Majetkové zájmy
zaměstnavatele – ochrana

Problematika ochrany majetkových zájmů zaměstnavatele předpokládá ze strany zaměstnance dodržování předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci neboli pracovní kázní. Dodržování předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je základním předpokladem úspěšného plnění úkolů každého zaměstnavatele. Vedle běžného výchovného působení, směřujícího k předcházení porušování povinností stanovených zaměstnanci, stanoví zákoník práce i opatření, která by měla být použita vůči těm, kdo tyto porušují. O jaká opatření se jedná?

Pojem porušování předpisů vtahujících se k zaměstnancem vykonávané práci

není v zákoníku práce definován. Je třeba vyjít z toho, že se jedná o zaviněné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, vnitřních předpisů a závazných příkazů vedoucích zaměstnanců a principu subordinace s ostatními zaměstnanci. Základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců jsou uvedeny v § 301 až § 304 ZP. Pokud jde o zavinění, je třeba vycházet z § 4 a § 5 trestního řádu (zákon č. 141/­1961 Sb., ve znění pozdějších předpisů).

Zákoník práce rovněž nedefinuje pojmy „méně závažné porušení předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ a „závažné porušení předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“. Je proto třeba vycházet vždy z konkrétních okolností každého jednotlivého případu s přihlédnutím k osobě zaměstnance a jeho pracovnímu zařazení.

Loajalita zaměstnance

Základní povinnosti zaměstnanců vyplývající z pracovního poměru jsou stanoveny v § 301 ZP. Podle tohoto ustanovení jsou zaměstnanci povinni zejména:

•   pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci,

•   využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,

•   dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,

•   řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Povinnosti zaměstnanců mohou být stanoveny též v pracovní smlouvě nebo rozvedeny v pracovních řádech. Půjde o konkretizaci povinností uvedených v zákoníku práce. Pracovní řád ani pracovní smlouva nemohou však stanovit takové povinnosti, které by nebyly v souladu s ustanoveními zákoníku práce nebo s právním řádem vůbec.

Nejširší okruh povinností je obsažen v § 301 odst. 1 písm. a) ZP. Povinnost pracovat svědomitě a řádně znamená především včasné a kvalitní plnění pracovních úkolů. V této souvislosti připomeňme § 38 odst. 1 písm. b) ZP, podle něhož je zaměstnanec povinen ode dne, kdy vznikl pracovní poměr, konat práci podle pokynů zaměstnavatele osobně práci podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržet povinnosti, vyplývající mu z pracovního poměru. Rozsah povinností je tedy určen obsahem pracovní smlouvy, zejména sjednaným druhem práce (sjednanou funkcí). Vedoucí zaměstnanci jsou oprávněni dávat podřízeným zaměstnancům v rámci pracovní smlouvy závazné pokyny, ukládat jim konkrétní pracovní úkoly a řídit, organizovat a kontrolovat jejich práci.

Zásadní význam má též okruh povinností uvedených v § 301 odst. 1 písm. b) ZP – plně využívat pracovní doby a výrobních prostředků k vykonávání svěřených povinností. Povinnost využívat pracovní dobu zahrnuje v sobě též povinnost chodit včas do práce, dodržovat stanovené přestávky na jídlo, odcházet z práce až po skončení pracovní doby, nevynechávat bezdůvodně směny nebo jejich části a věnovat pracovní dobu plnění pracovních úkolů a nikoli vyřizování soukromých záležitostí.

Pro nás je však zásadní povinnost zaměstnance řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím. Určitým rozvedením této povinnosti je zvláštní prevenční povinnost zaměstnance předcházet hrozícím škodám podle § 249 ZP. Její nesplnění je sankcionováno zvláštním druhem odpovědnosti za škodu – odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody podle § 251 ZP.

Loajalita zaměstnance k zaměstnavateli se projevuje především dodržováním povinnosti nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Tyto oprávněné zájmy zaměstnavatele může zaměstnanec narušit svým chováním a jednáním, kterým např. negativně ovlivňuje postavení zaměstnavatele v hospodářské soutěži, při výkonu vlastnických práv, ochraně obchodního tajemství apod.

Základní povinnosti zaměstnanců – dodržovat předpisy uvedené v § 301 ZP – jsou uvedeny pouze všeobecně. Pokud se týká oblasti BOZP, jsou povinnosti zaměstnance podrobněji rozebrány v § 106 ZP. Bližší konkretizace povinností, které musí zaměstnanec dodržovat, aby se nedostal do konfliktu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, může být uvedena v pracovním řádu, kolektivní smlouvě i ve smlouvě pracovní. Porušení takto stanovených povinností může mít za následek pracovněprávní, ale i trestněprávní odpovědnost.

V případě, kdy dojde k porušení některé z výše uvedených povinností zaměstnance, musí to zaměstnavatel řešit. Podle intenzity míry porušení povinností zaměstnance zvolí prostředek – napomenutí, upozornění na možnost výpovědi, výpověď pro závažné porušení předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a dokonce okamžité zrušení pracovního poměru.

OCHRANA MAJETKU ZAMĚSTNAVATELE A ZÁKONÍK PRÁCE

V zákoníku práce – jak známo – žádnou pasáž o porušení předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nenajdeme. Přesto ale si připomeňme několik důležitých ustanovení pro zaměstnance:

•    podle § 301 odst. 1 písm. d) ZP platí, že zaměstnanci jsou povinni zejména řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,

•    podle § 249 odst. 1 ZP platí, že zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví a majetku ani k bezdůvodnému obohacení na úkor společnosti nebo jednotlivce. Hrozí-li škoda, je povinen na ni zaměstnanec upozornit vedoucí zaměstnance.

V případě porušení těchto povinností pak může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nebo pro tzv. soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo požadovat po něm náhradu škody, neboť platí, že zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Zákoník práce tedy vychází důsledně z principu ochrany majetku zaměstnavatele. Zaměstnavateli ještě dává možnost, aby vydal pracovní řád, který rozvádí, v souladu s právními předpisy, ustanovení zákoníku práce. Způsobí–li pak zaměstnanec zaviněným jednáním zaměstnavateli škodu, je povinen mu ji nahradit.

•    Zaměstnanci jsou povinni využívat výrobní prostředky pouze k vykonávání svěřených prací, řádně s nimi hospodařit a střežit a ochraňovat je před poškozením, ztrátou, zničením nebo zneužitím. Využití výrobních nebo pracovních prostředků pro vlastní potřebu bez předchozího souhlasu zaměstnavatele je porušením pracovních povinností. Zaměstnanec je povinen vydat zaměstnavateli ty užitky, které takovým neoprávněným užíváním získal. Zaměstnavatelovo právo chránit vlastní či svěřený majetek (viz článek 11 Listiny základních práv a svobod) je unijními předpisy a mezinárodními smlouvami akceptováno, a to i z hlediska kontroly pracovní výkonnosti zaměstnanců.

Na druhé straně však zaměstnavatel nesmí nepřiměřeným způsobem zasahovat do soukromí zaměstnance. Obecně platí, že zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.

OBECNÁ PREVENČNÍ POVINNOST ZAMĚSTNANCE - Součástí obecné pracovněprávní prevence je povinnost zaměstnance počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví, majetku ani k bezdůvodnému obohacení. Tato povinnost vlastně ukládá zaměstnanci určit způsob chování v průběhu celého pracovního poměru, aniž by ještě hrozila nějaká škoda, aby se při výkonu práv a povinností z pracovního poměru vystříhal situací, které podle obecných zkušeností mohou vést ke vzniku škody. Zaměstnanec je obecně povinen zachovávat při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním vždy takový stupeň pozornosti, který lze po něm vzhledem ke konkrétní časové a místní situaci rozumně požadovat a který – objektivně vzato – je způsobilý zabránit či alespoň co nejvíce omezit riziko vzniku škod na zdraví a majetku. Zaměstnanci však není uložena povinnost předvídat každý v budoucnu možný vznik škody a tím vznik škody zcela vyloučit. Nedodržení zásad obecné pracovněprávní prevence znamená porušení právních povinností, které v případě vzniku škody zakládá za splnění dalších předpokladů obecnou odpovědnost zaměstnance za škodu podle § 250 ZP, a v případě vzniku bezdůvodného obohacení je potom na místě postup podle § 311 ZP.

Oproti výše uvedené obecně působící prevenční povinnosti (představující v podstatě způsob chování požadovaný od zaměstnance), má zaměstnanec oznamovací povinnost vůči svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci až v případě, jestliže vznik škody hrozí. Je nerozhodné, zda škoda hrozí zaměstnavateli, spoluzaměstnancům nebo jiné fyzické či právnické osobě, ani to, který subjekt by nesl za škodu právní odpovědnost povinnost. Upozornit na hrozící škodu rovněž platí bez ohledu na to, zda hrozí škoda na zdraví, nebo škoda na majetku, popřípadě v jakém rozsahu – menším, či větším – škoda hrozí.

Zvláštní prevenční povinnost zaměstnance zakročit pak nastupuje v případě, kdy nelze vyčkávat a je třeba jednat urychleně, protože škoda hrozí natolik bezprostředně, že ji už z časových důvodů nelze účinně odvrátit prostřednictvím oznámení nadřízenému vedoucímu zaměstnanci, a k odvrácení škody je proto třeba zakročit bez prodlení. Zatímco oznamovací povinnost se týká jakékoli hrozící škody, povinnost zaměstnance aktivně jednat a neodkladně zakročit se týká jen takové škody, která hrozí zaměstnavateli, u kterého je zaměstnanec v pracovním poměru.

Povinnost zakročit zaměstnanec nemá jednak tehdy, jestliže mu v tom brání důležitá okolnost, kupříkladu jestliže mu chybí odborné znalosti a dovednosti k obsluze stroje, zařízení či dopravního prostředku, který je třeba k odvrácení škody ovládnout, anebo tehdy, jestliže je v konkrétním případě zaměstnanec fyzicky neschopen zakročit. Dále potom nemusí zaměstnanec zakročit, jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo ostatní zaměstnance, popřípadě osoby blízké podle § 22 odst. 1 OZ. Je třeba poznamenat, že musí jít o vážné ohrožení uvedených osob. Okolnost, zda zde takové ohrožení bylo, nelze posuzovat paušálně, nýbrž v každém individuálním případě podle konkrétních okolností tohoto případu.

Povinnosti zaměstnance

Dále zákoník práce výslovně v § 316 ZP stanoví, že zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování tohoto zákazu je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat.

Tyto povinnosti zaměstnance asi nepotřebují zvláštního komentáře. Z dikce závislé práce, stejně jako z povinnosti zaměstnavatele realizovat závislou práci na náklady zaměstnavatele, vyplývá nezbytnost ochrany majetku zaměstnavatele proti znehodnocení, a proto toto ustanovení ukládá zaměstnanci obecný zákaz užívat majetek zaměstnavatele k soukromým účelům bez souhlasu zaměstnavatele.

MEZE VÝKONU PRÁVA KONTROLY - Zaměstnavatel je oprávněn provádět kontrolu zaměstnance za účelem předejiti možným škodám. Zákoník práce (§ 316 odst. 2 a 3 ZP) omezuje zaměstnavatele pouze ve zvlášť intenzivním, soustavném a systematickém kontrolování zaměstnance, ať už se tak děje otevřeně, či skrytě. Jedná se o speciální úpravu k GDPR. Zákoník práce stanoví dodatečné (k podmínkám vyplývajícím z obecné úpravy, jako jsou např. stanovení účelu zpracování osobních údajů, rozsahu jejich zpracování, testu proporcionality, zabezpečení ochrany zpracovávaných osobních údajů, zpracovávání pouze pravdivých a přesných údajů atd.) podmínky, které zaměstnavatel musí naplnit, před zavedením sledovacích opatření.

Zaměstnavatel je oprávněn provádět kontrolu zaměstnance formou otevřeného sledování, odposlechu (příposlechu) a záznamu zaměstnancových telefonických hovorů, přístupu na internet (sledování, které stránky navštívil a jak dlouho je prohlížel), využívání aplikací na přiděleném osobním počítači. Provádět kontrolu elektronické pošty nebo listovních zásilek adresovaných zaměstnanci a zpracovávat získané údaje, může zaměstnavatel, jen pokud k tomu má závažný důvod. Kontrola musí být provedena přiměřeným způsobem. Další podmínkou je předchozí písemná informace všech dotčených zaměstnanců o rozsahu kontroly a o způsobu jejího provádění. Prováděním sledovacích opatření nesmí dojít k nepřiměřenému zásahu do soukromí zaměstnance. Použije-li zaměstnavatel k provedení sledovacích opatření své zaměstnance, pak se nejedná o třetí osoby. Zaměstnance, kteří jednají podle příkazů zaměstnavatele, je nutno považovat za zosobnění zaměstnavatele samotného.

Rozsah sledovaných a zaznamenávaných informací je ovlivněn důvodem,

pro který se sledovací opatření zavádějí. Ze stávající judikatury evropských a českých soudů a rozhodnutí Úřadu pro ochranu osobních údajů vyplývá, že zaměstnavatel nesmí sledovat, monitorovat a zpracovávat obsah telefonické, e-mailové a listinné korespondence zaměstnanců. Bez dalšího lze sledovat počet došlých a odeslaných e-mailových zpráv, a to včetně adresy odesílatele. Pokud jde o telefonické hovory, pak je podstatně snížena nebezpečnost jednání včasným upozorněním dotčených osob o zavedení sledovacích opatření (viz rozhodnutí NS sp. zn. 21 Cdo 1009/­98). V případě sledování pohybu zaměstnance na internetu je přípustné monitorovat (nahodile) datum, hodinu a čas strávený prohlížením určité www stránky. Vhodná, velmi efektivní a právně bezvadná je předchozí blokace určitých pro výkon práce nepoužitelných www stránek či domén.

Zaměstnavatel je proto povinen informovat zaměstnance o rozsahu kontroly (jaké údaje budou shromažďovány) a o způsobech jejího provádění (kde a po jakou dobu budou shromážděné údaje uschovány, kdo k nim má přístup, kdo bude provádět kontrolu, které údaje se budou dlouhodobě archivovat, jaká jsou bezpečnostní opatření na zabránění neoprávněného přístupu apod.). Měl by tak učinit rozmístěním informativních cedulí a dále podrobnou úpravou ve vnitřním předpisu (či kolektivní smlouvě).

Na kamerové sledování i pořizování záběrů osob se v každém případě primárně vztahují ustanovení občanského zákoníku upravujícího podmínky ochrany soukromí, osobnosti a podoby člověka. V případě pořizování záznamu obydlí člověka jde o zásah do soukromí upravený v § 86 OZ, který stanoví, že nikdo nesmí zasáhnout do soukromí jiného, nemá-li k tomu zákonný důvod. Zejména nelze bez svolení člověka narušit jeho soukromé prostory, sledovat jeho soukromý život nebo pořizovat o tom zvukový nebo obrazový záznam, využívat takové či jiné záznamy pořízené o soukromém životě člověka třetí osobou, nebo takové záznamy o jeho soukromém životě šířit.

Zpracování osobních údajů provozováním kamerového systému je zákonné, pouze pokud je prováděno v odpovídajícím rozsahu v rámci některého z přípustných právních titulů zpracování osobních údajů uvedených v článku 6 GDPR. V praxi se jedná obvykle o:

•   zpracování nezbytné pro splnění úkolu prováděného při výkonu veřejné služby; v těchto případech je třeba dbát ustanovení příslušného zákona nařizujícího, resp. upravujícího zvláštní podmínky kamerové sledování,

•   zpracování nezbytné pro účely oprávněných zájmů příslušného správce.

Je třeba předem jednoznačně stanovit účel pořizování záznamů, který musí korespondovat s důležitými, právem chráněnými zájmy správce (např. ochranou majetku před krádeží). Záznamy tak mohou být využity pouze v souvislosti se zjištěním události, která poškozuje tyto důležité, právem chráněné zájmy správce. Přípustnost využití záznamů pro jiný účel musí být omezena na významný veřejný zájem, např. boj proti pouliční kriminalitě.

Dále je třeba stanovit lhůtu pro uchovávání záznamů. Doba uchovávání dat by neměla přesáhnout časový limit maximálně přípustný pro naplnění účelu provozování kamerového systému. Uchovávaná data by měla být uchovávána v rámci časové smyčky např. 24 hodin, pokud jde o trvale střežený objekt, nebo případně i dobu delší, v zásadě však nepřesahující několik dnů, nejde-li o pořizování záznamů policejním orgánem podle zvláštního zákona, a po uplynutí této doby vymazána. Pouze v případě existujícího bezpečnostního incidentu by měla být data zpřístupněna orgánům činným v trestním řízení, soudu nebo jinému oprávněnému subjektu.

Používání telefonů zaměstnavatele

S rozvojem telefonních technologií jsou pracoviště zaměstnavatelů běžně vybavena tzv. pevnými telefonními linkami a řadě zaměstnanců je poskytován pro pracovní účely i telefon mobilní. Není proto nepřekonatelným problémem využít telefon na pracovišti nebo mobilní telefon pro soukromé účely, navíc když zaslání sms zprávy je tak snadné.

Zaměstnavatel však v žádném případě nemůže do své telefonní centrály nainstalovat odposlouchávací zařízení, které by nahrávalo telefonické rozhovory zaměstnanců.

Na druhé straně však může z výpisů účtů za telefonní poplatky zjistit jednoduchým způsobem, kolikrát bylo z kterého telefonního přístroje nebo mobilního telefonu, kdy a kam telefonováno, popř. kolik bylo odesláno sms či mms zpráv. Ale i zde je třeba připomenout, že i s těmito údaji musí zaměstnavatel zacházet opatrně. Jen pouhé zjištění, že zaměstnanec volal na neznámé číslo, které nepatří žádnému zákazníkovi firmy, nedává zaměstnavateli právo okamžitě situaci uzavřít konstatováním, že zaměstnanec porušil předpisy vztahující se k jím vykonávané práci a dát např. zaměstnanci upozornění na možnost výpovědi. V takovém případě se musí velice důkladně zjistit, jestli skutečně k porušení pracovní kázně nebo ke škodě na majetku zaměstnavatele došlo, aby zaměstnavatel v případě soudního sporu celou záležitost tzv. ustál a prokázal, že zaměstnanec si telefonoval z jeho aparátu pro soukromé účely a že zneužil jeho majetek. Je třeba také vzít v úvahu, že každý zaměstnanec má svého vedoucího zaměstnance a především tento vedoucí zaměstnanec by měl sledovat, jak zaměstnanec využívá svoji pracovní dobu a zda nepoškozuje majetek zaměstnavatele, tím že z ryze soukromých důvodů používá telefonu zaměstnavatele.

Používání počítačů a elektronické pošty

je dalším závažným problémem na pracovištích našich zaměstnavatelů. Zaměstnanci pracující s počítači mají většinou přístup i k internetu nebo jiné elektronické poště a opět není pro ně problém odesílat soukromé zprávy formou elektronických dopisů neboli e mailů v pracovní době na pracovišti.

Zaměstnanec však nemůže ani třeba při uzavírání pracovního poměru souhlasit s tím, že zaměstnavatel může číst a kontrolovat obsah jeho elektronické pošty. Tím by se předem vzdal svých práv, navíc práva na ochranu soukromí, které je ve smyslu Listiny základních práv a svobod nezadatelné a nezcizitelné a takové ujednání pracovní smlouvy (či jiné smlouvy) by bylo předem neplatné. To tedy opět znamená, že i e mailová pošta zaměstnanců tvoří jejich soukromí a zaměstnavatel nemá právo v žádném případě do ní nahlížet nebo ji monitorovat. Na druhé straně však zaměstnanec nemá právo využívat pracovní počítač k zasílání soukromých zpráv. Stejně jako v případě telefonních hovorů i na elektronickou poštu a její používání dopadá především čl. 13 Listiny základních práv a svobod.

Zaměstnavatel jedině může zjistit e mailové adresy, na které zaměstnanec posílal poštu a požádat ho – v případě, že nezná tyto adresy – aby vysvětlil, komu byl předmětný e mail zaslán. Obsah e mailové zprávy však číst nemůže. Pokud se prokáže (ale jen na základě výpovědi zaměstnance), že šlo o poštu soukromého charakteru, pak by zaměstnavatel mohl teoreticky přistoupit k upozornění na možnost výpovědi.

RADA!

Zaměstnanec nemá právo využívat pracovní počítač k zasílání soukromých zpráv, to je neoddiskutovatelná zásada. Počítač zaměstnavatele je pracovní prostředek zaměstnavatele a pracovní prostředky, stroje a přístroje zaměstnavatele nemůže zaměstnanec využívat pro svoji osobní potřebu. S ohledem na ústavní práva každého občana na ochranu soukromí však zaměstnavatel jedině může zjistit e-mailové adresy, na které zaměstnanec posílal poštu a požádat ho – v případě, že nezná tyto adresy – aby vysvětlil, komu byl předmětný e-mail zaslán.

JUDr. Eva Dandová

§ 86 zákona č. 89/2012 Sb.

Nikdo nesmí zasáhnout do soukromí jiného, nemá-li k tomu zákonný důvod. Zejména nelze bez svolení člověka narušit jeho soukromé prostory, sledovat jeho soukromý život nebo pořizovat o tom zvukový nebo obrazový záznam, využívat takové či jiné záznamy pořízené o soukromém životě člověka třetí osobou, nebo takové záznamy o jeho soukromém životě šířit. Ve stejném rozsahu jsou chráněny i soukromé písemnosti osobní povahy.

§ 316 zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně 26

(1) Zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu podle věty první je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat.

(2) Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.

(3) Jestliže je u zaměstnavatele dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění.

(4) Zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem uvedeným v § 3. Nesmí vyžadovat informace zejména o

a) těhotenství,

b) rodinných a majetkových poměrech,

c) sexuální orientaci,

d) původu,

e) členství v odborové organizaci,

f)  členství v politických stranách nebo hnutích,

g) příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti,

h) trestněprávní bezúhonnosti;

to, s výjimkou písmen c), d), e), f) a g), neplatí, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. Tyto informace nesmí zaměstnavatel získávat ani prostřednictvím třetích osob.

§ 311 zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně 26

Ustanovení § 310 není možné použít na pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních služeb.

§ 250 zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně 26

(1) Zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

(2) Byla-li škoda způsobena také porušením povinností ze strany zaměstnavatele, povinnost zaměstnance nahradit škodu se poměrně omezí.

(3) Zaměstnavatel je povinen prokázat zavinění zaměstnance, s výjimkou případů uvedených v § 252 a 255.

§ 106 zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně 25

Práva a povinnosti zaměstnance

(1) Zaměstnanec má právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, na informace o rizicích jeho práce a na informace o opatřeních na ochranu před jejich působením; informace musí být pro zaměstnance srozumitelná.