Jak vhodně skloubit rodinný život s prací, aby jedno nebylo na úkor druhého, neřeší jen zaměstnané-matky, ale také osoby, které mají rodinu či jiným způsobem o někoho pečují. Dále také bezdětní zaměstnanci či zaměstnankyně nebo zaměstnaní v seniorském věku.

Oproti České republice jsou v zemích Evropy flexibilní metody práce upraveny velmi podrobně. Jedná se především o tzv. práci z domova. Již starý zákoník práce umožňoval práci domáckých pracovníků. Dnes plně záleží na dohodě účastníků pracovněprávního vztahu, jaké si dohodnou místo výkonu práce. Vzhledem k tomu, že je možno využít informační technologie a informatických nástrojů (zejména telefony, počítače) není u řady zaměstnanců nezbytně třeba, aby zaměstnanec strávil určitý čas na pracovišti zaměstnavatele. Práce v kanceláři se tak často kombinuje s prací doma a s prací na pracovních cestách.

Nyní platný zákoník práce pojednává pouze v obecné rovině o zaměstnancích, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují. Může to být tedy jak práce domáckých pracovníků (např. švadleny, drobná ruční výroba apod.) nebo jakákoli jiná práce na dálku neboli teleworking prováděná za pomoci počítače nebo jiné informační technologie. Řada zemí Evropské unie má dokonce i samostatné zákony o práci na dálku. Sociální partneři na evropské úrovni dokonce uzavřeli Rámcovou dohodu o práci na dálku (teleworkingu) a členské organizace UNICE, UEAMPE, CEEP a EOK mají povinnost transposice, což se v řadě zemí děje formou kolektivních smluv. Práce na dálku v pojetí této Dohody je činnost patřící do předmětu činnosti zaměstnavatele, která je vykonávána pomocí informační technologie a informatických nástrojů a jejíž výsledky předává zaměstnanec zaměstnavateli elektronickým způsobem. Zaměstnanec pracující na dálku je zaměstnanec, který na základě pracovní smlouvy vykonává v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, pravidelně práci na dálku na místě, které si sám zvolil a toto místo je odloučené od pracovišť zaměstnavatele.

Nyní platný zákoník práce přinesl ještě jednu novinku, a to tzv. konto pracovní doby. Konto pracovní doby je určitý způsob nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, kdy zaměstnavatel určuje zaměstnanci pracovní dobu podle svých zakázek a podle poptávky po zboží. Zaměstnanci pracující v kontech pracovní doby tak některé týdny pracují nad stanovenou týdenní pracovní dobu a některé týdny pracují zase méně nebo dokonce vůbec nepracují.

To však nejsou jediné formy flexibilní práce. Další velice často využívanou flexibilní formou práce je sjednání kratší nebo jiné vhodné úpravy pracovní doby. Sjednání kratší pracovní doby vyhovuje především ženám s malými dětmi a ženám s povinnostmi k rodině vůbec. Umožňuje jim tak lepší sladění rodinného a pracovního života. Za flexibilní formu práce je třeba považovat i pružnou pracovní dobu.

V našem článku však obrátíme pozornost k prvním dvěma flexibilním formám práce – k práci z domova a kontu pracovní doby.

1. Práce z domova neboli homeworking

Homeworking je anglický výraz pro trvalou práci z domova. Jak jsem uvedla výše, v České republice byl znám již v 60. letech 20. století, kdy hojně pracovali z domova zaměstnanci, kteří vyráběli bižuterii nebo doma šili jednoduché části oblečení. V Západní Evropě se pojem homeworking historicky používal pro práci živnostníků a malých firem, které pracují „z domova“. V současné době tento pojem do jisté míry v podvědomí zaměstnavatelů i zaměstnanců (ale i veřejnosti) splývá s pojmem teleworking, neboť pracovat z domova většinou znamená pracovat na počítači, a to mohou i zaměstnanci středních a velkých firem.

Teleworking je též anglický výraz a přeloženo do češtiny znamená „práce na dálku“. V literatuře se někdy objevuje i výraz e-working jako synonymum pojmu teleworking. V zásadě se tím rozumí využívání IT systémů zaměstnavatele. Teleworking se nemusí odehrávat pouze z domova zaměstnance, ale i z jiných míst, dokonce z kaváren nebo restaurací, kde zaměstnanec tráví čas mezi schůzkami s klienty. Teleworking je tak dnes speciální formou homeworkingu.

Právní úprava klasického homeworkingu neboli práce z domova byla ve starém zákoníku práce zakotvena od jeho první redakce v r. 1965. Tehdy jí byl věnován dokonce samostatný paragraf § 267 ZP. Postupem doby bylo toto ustanovení rozšiřováno, ale na právní úpravě práce z domova se nic nezměnilo

Podle tohoto ustanovení platilo, že pracovní poměry zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něj vykonávají sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (tzv. „domáčtí zaměstnanci“), se řídí ustanoveními tohoto zákoníku s těmito odchylkami:

-  na tyto zaměstnance se nevztahují ustanovení o rozvržení stanovené týdenní pracovní doby a o prostojích,

-  při důležitých osobních překážkách v práci jim nenáleží od zaměstnavatele náhrada mzdy,

-  nenáleží jim příplatek za práci přesčas ani příplatek za práci ve svátek, popřípadě ani další složky mzdy stanovené mzdovým předpisem.

1.1     Homeworking – platná právní úprava

V nyní platném zákoníku práce je v ustanovení § 317 ZP zakotvena právní úprava pracovněprávních vztahů zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale na dohodnutých místech. Právní úprava se nevztahuje pouze na domácké zaměstnance, ale rozšiřuje možnosti zaměstnavatele dohodnout místo výkonu práce zaměstnance nejen doma v jeho bytě či domě, ale i na jiném místě popř. jiných místech.

Ustanovení § 317 ZP pouze stanoví, že na zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, že

-  se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,

-  při důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,

-  mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

Lze tedy konstatovat, že se jedná o úpravu v zásadě shodnou s úpravou pracovní doby domáckých zaměstnanců podle zákoníku práce č. 65/­1965 Sb. až na tři malé odchylky.

První změnou je, že se zde nepřikazuje, že zaměstnanec musí pracovat doma, ale pouze se stanoví, že nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, je proto možno sjednat jako místo výkonu práce i jiné místo odlišné od pracoviště zaměstnavatele i od bydliště zaměstnance. To je liberální právní úprava.

Druhou změnou je, že na tohoto zaměstnance se nevztahuje kromě právní úpravy prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, tedy nevztahuje se na něj celé ustanovení § 207 ZP, o překážkách na straně zaměstnavatele.

Třetí změnou nakonec je, že při důležité osobní překážce v práci dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti podle ustanovení § 192 ZP přísluší. Tato změna je logická, zaměstnanec musí být zajištěn po celou dobu pracovní neschopnosti stejně, jako tomu bylo dosud. Při ostatních důležitých osobních překážkách platí stejná zásada, jako platila v zákoníku práce č. 65/­1965 Sb. – náhrada mzdy nebo platu nepřísluší, nestanoví-li prováděcí předpis jinak.

V ostatním právní úprava zůstává stejná. Vzhledem k tomu, že si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu, nepřísluší mu mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

Důvodová zpráva k tomu také vysvětluje, že jakkoli se může úprava obsažená v § 317 ZP jevit jako obdoba tzv. domáckého zaměstnání podle § 267 odst. 2 ZP č. 65/­1965 Sb., sleduje se jí v podmínkách liberální úpravy pracovněprávních vztahů aplikující zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“ využití některých nových forem organizace práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Vychází se zde z předpokladu, obdobně jako tomu je ve státech Evropské unie, že zákonem neupravené záležitosti naplní účastníci, a to i za případného použití nepojmenované smlouvy (§ 1724 a násl. občanského zákoníku) vlastními ujednáními, která nebudou moci být v rozporu se základními principy pracovněprávních vztahů uvedenými v § 3 ZP.

Na rozdíl od předchozí právní úpravy již tedy není definičním znakem, že by se mělo jednat o zaměstnance pracující převážně doma. Zaměstnanec může konat práci kdekoliv (mimo pracoviště), kde to vyhovuje povaze sjednané práce a bude to se zaměstnavatelem dohodnuto.

1.2     Zvláštní povaha práce z domova

Hlavní charakteristikou pracovněprávního vztahu zaměstnance vykonávajícího práci mimo pracoviště zaměstnavatele je, že vylučuje soustavnou kontrolu ze strany zaměstnavatele. Tito zaměstnanci, protože nevykonávají práci na pracovišti zaměstnavatele a nejsou v bezprostředním kontaktu se svým nadřízeným vedoucím zaměstnancem, nemají rozvrženou pracovní dobu zaměstnavatelem. Jedná se tak o pracovněprávní vztah, který vyžaduje od zaměstnavatele i zaměstnance větší míru důvěry vůči sobě navzájem, popřípadě podrobnější úpravu v smlouvě (zpravidla inominátní), kterou se upravují podmínky práce mimo pracoviště zaměstnavatele.

Zaměstnavatel by měl proto předem stanovit vhodné pracovní postupy, pracovní tempo, příp. normy spotřeby práce, smluvně zabezpečit dodržování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (např. upravit dobu, ve které zaměstnanec nesmí pracovat, zavázat ho k čerpání stanovených bezpečnostních přestávek, ujednat pravidelné prohlídky místa, kde bude práce konána, smluvně zabezpečit přístup na místo výkonu práce v případě pracovního úrazu za účelem zjištění příčin a okolností pracovního úrazu, vyřešit kontrolní oprávnění odborové organizace apod.) a především upravit místo, čas a způsob předávání výsledků práce, jakož i způsob následného provedení kontroly množství a kvality odvedené práce.

Zaměstnanec by měl naopak trvat na přesném vymezení množství práce, kterou mu bude zaměstnavatel oprávněn přidělovat. Zaměstnanci vykonávajícímu práci mimo pracoviště zaměstnavatele totiž, není-li výslovně sjednáno něco jiného, nepřísluší mzda (plat) či náhradní volno za práci přesčas ani náhrada mzdy nebo příplatek za práci ve svátek. V případě, že zaměstnanec bude používat k plnění pracovních úkolů vlastní nástroje, zařízení nebo jiné podobné předměty, bude nutno upravit výši a podmínky poskytování náhrady za opotřebování těchto předmětů. Pokud budou zaměstnanci poskytnuty nástroje či ochranné pracovní pomůcky zaměstnavatele, pak je vhodné upravit režim kontroly jejich stavu, případně úpravu povinností vrátit je předčasně.

Pokud se týká pracovní doby zaměstnance pracujícího mimo pracoviště zaměstnavatele, tak předně platí, že tento zaměstnanec nemá právo na písemné rozvržení pracovní doby za strany zaměstnavatele před zahájením práce. Zaměstnavatel není povinen určit začátek a konec směn, ani rozvrhnout pracovní dobu do 5denního pracovního týdne. Na druhé straně však pro práci zaměstnance pracujícího mimo pracoviště zaměstnavatele platí všechny limity maximální délky pracovní doby (stanovená týdenní pracovní doba), a tím je také omezen zaměstnavatel při přidělování množství práce (předávání množství materiálu ke zpracování). Proto nelze také s těmito zaměstnanci pracujícími mimo pracoviště zaměstnavatele při splnění podmínek daných zákoníkem práce přidělit práci na dobu přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu a žádat její odevzdání v takovém časovém okamžiku, že dotyčný zaměstnanec bude muset při průměrném pracovním výkonu pracovat přesčas apod. Zaměstnancům pracujícím mimo pracoviště zaměstnavatel se u většiny tzv. jiných důležitých osobních překážek v práci neposkytuje náhrada mzdy (platu), neboť se předpokládá možnost zorganizovat si pracovní dobu dle potřeb zaměstnance. Pro tuto kategorii zaměstnanců neplatí právní úprava prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Dojde-li tedy k přerušení práce např. u homeworkera z důvodu přechodné závady způsobené poruchou na strojním zařízení, poruchou dodávce surovin nebo pohonné síly, chybných pracovních podkladů, jiných provozních příčin či pro nepříznivé povětrnostní události nebo živelní události, nebude zaměstnavatel povinen platit takovému zaměstnanci náhradu mzdy či platu.

Zaměstnancům pracujícím mimo pracoviště zaměstnavatele nenáleží tzv. jiné důležité osobní překážky v práci z důvodu vyšetření či ošetření ve zdravotnickém zařízení, pro přerušení dopravního provozu, zpoždění hromadných dopravních prostředků nebo znemožnění cesty do zaměstnání, z důvodu narození dítěte, doprovodu, pohřbu spoluzaměstnance a vyhledání nového zaměstnání. Zaměstnancům pracujícím mimo pracoviště zaměstnavatele zůstává zachován nárok na volno s náhradou mzdy při pracovnělékařské prohlídce, z důvodu svatby, pohřbu a přestěhování.

V případě dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény je jim zaměstnavatel povinen určit rozvržení pracovní doby do směn kvůli poskytování náhrady mzdy či platu v době prvních 14 dnů trvání těchto překážek v práci stejně jako např. zaměstnancům pracujícím na pracovišti zaměstnavatele, ale v pružné pracovní době nebo v kontu pracovní doby.

2. Teleworking

Teleworking neboli práce na dálku, je v podstatě flexibilní forma práce a flexibilních forem práce je obrovská řada. Připomeňme si jen všechny možnosti úpravy pracovní doby, které nabízí zákoník práce – nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, pružnou pracovní dobu, kratší pracovní dobu, konto pracovní doby, to vše jsou flexibilní formy práce.

I když pojem teleworking (někdy v literatuře užívaný pojem e-working nebo homeworking) i v našem prostředí již zdomácněl, je třeba připomenout úvodem, že jde práci na dálku, tedy zvláštní způsob organizace práce, kdy je omezena nutnost dojíždět na pracoviště zaměstnavatele a pracovat v době předem zaměstnavatelem rozvržené pracovní době. Většinu pracovních úkolů plní zaměstnanec neboli teleworker z domácího prostředí za využití informačních a komunikačních technologií (počítač, internet, telefon, mobil apod.).

Teleworking představuje alternativní možnost zaměstnání, která na jedné straně snižuje náklady zaměstnavatele na zaměstnance a na druhé straně umožňuje pracovat i lidem, kteří nemohou docházet do práce z různých důvodů – např. pro tělesné postižení, z důvodu péče o malé děti apod. Rozdíl mezi teleworkerem a homeworkerem je v tom, že teleworker pracuje na dálku jeden až čtyři dny v týdnu (většinou se využívá zlatá střední cesta tři pracovní dny) a homeworker pracuje výhradně doma (např. invalidé apod.).

Právní úpravu teleworkingu v zákoníku práce nenajdeme. Teleworkingem se zabývá tzv. Rámcová dohoda o práci na dálku (telework), která byla přijata dne 16. července 2002 organizacemi UNICE, UEAMPE a CEEP na straně zaměstnavatelů a EOK na straně zaměstnanců.

Dohoda definuje pojem „práce na dálku“ takto „Práce na dálku je formou organizace a/nebo výkonu práce využívající informačních technologií v kontextu pracovní smlouvy/poměru, kdy závislá práce, která by mohla být také vykonávána v prostorách zaměstnavatele, je prováděna mimo tyto prostory.“ a zároveň se definuje i pojem „pracovník na dálku“ („teleworker“) jako každá osoba provádějící práci na dálku ve smyslu definice tohoto pojmu.

Rámcová dohoda je značně podrobná. Ujednání o tom, že k práci na dálku nemůže být, žádný zaměstnanec nucen a že ujednání o práci na dálku může být ihned součástí pracovní smlouvy nebo se může stát obsahem následné dohody zaměstnavatele a zaměstnance, nikdo samozřejmě v prostředí našeho zákoníku práce nezpochybňuje.

Pro praxi jsou však důležitá ustanovení o tom, že veškeré otázky týkající se pracovního vybavení teleworkera musí být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuty před zahájením teleworkingu. Především se zde zdůrazňuje, že zaměstnavatel musí být vždy odpovědný za poskytnutí, instalaci a údržbu zařízení nezbytného pro teleworking, pokud teleworker nepoužívá svoje vlastní vybavení. V případě pravidelného teleworkingu musí zaměstnavatel hradit teleworkerovi náklady spojené s prací, především náklady na přenos dat a musí zaměstnanci poskytovat také technickou podporu. Zaměstnavatel také nese odpovědnost za ztrátu a poškození vybavení a dat používaných teleworkerem. Teleworker ale naopak se musí o svěřené zařízení dobře starat a nesmí shromažďovat či rozšiřovat materiály prostřednictvím internetu jinak než je dohodnuto se zaměstnavatelem.

Z toho vyplývá, že předpokladem řádného fungování teleworkingu je zajištění informačních technologií, to znamená odpovídajícího počítače, internetového spojení, telefonu, včetně např. telefonního spojení přes internet. Všechny tyto předpoklady musí být dohodnuty před zahájením teleworkingu. Je obecné pravidlo, že za poskytnutí, instalaci i údržbu zařízení nezbytného pro teleworking je odpovědný zaměstnavatel, nicméně i zde je možná dohoda o tom, že zaměstnanec bude používat vlastní počítač, telefon apod. Zaměstnavatel pak zaměstnanci kompenzuje náklady spojené s provozem tohoto zařízení.

Zaměstnavatel si také musí stanovit, jakým způsobem má probíhat zajištění a ochrana dat z počítače i dat přenášených přes internet před případným zneužitím. To vše si musí zajistit a stanovit zaměstnavatel, protože pro něj koná zaměstnanec práci.

Zvláštní pozornost věnuje Rámcová směrnice BOZP. Zdůrazňuje, že pro teleworkera musí být zajištěna BOZP v souladu se směrnicí Rady 89/391/EHS ze 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a národní legislativou. Zdůrazňuje se, že zaměstnavatel musí informovat teleworkera o všech opatřeních, která provádí v oblasti BOZP a že teleworker musí všechny předpisy z oblasti BOZP řádně dodržovat. V té souvislosti se připomíná, že zaměstnavatel, zástupci zaměstnanců nebo příslušné orgány mají v souladu s národní legislativou a podmínkami dohodnutými v kolektivních smlouvách za účelem ověření dodržování předpisů BOZP přístup na pracoviště teleworkera. Tento přístup podléhá předchozímu oznámení a souhlasu teleworkera.

S tím samozřejmě souvisí řádné poučení a proškolení zaměstnance, to je předpokladem správného fungování teleworkingu. Teleworker musí být řádně proškolen zejména z bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V tomto článku se sice ze všech směrnic z oblasti BOZP cituje pouze směrnice 89/391/EHS, ale pro teleworkera je nejdůležitější směrnice Rady 90/270/EHS ze dne 29. května 1990 o minimálních zdravotních a bezpečnostních požadavcích na práci se zobrazovacími jednotkami. V naší legislativě je transponována z převážné části do nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, neboť zde jsou stanoveny požadavky na pracoviště se zobrazovací jednotkou a zdravotní rizika práce na zařízeních se zobrazovacími jednotkami a opatření k ochraně zdraví. Nakonec i školení BOZP je možno provést e-learningovou formou, nemusí kvůli němu zaměstnanec docházet na pracoviště zaměstnavatele.

V neposlední řadě rámcová dohoda připomíná, že teleworker si sám organizuje v souladu s národní legislativou nebo kolektivními smlouvami a vnitřními předpisy svoji pracovní dobu a že jeho pracovní vytížení musí být srovnatelné s ostatními zaměstnanci pracujícími na pracovištích zaměstnavatele. Dále se pak ukládá zaměstnavateli povinnost zabránit izolaci teleworkera a umožnit mu setkávat se pravidelně s ostatními zaměstnanci za účelem přístupu k podnikovým informacím.

3. Konto pracovní doby

Konto pracovní doby je novým způsobem rozvržení pracovní doby druhého zákoníku práce a je to též zvláštní druh nerovnoměrně rozvržené pracovní doby. V zákoníku práce je jeho právní úprava obsažena v § 86 a § 87 ZP. Zákon výslovně stanoví, že konto pracovní doby je jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. Jde tedy o zcela novou právní úpravu, princip konta pracovní doby nebyl za platnosti starého zákoníku práce č. 65/­1965 Sb. uplatňován.

Podstatou konta pracovní doby je stanovení vyrovnávacího období, po které bude konto uplatněno. Po vyrovnávací období dochází k oddělení pracovní doby od odměňování za práci vykonanou v pracovní době. Zaměstnanci může být zaměstnavatelem po vyrovnávací období přidělována práce v rozsahu nižším, nebo naopak větším, než je stanovená týdenní pracovní doba nebo sjednaná kratší pracovní doba, a to i bez předchozího souhlasu zaměstnance.

Záměrem zákonodárce bylo umožnit zaměstnavatelům, aby pružně reagovali na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. V praxi to znamená, že v některých týdnech zaměstnavatel zaměstnanci přiděluje práci v rozsahu značně překračujícím stanovenou týdenní pracovní dobu a v některých týdnech přiděluje práci jen v malém nebo dokonce žádném rozsahu, přitom však zaměstnanec dostává od zaměstnavatele stále určitou (předem dohodnutou část mzdy), s tím, že po skončení vyrovnávacího období zaměstnavatel doplatí rozdíl. Platí zásada, že v rámci vyrovnávacího období by se měla odpracovaná doba v jednotlivých týdnech zprůměrovat a vyrovnat do stanovené týdenní pracovní doby.

Konto pracovní doby by v praxi mělo být výhodnější úpravou pracovní doby než je tzv. částečná nezaměstnanost podle § 209 ZP, kdy zaměstnavatel např. na dva měsíce v roce (kdy nemá pro zaměstnance práci z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách) zaměstnance nechá doma na překážce v práci na straně zaměstnavatele s tím, že jim poskytuje náhradu mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku. Konto pracovní doby může být sjednáno jak v kolektivní smlouvě, tak ho může stanovit zaměstnavatel vnitřním předpisem.

Je třeba připomenout, že původně zákoník práce požadoval jako podmínku zavedení konta pracovní doby ještě předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se má tento rozvrh práce týkat. Tato podmínka se nyní již nevyžaduje.

Podle výslovného znění zákoníku práce nelze konto pracovní doby uplatnit u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP, tj. státu, územního samosprávného celku, státního fondu, příspěvkové organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, u školské právnické osoby zřízené Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle zákona č. 561/­2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů. U těchto zaměstnavatelů nelze ani zkracovat stanovenou týdenní pracovní dobu pod zákonem daný rozsah ani zavést konto pracovní doby.

Obdobně jako v případě nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, je i u konta pracovní doby stanoveno vyrovnávací období 26 týdnů s možností navýšení pouze v kolektivní smlouvě na 52 týdnů, což odpovídá čl. 19 směrnice 2003/88/ES. Není to však dogma – při uplatnění konta pracovní doby se může použít i kratší období, v takovém případě se posuzuje rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období.

Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance.

3.1     Zavedení konta pracovní doby

Zákoník práce obsahuje pouze rámcovou úpravu konta pracovní doby, podrobnější podmínky je nutno upravit ve vnitřním předpise nebo jednat v kolektivní smlouvě. Od 1. 1. 2008 nepotřebuje zaměstnavatel k zavedení konta pracovní doby a délce vyrovnávacího období souhlas zaměstnance, vůči němuž bude konto uplatněno. Koncepční novela zákoníku práce v r. 2012 vyjasnila, že konto pracovní doby nemůže být u zaměstnavatele, u něhož působí odborová organizace, zavedeno bez příslušného ujednání v kolektivní smlouvě. Pouze zaměstnavatel, u něhož nepůsobí odborová organizace, může rozvrhnout konto pracovní doby vnitřním předpisem.

Zaměstnavatel především musí vymezit, na kterých pracovištích bude konto pracovní doby zavedeno, a od kterého dne (vzhledem k zásadnímu významu se doporučuje zvolit pro spuštění konta pracovní doby počátek a pro ukončení konec kalendářního měsíce). Také v rámci konta pracovní doby musí zaměstnavatel vypracovat předem písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 1 týden před začátkem vyrovnávacího období, pokud se zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Dále je povinen blíže upravit existenci účtu pracovní doby a mzdy. Hlavní význam konta pracovní doby – přidělování práce zaměstnanci podle měnících se potřeb zaměstnavatele – je nicméně velmi limitován úpravou maximální délky směny (12 hodin), jakož i úpravou nepřetržitých odpočinků mezi směnami (11 hodin) a v týdnu (svátky a limit 35 hodin), která platí i zde.

3.2     Účet pracovní doby a účet mzdy

Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje

-  stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba,

-  rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a

-  odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

Dále platí, že zaměstnavatel je povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou.

Ustanovení § 87 ZP je ustanovením, od kterého se odchýlit nelze.

Ze zákona tedy vyplývá, že při uplatnění konta pracovní doby nebude mít možnost zaměstnanec v některých týdnech odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu a naopak v některých odpracuje více hodin, než odpovídá stanovené týdenní pracovní době, což by při pravidelném rozvržení pracovní doby bylo považováno za práci přesčas. Z toho důvodu se klade zvláštní důraz na evidenci pracovní doby. Odpracovaná pracovní doba se vede na účtu pracovní doby a porovnává se s vyplacenou mzdou, jejíž výše je stanovena v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise zaměstnavatele.

Podle § 120 a § 121 ZP platí totiž, že při kontu pracovní doby, přísluší zaměstnanci ve vyrovnávacím období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši, tedy tzv. „stálá mzda“, sjednaná v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovená vnitřním předpisem. Tato stálá mzda zaměstnance však nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku.

Na účtu mzdy zaměstnance se vykazuje

-  stálá mzda zaměstnance a

-  dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo.

Stálá mzda se poskytuje zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci. Stálá mzda zaměstnanci přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne.

Dále podle § 121 ZP platí, že stálá mzda se poskytne zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci. Stálá mzda zaměstnanci přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne.

Za dobu rozvrženou zaměstnavatelem zaměstnanci, po kterou tento zaměstnanec nepracuje, stálá mzda nepřísluší. Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených stálých mezd. Jestliže je po uplynutí vyrovnávacího období, nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit. Z toho důvodu se v odstavci 2 ustanovení § 87 ZP klade důraz na to, aby zaměstnavatel vykazoval na účtu pracovní doby zaměstnance stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a odpracovanou pracovní dobu v jednotlivých dnech a týdnech.

To je důležité z ryze praktických důvodů, neboť může z různých důvodů (ale především z důvodu skončení pracovní poměru zaměstnance) vzniknout potřeba vyřídit závazky zaměstnavatele vůči zaměstnanci uprostřed vyrovnávacího období. V odstavci 3 se tato zásada ještě prohlubuje o povinnost zaměstnavatele vykazovat každý týden rozdíl odpracované doby zaměstnancem a jeho stanovené týdenní pracovní doby.

To je praktické i pro samotného zaměstnavatele, neboť bude průběžně sledovat vývoj zaměstnancem odpracované a tzv. neodpracované pracovní doby a nebude čekat až na poslední čtyři týdny vyrovnávacího období, kdy bude po zaměstnanci požadovat práci v rozsahu značně překračujícím stanovenou týdenní pracovní dobu.

Odstavec 4 připouští i použití kratší vyrovnávacího období než je stanoveno v § 86 odst. 3, tedy 26 týdnů, resp. na základě kolektivní smlouvy 52 týdnů. Je tedy věcí stanovení podmínek v kolektivní smlouvě, jaká délka vyrovnávacího období bude dohodnuta. V tom případě se posuzuje rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období.

Nakonec je třeba v této souvislosti připomenout ustanovení § 97 odst. 5 ZP, podle kterého platí, že při uplatnění konta pracovní doby se překážky v práci na straně zaměstnance poskytují v rozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den. Znamená to, že u konta pracovní doby je pravidlem, že délka směny v jednotlivých týdnech a dnech nebude stejná, a tudíž nemusí být ani započítaná délka překážky v práci stejná. V té souvislosti je třeba opět klást důraz na předem stanovený harmonogram směn.

Podle ustanovení § 98 odst. 2 ZP platí, že prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle ustanovení § 86 odst. 5 nebo podle ustanovení § 87 odst. 4 ZP. V praxi to znamená, že u konta pracovní doby se práce přesčas zjistí až nejdříve po uplynutí referenčního neboli vyrovnávacího období, kdy se zjistí, jestli zaměstnanec určité hodiny oproti stanovené týdenní pracovní době tzv. „neodpracoval“ nebo „nadpracoval“. V případě, že zaměstnanec odpracuje více hodin, než činí jeho stanovená týdenní pracovní doba vynásobená počtem týdnů vyrovnávacího období, bude se jednat o práci přesčas a zaměstnavatel zaměstnanci proplatí mzdy nebo plat včetně příplatku za práci přesčas podle ustanovení § 114, resp. § 127 ZP.

Obecně platí, že prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období (zákonem stanoveného nebo kratšího).

Pokud zaměstnanec neodpracuje (například z důvodu dovolené, nemoci apod.) pracovní dobu, která mu byla zaměstnavatelem na příslušný měsíc rozvržena, jeho stálá mzda se poměrně k neodpracované době krátí. Ačkoli zákoník práce krácení stálé mzdy výslovně neupravuje, lze je dovodit z § 121 odst. 1 věty první ZP, podle které se stálá mzda poskytne zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci, tj. za celou rozvrženou a odpracovanou pracovní dobu.

Krácení stálé mzdy by nemělo být prováděno pouze ve vztahu k příslušnému kalendářnímu měsíci, ale částku stálé mzdy připadající na hodinu práce by bylo správné vypočítat ve vztahu k celému vyrovnávacímu období, a to z pracovní doby, která má být v tomto období odpracována, a souhrnu stálé mzdy, která má být v tomto období vyplacena. V opačném případě, pokud by bylo přihlédnuto pouze k příslušnému kalendářnímu měsíci, by mohlo být krácení stálé mzdy neúměrně vysoké, při extrémně malém počtu hodin rozvržené práce, popřípadě neúměrně malé při vysokém počtu hodin rozvržené práce, která má být odpracována.

Nakonec je třeba v této souvislosti připomenout, že při uplatnění konta pracovní doby se překážky v práci na straně zaměstnance poskytují v rozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den. Znamená to, že u konta pracovní doby je pravidlem, že délka směny v jednotlivých týdnech a dnech nebude stejná a tudíž nemusí být ani započítaná délka překážky v práci stejná. V té souvislosti je třeba opět klást důraz na předem stanovený harmonogram směn.

3.3     Výhody a nevýhody konta pracovní doby

Konto pracovní doby je výhodné pro zaměstnavatele. Jeho zavedením může dosáhnout jednak lepší přizpůsobení pracovní doby, jednak úsporu mzdových prostředků (odklad plateb způsobené jednak odlišným vymezením práce přesčas, jednak konstrukcí tzv. stálé mzdy). Jednoznačnou nevýhodou je nedostatečná právní úprava, absence relevantních soudních rozhodnutí a zvýšená administrativa spojená s vedením evidence pracovní doby a evidence mzdy.

Mezi výhody pro zaměstnavatele patří, že konto pracovní doby lze sice jistým způsobem nahradit, pokud jde o rozvržení pracovní doby, ujednáním podle § 83 odst. 1, § 93 odst. 4 a § 114 odst. 2 a 3 TP, nicméně nikdy není možné dohodou dosáhnout účinků srovnatelných s možností (v rámci konta pracovní doby) nařídit výkon práce v nižším rozsahu než je stanovená týdenní pracovní doba.

Koncepční novela zákoníku práce přinesla další možnost odchýlení od obecné úpravy. Bude-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě, může zaměstnavatel postupem podle § 86 odst. 4 ZP nařídit výkon přesčasové práce až v rozsahu 120 hodin, aniž by za tuto práci musel v daném vyrovnávacím období zaplatit. Odvedená práce přesčas může být započtena (zohledněna jako odpracovaná) v nejbližším následujícím vyrovnávacím období. Postup podle § 86 odst. 4 ZP je podmíněn ujednáním v kolektivní smlouvě, postupnou existencí dvou vyrovnávacích období a reálným provedením zápočtu v dalším (druhém) vyrovnávacím období. Bude-li postupováno podle § 86 odst. 4 ZP má to vliv na výši odstupného.

JUDr. Eva Dandová