Konkurenční jednání zaměstnance

ochrana zaměstnavatele

Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může vznikat konkurenční vztah nejen v době trvání pracovněprávního vztahu mezi těmito subjekty, ale také v době po skončení pracovněprávního vztahu mezi nimi. Jak se může zaměstnavatel chránit před konkurenčním jednáním zaměstnance? Jak uzavřít dohodu o zdržení se konkurenčního jednání zaměstnance? Jaké nároky vyplývají pro zaměstnavatele i zaměstnance z konkurenční doložky?

Konkurenční jednání hrozí zaměstnavateli ze strany bývalých zaměstnanců, proto se zaměstnavatelé snaží znemožnit zaměstnancům aspoň po určitou dobu po skončení pracovněprávního vztahu vykonávat činnost shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele. Řešením dle zákoníku práce je institut tzv. konkurenční doložky, kterou může zaměstnavatel se zaměstnancem v době trvání pracovněprávního vztahu sjednat. Podstatou konkurenční doložky je závazek zaměstnance, že po určitou dobu po skončení pracovního poměru se zdrží jednání, které by mohlo konkurenčně ohrozit jeho bývalého zaměstnavatele. Právní úprava konkurenční doložky je zakotvena v § 310 a § 311 zákoníku práce.

Dohoda o zdržení se konkurenčního jednání – konkurenční doložka

Konkurenční doložka má povahu dvoustranného závazkového právního jednání. Jedná se o dohodu zaměstnance a zaměstnavatele o podmínkách, za kterých se zaměstnanec zdrží konkurenčního jednání vůči zaměstnavateli po skončení pracovněprávního vztahu.

Konkurenční doložku lze sjednat jak v pracovní smlouvě, tak v samostatné dohodě, která by řešila pouze sjednání podmínek zdržení se konkurenčního jednání zaměstnance. Konkurenční doložku lze uzavřít také se zaměstnancem, jehož pracovní poměr byl založen jmenováním na vedoucí pracovní místo. Konkurenční doložka by v takovém případě mohla být součástí dohody o pracovních podmínkách nebo tzv. manažerské smlouvy. Zákoník práce stanoví jako podmínku platnosti konkurenční doložky písemnou formu.

Konkurenční doložku lze sjednat rovněž i v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr ve smyslu § 74 a násl. zákoníku práce.

Konkurenční doložka může být součástí dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti či jiné dohody vztahující se k výkonu práce na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Dohodu o konkurenční doložce lze uzavřít kdykoli, tedy nejen při vzniku pracovněprávního vztahu, ale i v průběhu jeho trvání. Závazek zdržet se konkurenčního jednání nelze ale samozřejmě sjednat na dobu trvání pracovního poměru, zde je situace řešena jiným způsobem dle § 304 zákoníku práce.

S kým lze sjednat
konkurenční doložku

Zákoník práce ve svých ustanoveních nevymezuje taxativním či demonstrativním výčtem okruh zaměstnanců, s nimiž je možné konkurenční doložku sjednat. K určitému osobnímu rozsahu zaměstnanců je však možné dojít výkladem zákonem stanovených podmínek pro sjednání konkurenční doložky.

V souladu s § 311 zákoníku práce není možné použít § 310 zákoníku práce a sjednat tedy konkurenční doložku s pedagogickými pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a s pedagogickými pracovníky v zařízeních sociální péče. Sjednání konkurenční doložky je vyloučeno rovněž v prostředí veřejné správy § 40 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, dle kterého není možné s úředníkem uzavřít konkurenční doložku. Úředníkem se zde rozumí zaměstnanec územního samosprávného celku podílející se na výkonu správních činností zařazený do obecního úřadu, do městského úřadu, do magistrátu statutárního města nebo do magistrátu územně členěného statutárního města, do úřadu městského obvodu nebo úřadu městské části územně členěného statutárního města, do krajského úřadu, do Magistrátu hlavního města Prahy nebo do úřadu městské části hlavního města Prahy.

Zákonodárce v podstatě omezil okruh zaměstnanců, se kterými lze platně konkurenční doložku sjednat tím, že stanovil, s kterými zaměstnanci nelze konkurenční doložky za žádných podmínek sjednat a dále v rámci § 310 odst. 2 zákoníku práce blíže vymezil podmínky, za nichž může být dohoda o konkurenční doložce sjednána.

Dohodu lze uzavřít, jestliže to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v pracovním poměru u zaměstnavatele a jejichž využitím by mohl zaměstnavatele ohrozit. Jde o vymezení okruhu zaměstnanců, se kterými je možné dohodu sjednávat a zásadním způsobem omezuje okruh těchto zaměstnanců. Konkurenční dohoda by měla být sjednávána pouze s těmi zaměstnanci, kteří reálně mohou zaměstnavatele konkurenčně ohrozit získanými informacemi, poznatky, znalostí pracovních a technologických postupů. Zaměstnavatel by tedy neměl učinit konkurenční doložku součástí pracovní smlouvy a obecně ji předkládat k podpisu všem přijímaným zaměstnancům. Vymezení v § 310 odst. 2 zákoníku práce v podstatě odpovídá obsahu obchodního tajemství, které definuje občanský zákoník. Zákoník práce ale pojem obchodního tajemství nepoužívá a dopadá i na situaci, kdy tyto informace povahu obchodního tajemství nemají. Vymezení v pracovněprávní úpravě je širší a vztahuje se i na poznatky, které nemusí mít povahu obchodního tajemství, ale jsou pro zaměstnavatele natolik specifické a citlivé, že jejich využití konkurencí by mělo vliv na jeho soutěžní postavení. Může se jednat o know-how, znalosti o celkovém postavení podniku, znalosti o dodavatelích a odběratelích. Zároveň ale také nestačí, aby zaměstnanec přišel pouze do styku s chráněnou informací, ale aby s těmito informacemi byl obeznámen, tedy musí být schopen chápat smysl těchto informací a být schopen je dále využít.

Další podstatnou podmínkou pro možnost uplatnění konkurenční doložky, je naplnění toho, že by využití informací popsaných výše „mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost“. K posuzování závažného ztížení činnosti bude třeba individuálního přístupu ke konkrétním situacím.

Co lze konkurenční
doložkou zakázat

Věcný rozsah konkurenční doložky vyplývá z § 310 odst. 1 zákoníku práce, který obsahuje definici konkurenční doložky a z kterého vyplývá vymezení okruhu činností, jejichž výkon je zaměstnanci konkurenční doložkou po určitou dobu zakázán. Na základě konkurenční doložky je zaměstnanec povinen se zdržet výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu.

Dle § 310 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnanec zavázán zdržet se „výkonu výdělečné činnosti“. Výdělečnou činností se rozumí jakákoliv výdělečná činnost bez ohledu na to, v jakém právním vztahu je vykonávána. Může se jednat o pracovněprávní vztah, občanskoprávní vztah, o podnikání na základě živnostenského oprávnění či výkon práce v obchodních společnostech. Podstatné je, zda konkurenční činnost má výdělečnou povahu, tj. zda je vykonávána za účelem zisku. Rozhodující je pouze vůle zaměstnance touto činností majetkový prospěch získat, nikoliv to, zda touto činností zaměstnanec výdělek skutečně dosáhne.

Výdělečná činnost zaměstnance vázaného konkurenční doložkou nesmí být shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele. Formulace „činnost, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele“ není zcela přesná. Zaměstnanec vykonává práci, která byla jako druh práce v pracovní smlouvě dohodnuta. Z toho vyplývá, že zaměstnanec vykonává při plnění povinností v rámci pracovněprávního vztahu určitý druh práce a nikoliv aktivitu, která je předmětem činnosti zaměstnavatele. V případě, že by se jednalo o zaměstnavatele se značně široce vymezeným předmětem činnosti, by byl zaměstnanec nepřiměřeně omezen na svých právech. Je tak třeba zabývat se otázkou, zda vždy když zaměstnanec začne vykonávat jakoukoliv činnost, kterou má zaměstnavatel definovanou jako předmět podnikání, skutečně porušil závazek vyplývající pro něj z konkurenčního ujednání. Předmět činnosti zaměstnavatele lze snadno zjistit v případě zaměstnavatelů vykonávajících podnikatelskou činnost v obchodním rejstříku nebo v živnostenském rejstříku.

Konkurenční doložka zamezuje kromě výkonu výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele, také „výkon výdělečné činnosti mající soutěžní povahu k předmětu činnosti zaměstnavatele“. Pojem soutěžní povaha činnosti není v zákoně blíže vymezen. Soutěžní povaha činnosti vyjadřuje orientaci chování zaměstnance. Za činnost soutěžní povahy je možné považovat nikoliv jen jednání bývalého zaměstnance jako soutěžitele, ale také výdělečné jednání bývalého zaměstnance uskutečňované pro konkurenci. Do této skupiny zařadíme všechny činnosti bývalého zaměstnance, které nejsou plněny přímo v roli soutěžitele, ale které provozuje pro účastníka hospodářské soutěže v jiném vztahu motivovaném výdělkem (například pracovněprávním). Činnost soutěžní povahy se pojmově v části kryje s činností shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele. Výdělečná činnost zaměstnance shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele tvoří podmnožinu výdělečné činnosti zaměstnance, která má vůči činnosti zaměstnavatele soutěžní povahu. Proto i v případě konkurenční doložky, která zakazuje jenom konkrétní činnost z předmětu zaměstnavatele, musí mít tato činnost povahu soutěžní.

Časová působnost
konkurenční doložky

Časová působnost vyjadřuje dobu, v průběhu které konkurenční doložka zavazuje smluvní strany k plnění povinností z dohody vyplývajících. Zákoník práce stanoví, že povinnost zaměstnance ke zdržení se konkurenčního jednání může být omezena po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu jednoho roku. Rozhodným okamžikem pro vznik účinků dohody bude skončení zaměstnání. Přípustná doba působení konkurenční doložky může být smluvena až do doby jednoho roku. Smluvním stranám je umožněno sjednat i kratší dobu.

Přiměřené peněžité vyrovnání

Konkurenční doložka musí být uzavřena písemně, musí v ní být vymezena doba, po kterou se zaměstnanec zavazuje zdržet se výkonu výdělečné činnosti po skončení pracovního poměru (nejdéle však po dobu jednoho roku), a výše peněžitého vyrovnání, které je povinen zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout.

Institut přiměřeného peněžitého vyrovnání vytváří prostor pro vyvážení vzájemných práv a povinností vyplývajících pro zaměstnance a zaměstnavatele z konkurenční doložky. Nutnost poskytování finanční kompenzace zaměstnanci v průběhu sjednané doby plnění dohody vytváří z konkurenční doložky vyvážený vzájemný závazek zaměstnance i zaměstnavatele. Závazek zaměstnavatele k poskytování peněžitého vyrovnání vzniká skončením pracovněprávního vztahu po dobu plnění závazku ze strany zaměstnance nevykonávat konkurenční činnost.

Obligatorní součást konkurenční doložky představuje dohoda smluvních stran o výši finančního plnění, které bude zaměstnavatel hradit zaměstnanci po dobu plnění závazku nekonkurovat. Peněžité plnění musí být dle zákoníku práce přiměřené, přičemž je zákoníkem práce stanovena minimální výše tohoto peněžitého vyrovnání, a to ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku zaměstnance za každý měsíc plnění závazku. Někteří zaměstnavatelé poukazují na to, že výše peněžitého vyrovnání může být v některých případech se zřetelem ke konkrétním okolnostem případu pro zaměstnavatele nepřiměřeně vysoká. Je však třeba na druhou stranu si uvědomit situaci zaměstnance, který při plnění závazku vyplývajícího z konkurenční doložky nemůže po stanovenou dobu vykonávat činnost, pro kterou má – mnohdy jako pro jedinou – kvalifikaci, a získávat tak finanční prostředky pro uspokojování svých životních potřeb.

Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel nedohodli na jiné době splatnosti.

Spornou může být poměrně častá situace, kdy konkurenční doložka neobsahuje ujednání o peněžitém vyrovnání. Nutné je vycházet z toho, že dohodu o konkurenční doložce je třeba vždy chápat jako vzájemný závazek, při němž si účastníci bývalého pracovního poměru poskytují hospodářský prospěch navzájem a jsou si navzájem dlužníky i věřiteli, neboť jen tak lze vyjádřit závazek zaměstnance o tom, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, a závazek zaměstnavatele o tom, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání (kompenzaci), nejméně ve výši poloviny průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Pokud by tedy konkurenční doložka neobsahovala vzájemný závazek, nejednalo by se o platně sjednanou konkurenční doložku. Zároveň ale pro posuzování možnosti zaměstnance uplatňovat po zaměstnavateli zaplacení částky odpovídající přiměřenému vyrovnání v případě, kdy se zaměstnanec řídil konkurenční doložkou, která neobsahovala ujednání o peněžitém vyrovnání, lze také odkázat na to, že neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám. Pokud tedy se zaměstnanec řídil konkurenční doložkou, která byla posléze označena za neplatnou, a dodržoval svůj závazek nevykonávat po sjednanou dobu konkurenční činnost, mohla mu tak vzniknout majetková újma v důsledku toho, že v době jednoho roku po skončení pracovního poměru nevykonával pro sebe výhodnější výdělečnou činnost jen proto, že dodržoval svůj závazek z ujednání o konkurenční doložce, ačkoliv bylo neplatné. Takováto majetková újma na straně zaměstnance představuje škodu, a protože neplatnost ujednání o konkurenční doložce nepochybně nezpůsobil zaměstnanec výlučně sám, nemůže mu neplatnost právního jednání být na újmu a zaměstnavatel je mu povinen vzniklou škodu nahradit.

Konkurenční doložka může
obsahovat sjednání smluvní pokuty,

kterou je zaměstnanec povinen zaměstnavateli zaplatit, a to v případě, že poruší svůj závazek nekonkurovat zaměstnavateli. Výše smluvní pokuty není zákoníkem práce přímo stanovena, musí být ale přiměřená povaze a významu podmínek, za nichž může být konkurenční doložka uzavřena. Přiměřenost smluvní pokuty bude nutné posuzovat v každém případě samostatně především s přihlédnutím ke konkrétnímu omezení výdělečné činnosti zaměstnance co do předmětu, času i prostoru. Důležitou okolností bude i význam dodržení podmínek pro činnost bývalého zaměstnavatele. Výše smluvní pokuty může být stanovena pevnou částkou, ale mohla by být stanovena i násobkem průměrného výdělku zaměstnance po dobu trvání pracovního poměru nebo vypočítaného z určitého období před skončením pracovního poměru. Byla-li v dohodě sjednána smluvní pokuta, zanikne závazek zaměstnance z konkurenční doložky zaplacením smluvní pokuty. Dle Nejvyššího soudu ČR (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 06. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1922/2018) musí být smluvní pokuta přiměřená i k výši (hodnotě) peněžitého vyrovnání, které poskytuje (bývalý) zaměstnavatel (bývalému) zaměstnanci. Pro úsudek o přiměřenosti smluvní pokuty je přitom rozhodná doba, kdy byla konkurenční doložka sjednána; na přiměřenost smluvní pokuty nelze usuzovat, jak správně uvádí odvolací soud, až následně z rozsahu porušení smluvní povinnosti (závazku) zaměstnancem.

Dle Ústavního soudu ČR (nález Ústavního soudu ČR ze dne 02. 05. 2019, sp. zn. II. US 3101/18) je zaměstnanec povinen smluvní pokutu zaplatit, i kdyby se dopustil jen zanedbatelného porušení konkurenční doložky (např. pokud by konkurenční doložku porušil tím, že se v rozporu s ní nechal zaměstnat jen na několik dní). Ústavní soud v citovaném nálezu konstatoval, že i toliko čtyřdenní pracovní poměr u konkurenta zaměstnavatele, jehož zájmy byly konkurenční doložkou chráněny, zakládá povinnost dotčené zaměstnankyně zaplatit smluvní pokutu v plné výši, a to bez ohledu na to, zda tento konkurent v důsledku jednání zaměstnankyně skutečně získal konkurenční výhodu na trhu nebo nikoli.

Zánik konkurenční doložky

Konkurenční doložka je vždy dvoustranným právním jednáním a tudíž se mohou vždy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnout také na ukončení její platnosti dohodou o jejím rozvázání. Dohoda o konkurenční doložce končí dle § 310 odst. 3 zákoníku práce také zaplacením smluvní pokuty v případě, že dohoda o konkurenční doložce obsahuje ujednání o smluvní pokutě, která slouží k zajištění závazku bývalého zaměstnance. V případě porušení dohody zaměstnancem a zaplacením smluvní pokuty ze zákona zaniká dohoda o konkurenční doložce. Kromě výše uvedeného upravuje zákoník práce výslovně také odstoupení od konkurenční doložky zaměstnavatelem a její výpověď zaměstnancem.

Zaměstnavatel může
od konkurenční dohody odstoupit,

avšak pouze během doby trvání pracovního poměru zaměstnance. Odstoupením se dohoda od počátku ruší. Zákoník práce v § 310 odst. 4 výslovně stanoví možnost odstoupení od konkurenční doložky ze strany zaměstnavatele po celou dobu trvání pracovního poměru zaměstnance a zároveň nestanoví žádné podmínky, za kterých může zaměstnavatel toto jednostranné právní jednání učinit. Dle § 310 odst. 6 zákoníku práce odstoupení musí mít písemnou formu.

V praxi byla řešena otázka, zda je možné odstoupit od konkurenční doložky z jakéhokoliv důvodu (i bez jeho uvedení). Touto otázkou se zabýval také Ústavní soud ČR ve svém nálezu ze dne 21. 05. 2021, sp. zn. II. ÚS 1889/19.V posuzovaném případě uzavřel zaměstnavatel a zaměstnanec dohodu o konkurenční doložce, na jejímž základě se zaměstnanec zavázal zdržet se výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Smluvní strany si výslovně sjednaly, že zaměstnavatel je oprávněn odstoupit od konkurenční doložky kdykoliv v průběhu trvání pracovního poměru zaměstnance bez udání důvodu. Zaměstnanec po dvou letech pracovní poměr vypověděl a zaměstnavatel následně týden před skončením pracovního poměru odstoupil od konkurenční doložky, na základě které byl povinen zaměstnanci vyplatit za každý měsíc omezení zaměstnance peněžité plnění ve výši poloviny průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Zaměstnanec se ale rozhodl svůj peněžitý nárok (peněžité plnění) vymáhat u soudu, když považoval odstoupení od dohody o konkurenční doložce za neplatné, neboť v něm zaměstnavatel neuvedl důvod odstoupení. Ve prospěch zaměstnance rozhodl soud prvního stupně, také odvolací soud, dokonce i Nejvyšší soud ČR. Soudy žalobě vyhověly s pouhým poukazem na to, že sjednání možnosti odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky bez udání důvodu je z podstaty věci nepřípustné a absolutně neplatné. Nepřípustnost takového smluvního ujednání přitom byla dovozena judikaturou Nejvyššího soudu ČR. Zaměstnavatel však podal proti předmětným rozhodnutím ústavní stížnost, se kterou byl úspěšný. Ústavní soud shrnul, že obecné soudy se dopustily ústavně nepřípustného dotváření práva, jestliže dospěly k závěru, že stěžovatelka jakožto zaměstnavatel není oprávněna odstoupit od konkurenční doložky bez uvedení důvodu, byť tato možnosti byla smluvními stranami výslovně sjednána, neboť podobná smluvní ujednání jsou podle § 310 odst. 4 zákoníku práce ve spojení s § 2001 občanského zákoníku nepřípustná. Dle Ústavního soudu plošný judikaturní zákaz smluvních ujednání opravňujících zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky bez uvedení důvodu (příp. „z kteréhokoliv důvodu“) není přípustný. Ústavní soud k tomu ale dodává, že svévole nebo zneužití práva zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky i bez udání důvodu (příp. „z kteréhokoliv důvodu“), byla-li tato možnost sjednána, musejí být v rámci soudního řízení zjišťovány a prokazovány s ohledem na konkrétní skutkové okolnosti případu, nikoli automaticky a bez dalšího předpokládány (jak v nyní posuzované věci činily obecné soudy všech tří stupňů). Obecné soudy jsou při rozhodování povinny vzít do úvahy všechny relevantní okolnosti případu, kupříkladu

a)  dobu, kdy k odstoupení zaměstnavatele došlo,

b)  odstoupil-li zaměstnavatel od konkurenční doložky těsně před skončením pracovního poměru zaměstnance, pak zvážit důvod, proč tak nemohl učinit dřív (zaměstnavatel by jej měl být schopen objasnit alespoň v řízení před soudem),

c)  odstoupil-li zaměstnavatel od konkurenční doložky bez uvedení důvodu, důvod, proč vázanost stran konkurenční doložkou považoval za nežádoucí, nepřiměřenou, neudržitelnou nebo nespravedlivou (zaměstnavatel by jej měl být schopen objasnit alespoň v řízení před soudem),

d)  skutečnosti nasvědčující tomu, že zaměstnanec si své budoucí zaměstnání nebo jiné kariérní uplatnění vybral právě s ohledem na svou vázanost konkurenční doložkou (např. si již našel povolání, které požadavkům plynoucím z konkurenční doložky vyhovuje, nebo naopak odmítl nabídku povolání, které těmto požadavkům nevyhovovalo), nebo

e)  skutečnosti nasvědčující tomu, že zaměstnavatel jednal svévolně nebo zneužil svého práva odstoupit od konkurenční doložky (např. se chtěl zprostit povinnosti poskytovat zaměstnanci peněžité vyrovnání v době, kdy věděl nebo mohl a měl vědět, že zaměstnanec si své budoucí zaměstnání nebo jiné kariérní uplatnění vybral právě s ohledem na svou vázanost konkurenční doložkou).

Zaměstnanec může konkurenční doložku vypovědět

za podmínky, že mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání (nebo jeho část) za příslušný měsíc do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti. Konkurenční doložka v tomto případě zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Možností výpovědi pro zaměstnance je tak reagováno na skutečnost, kdy nastane nerovnost v právech zaměstnance a zaměstnavatele, kde omezení práva na svobodu podnikání a svobodnou volbu povolání na straně zaměstnance, fakticky nekoresponduje kompenzace v podobě peněžitého vyrovnání. Výpověď ze strany zaměstnance musí mít písemnou formu.

JUDr. Jana Strachoňová Drexlerová