Konec roku ve mzdové účtárně

Konec kalendářního roku je spojen se zvýšenou pracovní agendou mzdové účetní. Zejména u menších zaměstnavatelů, u nichž mzdová účetní vykonává nejen mzdovou agendu, ale řeší i pracovněprávní otázky, znamená pro ni konec starého a začátek nového kalendářního roku širší pracovní zátěž. Zejména tehdy, jsou–li se začátkem nového roku spojeny legislativní změny v této oblasti. Nejinak je tomu i pro začátek roku 2025. Které jsou nejdůležitější z nich?

MINIMÁLNÍ MZDA V ROCE 2025

Zásadní změny pro mzdové účetní nastávají v minimální a zaručené mzdě. Od 1. ledna se jedná o měsíční minimální mzdu v částce 20 800 Kč, která se zvýšila z dosavadních 18 900 Kč. Měsíční hodinová mzda bude v roce 2025 ve výši 124,40 Kč za hodinu. Hodinová minimální mzda pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin se vypočte jako podíl měsíční minimální mzdy a průměrného počtu pracovních hodin připadajících v kalendářním roce, pro který se výpočet provádí, na jeden kalendářní měsíc. Do počtu pracovních hodin se pro tento účel nezahrnují pracovní hodiny, na které připadá při rovnoměrném rozvržení pracovní doby do pětidenního pracovního týdne v kalendářním roce svátek. Výše hodinové minimální mzdy se zaokrouhluje na desetihaléře směrem nahoru.

Při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby než 40 hodin podle § 79 odst. 2 a 3 se hodinová minimální mzda zvyšuje úměrně zkrácení týdenní pracovní doby.

Zaměstnanci, který má sjednánu kratší pracovní dobu podle § 80 ZP nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, se měsíční minimální mzda snižuje úměrně odpracované době.

Omezení zaručené mzdy

Minimální mzda je nejnižší pří­pustná výše odměny za práci zaměstnance, který neměl podle dřívější právní úpravy právo na některou z nejnižších úrovní zaručeného platu podle § 112 odst. 2. zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP). Rovněž mzda nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy nebo odměny z dohody se pro tento účel nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.

Nedosáhne-li mzda nebo odměna z dohody zaměstnance minimální mzdy, je mu zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek.

Zásadní změna spočívá v omezení zaručené mzdy, která se bude vztahovat jen na zaměstnavatele uvedené v § 109 odst. 3 ZP. Jedná se např. o zaměstnance státu, územních samosprávných celků, některých příspěvkových organizací apod.

Vyšší příspěvek na zapracování

Nová výše minimální mzdy se projevuje nejen v přímých částkách, které zaměstnanec dostane ve výplatě, ale má odraz v řadě dalších pracovněprávních předpisech. Většinu z nich realizuje mzdová účetní. Jedním z nich je příspěvek na zapracování.

Příspěvek mohou dostat zaměstnanci, kteří nastupují do pracovněprávního vztahu jako uchazeči o zaměstnání bez potřebných znalostí a dovedností a zaměstnavatel jim umožní zapracování, případně zaškolení podle § 228 ZP.

Příspěvek se poskytuje jednorázově zpětně na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem po dobu maximálně tří měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může činit nejvýše polovinu minimální mzdy, tedy 10 400 Kč. Celková částka může být 31 200 Kč (dříve 28 350 Kč).

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Výše příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí bude odlišná, jako v dřívější právní úpravě, podle druhu pracoviště. U zaměstnanců podnikatelských subjektů bude tento příplatek ve výši 10 % minimální mzdy. Zaměstnanci, na které se bude vztahovat zaručená mzda a budou pracovat ve ztíženém pracovním prostředí u zaměstnavatele nepodnikatelského typu, dostanou příplatek v rozpětí 5 % až 15 %  měsíční minimální mzdy za každý ztěžující prvek, jako např. hluk, vibrace, ionizující záření, nadměrná teplota apod. Výši příplatku určí zaměstnavatel v rámci stanoveného rozpětí podle míry rizika, intenzity a doby působení ztěžujících vlivů.

Zaměstnavateli, který přechází na nový podnikatelský program

a z toho důvodu nemůže zabezpečit pro své zaměstnance práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, může úřad práce poskytnout příspěvek k částečné úhradě náhrady mzdy poskytované zaměstnancům podle pracovněprávních předpisů.

Příspěvek se poskytuje na základě dohody mezi zaměstnavatelem a úřadem práce podle § 117 ZOZ zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu šesti měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance může činit maximálně polovinu minimální mzdy (od 1. ledna 2025 je to 10 400 Kč). U jednoho zaměstnance se tedy jedná o maximální částku 62 400 Kč.

ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY ZAMĚSTNANCEM - Novela ZP č. 230/2024 Sb., umožňuje, aby si zaměstnanec rozvrhl pracovní dobu sám. Podmínkou je, že zaměstnavatel se zaměstnancem o tom uzavřou písemnou dohodu. ZP se tak stane pružnějším v možnosti v samorozvrhování směn. Dnes tento rozvrh umožňuje pouze režim práce na dálku a nově bude aplikovatelný i na pracoviště zaměstnavatele. Pokud se tak zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne, ať si zaměstnanec sám rozhoduje, kdy chce pracovat. Výhodné to bude například pro studenty, „dohodáře“, kteří musí trávit čas také ve škole a jejich pracovní výkon nemusí limitovat nutnost být na místě například v kanceláři v určitých hodinách. Fungovat to bude tam, kde zaměstnavatele zajímá především výsledek, nikoli doba strávená na pracovišti.

Průměrná týdenní pracovní doba tohoto zaměstnance musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období a za podmínek, které platí pro nerovnoměrný rozvrh a jsou uvedeny v § 78 odst. 1 písm. m) ZP.

Nedohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem jinak, uplatní se pro účely překážek v práci, čerpání dovolené, pracovní cesty, poskytování náhrady mzdy nebo náhradního volna za svátek a v dalších případech, předem zaměstnavatelem stanovené rozvržení pracovní doby do směn.

Při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, není-li dohodnuto nebo tímto zákonem, prováděcím právním předpisem (např. nařízení vlády č. 590/2006 Sb. k důležitým osobním překážkám v práci) anebo vnitřním předpisem stanoveno jinak.

BEZ ROZVRHU DOVOLENÉ - S rozvrhem pracovní doby úzce souvisí rozvrh dovolené. Podle změny § 217 ZP není zaměstnavatel již od 1. srpna 2024 povinen vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené. Důvodem je i skutečnost, že sestavování tohoto plánu bylo většinou formální záležitostí, což vedlo k administrativní zátěži zaměstnavatele. Mnohdy se pak zaměstnavatelé tohoto plánu ani nedrželi. V praxi navíc velmi často docházelo k podstatným odchylkám při čerpání dovolené na žádost samotných zaměstnanců, kteří mnohdy na začátku kalendářního roku neměli konkrétní představu, kdy mají zájem dovolenou čerpat.

Zaměstnavatel bude moci dále „plán dovolených“ sestavovat, pokud se mu tato praxe osvědčila. Tento postup bude možné zahrnout do kolektivní smlouvy. Dobu čerpání dovolené bude i nadále určovat zaměstnavatel a přitom přihlédne k provozním důvodům a oprávněným zájmům zaměstnance.

S novým rokem jsou často spojeny problémy s převedením dovolené,

v současnosti z roku 2024. ZP v § 218 odst. 2 připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené do následujícího kalendářního roku (§ 218 odst. 2 ZP). Je to však možné jen u dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku. Podmínkou je písemná žádost zaměstnance o převedení a uvedení jeho oprávněných zájmů.

Výhodu mohou uplatnit zaměstnanci zaměstnavatelů, kteří jsou uvedeni v § 109 odst. 3 ZP, neboť mají nárok na rozsah dovolené přesahující 4 kalendářní týdny (5 týdnů).

Příklad 1

Jedná se zejména o zaměstnance územních samosprávných celků, státního fondu, některých příspěvkových organizací a dalších uvedených v tomto ustanovení.

Zaměstnanci, kteří jsou odměňováni mzdou a pracují v tzv. podnikatelských subjektech, např. v obchodních korporacích, mohou požádat o převod dovolené pokud mají její výměru u zaměstnavatele delší než 4 kalendářní týdny.

Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mohou požádat o převedení dovolené v rozsahu 2 kalendářních týdnů neboť její výměra u nich činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Příklad 2

V písemné žádosti o převedení části dovolené do příštího roku zaměstnanec například uvede, že v příslušném roce u něj existují rodinné nebo jiné vážné důvody, pro které nemůže čerpat dovolenou v příslušném kalendářním roce.

Dovolená v dohodách

Zaměstnancům pracujícím podle dohody o pracovní činnosti (dále DPČ) nebo dohody o provedení práce (dále DPP) se od 1. ledna 2024  poskytuje významná výhoda. Při splnění v ZP stanovených podmínek jim vznikne právo na dovolenou. Její výpočet mnohdy působí mzdovým účetním potíže. Uplatní se obecná právní úprava dovolené podle § 211 až 223 ZP. Zaměstnanec však musí splnit zákonné podmínky. Pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na DPČ a DPP týdenní pracovní doba v délce 20 hodin. Nerozhoduje, zda a v jakém skutečném rozsahu počtu hodin týdně byla práce v dohodě sjednána a konána.

Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a zaměstnanec musí odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby. Zaměstnanec pracující na základě DPČ a DPP tak musí odpracovat pro účely dovolené alespoň 80 hodin v příslušném kalendářním roce. Do toho se započítávají náhradní doby, např. kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci anebo nepracuje proto, že je svátek. Aby právo na dovolenou vzniklo, musí být obě podmínky (nepřetržité trvání dohody a výkon práce) splněny současně.

Délka dovolené

se stanoví v souladu s § 213 ZP tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. K výpočtu se použije tzv. „univerzální vzorec“ ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby / 52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené. Pro účely dovolené se bude posuzovat týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanci tak při čtyřtýdenní dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na jednu dvanáctinu (1/52) z 80 hodin (20x 4). Tedy přibližně 1,5 hodiny dovolené.

Příklad 3

Zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce odpracoval v době od června do září 292 hodin, tedy 14 násobek fiktivní 20 hodinové týdenní pracovní doby (292 : 20=14,6).

Při výměře 4 týdnů vzniklo právo na 22 hodin dovolené (14 / 52  × 20  x 4 = 21,54.)

Nebude–li mít zaměstnanec možnost si dovolenou vyčerpat ve volnu, zaměstnavatel mu za ni po skončení práce podle dohody poskytne náhradu mzdy.

Rozvrh pracovní doby

U dohodářů bude poskytnutí přestávky záležet na rozvrhu pracovní doby. Podle nového § 74 odst.2  ZP je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout pracovní dobu  v písemném rozvrhu a seznámit  s ním nebo s jeho změnami  zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Může se však se zaměstnancem dohodnout  na jiné době seznámení.

Příklad 4

Rozvrhne–li zaměstnavatel pracovní dobu tak, že některý den bude zaměstnanec pracovat více než 6 hodin, musí mu poskytnout na tuto pracovní směnu přestávku v práci.

Přestávka se však nebude započítávat do pracovní doby.

Odvody pojistného u dohod

Podle původního návrhu se měl odvod pojistného z dohod o práci provádět již od 1. července 2024. Po protestech podnikatelů i Hospodářské komory byla provedena změna v zákoně, který byl součástí novely zákona o investičních společnostech a fondech č. 240/2013 Sb. Účinnost změn je od 1. ledna 2025. Zavedly se dva režimy dohod o provedení práce:

-    oznámená dohoda s měsíční odměnou do 25 % průměrné hrubé mzdy v příslušném roce,

-    neoznámená dohoda, která bude považována za zaměstnání malého rozsahu do měsíční částky 4 000 Kč.

První režim bude platit pro dohody o provedení práce, které zaměstnavatel nahlásí České správě sociálního zabezpečení (ČSSZ). Pro takto oznámené dohody bude platit, že zaměstnavatel uhradí pojistné, pokud měsíční odměna zaměstnance podle DPP přesáhne čtvrtinu průměrné mzdy, v současnosti 10 500 Kč.

Bude–li mít zaměstnanec další DPP, avšak odměna z každé z nich nepřekročí částku 4 000 Kč, nebude se odvádět pojistné. Těchto DPP může mít zaměstnanec několik a pokud žádná z nich nepřekročí odměnu 4000 Kč, odvody pojistného se nebudou odvádět.

U všech typů DPP se odvádí srážková daň ve výši 15 % z odměny.

U DPČ bude platiti dosavadní stav: odvody pojistného se budou odvádět, pokud odměna z dohody bude vyšší než 4 000 Kč.

Mzdová účetní a dovolená

Nezastupitelnou roli má mzdová účetní při určování nástupu dovolené za příslušný kalendářní rok pro zaměstnance v pracovním poměru. Připravuje příslušné podklady pro zástupce zaměstnavatele, který o nástupu dovolené rozhoduje nebo – zejména u zaměstnavatelů s menším počtem zaměstnanců – tuto agendu vykonává sama.

Mzdová účetní dbá na to, aby zaměstnavatel určil dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo. V  případě, že  určení doby čerpání dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je zamě­stnavatel povinen zaměstnanci určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku.

Bude-li zaměstnanci v čerpání dovolené do konce následujícího kalendářního roku bránit dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená, zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Zaměstnanec může nastoupit na dovolenou bez souhlasu zaměstnavatele. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo).  Zaměstnanec je však povinen zaměstnavateli oznámit nástup čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, nedohodne-li se s ním na jiné době (§ 218 odst. 3  ZP).

VYDÁNÍ POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ - Konec kalendářního roku bývá často spojen se skončením pracovního poměru. Zaměstnavatel v těchto případech musí zaměstnanci vydat potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list), případně oddělené potvrzení. Údaje v něm obsažené zpravidla zpracovává mzdová účetní.

V potvrzení podle § 313 ZP musí uvést:

-    údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti nebo o dohodu o provedení práce a o době jejich trvání,

-    druh konaných prací,

-    dosaženou kvalifikaci,

-    odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše  přípustné expoziční doby,

-    zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,

-    údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

ROZHODUJE HRUBÁ MZDA - Konec roku je pro mzdovou účtárnu znamením, že musí v případě potřeby zjišťovat průměrný výdělek zaměstnance za předchozí kalendářní čtvrtletí, tedy za období 1. 10 až 31. 12. 2024. Jedná se zejména o nároky zaměstnanců, které jsou spojené s poskytováním náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku, jako je např. odstupné, různé překážky v práci, dovolená apod.

Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Při rozhodování, které částky patří do základu pro výpočet průměrného výdělku, je nutné si uvědomit, co se rozumí mzdou. Do základu pro výpočet se započítávají jen částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci. Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se považuje doba skutečného výkonu práce, za níž přísluší mzda (plat). Jde např. o práci přesčas, doba účasti na školení či studiu k prohloubení kvalifikace apod.

Do odpracované doby se nezapočítávají zejména překážky v práci, ať již jde o pracovní volno s náhradou mzdy nebo neplacené, dovolená, neomluvená nepřítomnost v práci, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek, přestávky v práci na jídlo a oddech, studijní volno apod.

Do hrubého výdělku se zahrnuje mzda, zúčtovaná k výplatě v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla vyplacena až po jeho skončení. Do hrubé mzdy se  však nezahrnují plnění, která nemají povahu mzdy nebo platu, protože nejsou poskytovaná za práci. Většinou jde o plnění v souvislosti se zaměstnáním, jako např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí.

Oddělené potvrzení

Požádá–li zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen podle § 313 odstavec 2 ZP uvést v odděleném potvrzení údaje o výši jeho průměrného výdělku a o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem [§ 39 odst. 2 písm. a) zákona č. 435/2004 Sb.]. Povinností zaměstnavatele je dále uvést skutečnost, zda ke skončení pracovněprávního vztahu nedošlo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem (porušení dočasného režimu práce neschopného zaměstnance). Oddělené potvrzení  mzdová účetní zpravidla zpracovává při skončení pracovního poměru zaměstnance.

EVIDENČNÍ LIST DŮCHODOVÉHO POJIŠTĚNÍ vede zaměstnavatel a orgány plnící úkoly v důchodovém pojištění, ve většině případů mzdové účetní. Jeho obsah i postup při vyplňování a předkládání je uveden v zákoně č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení v § 36 a § 39. Vede se pro každého občana za jednotlivý kalendářní rok, a to vždy od 1. ledna kalendářního roku, nebo od vzniku účasti občana na důchodovém pojištění. Ukončuje se 31. prosince příslušného kalendářního roku nebo dnem skončení účasti na důchodovém pojištění.

Zaměstnavatel (většinou mzdová účetní) do evidenčního listu zapisuje identifikační údaje pojištěnce. To jsou identifikační údaje zaměstnavatele, jméno a poslední příjmení zaměstnance, rodné příjmení, datum a místo narození, místo trvalého pobytu a rodné číslo. Dále se zapisuje druh výdělečné činnosti, doba účasti na důchodovém pojištění a doba tohoto pojištění, vyměřovací základ pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, vznik a skončení pracovního poměru. Důležitý je údaj o dobách, které se vylučují při stanovení osobního vyměřovacího základu (např. doba dočasné pracovní neschopnosti, kterou si pojištěnec nezpůsobil úmyslně, doba karantény, doba ošetřování nebo péče o dítě ve věku do 10 let nebo jiného člena domácnosti apod.)

Evidenční list důchodového pojištění spolu s identifikačními údaji zaměstnavatele předkládá zaměstnavatel prostřednictvím Okresní nebo Pražské správy sociálního zabezpečení České správě sociálního zabezpečení. Termín je do 30 dnů ode dne zápisu uvedených údajů do ELDP, zpravidla do 30. ledna následujícího roku, případně od  skončení pracovního poměru nebo ode dne zániku zaměstnavatele, při úmrtí pojištěnce apod.

Zaměstnavatel je povinen předložit občanovi stejnopis ELDP k podpisu a založit do své evidence, zpravidla do osobního spisu zaměstnance. Druhý stejnopis s podpisem pověřeného zaměstnance (zpravidla mzdová účetní) je povinen vydat občanovi v den, kdy předkládá ELDP příslušné správě sociálního zabezpečení. Nesouhlasí–li občan s údaji uvedenými v ELDP a zaměstnavatel je na základě žádosti občana neopraví, může o sporu rozhodnout okresní správa sociálního zabezpečení.

MZDOVÝ LIST

Plátci daně (zaměstnavatelé) jsou povinni podle § 38j zákona o dani  z příjmů č. 586/1992 Sb. (dále ZDP) vést za každého poplatníka daně z příjmů (zaměstnance) mzdový list. Ten musí obsahovat:

-    poplatníkovo jméno, i dřívější

-    rodné číslo (u daňového nerezidenta datum narození, číslo a typ dokladu totožnosti s uvedením kódu státu výstavce a dále kód státu rezidentství),

-    bydliště (u daňového nerezidenta bydliště ve státě rezidentství),

-    jméno a rodné číslo osoby, na kterou uplatňuje slevu na dani a daňové zvýhodnění (tedy na manželku a děti),

-    dále nezdanitelné částky podle § 15 ZDP (např. odpočet životního pojištění, dary, úroky z hypotéky) a

-    částku slev na dani (např. slevu za studium, vlastní invaliditu, slevy na vyživovanou manželku a děti),

-    den nástupu do zaměstnání (u daňového nerezidenta i datum ukončení zaměstnání v ČR).

Za každý kalendářní měsíc se vede: úhrn zúčtovaných mezd (peněžních i naturálních), částky osvobozené od daně z úhrnu mezd, základ pro výpočet zálohy na daň nebo srážkové daně, vypočtená záloha nebo srážková daň, měsíční sleva na dani a záloha snížená o slevy, měsíční daňové zvýhodnění, sleva na dani za dítě a daňový bonus a záloha snížená o měsíční slevy, skutečně sražená záloha, součet údajů za zdaňovací období podle předchozího bodu a úhrn měsíčních daňových bonusů, údaje o výpočtu daně a provedeném ročním zúčtování daně.

Údaje o pojistném

V § 38j odst. 10 ZDP se dále hovoří o tom, že je plátce daně (tedy zaměstnavatel) povinen uvést na mzdovém listě i částky pojistného na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti (obvykle zkracováno jako sociální pojištění) a na veřejné zdravotní pojištění, které je povinen ze svých příjmů platit poplatník (tedy zaměstnanec).

JUDr. Ladislav Jouza

§ 15 zákona č. 586/1992 Sb.

Nezdanitelná část základu daně

(1) Od základu daně lze odečíst hodnotu bezúplatného plnění poskytnutého obcím, krajům, organizačním složkám státu, právnickým osobám se sídlem na území České republiky, jakož i právnickým osobám, které jsou pořadateli veřejných sbírek podle zvláštního zákona, a to na vědu a vzdělávání, výzkumné a vývojové účely, kulturu, školství, na policii, na požární ochranu, na podporu a ochranu mládeže, na ochranu zvířat a jejich zdraví, na účely sociální, zdravotnické a ekologické, humanitární, charitativní, náboženské pro registrované církve a náboženské společnosti, tělovýchovné a sportovní, a politickým stranám, politickým hnutím, evropským politickým stranám nebo evropským politickým nadacím na jejich činnost, dále fyzickým osobám s bydlištěm na území České republiky, které jsou poskytovateli zdravotních služeb nebo provozují školy a školská zařízení a zařízení pro péči o toulavá nebo opuštěná zvířata nebo pro péči o jedince ohrožených druhů živočichů, na financování těchto zařízení, dále fyzickým osobám s bydlištěm na území České republiky, které jsou poživateli invalidního důchodu nebo byly poživateli invalidního důchodu ke dni přiznání starobního důchodu nebo jsou nezletilými dětmi závislými na péči jiné osoby podle zvláštního právního předpisu, na zdravotnické prostředky nejvýše do částky nehrazené zdravotními pojišťovnami nebo na zvláštní pomůcky podle zákona upravujícího poskytování dávek osobám se zdravotním postižením nejvýše do částky nehrazené příspěvkem ze státního rozpočtu a na majetek usnadňující těmto osobám vzdělání a zařazení do zaměstnání, pokud úhrnná hodnota bezúplatných plnění ve zdaňovacím období přesáhne 2 % ze základu daně anebo činí alespoň 1000 Kč. Obdobně se postupuje u bezúplatných plnění na financování odstraňování následků živelní pohromy, ke které došlo na území členského státu Evropské unie nebo státu tvořícího Evropský hospodářský prostor. V úhrnu lze odečíst nejvýše 15 % ze základu daně; to neplatí pro zdaňovací období kalendářních let 2020...