Manažerské selhání – právní důsledky

Tak lze nazvat některé chybné kroky vedoucích zaměstnanců – manažerů, které mají důsledky pro celou firmu. Jedná se např. o nesplňování předpokladů a požadavků, které od nich vyžaduje zákoník práce (dále ZP). Např. musí dobře organizovat a řídit práci, důsledně kontrolovat plnění úkolů, správně a objektivně hodnotit zaměstnance, zejména při poskytování odměn apod. Jaké riziko vyplývá pro manažery z nesprávných postupů?

Postavení vedoucích pracovníků

v pracovněprávních vztazích vymezuje zákoník práce (dále ZP) v § 11. Jedná se o zaměstnance, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Z jejich rozdílného postavení od „řadových“ zaměstnanců vyplývají i pracovněprávní souvislosti. Mohou se jim např. příplatky za práci přesčas zahrnovat do mzdy, mohou mít delší zkušební dobu, právními předpisy jsou jim stanoveny náročnější předpoklady pro výkon práce apod.

KDO UZAVÍRÁ MANAŽERSKOU SMLOUVU - Vedoucí zaměstnanci mohou uzavírat manažerskou smlouvu. Vzhledem k tomu, že její forma ani obsah není upravena v ZP, může být sjednána podle občanského zákoníku č. 89/2012 Sb. Měla by se sjednávat zejména k vymezení podmínek pro mzdová práva. Je určena vedoucím zaměstnancům u zaměstnavatelů, kteří odměňují vykonanou práci mzdou (dříve tzv. podnikatelské subjekty.) Neuplatní se u zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (viz § 109 odstavec 2 a 3 ZP – dříve tzv. nepodnikatelské subjekty). Okruh zaměstnanců, s nimiž může zaměstnavatel sjednávat manažerskou smlouvu, není ZP vymezen. Jako „pomocné“ hledisko přichází v úvahu § 11 ZP, který charakterizuje vedoucí zaměstnance (viz výše). Znamená to, že manažerskou smlouvu lze sjednat nejen např. s ředitelem obchodní společnosti nebo jeho náměstkem, ale i s mistrem a dalším zaměstnancem, který splňuje zákonné předpoklady pro vedoucího zaměstnance. Přitom ovšem není v předpisech stanovena podmínka, že by tuto smlouvu mohl mít jen vedoucí zaměstnanec. Zákon o dani z příjmů č. 586/1992 Sb., v § 24 odst. 2 písm. j) bod 5, uvádí, že práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele nebo jiné smlouvy jsou výdajovými náklady zaměstnavatele. Pojmem „jiná smlouva“ se rozumí zejména manažerská smlouva.

Obsah manažerské smlouvy

Manažerská smlouva je uzavírána zejména za účelem sjednání mzdy a podmínek pro poskytování dalších mzdových plnění, jako jsou odměny, podíl na zisku, odchodné apod. Mzdu s manažerem sjednává ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil (např. jednatel).

Mezi nejdůležitější mzdová ujednání v manažerské smlouvě patří možnost sjednání mzdy již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Musí se však respektovat právo zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek za dobu práce přesčas. Tzv. paušalizovanou mzdu za práci přesčas nemůže zaměstnavatel stanovit jednostranným opatřením, např. ve vnitřním předpisu podle § 305 ZP, ale musí být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuta v pracovní nebo jiné smlouvě, např. manažerské.

Zaměstnavatel musí vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci práce přesčas. Aby mohl posoudit, zda paušální odměna za přesčasy sjednaná ve mzdě není nižší než 25 procent průměrného hodinového výdělku vedoucího zaměstnance, musí rovněž srovnávat počet odpracovaných přesčasových hodin se sjednanou paušální odměnou za přesčasy. Manažerská smlouva může obsahovat i další pracovněprávní nároky zaměstnance nad rámec stanovený zákoníkem práce (benefity).

Souběh funkcí

Od účinnosti zákona o obchodních korporacích č. 90/2012 Sb. se v personální praxi velmi často objevovaly problémy, zda v pracovní smlouvě může být sjednán tzv. souběh funkcí, to je např. zda statutární zástupce, kterým je např. vrcholový zaměstnanec, může mít sjednán druh práce s pracovněprávní náplní a současně vykonávat statutární funkci. Může–li např. jednatel v s.r.o. mít sjednánu pracovní smlouvu na tuto funkci a současně např.na práci generálního ředitele, který bude na této pozici posuzován jako vrcholový řídící zaměstnanec. Záporné názory vycházely z toho, že činnost statutárního orgánu není vykonávána v závislé činnosti.

Rozhodující je nález Ústavního soudu

Za úvahami, že souběh funkcí není možný, udělal tečku Ústavní soud.Vydal 22, září 2016 nález (sp.zn. I ÚS 190/15), kterým souběh funkcí připouští. K hlavnímu důvodu zamítavých rozhodnutí soudů týkající se závislé práce uvedl, že na výkon této práce si mohou účastníci smlouvy sjednat i jiný než pracovněprávní vztah. V nálezu se uvádí, že na základě vůle stran mohou být režimu zákoníku práce podřízeny i jiné právní vztahy, v nichž o výkon závislé práce nejde. Jinými slovy: zákoník práce vymezuje právní vztahy, které se řídí tímto zákoníkem vždy, ale nebrání ani tomu, aby si v jiných případech strany režim zákoníku zvolily.

Mezi vážné důvody přípustnosti výkonu funkce v pracovněprávním vztahu Ústavní soud uvádí možnost ochrany zaměstnance, kterou mají zaměstnanci v pracovněprávním vztahu. Pokud by tato funkce nebyla vykonávána v pracovněprávním vztahu, neměl by zaměstnanec např. ochranu před výpovědí bez uvedení důvodu, před propuštěním v ochranné době a nebyl by pojištěn na základě zákona pro případ pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Ústavní soud ve svém zásadním nálezu který může ovlivnit další rozhodování soudů v této záležitosti, připouští nejen souběh obou forem činnosti, ale i možnost uzavření pracovněprávního vztahu na funkci statutárního orgánu.

Po jmenování na vedoucí místo

je situace nejrizikovější. ZP (§ 33) uvádí obecným vymezením typy zaměstnavatelů, u nichž se zakládá pracovní poměr jmenováním na vedoucí pracovní místo. Většinou se jedná o zaměstnavatele, kteří jsou tzv. nevýrobního (nepodnikatelského) charakteru a zaměstnanci za práci dostávají plat. Výjimka platí pro vedoucí zaměstnance státního podniku. U zaměstnavatelů (právnických osob), kteří jsou podnikatelského typu a kde jsou zaměstnanci odměňováni mzdou, může být s vedoucím zaměstnancem sjednána odvolatelnost. Samozřejmě, že je to otázka dobrovolná, zaměstnanec k takovému kroku nemůže být donucen. Výhody vyplývající z tohoto postavení však převyšují zápory.

CO JSOU VEDOUCÍ MÍSTA - Odvolatelnost nemůže být sjednána s každým vedoucím pracovníkem, ale jen s tím, který je na zákoníkem práce vymezeném pracovním místě (pracovní pozici). Těmito pozicemi u zaměstnavatele, který je právnickou osobou (např. akciová společnost, společnost s ručením omezeným.), jsou místa v přímé řídící působnosti tohoto statutárního orgánu. U zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, jsou to místa v přímé řídící působnosti tohoto zaměstnavatele. Proto u pracovních míst, která jsou v přímé řídící působnosti jednatele, např. u odborných ředitelů a vedoucích odborů, může být sjednána odvolatelnost těchto zaměstnanců, aniž by byli do těchto pozic jmenováni.

Kdo řídí zaměstnance

Odvolatelnost může být sjednána např. u zaměstnanců, kteří jsou v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance (např. generálního ředitele), přímo podřízeného statutárnímu orgánu, např. jednateli nebo představenstvu akciové společnosti. Jde o všechna vedoucí místa, která v systému řízení podléhají tomuto vedoucímu. Podmínkou je, že těmto vedoucím je podřízen další vedoucí zaměstnanec. Jde o vedoucí, kteří jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, kontrolovat a řídit jejich práci a dávat jim k tomu závazné pokyny.

Nemůže tedy jít o zaměstnance, který pouze metodicky řídí jiné zaměstnance a není oprávněn jim dávat závazné pokyny, i kdyby v názvu jeho pracovní pozice bylo slovo „vedoucí“ (např. vedoucí odborný referent) nebo byl přímo podřízen vedoucímu zaměstnavatele (např. poradce). Jestliže by např. vedoucí mzdové účtárny funkčně podléhala řediteli s. r. o. nebo ekonomickému náměstkovi, může být sjednána odvolatelnost jen za předpokladu, že jí jsou podřízeni další vedoucí zaměstnanci. Pokud by ve mzdové účtárně nebyly další vedoucí funkce, ale vedoucí účtárny by řídila její „řadové“ zaměstnance, nejde o vedoucí pracovní místo a odvolatelnost nemůže být sjednána pro rozpor se zákonem. Pro upevnění právní jistoty by zaměstnavatel měl přesně vymezit okruh svých vedoucích pracovních pozic (např. v kolektivní smlouvě, pracovním řádu), u nichž by bylo možné sjednat odvolatelnost.

Odvolání z vedoucího místa

Zaměstnance jmenovaného do vedoucího místa lze odvolat. Odvolání může provést jen statutární orgán. Aby bylo platné, musí být písemné a doručeno odvolávanému zaměstnanci. Výkon práce končí dnem doručení (před novelou ZP č. 285/2020 Sb. to bylo následující den po doručení). Dohoda může však být na pozdější termín ukončení pracovní činnosti. Stejná práva má i vedoucí zaměstnanec. Kdykoli se může vedoucího místa, do níž byl jmenován, vzdát, aniž by si vyžadoval souhlas statutárního či nadřízeného orgánu. Odvoláním pracovní poměr nekončí. To však neplatí, byl-li založen jmenováním na dobu určitou. Zde končí pracovní poměr uplynutím této doby. Zaměstnavatel nemá vůči tomuto zaměstnanci žádné povinnosti jako u ostatních odvolaných zaměstnanců. Zaměstnavatel je povinen podat odvolanému zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení, na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Zaměstnanci jmenovaní na vedoucí místo z práce, kterou měli sjednánu v pracovní smlouvě, to mají jednodušší. Zaměstnavatel je povinen jim poskytnout práci odpovídající pracovní smlouvě.

Náhrada mzdy pro odvolaného

Odmítne-li zaměstnanec nabízenou práci, která splňuje všechny zákonné podmínky nebo nemá-li zaměstnavatel jinou vhodnou práci, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě je nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a zaměstnavatel má důvod pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance. Náhradu mzdy bude dostávat po celou dobu výpovědní doby.

Odstupné by odvolanému zaměstnanci náleželo jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Jednalo by se např. o případ, kdy by byl z pozice náměstka ředitele s. r. o., u níž byla sjednána odvolatelnost, odvolán zaměstnanec a toto místo bylo zrušeno.

Výpovědním důvodem nesplňování požadavků na výkon práce

jsou požadavky kladené na konkrétní práci. Nejsou stanoveny právními předpisy, obvykle je určuje zaměstnavatel. Požadavky se mohou tedy týkat – podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána – jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod. Jestliže bez zavinění zaměstnavatele zaměstnanec tyto požadavky neplní a toto neplnění má za následek neuspokojivé pracovní výsledky, lze neplnění požadavků použít jako důvod výpovědi.

Požadavky kladené na výkon práce mohou vyplývat z pracovního řádu, vnitropodnikové směrnice, příkazů vedoucího zaměstnance nebo může jít o požadavky, které jsou všeobecně známé.

Příklad

Výpověď pro nesplňování požadavků může dostat manažer, pokud např. trpí u podřízených porušování pracovních povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo práci špatně organizuje.

Výpověď pro nesplňování požadavků však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.

Špatné pracovní výsledky

Jedná-li se o neuspokojivé pracovní výsledky, kdy zaměstnanec např. nedosahuje požadované pracovní výkonnosti, musí zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících písemně vyzvat k jejich odstranění a v písemném sdělení stanovit přiměřenou lhůtu k nápravě.Teprve potom může zaměstnavatel s úspěchem podat výpověď z pracovního poměru. Jestliže např. zaměstnavatel dává výpověď z tohoto důvodu  k 1. 2. 2022, musí prokázat, že v době  od 1. 2. 2021 do 31. 1. 2022 písemně zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky upozornil a že zaměstnanec je ve stanovené lhůtě neodstranil.

Podívejme se, jak některé praktické problémy se skončením pracovního poměru pro nesplňování požadavků nebo předpokladů pro výkon práce rozhodují soudy.

Ze soudní judikatury

-    Rozdíl mezi předpoklady a požadavky: předpoklady stanoví právní předpisy, požadavky klade zaměstnavatel.

-    Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou–li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní smlouvy (Nejvyšší soud 19. 6. 1995).

-    U tohoto výpovědního důvodu nestačí, aby zaměstnavatel citoval příslušné ustanovení zákoníku práce [§ 52 písmeno f)], ale je nutné důvod uvést skutkově; při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. U výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru (Nejvyšší soud 29. 6. 1998).

-    Nesplňuje–li zaměstnanec předpoklady podle nařízení vlády o platech, jde o výpovědní důvod (Nejvyšší soud 25. 2. 1998). Příklad: Jedná se o zaměstnance veřejné správy, kteří jsou odměňováni platem).

-    Použití tohoto výpovědního důvodu není časově omezeno, může být dán delší dobu; musí však trvat v době, kdy byla výpověď dána. Lze takto uplatnit oba důvody.

-    Není-li splněn důvod spočívající v předpokladech, nelze z toho dovodit že jde o nesplňování požadavků (Nejvyšší soud 16. 12. 1976).

-    K odstranění nedostatků v práci musí být stanovena lhůta; její absence (nestanovení), má za následek neplatnost výpovědi; požadavek písemné formy pro stanovení této lhůty je hmotně právní podmínkou, nejde o právní úkon.

Může zaměstnavatel snížit manažerovi mzdu?

Skončení pracovního poměru manažera pro jeho neuspokojivé pracovní výsledky by mělo být až nejkrajnějším řešením. Zaměstnavatel může přikročit ke snížení mzdy nebo pohyblivých složek. Mzdu sjednanou v manažerské smlouvě nemůže zaměstnavatel bez předchozího písemného souhlasu zaměstnance jednostranně snižovat, ledaže by pro to byly v této smlouvě stanoveny podmínky nebo pravidla. Pro porušení pracovních povinností ovšem nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat ani v případě, že by tak bylo ujednáno v manažerské smlouvě.

Jinak je nutné posuzovat možnost snížení mzdy pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky zaměstnance (např. má nízkou produktivitu práce, nedosahuje požadovaného obchodního zisku apod.). Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel pro výplatu mzdy nebo její části stanoví v manažerské smlouvě určité podmínky. Aby v těchto případech mohl zaměstnanci krátit mzdu, musí vypracovat mzdový předpis nebo sjednat v dohodě (manažerské smlouvě) se zaměstnancem určité konkrétní důvody nebo podmínky, při jejichž nesplnění může mzdu krátit, a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.

TRESTNÍ ODPOVĚDNOST MANAŽERA - Některé trestné činy uvedené v trestním zákoně č. 40/2009 Sb. (dále TZ), mohou spáchat „jen“ fyzické osoby, které jsou v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli a dopustily se protiprávního jednání. Může se jednat i o manažera. Velmi často se jedná o zanedbání povinnosti zaměstnavatele odvádět pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. To může vyjadřovat skutkovou podstatu trestného činu způsobení úpadku (§ 224 TZ). Dopustí se ho občan (např. majitel firmy nebo odpovědný zaměstnanec, např. člen statutárního orgánu nebo manažer), kdo si přivodí předlužení tím, že např. bude mít vydání nepřiměřená svým majetkovým poměrům nebo bude užívat úvěr v rozporu nebo v hrubém nepoměru s jeho účelem. Stejného trestného činu se dopustí ten, kdo bude spravovat svůj majetek v rozporu s povinnostmi, které mu ukládá zákon nebo sjednaná smlouva či dohoda (např. smlouva podle občanského zákoníku). Tento trestný čin způsobí i ten, kdo poskytuje ze svého majetku půjčky nebo úvěry jiným osobám, ač je to v hrubém nepoměru k jeho majetkovým poměrům. Obdobně TZ postihuje protiprávní jednání majitele firmy nebo statutárního orgánu či jiné odpovědné osoby (manažera), které nenáleží k jeho pravidelné podnikatelské činnosti nebo učiní nad rámec obvyklého podnikatelského rizika obchod nebo operaci (trest odnětí svobody až na jeden rok nebo zákaz činnosti). Podmínkou je rovněž, že toto jednání je v hrubém nepoměru k majetkovým poměrům firmy. Půjde tedy o postih činnosti, která nevyplývá z předmětu činnosti firmy nebo z její pravidelné podnikatelské činnosti a přitom např. dojde k úpadku.

Ochrana věřitelů

Do skupiny trestných činů, které chrání věřitele, TZ zařazuje např. poškozování věřitele (§ 222 TZ) a zvýhodnění věřitele (§ 223 TZ). Skutková podstata těchto trestných činů chrání i věřitele, např. zaměstnance, v rámci insolvenčního řízení. Je to v případech, kdo by – třeba jen z hrubé nedbalosti – přijal nový závazek nebo zřídil zástavu, ač ví, že je v úpadku, a tím zhoršil postavení věřitelů.

Ochranu věřitelů sleduje i další trestný čin. Dopustí se ho dlužník, který je v úpadku a zmaří, byť jen částečně, uspokojení svého věřitele zvýhodněním jiného věřitele a způsobí tím na cizím majetku škodu nikoliv malou.

RADA!

Manažer jako vedoucí zaměstnanec je charakterizován v § 11 zákoníku práce. Má řadu povinností, zejména v organizaci práce a řízení. Byl-li na vedoucí pracovní místo jmenován nebo byla-li s ním sjednána odvolatelnost, může být z této pracovní pozice kdykoliv odvolán. Nesplňuje-li požadavky nebo předpoklady pro výkon práce může s ním být skončen pracovní poměr výpovědí.

JUDr. Ladislav Jouza