Limitace výše náhrady škody způsobené zaměstnancem
1. Obecná odpovědnost zaměstnance za škodu
2. Rozsah náhrady škody
3. Limitace náhrady škody způsobené z nedbalosti
V pracovněprávním vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může dojít k situaci, kdy zaměstnanec způsobí svým jednáním škodu zaměstnavateli. Obvykle škodu zaměstnanec způsobí z nedbalosti (nikoliv úmyslně). Výše náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Posuzováním limitace náhrady škody způsobené zaměstnancem se v nedávné době zabýval v rámci svého rozhodování také Ústavní soud ČR. Jak Ústavní soud ČR rozhodl?
1. Obecná odpovědnost zaměstnance za škodu
Dle ust. § 250 odst. 1 zákoníku práce zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.
Předpokladem pro vznik odpovědnosti zaměstnance vůči zaměstnavateli za škodu podle ust. § 250 odst. 1 zákoníku práce je:
– porušení pracovních povinností zaměstnancem,
– vznik škody,
– příčinná souvislost mezi porušením pracovních povinností a vznikem škody,
– zavinění na straně zaměstnance.
Ke vzniku povinnosti k náhradě škody je zapotřebí, aby všechny předpoklady byly splněny současně. Pokud chybí kterýkoliv z uvedených předpokladů, odpovědnost za škodu nemůže nastat.
Vznik škody
Škodou, jako jedním z předpokladů odpovědnosti zaměstnance podle ust. § 250 odst. 1 zákoníku práce, se rozumí újma, která nastala (projevuje se) v majetkové sféře poškozeného a je objektivně vyjádřitelná v penězích.
Porušení povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
K porušení povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním dochází v případě, že jedná zaměstnanec (v podobě konání nebo opomenutí) při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním v rozporu s povinnostmi, které mu byly stanoveny právními předpisy, vnitřními předpisy, pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Porušení pracovních povinností zaměstnancem (protiprávnost jeho jednání) vyjadřuje objektivní stav, který tu buď je, nebo není a který nastává bez ohledu na to, zda zaměstnanec ho chtěl způsobit nebo zda věděl, že může nastat. Základní povinnosti zaměstnanců jsou stanoveny v ust. § 301 a ust. § 302 zákoníku práce.
Zaměstnanci jsou povinni:
a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci,
b) využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,
c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, také dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,
d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
Vedoucí zaměstnanci jsou dále povinni:
a) řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky,
b) co nejlépe organizovat práci,
c) vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci,
d) zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle zákoníku práce,
e) vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců,
f) zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů,
g) zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele.
Podstatným znakem pracovněprávní odpovědnosti je skutečnost, že ke škodě došlo při činnosti zaměstnance, kterou lze považovat za plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů. Dle zákoníku práce jako pracovněprávní odpovědnost lze posuzovat vzniklou škodu pouze za předpokladu, že škoda byla způsobena porušením právní povinnosti při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Způsobí-li zaměstnanec škodu v rámci činnosti, při níž neplní pracovní úkoly, odpovídá případně za škodu dle občanského zákoníku. Definice pojmu plnění pracovních úkolů a činnosti v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů je obsažena v ust. § 273 a ust. § 274 zákoníku práce.
Plněním pracovních úkolů je výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru a z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty. Plněním pracovních úkolů je též činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace, rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo ostatních zaměstnanců, popřípadě činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nevykonává proti výslovnému zákazu zaměstnavatele, jakož i dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem.
V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení a úkony obvyklé v době přestávky v práci na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele a dále vyšetření u poskytovatele zdravotních služeb prováděné na příkaz zaměstnavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací, ošetření při první pomoci a cesta k němu a zpět. Takovými úkony však nejsou cesta do zaměstnání a zpět, stravování, vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb ani cesta k němu a zpět, pokud není konána v objektu zaměstnavatele. V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů je školení zaměstnanců organizované zaměstnavatelem nebo odborovou organizací, popřípadě orgánem nadřízeným zaměstnavateli, kterým se sleduje zvyšování jejich odborné připravenosti.
Také z judikatury vyplývá, že do činnosti zaměstnance při plnění pracovních úkolů spadá taková činnost, která je výkonem jeho zaměstnání, při které plní pracovní povinnosti a úkoly vyplývající z pracovního poměru, včetně úkonů s tím přímo souvisejících. Spadá sem i taková další činnost, která místně (prostorově), časově a věcně (vnitřně, účelově) naplňuje podmínku, že je vykonávána pro zaměstnavatele a při níž zaměstnanec sledoval z objektivního i subjektivního hlediska plnění svých pracovních úkolů. Pracovněprávní odpovědnost zaměstnance není dána, pokud je škoda způsobena při činnosti, kterou zaměstnanec sledoval jen uspokojování svých zájmů, popř. zájmů jiných osob, byť k ní došlo při plnění jeho pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.
Příčinná souvislost
Dalším předpokladem je příčinná souvislost mezi porušením pracovních povinností a vznikem škody. Škoda tedy musí vzniknout následkem zaviněného porušení pracovních povinností zaměstnancem (tj. bez zaviněného porušení povinnosti zaměstnancem by škoda nevznikla tak, jak vznikla). Z hlediska naplnění příčinné souvislosti jako jednoho z předpokladů odpovědnosti za škodu nemůže stačit pouhé připuštění možnosti vzniku škody v důsledku zaviněného porušení povinnosti zaměstnancem, nýbrž musí být tato příčinná souvislost najisto postavena. Zaviněné porušení pracovních povinností zaměstnancem nemusí být jedinou příčinou vzniku škody, ale musí být jednou z příčin, a to příčinou důležitou, podstatnou a značnou.
Zavinění vyjadřuje
psychický (vnitřní) vztah zaměstnance ke svému jednání (konání nebo opomenutí), jímž porušil své pracovní povinnosti, a ke škodě jako následku takového protiprávního jednání. Zaměstnanec nikdy neodpovídá za škodu, kterou nezavinil. Zavinění může mít formu úmyslu či nedbalosti. Zavinění ve formě nepřímého úmyslu je dáno tehdy, jestliže jednající věděl, že škodu může způsobit, a pro případ, že ji způsobí, s tím byl srozuměn. Na srozumění jednajícího se způsobením škody lze usoudit tehdy, jestliže jednající nepočítal s žádnou konkrétní okolností, která by mohla zabránit škodnímu následku, který si představoval jako možný, nebo jestliže spoléhal jen na okolnosti, které nebyly reálně způsobilé takovému následku zamezit. Zavinění ve formě vědomé nedbalosti je dáno tehdy, jestliže jednající věděl, že škodu může způsobit, ale bez přiměřených důvodů spoléhal, že ji nezpůsobí. Vzhledem k tomu, že zavinění je projevem psychického (vnitřního) vztahu zaměstnance k jeho jednání a k následkům jeho jednání, nemůže být samo o sobě předmětem dokazování. Pokud má být tedy v občanském soudním řízení prokázáno zavinění zaměstnance, je prokazováno nepřímo prokázáním takových skutečností, jejichž prostřednictvím se psychický (vnitřní) vztah zaměstnance k jeho jednání a k následkům jeho jednání projevuje navenek, tj. prokázáním skutečností, z nichž lze dovodit, zda zaměstnanec chtěl svým protiprávním jednáním způsobit škodu a zda věděl, že svým protiprávním jednáním může způsobit škodu, popřípadě zda o tom vzhledem k okolnostem a ke svým osobním poměrům vědět měl a mohl. Skutečnostmi, v nichž se projevuje psychický (vnitřní) vztah zaměstnance k jeho jednání a k následkům jeho jednání (škodě), jsou zejména okolnosti, za nichž došlo k protiprávnímu jednání zaměstnance a ke škodě.
2. Rozsah náhrady škody
Zákoník práce stanoví v ust. § 257 rozsah náhrady škody, kterou může zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat, přičemž tento rozsah se v závislosti na okolnostech porušení povinností různí.
Pokud zaměstnanec způsobí škodu z nedbalosti, náhrada škody pak nesmí přesáhnout 4,5 násobek jeho průměrného měsíčního výdělku. Pokud ale zaměstnanec způsobí škodu nikoliv z nedbalosti, ale úmyslně, v opilosti či po zneužití návykových látek, výše uvedená zákonná limitace neplatí.
Zaměstnanec je tak povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu, a to ve výši, která zaměstnavateli reálně vznikla. Škodu hradí zaměstnanec v penězích, přichází však v úvahu i odčinění škody uvedením v předešlý stav, pokud je to možné (například oprava věci). V případě, že byla škoda způsobena úmyslně, pak může zaměstnavatel navíc požadovat vedle náhrady skutečné škody i náhradu ušlého zisku. Významná je totiž nejen újma vzniklá v důsledku poklesu majetku zaměstnavatele, ale i újma spočívající v tom, že u zaměstnavatele naopak nedošlo ke zvýšení či rozmnožení majetku, které bylo možné důvodně očekávat.
Zaměstnanec je dle zákoníku práce také povinen majetek zaměstnavatele chránit před poškozením, ztrátou, zničením a jeho zneužitím. Taktéž má zaměstnanec povinnost upozornit zaměstnavatele, resp. vedoucího zaměstnance, když si všimne hrozící škody, nebo proti této škodě zakročit. Toto nemusí činit pouze v případě, že mu v tom brání důležitá okolnost, nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo ostatní zaměstnance. Pokud zaměstnanec nesplní tyto jeho povinnosti a vznikne tím škoda, je výše náhrady škody omezena na trojnásobek průměrného měsíčního výdělku.
Od výše uváděné obecné odpovědnosti zaměstnance zákoník práce rozlišuje případy zvláštní odpovědnosti. Tyto se liší zejména náhradou a výší škody. V těchto případech se naopak předpokládá zaviněné jednání zaměstnance a je to právě zaměstnanec, který musí prokázat, že ke škodě došlo zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. Jedná se o náhradu škody v případě, že byla uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (například hotovost, zboží apod.). Zaměstnanec, který odpovídá za schodek na svěřených hodnotách je povinen uhradit schodek vždy v plné výši, ledaže by prokázal, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. Druhým případem je pak náhrada škody způsobené ztrátou svěřených předmětů, tj. předmětů svěřených na základě písemného potvrzení (mobilní telefon, notebook apod.). I zde zaměstnanec odpovídá za ztrátu svěřených věcí a je povinen ji uhradit také v plné výši, ledaže prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez jeho zavinění.
3. Limitace náhrady škody způsobené z nedbalosti
Škoda způsobená z nedbalosti je v praxi nejčastějším případem. Pro případy náhrady škody způsobené z nedbalosti zákoník práce stanoví limit ve výši čtyřapůlnásobku průměrného výdělku. Na rozdíl od náhrady škody na výdělku z důvodu pracovního úrazu či nemoci z povolání se nevychází z průměrného výdělku před vznikem škody, nýbrž z průměrného výdělku před porušením povinnosti, kterým zaměstnanec způsobil škodu.
Výpočet průměrného výdělku vychází ze zásad zakotvených v ust. § 351 a násl. zákoníku práce.
V případě situace, že zaměstnanec opakovaně poruší pracovní povinnosti, jejichž důsledkem je vznik škody (dochází ke kumulaci více škodních událostí u jednoho zaměstnance), je třeba zkoumat splnění předpokladů odpovědnosti zaměstnance v každém jednotlivém případě zvlášť. Pokud že pak byla prokázána odpovědnost zaměstnance ve více případech, vznikly tím různé škody a zaměstnanec odpovídá do výše čtyřapůlnásobku průměrného výdělku za každou z nich, tedy za předpokladu, že by byly spáchány ve všech případech z nedbalosti. Může ale nastat i situace, kdy byla jedna škodní událost způsobena nedbalostí a jedna úmyslně, pak by zaměstnanec za nedbalostní odpovídal do výše 4,5 násobku průměrného výdělku, zatímco za tu způsobenou úmyslně do výše skutečné škody.
Ustanovení § 257 odst. 5 zákoníku práce počítá se situací, kdy ke škodě došlo v důsledku porušení povinností více zaměstnanců. V takovém případě je nutné určit výši náhrady škody, kterou je oprávněn zaměstnavatel po každém konkrétním zaměstnanci požadovat, s přihlédnutím k míře jejich zavinění. U každého zaměstnance je tedy nutné zkoumat, do jaké míry vznikla škoda v příčinné souvislosti s jeho zaviněným porušením povinnosti ve vztahu k vykonávané práci.
Ustanovení rovněž vylučuje aplikaci tzv. solidární odpovědnosti zaměstnanců, zaměstnavatel tedy není oprávněn celou škodu vymáhat pouze po jednom, nebo několika zaměstnancích s tím, že by těmto zaměstnancům následně vznikl vůči ostatním zaměstnancům tzv. regresní nárok. Každý ze zaměstnanců hradí poměrnou část škody podle míry svého zavinění, do jaké výše pak bude záviset na tom, zda se jedná o nedbalost či úmysl. V praxi tak můžou nastat i situace, kdy některý ze zaměstnanců způsobil škodu z nedbalosti a u jiného se bude jednat o úmysl, každý pak bude hradit svoji část škody v jiném rozsahu.
Může nastat také situace, že se na vzniku škody podílí zaměstnavatel. Z principu obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu vyplývá, že zaměstnanec odpovídá jen za tu škodu, kterou skutečně svým zaviněním způsobil a neodpovídá tudíž za tu část škody, která byla způsobena porušením povinností ze strany zaměstnavatele, případně zaviněním jiného zaměstnance nebo i třetích osob. Pokud byla škoda způsobena také porušením povinností zaměstnavatele, zaměstnancova odpovědnost za škodu se poměrně omezí. Při určení výše náhrady škody se pak vychází z míry zavinění zaměstnance.
V ust. § 257 odst. 4 zákoníku práce je stanoveno obecné pravidlo pro určení výše náhrady škody v případě, že škoda byla zaviněna částečně zaměstnavatelem a částečně zaměstnancem. V takovém případě je nutné určit výši náhrady škody, kterou je oprávněn zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat, s přihlédnutím k míře jeho zavinění. Je tedy nutné v každém konkrétním případě zkoumat, do jaké míry vznikla škoda v příčinné souvislosti se zaviněným porušením povinnosti zaměstnance ve vztahu k vykonávané práci a do jaké míry vznikla zaviněním zaměstnavatele.
