Kratší pracovní úvazek

Délka týdenní pracovní doby v zákoníku práce plně odpovídá evropské směrnici o pracovní době, která připouští jako maximální nepřekročitelnou hranici stanovené týdenní pracovní doby včetně práce přesčas 48 hodin. Týdenní pracovní doba byla již v r. 2000 pro jednotlivé režimy práce zkrácena o 2 ½ hodiny týdně s tím, že bylo zároveň stanoveno, že se jedná o tzv. čistou pracovní dobu, a že přestávky na jídlo a oddech, které předtím byly součástí pracovní doby, se dnes do pracovní doby nezapočítávají.

Dnes je úprava délky stanovené týdenní pracovní doby zakotvena v § 79 a § 79a ZP. Obecně platí, že délka stanovené týdenní pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně. To je maximální limit délky tzv. čisté pracovní doby. Tento limit je stanoven s ohledem na právo zaměstnavatele nařídit zaměstnanci maximálně 8 hodin práce přesčas týdně. Součet maximální stanovené délky pracovní doby a práce přesčas nemůže překročit limit daný směrnicí – průměrná délka pracovní doby pro každý týden, tedy každé období sedmi po sobě jdoucích dnů nesmí překročit 48 hodin.

Zákoník práce pak stanovenou týdenní pracovní dobu upravuje následujícím způsobem:

•    u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu činí nejvýše 37 ½ hodiny týdně,

•    u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem činí nejvýše 37 ½ hodiny týdně,

•    u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem činí nejvýše 38 ¾ hodiny týdně,

•    mladších 18 let 40 hodin týdně s tím, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 8 hodin. Délka stanovené týdenní pracovní doby ve více pracovněprávních vztazích zaměstnance mladšího 18 let nesmí ve svém souhrnu přesáhnout 40 hodin týdně.

Důležité je, že zákon poskytuje mladistvým, tj. osobám mladším 18 let zvláštní ochranu. V souladu s čl. 7 odst. 4 revidované Evropské sociální charty byla upravena zvlášť pracovní doba pro mladistvé do 18 let a do zákona byl transponován požadavek evropské směrnice o ochraně mladistvých pracovníků, podle kterého u mladistvého zaměstnance, který je zaměstnán u více zaměstnanců, se musí délka pracovní doby sčítat.

Zákoník práce již neobsahuje ustanovení o zkrácení pracovní doby ze zdravotních důvodů. Všechny podzákonné předpisy o zkrácení pracovní doby pod výše uvedené limity byly zákoníkem práce zrušeny.

Další zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod zákonný limit je možno dohodnout v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise. I nadále platí, že kolektivní smlouvu uzavírá se zaměstnavatelem výhradně odborová organizace, přitom ale jedná za všechny zaměstnance.

Vnitřní předpis dnes může vydávat i zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace

Vzhledem k tomu, že vnitřní předpis může stanovit mzdová, platová a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, může stanovit i zkrácení stanovené týdenní pracovní doby.

Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby však nesmí provést zaměstnavatel uvedený tzv. rozpočtové a příspěvkové sféry, tj. zaměstnavatel, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo školská právnická osoba zřízená MŠMT, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona.

Zákoník práce však nezná pojem „fond pracovní doby“. Fond pracovní doby je pojmem, kterého užívá pouze plánovací kalendář a mzdové účetní. Pro správné určené délky pracovní doby zaměstnance je nezbytné vyjít ze stanovené týdenní pracovní doby a z rozvrhu pracovní doby.

Vzhledem k tomu, že zákoník práce již neobsahuje zvláštní právní úpravu pro tzv. vedlejší pracovní poměry, neomezuje ani zaměstnance a zaměstnavatele, aby v případě, kdy se uzavírají druhý pracovní poměr, nesměl být tento sjednán na stanovenou pracovní dobu. Je tedy teoreticky i prakticky možné, že jeden zaměstnanec má uzavřeny dva pracovní poměry na stanovenou týdenní pracovní dobu. Je však věcí zaměstnavatele, aby si při uzavírání pracovního poměru zjistil, zda zaměstnanec nemá uzavřen nějaký další pracovněprávní vztah a v jakém rozsahu, protože otázka pracovní doby totiž bezprostředně souvisí s BOZP a je statisticky dokázáno, že odpočatý zaměstnanec je méně náchylný k pracovním úrazům. Z toho důvodu musí být ve vlastním zájmu zaměstnavatele si před uzavřením pracovního poměru s každým zaměstnancem zjistit, jestli nemá uzavřen nějaký další pracovní poměr, který by mohl ovlivnit výkon práce v jeho pracovněprávním vztahu.

Kratší pracovní doba je klasickým příkladem liberální úpravy pracovněprávních vztahů

a toho, jak se může zaměstnavatel v dohodě se zaměstnancem odchýlit od zákona, který stanoví týdenní pracovní dobu.

Kratší pracovní doba není stanovenou týdenní pracovní dobou a zaměstnanci přísluší mzda odpovídající takto sjednané či povolené pracovní době. Ustanovení o kratší pracovní době bylo zařazeno hned za ustanovení o stanovené týdenní pracovní době, aby byl na první pohled zřejmý rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a kratší pracovní dobou.

Kromě výše mzdy či platu (včetně minimální mzdy a nejnižší úrovně zaručené mzdy) má sjednání kratší pracovní doby vliv na práci přesčas, na přestávky ke kojení a na překážky v práci. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou nelze výkon práce přesčas nařídit, lze se však s ním na jejím výkonu dohodnout, a to i předem. Prací přesčas se v takovém případě rozumí práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu.

Od r. 2012 (koncepční novely zákoníku práce) je v zákoníku práce výslovně uvedeno, že se může jednat pouze o individuální dohodu zaměstnance a zaměstnavatele v pracovní smlouvě či jiné individuální dohodě, která nemůže být nahrazena ujednáním v kolektivní smlouvě. Kratší pracovní dobu nelze ani zavést na základě jednostranného aktu zaměstnavatele, byť by se jednalo o vyhovění předchozí žádosti zaměstnance. Doktrína pracovní práva také se ujednotila v názoru, že zaměstnavatel nemůže vzít povolení kratší pracovní doby zpět. Kratší pracovní doba je pracovní dobou sjednanou v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě a takovou dohodu nelze jednostranně měnit. Nelze také v dohodě o kratší pracovní době sjednat zároveň, že zaměstnavatel může – podle provozních důvodů – opětovně rozšířit zaměstnanci sjednaný úvazek, tím by se zaměstnanec předem vzdal svého práva. Dojde-li např. po čase k opětovnému rozšíření pracovní doby (když odpadnou důvody zkrácení – např. péče o člena rodiny apod.), tak se tak musí zase dít jen na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele.

Nedojde-li k dohodě, je zaměstnanec povinen práci konat ve stanovené týdenní pracovní době a zaměstnavatel je povinen přidělovat v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, čemuž odpovídá i oprávnění zaměstnance na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby.

Pro sjednání kratší pracovní doby nejsou stanovena žádná omezení s výjimkou, že ani při dohodnuté kratší pracovní době či jiné úpravě pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. Kratší pracovní doba nemusí být ani rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu.

Zaměstnanci s kratší pracovní dobou však náleží mzda odpovídající délce jejich týdenní pracovní doby. Zkrácená pracovní doba je pracovní doba, jejíž délka je upravena již zákonem pro určité typy provozů.

Kratší pracovní dobu je třeba důsledně odlišovat od stanovené týdenní pracovní doby a i od zkrácené pracovní doby. Platí zásada, že byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. V praxi to znamená, že zaměstnavatel může pro pracovní místa, kde povaha práce nevyžaduje plnou pracovní dobu, sjednat se zaměstnancem v pracovní smlouvě kratší pracovní dobu (např. na pomocné práce). Kratší pracovní dobu může také zaměstnavatel povolit zaměstnanci ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na jeho žádost, jestliže to dovoluje provoz zaměstnavatele. Na sjednání kratší pracovní doby však zaměstnanec nemá právo.

Institut kratší pracovní doby svou podstatou respektuje vzájemnou dohodu zaměstnance a zaměstnavatele o jiné délce týdenní pracovní doby. Důležité je si uvědomit, že tuto dohodu nelze na jedné či druhé straně pracovněprávního vztahu vynutit. Jedinou výjimkou je povinnost zaměstnavatele přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Z toho důvodu je v praxi institut kratší pracovní doby využíván především okruhem zaměstnanců pečujících o děti a pak zaměstnanci se zdravotním postižením, zejména tzv. částečnými invalidy (invalidy I. nebo II. stupně).

Kratší pracovní doba v případě péče o děti

Speciálním ustanovením o kratší pracovní době je § 241 odst. 2 ZP, podle kterého požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Potřeby každého zaměstnance v péči o dítě mohou být odlišné, a proto se předpokládá, že zaměstnanec zaměstnavateli případnou potřebu přihlédnout k péči o dítě sdělí tak, aby ke konkrétní potřebě mohl zaměstnavatel při zařazování do směn přihlížet.

Zaměstnanci zde vyjmenovaní mají kromě obecné úpravy kratší pracovní doby právo na kratší pracovní dobu, nebo na jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby na základě své žádosti, které je zaměstnavatel povinen vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Na rozdíl od obecné úpravy se jedná o právo, které může oprávněný zaměstnanec v případě záporného stanoviska zaměstnavatele uplatnit u příslušného soudu.

Mzda nebo plat, který oprávněnému zaměstnanci přísluší, i v tomto případě odpovídá této kratší pracovní době. Zaměstnanci se staršími dětmi právo na kratší pracovní dobu nebo na jinou vhodnou úpravu pracovní doby nemají, v jejich případě je možno postupovat pouze podle obecné úpravy, ale bez povinnosti zaměstnavatele jejich žádosti vyhovět.

Obsahem žádosti zaměstnance musí být určení kratší pracovní doby či jiná navržená úprava pracovní doby, není vyloučeno ani obě možnosti kombinovat.

Pro posouzení vážnosti provozních důvodů na straně zaměstnavatele je rozhodující zejména vyhodnocení jaký zásah do provozu zaměstnavatele představuje zkrácení pracovní doby zaměstnance ve srovnání se stavem, kdy by pracoval po stanovenou týdenní pracovní dobu. Vážný provozní důvod je dán pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen vážný provoz (plnění úkolů nebo činností) zaměstnavatele.

Pro posouzení vážnosti provozních důvodů vychází soudy ze starého judikátu KS v Ústí nad Labem sp. zn. 7 Co 378/66 (Rc 75/1967), který uvádí: „Nárok na úpravu pracovní doby ženy ve smyslu § 156 zák. práce (dnes § 241 ZP) je nárokem z pracovního poměru, o němž rozhodují odborové orgány v rozhodčím řízení a soudy. Pro posouzení vážnosti takových provozních důvodů je nutno objektivně zjistit v každém konkrétním případě jednak rozsah, organizaci, funkční náplň i rozvrh práce, které má pracovnice dovolávající se oprávnění, daného jí § 156 odst. 2 zák. práce (dnes § 241 odst. 2 ZP), jednak provozní poměry zaměstnavatele, tj. charakter jeho činnosti, možnost zajistit zastupování pracovníkem, vykonávajícím v podniku stejnou funkci, finanční možnosti i vztah a návaznost práce zaměstnanců v jednotlivých útvarech podniku.“

Kratší pracovní doba a práce přesčas

Prací přesčas se rozumí práce, jejíž výkon musí současně splňovat tři podmínky. Práce přesčas je práce konaná zaměstnancem

•    na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem,

•    nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby,

•    konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.

Každému zaměstnanci s výjimkou zaměstnanců s kratší pracovní dobou, těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o dítě mladší 1 rok může zaměstnavatel nařídit výkon práce přesčas až do celkového rozsahu 150 hodin ročně. Podmínkou výkonu práce přesčas je, že jde o práci, k níž dá zaměstnavatel příkaz nebo souhlas. Zákoník práce nestanoví formu příkazu ani souhlasu.

Vždy však musí jít o příkaz, z něhož je nepochybné, že má zaměstnanec práci přesčas vykonávat a v jakém rozsahu. Souhlas s výkonem práce přesčas může být učiněn písemně, ale také ústně, případně i mlčky, má-li zaměstnavatel vědomost o tom, že zaměstnanec práci přesčas vykonává a přitom příkaz k zastavení práce přesčas nedá a výkon práce vezme na vědomí. Příkaz k práci přesčas může spočívat také v množství přidělené práce a určení nejzazšího termínu, do kdy musí být práce hotova, pokud nelze takový úkol splnit v rámci stanovené týdenní pracovní doby. Souhlas zaměstnavatele lze také předpokládat v situaci, kdy zaměstnavatel převezme a využije výsledky práce, kterou zaměstnanec konal po skončení pracovní doby s vědomím zaměstnavatele. Zaměstnavatel je povinen předem rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu a seznámit zaměstnance včas s tímto rozvržením. Prací přesčas je totiž práce nad stanovenou týdenní dobu a konaná mimo rámec rozvrhu stanovené týdenní pracovní doby. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.

Zaměstnanci s kratší pracovní dobou nelze práci přesčas nařídit. Zaměstnavatel s ním ovšem může dohodnout, že např. v určitém týdnu či z určitých důvodů bude pracovat nad rozsah sjednané kratší pracovní doby. V tom případě se nejprve práce nad rozsah sjednané kratší pracovní doby až do limitu 40 hodin týdně (38 ¾ nebo 37 ½ hodin) posuzuje jako další práce a práce, která překročí hranici 40 hodin týdně za práci přesčas jako u ostatních zaměstnanců. I pro zaměstnance s kratší pracovní dobou však platí obecný limit práce přesčas – maximálně v průměru 8 hodin týdně.

Výjimkou z uvedeného pravidla je zákonný zákaz, který nedovoluje zaměstnavateli zaměstnancům pečujícím o dítě mladší 1 rok práci přesčas nařídit. Není ovšem vyloučeno, aby byla práce přesčas s nimi dohodnuta, nakonec i ústně. Protože se ale jedná o zákonný zákaz, tak by musel být zaměstnavatel schopen prokázat dohodu se zaměstnancem na výkonu práce přesčas.

Podle toho je i zaměstnanec odměňován. Práce nad sjednaný rozsah kratší pracovní doby do limitu 40 hodin týdně (38 ¾ nebo 37 ½ hodin) se odměňuje sjednanou nebo stanovenou mzdou/platem a teprve až za práci nad limit 40 hodin týdně (38 ¾ nebo 37 ½ hodin) se poskytuje mzda/plat spolu s příplatkem za práci přesčas.

Kratší pracovní doba a přestávka v práci

Přestávka v práci je krátká doba odpočinku v délce minimálně 30 minut, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle u mladistvých zaměstnanců po 4,5 hodinách, resp. u ostatních zaměstnanců po 6 hodinách nepřetržitého výkonu práce. Nezapočítává se do pracovní doby a zaměstnanec během jejího průběhu není povinen plnit pokyny zaměstnavatele (s výjimkou dodržování BOZP) ani není povinen se zdržovat na pracovišti. Jedná se o dobu osobního volna, po kterou dochází k suspenzi pracovního závazku.

Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut; mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo; tato doba se započítává do pracovní doby. Mladistvému zaměstnanci musí vždy být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech, tomu nelze poskytovat přiměřenou dobu na oddech a jídlo.

Je-li však sjednána nebo povolena kratší pracovní doba, která dosahuje maximálně délky 6 hodin (u mladistvých 4,5 hodin) v jedné směně, nemá zaměstnavatel povinnost přestávku na jídlo a oddech určit, protože přestávka se neposkytuje na začátku a na konci směny. Na druhé straně ale jejímu určení i v těchto kratších směnách nic nebrání, protože ničím není stanoveno, že přestávka musí být určena přesně až po 6 hodinách (4,5 hodinách), ale musí být určena maximálně po této době.

Začátek a konec přestávek v práci stanoví zaměstnavatel, což znamená, že v případě, kdy i zaměstnanci pracujícímu např. v 6 hodinových směnách zaměstnavatel nařídí přestávku, nelze se proti tomu úspěšně bránit. I přestávka v práci stejně jako nepřetržitý odpočinek mezi směnami a v týdnu je chápána evropskou směrnicí o pracovní době jako institut prevence před pracovními úrazy a za BOZP a za prevenci rizik obecně odpovídá výhradně zaměstnavatel, takže mu nelze toto právo upřít.

JUDr. Eva Dandová

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce

§ 241

(1) Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.

(2) Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

(3) Zakazuje se zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas. Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas.

§ 79

citace na str. 101

Stanovená týdenní pracovní doba

(1) Délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně.

(2) Délka stanovené týdenní pracovní doby činí u zaměstnanců

a)  pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně,

b)  s vícesměnným nebo nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně,

c)  s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně.

(3) Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený v odstavcích 1 a 2 může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis a nesmí ho provést zaměstnavatel podle § 109 odst. 3. Takto zkrácená týdenní pracovní doba je stanovenou týdenní pracovní dobou.

§ 79a

citace na str. 101

U zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více základních pracovněprávních vztazích podle § 3 nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně.