Kratší a zkrácená pracovní doba

Laici často zaměňují kratší pracovní dobu a zkrácenou pracovní dobu. Kratší pracovní dobu je nutné odlišovat od zkrácené stanovené týdenní pracovní doby. Podstatně se liší v těchto případech odměňování zaměstnance. Jaký je rozdíl mezi kratší a zkrácenou pracovní dobou?

Stanovená týdenní pracovní doba

Pracovní dobou se dle zákoníku práce rozumí doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Zákoník práce stanoví maximální délku pracovní doby, a to jako stanovenou týdenní pracovní dobu. Vymezení stanovené týdenní pracovní doby je významné pro aplikační praxi, např. pro určení kratší pracovní doby a práce přesčas.

Právní úprava rozlišuje tři druhy týdenní pracovní doby:

-    zákonnou pracovní dobu,

-    zkrácenou pracovní dobu,

-    a kratší pracovní dobu.

Pro zákonnou a zkrácenou pracovní dobu používá zákon zastřešující termín „stanovená týdenní pracovní doba“. Zákoník práce stanoví, že délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit 40 hodin týdně. V případě, že by měli zájem zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnout výkon práce ve větším rozsahu, mohou uzavřít další pracovní poměr nebo dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr. V takovém případě ale nemůže zaměstnanec vykonávat stejný druh práce. Pokud by vykonával stejný druh práce, jednalo by se o obcházení zákona a takovýto právní vztah by byl neplatný. Tímto způsobem by mohlo být obcházeno především ustanovení o práci přesčas. Pokud by ale zaměstnanec v rámci dalšího pracovněprávního vztahu vykonával jiný druh práce nebo sice tentýž druh práce, ale u jiného zaměstnavatele, není zaměstnanec omezen a může tak mít teoreticky více pracovních poměrů na plný úvazek.

Délka pracovní doby se řídí dále také charakterem pracoviště. Pro určité skupiny zaměstnanců dochází ke snížení maximální hranice 40 hodin týdně, a to v závislosti na druhu práce, formě pracovního režimu nebo věku zaměstnance. Zákonem stanovená maximální hranice týdenní pracovní doby je u určitých skupin zaměstnanců snížena z důvodu ochrany zdraví vzhledem k výkonu práce ve ztížených pracovních podmínkách.

U osob pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerostných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu a u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem je maximální týdenní pracovní doba stanovena na 37,5 hodiny a u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem na 38,75 hodiny týdně.

Specifická je také úprava délky pracovní doby u zaměstnanců mladších 18 let. Dle ust. § 79a zákoníku práce u zaměstnanců mladších 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více pracovněprávních vztazích nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně. V případě, že je zaměstnanec mladší 18 let subjektem více pracovněprávních vztahů, je třeba jeho pracovní doby sčítat a souhrnná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout 40 hodin. Do počtu 40 hodin patří nejen práce konaná v pracovním poměru, ale také práce konaná v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr.

ZKRÁCENÁ PRACOVNÍ DOBA - Zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu lze zkrátit. Stanovenou pracovní dobou je i zkrácená pracovní doba, tedy nejen plná čtyřicetihodinová týdenní pracovní doba.

Zákoník práce stanoví zkrácenou pracovní dobu v ust. § 79 odst. 2, a to:

•    na 37,5 hodiny týdně pro zaměstnance pracující v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu,

•    na 37,5 hodiny týdně pro zaměstnance ve vícesměnném či nepřetržitém pracovním režimu,

•    na 38,75 hodiny týdně pro zaměstnance s dvousměnným pracovním režimem.

Takto je pro určité obory, odvětví, druhy práce přímo zákonem zkrácena pracovní doba. V ust. § 79 odst. 3 zákoníku práce je dále stanovena možnost zkrácení stanovené týdenní pracovní doby pod rozsah 40 hodin, případně pod rozsah 37,5 hodiny nebo pod 38,75 hodiny s tím, že toto zkrácení může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Takto zkrácená pracovní doba může být dohodnuta nebo určena jako určitý bendit pro zaměstnance. Takovou zkrácenou pracovní dobu v takovém případě mají všichni zaměstnanci určitého zaměstnavatele nebo určitého hospodářského odvětví, pro které je dohodnuta nebo stanovena. Takto zkrátit pracovní dobou mohou jen zaměstnavatelé, kteří provozují podnikatelskou činnost. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby nesmí provést zaměstnavatel uvedený v ust. § 109 odst. 3, tedy zaměstnavatel z tzv. rozpočtové sféry (zaměstnavatel, který poskytuje zaměstnanci za práci plat).

Podstatné je, že v případech zkrácené stanovené pracovní doby nedochází ke snížení mzdy zaměstnance. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený zákoníkem práce v ust. § 79 odst. 1 a 2 může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis.

Na rozdíl od kratší pracovní doby, zkrácenou pracovní dobu nelze zavést na základě individuální dohody se zaměstnancem a zavedení zkrácené pracovní doby nesmí mít dopad na výši mzdy tím způsobem, že by došlo k jejímu snížení.

KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBA - Laická veřejnost pracovní poměr se sjednanou kratší pracovní dobou také velice často nazývá pracovní poměr na částečný či zkrácený úvazek. Základním principem kratší pracovní doby je, že zaměstnanec vykonává svou práci v pracovní době, jejíž délka je kratší než stanovená týdenní pracovní doba a za tuto práci pobírá poměrně sníženou mzdu. Zatímco v případě zkrácení pracovní doby se nesnižuje zaměstnanci mzda, v případě kratší pracovní doby dle ust. § 80 zákoníku práce náleží za tuto odpracovanou dobu zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší odpracované době.

V pracovní smlouvě lze sjednat pracovní dobu:

1. v zákonem stanovené maximální délce, pak ovšem má ujednání pracovní smlouvy pouze informativní charakter – takové ujednání nezakládá žádné zvláštní právo stran, pouze konstatuje to, co vyplývá bezprostředně ze zákona,

2. v délce kratší, než je zákonem stanovené maximum.

Zaměstnanec a zaměstnavatel mají smluvní volnost ohledně sjednávání délky pracovní doby, jsou však omezeni její maximální výší. Pokud by si účastnící vztahu tuto dobu nedohodli nebo dohodli vyšší než stanovenou v zákoníku práce, platí ustanovení zákoníku práce, tj. max. 40 hodin týdně. V pracovní smlouvě může zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnout kratší pracovní dobu. Vzhledem k tomu, že zákoník práce nestanoví minimální délku kratší pracovní doby, záleží pouze na zaměstnavateli a zaměstnanci, na jaké délce se dohodnou. Kratší pracovní dobu lze sjednat také kdykoliv po vzniku pracovního poměru dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem např. formou dodatku k pracovní smlouvě nebo dohodou o pracovních podmínkách zaměstnance.

Obecně se dá říci, že zatím v České republice je kratší pracovní doba využívána v mnohem menší míře než v ostatních státech Evropské unie. Výzkumy prokázaly, že Češi jsou jedním z národů, který tráví v práci nejvíce času. V evropských státech se setkáváme s tímto institutem především u zaměstnaných žen – v Evropské unii tvoří až 80 % všech zaměstnanců s kratší pracovní dobou ženy.

Podnět k ujednání kratší pracovní doby může vzejít jak ze strany zaměstnavatele, tak i ze strany zaměstnance. Důvodů k jejímu ujednání může být několik. Na straně zaměstnavatele se například mohou vyskytovat určitá pracovní místa, která z hlediska pracovní síly nevyžadují celou stanovenou týdenní pracovní dobu. Zaměstnanec naopak kratší pracovní dobu může vyžadovat s ohledem na jeho životní, zdravotní či jinou osobní potřebu. Často také zaměstnanci volí tuto formu v případě, kdy zároveň pracují v dalším pracovním poměru.

Kratší pracovní doba může být také sjednána na dobu určitou vymezenou konkrétními důvody pro sjednání kratší pracovní doby na dočasnou dobu. Po uplynutí sjednané doby by pak byl zaměstnavatel oprávněn požadovat po zaměstnanci, aby vykonával práci ve stanovené plné pracovní době. Tímto způsobem lze tedy například reagovat na sezonní výpadky odbytu zboží zaměstnavatele.

Zákoník práce o kratší pracovní době pojednává v ust. § 80, dle kterého kratší pracovní doba pod rozsah stanovený v ust. § 79 může být sjednána pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a zaměstnanci v takovém případě přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době. Dále se zákoník práce zmiňuje o kratší pracovní době v rámci definice práce přesčas v ust. § 78 odst. 1 písm. i), kde platí pro zaměstnance s kratší pracovní dobou zvláštní úprava.

Kratší pracovní doba je v podstatě poměrnou částí stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnanci pak ale nenáleží plná mzda či plat, ale jen její poměrná část odpovídající této kratší pracovní době. Např. při sjednání polovičního úvazku (tedy 20 hodinové týdenní pracovní doby) má zaměstnanec nárok na poloviční mzdu oproti jiným srovnatelným zaměstnancům, kteří pracují u stejného zaměstnavatele na celý úvazek.

Kratší pracovní doba může být sjednána a rozvržena tak, že zaměstnanec bude mít každý pracovní den kratší pracovní směnu (například odpracuje jen 4 hodiny denně místo 8 hodin denně), ale také tak, že pracovní doba zaměstnance bude rozvržena na méně než pět pracovních dnů v týdnu. Kratší pracovní doba může být také rozvržena rovnoměrně i nerovnoměrně, případně také jako pružná pracovní doba. Pokud o kratší pracovní dobu zaměstnanec požádá, je následně na zaměstnavateli (vyjma případů níže uvedených), zda zaměstnanci vyhoví. Na kratší pracovní dobu tedy zaměstnanec nemá právní nárok.

Kdy je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu

Určitým omezením smluvní svobody v oblasti sjednávání kratší pracovní doby je ust. § 241 odst. 2 zákoníku práce, které ukládá zaměstnavateli povinnost sjednat kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, požádá-li o to některý ze skupiny zaměstnanců vymezených v tomto ustanovení.

Dle ust. § 241 odst. 2 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu, požádá-li o kratší pracovní dobu:

-    zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let,

-    těhotná zaměstnankyně,

-    zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

Na kratší pracovní dobu nebo na jinou vhodnou úpravu pracovní doby má tedy zaměstnankyně (právní) nárok, kterého se může domáhat, neuspokojí-li ho zaměstnavatel dobrovolně, u soudu. Pokud výše uvedení zaměstnanci požádají o kratší pracovní dobu, musí jim zaměstnavatel vyhovět, ledaže mu v tom brání vážné provozní důvody. Nemůže-li z těchto důvodů vyhovět požadavkům v plném rozsahu, je povinen poskytnout kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby alespoň v takové podobě, jak mu to jeho provoz umožňuje.

Zaměstnavatel může odmítnout sjednat kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby pouze z vážných provozních důvodů. Podstatné je tedy vymezení pojmu „vážné provozní důvody“, který zákoník práce nedefinuje. Zpravidla se jedná o důvody technické či organizační povahy. Odmítne-li zaměstnavatel vyhovět žádosti zaměstnance, má tento možnost domáhat se svého práva u soudu. Zaměstnavatel by v případném soudním sporu uspěl jen tehdy, kdyby tvrdil a také prokázal vážné provozní důvody, které mu zabránily žádosti zaměstnance vyhovět.

Problematickou bývá skutečnost, zda a jak lze prokázat, že u zaměstnavatele existují vážné provozní důvody, které mu brání žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby vyhovět. Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. července 2014 sp. zn. 21 Cdo 1821/­2013 vyplývá, že je třeba v takové situaci vycházet nejen ze zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, ale také z počtu zaměstnanců působících u zaměstnavatele, možností jejich vzájemného zastupování a je nutné vzít v úvahu i možnosti (úroveň) odměňování za vykonanou práci. V této souvislosti vyslovil soud názor, že zaměstnavatel může vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu zejména v případech, pokud má více zaměstnanců, kdy je možná jejich vzájemná zastupitelnost a kdy disponuje více peněžními prostředky použitelnými pro jejich odměňování.

Existence vážných provozních důvodů bránící vyhovět žádosti uvedených zaměstnanců o kratší pracovní dobu musí být zkoumána podle stavu provozu zaměstnavatele, jaký tu je v době, v níž dochází k posuzování opodstatněnosti žádosti o kratší pracovní dobu. Vážné provozní důvody brání ve vyhovění takovéto žádosti především tehdy, jestliže by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele. V konkrétních situacích je také nutné zkoumat, zda znemožnění, narušení nebo vážné ohrožení řádného provozu zaměstnavatele by nenastalo (bylo odvráceno) tím, kdyby zaměstnavatel přijal jiného (dalšího) zaměstnance.

Z výše uvedeného lze rovně dovodit, že zaměstnavatel může zrušit svoje rozhodnutí, kterým povolil zaměstnankyni nebo zaměstnanci kratší pracovní dobu, jestliže nastaly vážné provozní důvody, které by napříště bránily tomuto rozhodnutí. Zaměstnavatel může (v případě, že se objeví vážné provozní důvody) své rozhodnutí následně změnit, a vyžadovat tak po zaměstnanci práci v délce plné pracovní doby.

Ve výše uvedených souvislostech lze řešit i otázku, zda má také zaměstnankyně či zaměstnanec za předpokladu, že dojde na jejich straně ke změně poměrů do té míry, že řádnou péči o dítě či osobu závislou na jeho pomoci jsou schopni zajistit i v případě, že by nadále pracovali na plný úvazek, právo na návrat ke stanovené týdenní pracovní době. Touto problematikou se v minulosti zabývala rovněž Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, která došla k závěru, že režim kratší pracovní doby dle ust. § 241 odst. 2 zákoníku práce umožňuje zaměstnanci požádat o „návrat“ od kratší pracovní doby ke stanovené týdenní pracovní době (od kratšího úvazku k plnému). Takové právo vyplývá i z účelu ust. § 241 odst. 2 zákoníku práce, totiž umožnit zaměstnanci, aby skloubil svůj pracovní a rodinný život, což je situace zpravidla omezeného trvání, která se zejména s ohledem na věk dětí zaměstnance mění. Kdyby zaměstnanec neměl takové právo, vlastně by se svojí žádostí připravil o možnost pracovat v původní délce pracovní doby, aniž by s tím zaměstnavatel souhlasil. I v těchto případech však bude platit, že žádosti o návrat k původně sjednanému rozsahu pracovní doby nemusí zaměstnavatel vyhovět, pokud by takovému řešení bránily vážné provozní důvody. Z těchto důvodů je vhodné, aby zaměstnanec či zaměstnankyně již v žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby vymezili předpokládanou dobu, na kterou tuto změnu žádají.

Práce přesčas při kratší pracovní době

V souvislosti se sjednáváním kratší pracovní doby je třeba upozornit na vazbu mezi kratší pracovní dobou a prací přesčas. V definici práce přesčas v ust. § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce je výslovně stanoveno, že práci přesčas nelze nařídit zaměstnancům s kratší pracovní dobou. Zaměstnavatel se však může se zaměstnancem dohodnout, že zaměstnanec vykoná práci nad dohodnutou týdenní pracovní dobu. O práci přesčas ve smyslu zákoníku práce se ovšem nebude jednat až do doby, kdy bude naplněna stanovená týdenní pracovní doba. Pokud by zaměstnanec s kratší pracovní dobou vykonal práci přesahující rozsah stanovené týdenní pracovní doby, jednalo by se o práci přesčas. Nikoli však o nařízenou, nýbrž o práci přesčas, ke které dal zaměstnanec na základě požadavku zaměstnavatele výslovně souhlas. V případě vykonání práce nad sjednaný rozsah a v případě práce přesčas vždy je nutný souhlas zaměstnance. Zákoník práce nestanovuje formu tohoto souhlasu, nemusí tedy být dán písemně. Práce přesčas je tímto způsobem u zaměstnanců s kratší pracovní dobou vymezena z důvodu dodržení principu rovnosti v pracovních podmínkách výslovně zakotveného v ust. § 16 odst. 1 zákoníku práce. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou by totiž náležel příplatek za práci přesčas již za práci, kterou by zaměstnanec se stanovenou týdenní pracovní dobou (v rozsahu 40 hodin) vykonával v rámci své pracovní doby, tedy bez tohoto příplatku. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Stanovenou týdenní pracovní dobou je typicky 40 hodinová týdenní pracovní doba, není zde tedy myšlena sjednaná pracovní doba (např. v rozsahu 20 hodin týdně).

U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je třeba rozlišovat výkon práce nad sjednaný rozsah a výkon práce přesčas. Pokud je zaměstnanec zaměstnán na poloviční úvazek (tedy jeho týdenní pracovní doba činí 20 hodin) a odpracuje během týdne 30 hodin, jedná se v rozsahu 10 hodin o výkon práce nad sjednaný rozsah práce, ale nikoliv o práci přesčas. O práci přesčas by se jednalo až v případě, že by zaměstnanec odpracoval více než 40 hodin za týden. Toto rozlišování má praktický význam zejména při odměňování. Zatímco v případě výkonu práce nad sjednaný rozsah obdrží zaměstnanec pouze sjednanou mzdu, v případě práce přesčas obdrží navíc také příplatek za práci přesčas (nebo náhradní volno).

JUDr. Jana Drexlerová

§ 241 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.

(2) Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

(3) Zakazuje se zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas. Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas.

§ 16 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

(2) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.

(3) Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování,...