Konto pracovní doby

Konto pracovní doby je novým způsobem rozvržení pracovní doby druhého zákoníku práce a je to též zvláštní druh nerovnoměrně rozvržené pracovní doby. V zákoníku práce je jeho právní úprava obsažena v § 86 a § 87 ZP. Zákon výslovně stanoví, že konto pracovní doby je jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. Jde tedy o zcela novou právní úpravu, princip konta pracovní doby nebyl za platnosti starého zákoníku práce č. 65/1965 Sb. uplatňován.

Podstatou konta pracovní doby

je stanovení vyrovnávacího období, po které bude konto uplatněno. Po vyrovnávací období dochází k oddělení pracovní doby od odměňování za práci vykonanou v pracovní době. Zaměstnanci může být zaměstnavatelem po vyrovnávací období přidělována práce v rozsahu nižším, nebo naopak větším, než je stanovená týdenní pracovní doba nebo sjednaná kratší pracovní doba, a to i bez předchozího souhlasu zaměstnance.

Záměrem zákonodárce bylo umožnit zaměstnavatelům, aby pružně reagovali na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. V praxi to znamená, že v některých týdnech zaměstnavatel zaměstnanci přiděluje práci v rozsahu značně překračujícím stanovenou týdenní pracovní dobu a v některých týdnech přiděluje práci jen v malém nebo dokonce žádném rozsahu, přitom však zaměstnanec dostává od zaměstnavatele stále určitou (předem dohodnutou část mzdy), s tím, že po skončení vyrovnávacího období zaměstnavatel doplatí rozdíl. Platí zásada, že v rámci vyrovnávacího období by se měla odpracovaná doba v jednotlivých týdnech zprůměrovat a vyrovnat do stanovené týdenní pracovní doby.

Konto pracovní doby v praxi má být výhodnější úpravou pracovní doby než je tzv. částečná nezaměstnanost podle § 209 ZP, kdy zaměstnavatel např. na dva měsíce v roce (kdy nemá pro zaměstnance práci z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách) zaměstnance nechá doma na překážce v práci na straně zaměstnavatele s tím, že jim poskytuje náhradu mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku. Konto pracovní doby může být sjednáno jak v kolektivní smlouvě, tak ho může stanovit zaměstnavatel vnitřním předpisem. Je třeba připomenout, že původně zákoník práce požadoval jako podmínku zavedení konta pracovní doby ještě předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se má tento rozvrh práce týkat. Tato podmínka se nyní již nevyžaduje.

Podle výslovného znění zákoníku práce nelze konto pracovní doby uplatnit u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP, tj. státu, územního samosprávného celku, státního fondu, příspěvkové organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, u školské právnické osoby zřízené Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů. U těchto zaměstnavatelů nelze ani zkracovat stanovenou týdenní pracovní dobu pod zákonem daný rozsah ani zavést konto pracovní doby.

Obdobně jako v případě nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, je i u konta pracovní doby stanoveno vyrovnávací období 26 týdnů s možností navýšení pouze v kolektivní smlouvě na 52 týdnů, což odpovídá čl. 19 směrnice 2003/88/ES. Není to však dogma – při uplatnění konta pracovní doby se může použít i kratší období, v takovém případě se posuzuje rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období. Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance.

ZAVEDENÍ KONTA PRACOVNÍ DOBY - Zákoník práce obsahuje pouze rámcovou úpravu konta pracovní doby, podrobnější podmínky je nutno upravit ve vnitřním předpise nebo jednat v kolektivní smlouvě. Od 1. 1. 2008 nepotřebuje zaměstnavatel k zavedení konta pracovní doby a délce vyrovnávacího období souhlas zaměstnance, vůči němuž bude konto uplatněno. Koncepční novela zákoníku práce v r. 2012 vyjasnila, že konto pracovní doby nemůže být u zaměstnavatele, u něhož působí odborová organizace, zavedeno bez příslušného ujednání v kolektivní smlouvě. Pouze zaměstnavatel, u něhož nepůsobí odborová organizace, může rozvrhnout konto pracovní doby vnitřním předpisem.

Zaměstnavatel především musí vymezit, na kterých pracovištích bude konto pracovní doby zavedeno, a od kterého dne (vzhledem k zásadnímu významu se doporučuje zvolit pro spuštění konta pracovní doby počátek a pro ukončení konec kalendářního měsíce). Také v rámci konta pracovní doby musí zaměstnavatel vypracovat předem písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 1 týden před začátkem vyrovnávacího období, pokud se zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Dále je povinen blíže upravit existenci účtu pracovní doby a mzdy. Hlavní význam konta pracovní doby – přidělování práce zaměstnanci podle měnících se potřeb zaměstnavatele – je nicméně velmi limitován úpravou maximální délky směny (12 hodin), jakož i úpravou nepřetržitých odpočinků mezi směnami (11 hodin) a v týdnu (svátky a limit 35 hodin), která platí i zde.

Účet pracovní doby a účet mzdy

Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje:

-   stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba,

-   rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a

-   odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

Dále platí, že zaměstnavatel je povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou.

Ustanovení § 87 ZP je ustanovením, od kterého se odchýlit nelze.

Ze zákona tedy vyplývá, že při uplatnění konta pracovní doby nebude mít možnost zaměstnanec v některých týdnech odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu a naopak v některých odpracuje více hodin, než odpovídá stanovené týdenní pracovní době, což by při pravidelném rozvržení pracovní doby bylo považováno za práci přesčas. Z toho důvodu se klade zvláštní důraz na evidenci pracovní doby. Odpracovaná pracovní doba se vede na účtu pracovní doby a porovnává se s vyplacenou mzdou, jejíž výše je stanovena v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise zaměstnavatele.

Podle § 120 a § 121 ZP platí totiž, že při kontu pracovní doby, přísluší zaměstnanci ve vyrovnávacím období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši, tedy tzv. „stálá mzda“, sjednaná v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovená vnitřním předpisem. Tato stálá mzda zaměstnance však nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku.

Na účtu mzdy zaměstnance se vykazuje:

-   stálá mzda zaměstnance a

-   dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo.

Stálá mzda se poskytuje zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci. Stálá mzda zaměstnanci přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne.

Dále podle § 121 ZP platí, že stálá mzda se poskytne zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci. Stálá mzda zaměstnanci přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne.

Za dobu rozvrženou zaměstnavatelem zaměstnanci, po kterou tento zaměstnanec nepracuje, stálá mzda nepřísluší. Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených stálých mezd. Jestliže je po uplynutí vyrovnávacího období, nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit. Z toho důvodu se v odstavci 2 ustanovení § 87 ZP klade důraz na to, aby zaměstnavatel vykazoval na účtu pracovní doby zaměstnance stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a odpracovanou pracovní dobu v jednotlivých dnech a týdnech.

To je důležité z ryze praktických důvodů, neboť může z různých důvodů (ale především z důvodu skončení pracovní poměru zaměstnance) vzniknout potřeba vyřídit závazky zaměstnavatele vůči zaměstnanci uprostřed vyrovnávacího období. V odstavci 3 se tato zásada ještě prohlubuje o povinnost zaměstnavatele vykazovat každý týden rozdíl odpracované doby zaměstnancem a jeho stanovené týdenní pracovní doby.

To je praktické i pro samotného zaměstnavatele, neboť bude průběžně sledovat vývoj zaměstnancem odpracované a tzv. neodpracované pracovní doby a nebude čekat až na poslední čtyři týdny vyrovnávacího období, kdy bude po zaměstnanci požadovat práci v rozsahu značně překračujícím stanovenou týdenní pracovní dobu.

Odstavec 4 připouští i použití kratší vyrovnávacího období než je stanoveno v § 86 odst. 3, tedy 26 týdnů, resp. na základě kolektivní smlouvy 52 týdnů. Je tedy věcí stanovení podmínek v kolektivní smlouvě, jaká délka vyrovnávacího období bude dohodnuta. V tom případě se posuzuje rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období.

Nakonec je třeba v této souvislosti připomenout ustanovení § 97 odst. 5 ZP, podle kterého platí, že při uplatnění konta pracovní doby se překážky v práci na straně zaměstnance poskytují v rozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den. Znamená to, že u konta pracovní doby je pravidlem, že délka směny v jednotlivých týdnech a dnech nebude stejná, a tudíž nemusí být ani započítaná délka překážky v práci stejná. V té souvislosti je třeba opět klást důraz na předem stanovený harmonogram směn.

Podle ustanovení § 98 odst. 2 ZP platí, že prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle ustanovení § 86 odst. 5 nebo podle ustanovení § 87 odst. 4 ZP. V praxi to znamená, že u konta pracovní doby se práce přesčas zjistí až nejdříve po uplynutí referenčního neboli vyrovnávacího období, kdy se zjistí, jestli zaměstnanec určité hodiny oproti stanovené týdenní pracovní době tzv. „neodpracoval“ nebo „nadpracoval“. V případě, že zaměstnanec odpracuje více hodin, než činí jeho stanovená týdenní pracovní doba vynásobená počtem týdnů vyrovnávacího období, bude se jednat o práci přesčas a zaměstnavatel zaměstnanci proplatí mzdy nebo plat včetně příplatku za práci přesčas podle ustanovení § 114, resp. § 127 ZP.

Obecně platí, že prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období (zákonem stanoveného nebo kratšího).

Pokud zaměstnanec neodpracuje (například z důvodu dovolené, nemoci apod.) pracovní dobu, která mu byla zaměstnavatelem na příslušný měsíc rozvržena, jeho stálá mzda se poměrně k neodpracované době krátí. Ačkoli zákoník práce krácení stálé mzdy výslovně neupravuje, lze je dovodit z § 121 odst. 1 věty první ZP, podle které se stálá mzda poskytne zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci, tj. za celou rozvrženou a odpracovanou pracovní dobu.

Krácení stálé mzdy by nemělo být prováděno pouze ve vztahu k příslušnému kalendářnímu měsíci, ale částku stálé mzdy připadající na hodinu práce by bylo správné vypočítat ve vztahu k celému vyrovnávacímu období, a to z pracovní doby, která má být v tomto období odpracována, a souhrnu stálé mzdy, která má být v tomto období vyplacena. V opačném případě, pokud by bylo přihlédnuto pouze k příslušnému kalendářnímu měsíci, by mohlo být krácení stálé mzdy neúměrně vysoké, při extrémně malém počtu hodin rozvržené práce, popřípadě neúměrně malé při vysokém počtu hodin rozvržené práce, která má být odpracována.

Nakonec je třeba v této souvislosti připomenout, že při uplatnění konta pracovní doby se překážky v práci na straně zaměstnance poskytují v rozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den. Znamená to, že u konta pracovní doby je pravidlem, že délka směny v jednotlivých týdnech a dnech nebude stejná a tudíž nemusí být ani započítaná délka překážky v práci stejná. V té souvislosti je třeba opět klást důraz na předem stanovený harmonogram směn.

VÝHODY A NEVÝHODY KONTA PRACOVNÍ DOBY - Konto pracovní doby je výhodné pro zaměstnavatele. Jeho zavedením může dosáhnout jednak lepší přizpůsobení pracovní doby, jednak úsporu mzdových prostředků (odklad plateb způsobené jednak odlišným vymezením práce přesčas, jednak konstrukcí tzv. stálé mzdy). Jednoznačnou nevýhodou je nedostatečná právní úprava, absence relevantních soudních rozhodnutí a zvýšená administrativa spojená s vedením evidence pracovní doby a evidence mzdy.

Mezi výhody pro zaměstnavatele patří, že konto pracovní doby lze sice jistým způsobem nahradit, pokud jde o rozvržení pracovní doby, ujednáním podle § 83 odst. 1, § 93 odst. 4 a § 114 odst. 2 a 3 ZP, nicméně nikdy není možné dohodou dosáhnout účinků srovnatelných s možností (v rámci konta pracovní doby) nařídit výkon práce v nižším rozsahu než je stanovená týdenní pracovní doba.

Koncepční novela zákoníku práce přinesla další možnost odchýlení od obecné úpravy. Bude-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě, může zaměstnavatel postupem podle § 86 odst. 4 ZP nařídit výkon přesčasové práce až v rozsahu 120 hodin, aniž by za tuto práci musel v daném vyrovnávacím období zaplatit. Odvedená práce přesčas může být započtena (zohledněna jako odpracovaná) v nejbližším následujícím vyrovnávacím období. Postup podle § 86 odst. 4 ZP je podmíněn ujednáním v kolektivní smlouvě, postupnou existencí dvou vyrovnávacích období a reálným provedením zápočtu v dalším (druhém) vyrovnávacím období. Bude-li postupováno podle § 86 odst. 4 ZP má to vliv na výši odstupného.

JUDr. Eva Dandová