Kontroly prováděné
   inspektoráty práce

Rozsah kontroly, kterou provádějí úřad a inspektoráty, zákon vymezuje nikoli odkazem na příslušné právní předpisy, nýbrž věcným vymezením příslušných právních předpisů, které upravují pracovněprávní vztahy. Co je předmětem kontroly?

PŘEDMĚTEM KONTROLY je dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů, z nichž vznikají zaměstnancům, příslušnému odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců (případně zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci), práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích.

Zejména se jedná o předpisy týkající se:

-  odměňování zaměstnanců (např. části ZP upravující poskytování mzdy a platu),

-  náhrady mzdy nebo platu a náhrady výdajů zaměstnancům,

-  pracovní doby a doby odpočinku (např. dovolená),

-  zajištění bezpečnosti práce, provozu technických zařízení,

-  zaměstnávání zaměstnankyň, mladistvých zaměstnanců, zaměstnanců pečujících o děti, jakož i zaměstnanců, kteří prokázali, že převážně sami dlouhodobě pečují o převážně nebo úplně bezmocnou osobu,

-  výkonu umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti dětí.

Předmětem kontroly jsou i kolektivní smlouvy v částech, ve kterých jsou upraveny individuální pracovněprávní nároky zaměstnanců vyplývající z právních předpisů, jakož i vnitřních předpisů podle § 22 a § 305 ZP.

Jedná se např. o:

-   zvýšení odstupného o další násobky průměrného výdělku nad zákonem stanovenou tříměsíční a dvanáctiměsíční hranici (§ 67 ZP),

-   nároky vyplývající z dalšího zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy, např. ze zdravotních důvodů (§ 79 odst. 3 ZP),

-   nárok zaměstnance na prodloužení dovolené u subjektů, jejichž zaměstnanci jsou odměňováni mzdou (dříve tzv. podnikatelské subjekty – viz § 109 odstavec 3 ZP) o další týdny nad výměru stanovenou v zákoníku práce (§ 213 odst. 2 ZP). Prodloužení dovolené není limitováno jedním týdnem, ale může být prodloužena o další týdny nebo dny. Délka takto určené dovolené je závislá na rozhodnutí vedení zaměstnavatele,

-   poskytnutí náhrady za opotřebení vlastního nářadí zaměstnance, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, pokud jich používá se souhlasem zaměstnavatele (§ 190 ZP),

-   nároky zaměstnanců na pracovní volno v obecném zájmu a stanovení příznivějších podmínek poskytování tohoto volna a náhrady mzdy. Pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, bylo dříve možné takto stanovit pouze nároky na pracovní volno bez náhrady mzdy, ZP č. 262/2006 Sb., tuto možnost rozšířil i na nepodnikatelské subjekty.

Kontrola individuálních nároků zaměstnanců

Podle § 3 odst. 2 ZIP mohou inspektoráty kontrolovat dodržování kolektivních smluv, z nichž vyplývají nároky jednotlivým zaměstnancům. Rovněž kontrolují vnitřní předpisy, které mohou podle § 305 ZP vydávat zaměstnavatelé a uvádět v nich nároky zaměstnanců.

KOLEKTIVNÍ SMLOUVY uzavírají nejen právnické osoby – zaměstnavatelé, ale i občané, kteří podnikají, pokud jsou zapsáni v obchodním rejstříku. Dále to mohou být fyzické osoby, které při podnikání zaměstnávají zaměstnance. Zaměstnavatelé a odborové organizace vycházejí při přípravě a uzavírání kolektivních smluv (dále KS) zejména z ustanovení § 22 až § 29 ZP č. 262/2006 Sb. Význam KS je zdůrazněn v § 23 odst. 1, tohoto zákona, neboť KS přísluší odchylná úprava mzdových, platových a dalších práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. V § 23 ZP se uvádí, že KS je možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. Není však možné sjednávat povinnosti nebo zkracovat práva zaměstnanců. K takovému jednání by se nepřihlíželo. Tato formulace odstranila problémy, které se v praxi vyskytovaly, zejména ve vazbě na poskytování některých peněžitých plnění.

Druhou stranou uzavírající KS je příslušný odborový orgán. Může to být odborová organizace jako celek nebo její organizační jednotka (např. základní organizace). Ta však za podmínky, že má podle stanov právní subjektivitu. Jménem organizace jedná její oprávněný orgán, např. závodní výbor. KS jsou podle ZP (§ 23) podnikové – uzavřené mezi příslušným odborovým orgánem a zaměstnavatelem, nebo vyššího stupně – uzavřené pro větší počet zaměstnanců mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a organizací nebo mezi organizacemi zaměstnavatelů.

Podmínkou pro možnost sjednání KS vyššího stupně je existence tzv. organizace zaměstnavatelů (např. svazy, sdružení, asociace). Tyto smlouvy se uzavírají pro větší počet zaměstnanců mezi těmito organizacemi a příslušným vyšším odborovým orgánem (§ 23 odst. 3 ZP).

Mezi nejdůležitější a nejčetnější individuální nároky, které obsahují KS, patří práva ve mzdové oblasti. Tato část kolektivní smlouvy je významná, neboť mzdové nároky se sjednávají podle mzdové části zákoníku práce, v němž se uplatňuje zásada, „co není zakázáno, je dovoleno“. To umožňuje zaměstnavatelům i odborům, aby do této části kolektivní smlouvy zařadili veškerá „mzdová“ ustanovení ZP, v nichž se uvádí nejmenší míra nároku, např. slovy „nejméně“, „alespoň“ atd. Kolektivní smlouva se vedle pracovní nebo jiné smlouvy (např. manažerské), vnitřního mzdového předpisu a mzdového výměru stává důležitou právní formou sjednání mzdy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Mzda se zaručuje i za práci ve svátek (§ 115 ZP). Zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Podrobnosti lze rovněž sjednat v kolektivních smlouvách.

Rovněž odměňování pracovní pohotovosti lze dojednat v kolektivní smlouvě. Zaměstnanci mají zaručeno nejméně 10 procent průměrného výdělku, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak (§ 140 ZP).

Ze mzdových nároků lze v kolektivní smlouvě dále sjednat za:

-  noční práci vyšší příplatek než 10 % průměrného výdělku (§ 116 ZP),

-  dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí (§ 117 ZP) vyšší příplatek než 10 % částky minimální mzdy,

-  práci v sobotu a v neděli vyšší příplatek než 10 % průměrného výdělku zaměstnance.

Dále může být např. sjednána výše naturální mzdy vyplácena v penězích, která musí být nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy.

Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo plat nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě sjednáno kratší než měsíční období splatnosti mzdy.

Příklad 1

Je v kolektivní smlouvě možno dohodnout delší dovolenou? Může toto případné ujednání kontrolovat inspektorát, zda je zaměstnavatel dodržuje?

Zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou. ZP stanoví, že zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší dovolená o 1 týden delší, než činí základní výměra, tedy 5 kalendářních týdnů (§ 213 odst. 2 ZP). Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v § 212 odst. 2 ZP 2 – zaměstnanci tzv. nepodnikatelských subjektů – tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však není možné, a to ani v kolektivní smlouvě. Zákon rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů.

ZP však umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru prodloužil dovolenou, a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, zákoník práce ji neomezuje. Na rozdíl od dřívější právní úpravy, která vycházela ze zásady „co není dovoleno, je zakázáno“ současná právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Zaměstnanci podnikatelských subjektů mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

VNITŘNÍ PŘEDPISY - Inspektoráty mohou rovněž kontrolovat dodržování vnitřních předpisů zaměstnavatele. Jde o předpisy, které zakládají individuální nároky zaměstnanců.

Bylo by však chybou, kdyby se zaměstnavatelé domnívali, že každý předpis vnitrofiremního charakteru, který vydají, podléhá kontrole inspektorátu. Za vnitřní předpis, který mohou kontrolovat inspektoráty, se považuje pouze předpis, kterým zaměstnavatel stanoví mzdová a ostatní práva zaměstnanců. Vnitřní předpis, který práva (nároky) zaměstnanců neuvádí, a ani stanovit nemůže, není vnitřním předpisem pro pracovněprávní účely. Zejména mezi ně nepatří písemná opatření zaměstnavatele, vnitrofiremní úkony, řídící akty a metodické postupy, organizační řády a další předpisy, které nestanoví práva, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Základním znakem vnitřního předpisu podle § 305 ZP je, že zaměstnanci mohou nároky v nich uvedené uplatňovat v krajním případě (nevyhoví-li zaměstnavatel) u soudu, jako ostatní nároky vyplývající ze ZP. To u ostatních vnitřních předpisů zaměstnavatele, které nejsou vydávány podle § 305 ZP, nepřichází v úvahu.

Vnitřní předpis musí být písemný, v souladu s právními předpisy, nesmí být vydaný se zpětnou účinností, mzdová práva musí v něm být stanovena před začátkem výkonu práce. Musí být vydán nejméně na dobu jednoho roku, ale práva týkající se odměňování mohou být i na dobu kratší.

Vnitřní předpis patří mezi legislativní opatření, které zaměstnavatel nemusí vydávat. Je to rozdíl od jiných předpisů, které zaměstnavatel musí vydat. Mezi ně patří např. předpis k poskytování ochranných pracovních prostředků, který zaměstnavatel musí vydávat po zhodnocení rizik vyplývající z práce, i kdyby zaměstnával např. jen jednoho zaměstnance.

Mezi předpisy, které zaměstnavatel může vydávat, patří dále např. opatření k vymezení vážných provozních důvodů nebo důvodů spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat v pracovním poměru na dobu určitou podle § 39 odstavec 4 zákoníku práce. Zaměstnavatel může uvedené důvody vymezit ve vnitřním předpise. Potom nemusí omezovat pracovní poměr na dobu určitou jen na dva roky. Je nutno rozeznávat platnost a účinnost vnitřního předpisu. Platný je od jeho vydání (podpisu statutárním orgánem) a účinný je ode dne, na něhož je účinnost stanovena.

Příklad 2

Např. platnost vnitřního předpisu bude u zaměstnavatele od jeho vydání 1. 1. 2026, ale práva z něho vyplývající mohou zaměstnanci uplatňovat až od jeho stanovené účinnosti, např. od 1. dubna 2026 .

Zrušení vnitřního předpisu zaměstnavatelem nemá vliv na trvání a uspokojení práv zaměstnance. Zejména se jedná o mzdové nároky, které zrušením předpisu nezanikají. Zaměstnanec je může uplatňovat v promlčecí lhůtě. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v občanském zákoníku. Promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. K promlčení soud přihlédne jen, uplatní-li tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat.

Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

Účelem institutu promlčení je stimulovat věřitele, aby svá práva uplatnil včas a přispěl tak k právní jistotě. Jestliže by věřitel, poté co mu vznikla možnost uplatnit svá práva, příliš dlouho s tím otálel, ztížila by se možnost dopátrat se skutkového stavu. Příkladem mohou být práva zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemocí z povolání nebo z jiné škody na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a práva na náhradu nákladů na výživu pozůstalých. Práva na jednotlivá plnění z nich vyplývající se však promlčují (§ 271t ZP). Vždycky je možné přiznat splátky za dobu tří let před uplatněním nároku u soudu, a promlčují se jen splátky splatné dříve.

Příklad 3

Vnitřní předpis nejčastěji stanoví vyšší příplatky ke mzdě.

Jedná se zejména o tyto příplatky, jejichž poskytování v souladu s vnitřním předpisem může kontrolovat inspektorát:

-   Za práci ve svátek: vyšší, než je 100 % průměrného výdělku.

-   Za noční práci: vyšší, než je 10 % průměrného výdělku.

-   Za práci ve ztíženém pracovním prostředí: vyšší částka za jednu hodinu práce nad 7,98 Kč. V tomto případě by zaměstnavatel mohl diferencovat výši příplatku u jednotlivých zaměstnanců, např. i v pracovní smlouvě, v závislosti na stupni ztíženého pracovního prostředí.

-   Za práci přesčas: vyšší, než je 25 % průměrného výdělku, je možné diferencovat u jednotlivých zaměstnanců. Je však nutné brát ohled na zákaz diskriminace a dodržení rovnosti.

-   Za práci v sobotu a v neděli: Příplatek vyšší, než je 10 % průměrného výdělku zaměstnance.

-   Odměna za pracovní pohotovost: Výši odměny lze stanovit nad zákonné minimum 10 % průměrného výdělku.

Poskytování pracovněprávních nároků nad ZP stanovený limit není, jen je oprávněním tzv. podnikatelských subjektů. ZP nerozlišuje podnikatelské a nepodnikatelské subjekty. Vyšší nároky, např. platové, jsou však u bývalých nepodnikatelských subjektů limitovány rozpočtovými prostředky. Jedná se např. o zaměstnavatele, jejichž platové prostředky jsou kryty z veřejných rozpočtů, jako např. organizační složky státu, územní samosprávné celky apod.

Úřad má kontrolní působnost i v oblasti zaměstnávání cizinců

Na tomto úseku je po přijetí novely ZP č. 285/2020 Sb. s účinností od 30. 7. 2020 řada změn. Byla přijata nová směrnice Evropského Parlamentu a Rady EU č. 2018/957 EU, která mění a doplňuje dosavadní směrnici č. 96/71/ES. Její ustanovení byla zařazena do novely ZP s účinností od 30. července 2020. Zejména se týká odměňování vyslaných zaměstnanců. Na tuto oblast mohou inspektoráty zaměřit svoji kontrolní činnost. Změněná právní úprava platí rovněž pro občany z Ukrajiny, na základě právní úpravy lex Ukrajina.

Podle nové směrnice EU stanoví, že vyslaní pracovníci budou profitovat ze stejných pravidel, kterými se řídí odměny a pracovní podmínky místních pracovníků. Přitom bude dodržena zásada subsidiarity. Zatím zaměstnavatelé nejsou povinni platit vyslaným pracovníkům více než minimální mzdu stanovenou v hostitelské zemi. Pro vyslané pracovníky budou zaručena všechna pravidla odměňování, která obecně platí pro místní pracovníky. Odměňování bude zahrnovat nejen minimální mzdu, ale také další případné příplatky či příspěvky. Pokud délka vyslání bude přesahovat 18 měsíců, uplatní se pracovněprávní podmínky hostitelských členských států, bude-li to pro vyslaného pracovníka výhodné.

Směrnice oproti dosavadnímu právnímu stavu rozšiřuje a upřesňuje soubor pracovních podmínek v hostitelském státu, které musejí být zaručeny pracovníkům vyslaným na jeho území bez ohledu na právní předpis, kterým se řídí pracovní smlouva vyslaného pracovníka.

Podle délky zaměstnání (pracovního poměru) se rozlišují dvě kategorie zaměstnanců: o krátkodobé vyslání se bude jednat tehdy, jestliže bude kratší než 12 měsíců. Je možné vysílání prodloužit o šest měsíců až na 18 měsíců. Bude se tak jednat o dlouhodobé vysílání. Pak platí, že na vyslaného zaměstnance se budou plně aplikovat pracovní (včetně mzdových) podmínky, které jsou účinné v členském státě, v němž je práce vykonávána.

Je-li skutečná doba vyslání delší než dvanáct měsíců, členské státy zajistí bez ohledu na právo rozhodné pro pracovní poměr, aby podniky zaručovaly pracovníkům, kteří jsou vysláni na jejich území, na základě rovného zacházení kromě pracovních podmínek také veškeré pracovní podmínky, jež se použijí v členském státě, v němž je práce vykonávána, a jsou stanoveny:

-   Směrnice EU zavazuje zaměstnavatele, aby vyslaní zaměstnanci na jejich území nebyli poškozeni v pracovněprávních nárocích.

Podle čl. 3 odst. 1 nové směrnice členské státy zajistí, aby podniky spadající do oblasti působnosti směrnice zaručily pracovníkům vyslaným na jejich území pracovní podmínky stanovené právním nebo správním předpisem anebo kolektivními smlouvami nebo rozhodčími nálezy, které byly prohlášeny za všeobecně použitelné (pokud se týkají činností uvedených v příloze směrnice), a to ohledně: pracovní doby, doby odpočinku a dovolené, výše minimální a zaručené mzdy, ochrany zdraví, bezpečnosti a hygieny při práci, podmínek najímání pracovníků, ochranných opatření pro těhotné ženy, mladistvé a děti a rovného zacházení pro muže a ženy.

RADA!

Pokud zaměstnavatel vyšle svého zaměstnance na území jiného členského státu EU k výkonu služeb, mělo by se na něho vztahovat pracovní právo ve státě, kde vykonává práci. Přitom „službou“ se rozumí např. pracovněprávní vztah. Posuzuje se přitom, zda je příslušná pracovněprávní úprava pro zaměstnance výhodnější. K dosažení slučitelnosti s požadavky této směrnice se uvedené principy zapracovaly do novely ZP a vysílaní zaměstnanci mají v zemi EU stejná práva a nároky, jako zaměstnanci EU.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 39 zákona č. 262/2006 Sb.
Cit. na straně 27

Pracovní poměr na dobu určitou

(4) Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví

a)         bližší vymezení těchto důvodů,

b)         pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,

c)         okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,

d)         dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace; vnitřní předpis musí obsahovat náležitosti uvedené ve větě první.

(5) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavci 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

(6) Ustanovení odstavce 2 se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (§ 307a, 308 a 309).