zdravotně postižené a mentálně retardované v rozsahu nepřevyšujícím 4 hodiny denně,

  dítě zdravotně postižené pravidelně navštěvuje jesle, mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení pro děti předškolního věku v rozsahu nepřevyšujícím 6 hodin denně,

  dítě navštěvuje jesle, mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení pro děti předškolního věku v rozsahu nepřevyšujícím 4 hodiny denně, a jestliže oba rodiče nebo osamělý rodič je osobou závislou na pomoci jiné osoby ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost) podle zákona o sociálních službách,

  rodič zajistí péči o dítě jinou osobou, nejde‑li o předchozí případy, v době kdy je výdělečně činný nebo je žákem nebo studentem soustavně se připravujícím na budoucí povolání.

Vzhledem k tomu, že s e podle zákona č. 117/1995 Sb. (§ 31) docházka do uvedených zařízení nesleduje u dětí starších 2 let, může si rodič dítěte staršího než 2 roky vydělávat neomezeně. Rodič dítěte mladšího než 2 roky si může „přivydělat“ za podmínky, že dítě navštěvuje jesle, školku nebo podobné zařízení maximálně 46 hodin měsíčně, nebo že zajistil péči o dítě jinou zletilou osobou.

Výběrové řízení

Problém: Úspěch zájemce o zaměstnání ve výběrovém řízení zakládá právní nárok na uzavření pracovní smlouvy (§ 30 ZP) – omyl.

Legislativní řešení: Výběrové řízení u zaměstnanců se provádí podle § 30 ZP. Úspěch v tomto řízení nezakládá právní nárok „budoucího“ zaměstnance na uzavření pracovní smlouvy. Pokud zaměstnavatel hodlá obsadit určité pracovní místo výběrovým řízením, je povinen zveřejnit podmínky výběrového řízení. Dojde‑li v důsledku nedodržení vyhlášených podmínek ze strany zaměstnavatele nebo fyzické osoby ke škodě na straně druhého zúčastněného subjektu, je ten, jehož zaviněným chováním ke škodě došlo, povinen tuto škodu nahradit, přičemž náhrada škody se řídí občanským zákoníkem. Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. V souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

Další práce podle pracovní smlouvy

Problém: V pracovní smlouvě může být sjednána povinnost zaměstnance, že bude vykonávat další práce podle pokynů vedoucího (§ 34 ZP) – omyl.

Legislativní řešení: Jednou ze tří podstatných náležitostí smlouvy je druh práce. Zaměstnavatel by chtěl nejlépe mít stanoveno hodně obecně – např. prodavač, tak aby mohl v případě potřeby zařadit zaměstnance kamkoliv, např.: do oddělení lahůdek nebo do oddělení drogerie nebo kamkoliv jinam. Zaměstnanec by chtěl mít naopak druh práce stanoven co nejvíce konkrétně, např.: prodavač v určitém oddělení, tak, aby zabránil přesunům proti jeho vůli. Nedílnou součástí pracovní smlouvy je pracovní náplň zaměstnance. Zaměstnavatelé nemohou sjednanou pracovní náplň bez souhlasu zaměstnance měnit. Dost často se v praxi setkáte s tím, že má zaměstnanec v pracovní smlouvě uvedeno: „Zaměstnanec plní ostatní úkoly dle pokynů nadřízeného“. Otázkou v této souvislosti je, zda může např.: zaměstnavatel své zaměstnankyni se sjednaným druhem práce účetní nařídit, aby vyklidila sklep ve firemní budově. Vyklízení sklepa je svou povahou druh práce odlišným od druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. ZP výslovně uvádí případy, kdy je možné, aby zaměstnanec konal práce jiného druhu, než jaký byl sjednán ve smlouvě.

Kromě vzájemné dohody jde o specifické situace, kdy zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci nebo kdy těhotná zaměstnankyně vykonává práce, které nesmějí těhotné vykonávat nebo pokud je to podle rozhodnutí soudu. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel smí požadovat plnění ostatních úkolů podle pokynů nadřízeného pouze v rámci sjednaného druhu práce.

Dále v souvislosti s touto první podstatnou náležitostí, kterou je druh práce platí, že na práci, která je uvedena ve smlouvě jako druh práce má zaměstnanec nárok a zaměstnavatel povinnost práci přidělovat. Pokud mu ji nepřidělí, musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy.

Dodatečná (zpětná) pracovní neschopnost

Problém: Zaměstnanci bylo doručeno písemné zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Po odpracování směny mu následující den lékař vystavil dočasnou pracovní neschopnost zpětně od předcházejícího dne, kdy mu byl zrušen pracovní poměr. Zaměstnanec se domnívá, že zrušení není platné, neboť bylo provedeno v době jeho pracovní neschopnosti (§ 66 ZP) – omyl.

Legislativní řešení: Pracovní poměr může ve zkušební době zrušit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec (§ 66 ZP). Není třeba uvádět důvody a požaduje se písemná forma.

Neplatné je:

zrušení v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti zaměstnance. Rozhodující je den, kdy je zaměstnanci toto zrušení doručeno nebo doručováno. Mohou tedy nastat dvě situace:

a)  Jestliže zaměstnanec odpracoval část směny a v jejím průběhu je mu doručeno zrušení pracovního poměru, je tento úkon neplatný v případě, že mu lékař vyhotovil pracovní neschopnost od tohoto dne. Podle § 57 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění vzniká dočasná pracovní neschopnost dnem, v němž ji ošetřující lékař zjistil, a to bez ohledu na to, zda pojištěnec v tomto dni pracoval nebo případně již odpracoval svou pracovní směnu. Ošetřující lékař se nezabývá otázkami pracovní doby pojištěnce.

b)  Zaměstnanec odpracoval celou směnu a v jejím průběhu mu bylo doručeno zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zaměstnanec byl ošetřen lékařem až následující den, který mu vystavil dočasnou pracovní neschopnost zpětně, to je ode dne, kdy mu bylo doručeno zrušení pracovního poměru.

Toto zrušení by bylo platné. Lékař sice může stanovit den vzniku dočasné pracovní neschopnosti zpětně, to je před den, v němž dočasnou pracovní neschopnost zjistil, ale jedná se však o výjimečné případy, kdy zaměstnanec např. nemůže pro vážné důvody odejít k lékaři. V případě, že by odpracoval celou směnu, by nešlo o tento vážný důvod. Zaměstnanec by tímto postupem zjevně obcházel zákon.

Platnost zrušení ve zkušební době při zpětném vystavení pracovní neschopnosti potvrzuje rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 8. 2001, sp.zn. 21 Cdo1954/2000 (R 42/2002). V konkrétním případě byl rozsudek vydán k výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem při zpětném vyhotovení pracovní neschopnosti na den, kdy byla zaměstnanci výpověď doručena. Jedná se o stejnou situaci, jako při zrušení pracovního poměru ve zkušební době v pracovní neschopnosti zaměstnance.

Nejvyšší soud uvedl: „Z hlediska zákazu výpovědi je rozhodující dobou den, kdy bylo rozhodnuto o tom, že zaměstnanec je dočasně neschopen vykonávat pro nemoc nebo úraz dosavadní zaměstnání. Z tohoto hlediska není významná skutečnost, že lékař dodatečně se zpětnou účinností uznal zaměstnance práce neschopným dřívějším dnem shodným se dnem doručení výpovědi, až po doručení výpovědi.“

Podpůrná platnost

Problém: NOZ může být v pracovněprávních vztazích používán (aplikován) neomezeně – omyl.

Legislativní řešení: Není tomu tak. Při uplatňování změněného ZP v praxi se vychází ze vztahu ZP k občanskému zákoníku a uplatňuje se princip subsidiarity (podpůrnosti). Tuto zásadu vyjadřuje § 9 odst. 2 NOZ. Soukromá práva a povinnosti osobní a majetkové povahy se řídí NOZ v tom rozsahu, v jakém je neupravují jiné právní předpisy.

Toto znění má odraz v § 4 ZP: Pracovněprávní vztahy se řídí ZP. Nelze‑li použít tento zákon, řídí se NOZ, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. NOZ se použije na pracovněprávní vztahy vždy, neobsahuje‑li ZP speciální úpravu, a to aniž by bylo třeba zvláštního odkazu. Není tedy možné, aby např. smlouva o nástupu do zaměstnání byla sjednána podle NOZ, stejně jako dohoda o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace apod. Podle NOZ je však možné sjednat např. smlouvu s lékařem k provádění pracovnělékařské péče, dohodnout manažerskou smlouvu apod.

Závaznost judikatury

Problém: Soudy se při rozhodování nemusí řídit právními názory soudů vyššího stupně – omyl.

Legislativní řešení: ZP závaznost soudní judikatury neřeší, ale určité vodítko nalezneme v NOZ a v občanském soudním řádu (zák. č. 99/1963 Sb.) Největší počet rozhodnutí soudů vyššího stupně k pracovněprávním vztahům je v oblasti skončení pracovního poměru. Je to pochopitelné, neboť výpovědní důvody uvedené v § 52 ZP mají v případech skutkové shodnosti soudy posuzovat obdobně.

Podle § 226 OSŘ je soud 1. stupně vázán právním názorem odvolacího soudu v případě, že bylo rozhodnutí soudu 1. stupně zrušeno a byla‑li věc vrácena k dalšímu řízení. Odvolací soud rozhodnutí zruší např. tehdy, jestliže dřívější řízení mělo takové vady, jako je nedostatek podmínek nebo že rozhodoval věcně nepříslušný soud. Ke zrušení rozhodnutí může dojít také tehdy, jestliže ke zjištění skutkového stavu je třeba provést další účastníky navržené důkazy, které nemohou být provedeny v odvolacím řízení.

Nejsou‑li podmínky pro zrušení, odvolací soud změní rozsudek nebo usnesení soudu 1. stupně. Je to tehdy, jestliže soud 1. stupně rozhodl nesprávně, ačkoliv správně zjistil skutkový stav a po doplnění dokazování je možné ve věci rozhodnout.

NOZ se závaznosti judikatury dotýká nepřímo v § 10 a 13. Nelze‑li právní případ rozhodnout na základě výslovného ustanovení, posoudí se podle ustanovení, které se týká právního případu co do obsahu a účelu posuzovaného právního případu nejbližšího. V § 13 NOZ vyslovuje vyvratitelnou domněnku ve prospěch účastníka soudního řízení.

Každý, kdo se domáhá právní ochrany, může důvodně očekávat, že jeho právní případ bude rozhodnut obdobně jako jiný právní případ, který již byl rozhodnut. Podmínkou je, že se s jeho právním případem shoduje v podstatných znacích. Byl‑li právní případ rozhodnut jinak, má každý, kdo se domáhá právní ochrany, právo na přesvědčivé vysvětlení důvodu této odchylky.

Zkažená radost z dovolené

Problém: Občan, který využil zákonnou dovolenou na zahraniční zájezd k moři, byl zklamán. Cestovní kancelář nesplnila sjednané podmínky zájezdu. Zaměstnanec – občan nemůže uplatňovat žádnou náhradu škody – omyl.

Legislativní řešení: Nevydařená dovolená nás může překvapit. Oproti předchozím létům máme všichni, kteří se těšíme na dovolenou, velkou výhodu. Nejde o snížení cen rekreačních pobytů, ale o novou právní úpravu. NOZ umožňuje všem, kterým z nejrůznějších důvodů dovolená nesplní očekávanou radost, částečnou satisfakci. Ovšem, jen za určitých podmínek. Když jsme již při uzavírání smlouvy o zájezdu (dříve cestovní smlouvy) pamatovali na různé podmínky, můžeme se dočkat určité satisfakce. Občanský zákoník zaručuje v § 2521 až 2549 nárok na náhradu škody, byla‑li občanovi v rozporu se zněním smlouvy způsobena nehmotná újma za narušení dovolené. Cestovní kancelář odpovídá za zmaření zážitků z dovolené, které garantovala v cestovní smlouvě. Jedná se např. o ubezpečení, že hotel bude blízko pláže, že nebude v dosahu dálnice nebo nadměrného hluku, pokoj bude s výhledem na moře a v jeho blízkosti nebude křik z bazénu až dlouho do noci. Nárok na odškodnění vzniká občanovi, pokud porušení povinnosti z cestovní smlouvy dosahovalo vysoké intenzity. Výše náhrady se bude posuzovat individuálně s přihlédnutím k řadě okolností, jako je např. intenzita porušení povinnosti ze strany pořadatele zájezdu, vliv na osobní sféru účastníka apod.

Vodítkem při určování náhrady občanovi za zkaženou radost z dovolené je rozhodovací praxe v Německu. Tabulky pro odškodnění jsou tam rozděleny do čtyř skupin: ubytování, jídlo, doprava a ostatní vady. Slevy z ceny zájezdu se pohybují v rozmezí od 10 do 30 %. Např. za zkažené jídlo lze v Německu nárokovat slevu 20–30 % a za chybějící bazén, pokud jej cestovní kancelář zaručila, 10–20 % z ceny zájezdu.

JUDr. Zdeněk Budovec

§ 65 zákona č. 262/2006 Sb.
Skončení pracovního poměru na dobu určitou

(1) Pracovní poměr na dobu určitou může skončit také ostatními způsoby uvedenými v § 48 odst. 1, 3 a 4. Byla‑li doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem.

(2) Pokračuje‑li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby (§ 48 odst. 2) s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

§ 66 zákona č. 262/2006 Sb.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

(1) Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

(2) Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není‑li v něm uveden den pozdější.

§ 67 zákona č. 262/2006 Sb.
Odstupné

(1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně

a)  jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

b)  dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

c)  trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky, …