Mateřská dovolená a ZP

Doba mateřské dovolené a rodičovské je ve své podstatě z pohledu zákoníku práce překážkou v práci stejně jako doba dočasné pracovní neschopnosti. V zákoníku práce je proto z důvodu lepší systematiky zařazena mezi důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance. Jaká je maximální a minimální délka mateřské dovolené?

Věcně se na její podstatě v nyní platném zákoníku práce se nic nezměnilo, právní úprava poskytování mateřské a rodičovské dovolené zůstala v intencích právní úpravy provedené zavedené do starého zákoníku práce č. 65/1965 Sb. při jeho první euronovele v roce 2000, kdy se do právní úpravy transponovala směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS.

Ustanovení § 195 ZP upravuje maximální a minimální délku mateřské dovolené, včetně určení okamžiku nástupu této dovolené. V souvislosti s porodem a péčí o dítě náleží zaměstnankyni mateřská dovolená ve stanoveném rozsahu, tj. v délce 28 týdnů, popř. 37 týdnů, porodí-li žena dvě nebo více dětí.

O poskytnutí mateřské dovolené nemusí žena žádat, postačí, že zaměstnavateli oznámí nástup této dovolené na předepsaném tiskopise potvrzeném příslušným lékařem. Doba mateřské dovolené je ve smyslu § 195 ZP dobou pracovního volna, které je zaměstnavatel povinen omluvit.

Zaměstnankyně nastupuje mateřskou dovolenou

zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Vyčerpá-li zaměstnankyně před porodem méně než 6 týdnů proto, že porod nastal dříve, než určí lékař, náleží jí mateřská dovolená v celé délce 28 (popř. 37 týdnů při porodu 2 a více dětí), pokud však nevyčerpala celých šest týdnů před porodem z jiných důvodů, náleží jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 (popř. 31) týdnů.

Nástup na mateřskou dovolenou a nástup na peněžitou pomoc v mateřství si zaměstnankyně určuje sama, nelze jí nástup na mateřskou dovolenou nařídit. Od 1. 1. 2009 není již žádná vazba mezi mateřskou dovolenou a poskytováním peněžité pomoci v mateřství.

Byla-li žena před nástupem na mateřskou dovolenou zaměstnána v pracovním poměru a tento pracovní poměr trval i po dobu mateřské dovolené, nástupem na mateřskou dovolenou ji vzniká důležitá osobní překážka v práci. Na rozdíl od rodičovské dovolené, která přísluší i muži, mateřská dovolená přísluší pouze ženě.

Zaměstnankyně, které se dítě narodilo mrtvé, náleží mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. Zákoník práce výslovně stanoví, že doba mateřské dovolené nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů (tj. 6, popř. 8 týdnů před porodem a 8, popř. 6 týdnů po porodu) přitom doba mateřské dovolené nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu (tzv. šestinedělí).

Po dobu mateřské dovolené nepřísluší náhrada mzdy, zaměstnankyně je po tuto dobu zabezpečena dávkami nemocenského, peněžitou pomocí v mateřství.

Zákoník práce omezuje ženu matku v souvislosti s mateřskou dovolenou pouze v jednom směru. Platí zásada, že mateřská dovolená nesmí nikdy skončit dříve než šest týdnů po porodu (tzv. šestinedělí). Jinak samozřejmě žena, která by jinak mohla čerpat mateřskou dovolenou (tedy zpravidla 22 týdnů po porodu), může nastoupit do zaměstnání.

Zákon o NP dokonce pro případ, kdy žena se v průběhu mateřské dovolené rozhodne nastoupit zpět do zaměstnání, umožňuje, aby dávku nemocenského pojištění, peněžitou pomoc v mateřství čerpal po tuto dobu otec dítěte. Podmínkou však je, že pojištěnec, který pečuje o dítě a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, uzavřel s matkou písemnou dohodu, že bude pečovat o dítě.

Tuto dohodu lze uzavřít s účinkem na dobu nejdříve od počátku sedmého týdne po porodu dítěte. V dohodě musí být uveden den, od kterého bude pojištěnec o dítě pečovat, a den porodu. Podpis matky dítěte na dohodě musí být úředně ověřen nebo ověřen OSSZ. Den, od kterého bude tento pojištěnec o dítě pečovat, nesmí spadat do období, za které byla peněžitá pomoc v mateřství vyplacena matce dítěte.

Dohodu lze opět kdykoliv v průběhu mateřské dovolené zrušit a matka dítěte se může s otcem dítěte zpět vystřídat v péči o dítě. Podmínkou ale je, že musí opět podepsat na OSSZ, že se dohoda ruší.

Pokud se týká zvláštní ochrany, tak u zaměstnankyně – ženy, která by jinak mohla čerpat mateřskou dovolenou, je třeba rozlišovat, zdajde o kojící ženu, nebo „pouze“ o ženu do konce devátého měsíce po porodu. Pro matky do konce devátého měsíce po porodu jestejně jako pro těhotné ženy ve vyhlášce č. 180/2015 Sb. uveden obsáhlý seznam prací, které jsou pro ně zakázány.

I v případě, kdy je žena kojící nebo matka do konce devátého měsíce po porodu převedena na jinou práci podle § 41 ZP a dosahuje-li při práci, na níž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství podle zákona o NP. (viz výše)

Podle zákoníku práce dále platí, že zaměstnavatel nesmí zaměstnankyním a zaměstnancům pečujícím o dítě mladší 1 roku nařídit práci přesčas. Tyto zaměstnankyně a tito zaměstnanci mohou práci přesčas konat pouze dobrovolně.

Stejně tak, neboť jde o zaměstnankyni pečující o dítě mladší 8 let, nesmí být tato žena vysílána na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště nebo bydliště, pokud s tím výslovně nesouhlasí.

I pro tuto kategorii zaměstnankyň platí, že požádá-li zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Pokud se týká ale ochrany před výpovědí podle § 53 ZP tak tam situace jiná. Z § 53 odst. 1 písm. d) ZP vyplývá jednoznačně, že zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, tj. době kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou. Výjimky jsou stanoveny pak v ustanovení § 54 ZP. Ovšem v případě, kdy by žena matka, byť v době, kdy by jinak mohla čerpat ještě mateřskou dovolenou, si zvolí nástup do zaměstnání, protože např. její práce je lukrativně honorována, ztratí ochranu § 53 odst. 1 písm. d) ZP. Chráněn je totiž ten z rodičů, který skutečně se fakticky o dítě stará, který čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.

Dovolená po skončení mateřské dovolené

Podle § 217 odst. 5 ZP platí, že požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

Do 31. prosince 2020 platilo, že dovolenou vyčerpanou bezprostředně po skončení mateřské dovolené podle § 217 odst. 5 ZP nebylo možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené v daném kalendářním roce krátit. Měla-li tedy absence zaměstnankyně v kalendářním roce pro překážky v práci, které se nepovažovaly za výkon práce pro ´čely dovolené (což byla i rodičovská dovolená), přesáhnout 100 zameškaných směn, bylo výhodné čerpat dovolenou bezprostředně po skončení mateřské dovolené, protože zaměstnankyni se pak vzniklé právo na dovolenou za kalendářní rok (případně její poměrnou část) nekrátilo, byť za jiných okolností by ke krácení práva na dovolenou došlo (byla to tedy výjimka vztahující se výlučně k tomuto případu).

To však nově od 1. ledna 2021 neplatí. Oproti dosavadní úpravě zaměstnavatel může právo na dovolenou krátit pouze za neomluveně zameškané směny. Zaměstnancova rozsáhlejší absence pro překážky v práci, které se dosud nepovažovaly za výkon práce, se nově případně rovnou promítne do velikosti zaměstnancova práva na dovolenou, neboť doba zameškaná pro tyto v § 216 odst. 2 ZP vymezené překážky v práci (mezi něž patří mimo jiné i rodičovská dovolená) se nově sice považuje za výkon práce pro účely dovolené, avšak pouze v omezeném rozsahu (do výše 20násobku stanovené týdenní (kratší) pracovní doby), a navíc za podmínky odpracování určité minimální doby mimo dobu jejich trvání (odpracování 12násobku stanovené týdenní (kratší) pracovní doby).

Nová právní úprava dovolené přitom již žádné zvýhodňující pravidlo pro zaměstnankyni, která čerpá dovolenou bezprostředně po skončení mateřské dovolené, neobsahuje (např. že by se následné čerpání rodičovské dovolené do konce tohoto kalendářního roku považovalo za výkon práce pro účely dovolené neomezeně). Možnost požádat o čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené navzdory výše uvedenému byla však i v nové právní úpravě zachována, neboť zaměstnankyně takto může chtít čerpat dovolenou např. proto, aby obdržela náhradu mzdy nebo platu z titulu čerpání dovolené, zatímco v případě čerpání rodičovské dovolené by jí náhrada od zaměstnavatele nepříslušela (pokud však tak neučiní, právo jí tím nezaniká a k vyčerpání dovolené tedy dojde až následně po návratu z rodičovské dovolené, popřípadě jí bude nevyčerpaná dovolená proplacena při skončení pracovního poměru).

Není vyloučeno, aby zaměstnankyně již za dobu, kdy čerpá dovolenou a přísluší ji tedy náhrada mzdy nebo platu z titulu jejího čerpání, rovněž pobírala dávku ze systému státní sociální podpory – rodičovský příspěvek. Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, který blíže upravuje podmínky, za nichž rodičovský příspěvek náleží, totiž takový postup nevylučuje.

Rovněž může být v některých případech výhodné čerpat takto dovolenou po skončení mateřské dovolené před nástupem na rodičovskou dovolenou, pokud by zaměstnankyni jinak za daný kalendářní rok nevzniklo žádné právo na dovolenou, protože by jinak neodpracovala alespoň 4násobek její stanovené týdenní pracovní doby v kalendářním roce (čerpání dovolené se přitom považuje pro účely dovolené za výkon práce, tento limit lze tedy přesáhnout v některých případech právě čerpáním dovolené). Taková situace může typicky nastat na začátku kalendářního roku.

Obdobně může takové čerpání dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou v některých hraničních případech rovněž ovlivnit, zda zaměstnankyně v kalendářním roce odpracuje alespoň 12násobek její týdenní pracovní doby mimo dobu trvání překážek v práci uvedených v § 216 odst. 2 ZP, což je rozhodující z hlediska toho, bude-li se doba následně zameškaná z důvodu čerpání rodičovské dovolené považovat za výkon práce pro účely dovolené (byť omezeně do výše 20násobku týdenní pracovní doby), či nikoliv). To může výrazně ovlivnit velikost práva na dovolenou, které zaměstnankyni vznikne za tento kalendářní rok.

Zaměstnavatel je povinen žádosti zaměstnankyně vyhovět a určit jí dovolenou k čerpání tak, aby bezprostředně navazovala na skončení mateřské dovolené. Nemůže přitom argumentovat např. tím, že mu v tom brání provozní důvody, byť by tomu skutečně i bylo. Zaměstnankyně však musí požádat zaměstnavatele o čerpání dovolené nejpozději v poslední den čerpání mateřské dovolené. Pokud by tak učinila později, zaměstnavatel takové žádosti vyhovět nemusí. Jedná se přitom o její právo, nikoliv povinnost.

Po dobu mateřské dovolené je
zaměstnankyně zajištěna dávkou z titulu nemocenského pojištění,

tzv. peněžitou pomocí v mateřství. Podmínkou nároku na peněžitou pomoc v mateřství je podle zákona o NP účast pojištěnce na nemocenském pojištění alespoň po dobu 270 kalendářních dnů v posledních dvou letech přede dnem nástupu na peněžitou pomoc v mateřství, tedy přede dnem nástupu na mateřskou dovolenou podle zákoníku práce.

Za „normální“ se považuje nástup na peněžitou pomoc v mateřství v období 6 až 8 týdnů před očekávaným dnem porodu. Těhotná zaměstnankyně má také od této doby právo na mateřskou dovolenou podle zákoníku práce. Ukončení výkonu zaměstnání je z hlediska zdraví matky a jejího dítěte žádoucí. Nástup na mateřskou dovolenou a nástup na peněžitou pomoc v mateřství si zaměstnankyně určuje sama, nelze jí nástup na mateřskou dovolenou nařídit a nelze jí ani přiznat peněžitou pomoc v mateřství od dřívějšího data, než které uvede v žádosti o peněžitou pomoc v mateřství. Od 1. 1. 2009 dokonce již není ani žádná vazba mezi mateřskou dovolenou a poskytováním peněžité pomoci v mateřství. Pokud zaměstnankyně nastoupí na mateřskou dovolenou nebo si požádá o peněžitou pomoc v mateřství od pozdějšího data než od začátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu, je „trestána“, neboť mateřská dovolená nemůže být po porodu delší než 22 týdnů.

Podpůrčí doba (tedy doba poskytování dávky) u peněžité pomoci v mateřství začíná nástupem na peněžitou pomoc v mateřství, který si pojištěnka volí v rozmezí mezi počátkem 8. až 6. týdne před očekávaným dnem porodu.

Podpůrčí doba činí 8 týdnů u pojištěnky, která dítě porodila a 37 týdnů u pojištěnky, která porodila zároveň dvě nebo více dětí, přičemž po uplynutí 28 týdnů podpůrčí doby peněžitá pomoc v mateřství náleží, jen jestliže pojištěnka dále pečuje alespoň o dvě z těchto dětí.

Podpůrčí doba u peněžité pomoci v mateřství končí uplynutím doby uvedené výše, nejpozději však dnem, kdy dítě dosáhlo věku 1 roku, pouze v případě, kdy pojištěnec převzal dítě do péče na základě rozhodnutí příslušného orgánu nebo když matka dítěte zemřela do 7 let.

Do podpůrčí doby u pojištěnce se započítává doba, po kterou byla peněžitá pomoc v mateřství vyplácena matce dítěte, s výjimkou doby od porodu do konce šestého týdne po porodu; začne-li se matce dítěte znovu vyplácet peněžitá pomoc v mateřství, započítává se do její podpůrčí doby doba, po kterou byla peněžitá pomoc v mateřství vyplácena pojištěnci.

Jestliže v průběhu podpůrčí doby, po kterou se pojištěnci vyplácí peněžitá pomoc v mateřství, vznikne nárok na další peněžitou pomoc v mateřství z téhož pojištění, nevyplácí se další peněžitá pomoc v mateřství po dobu, po kterou trvá nárok na předchozí peněžitou pomoc v mateřství. Podpůrčí doba u této další peněžité pomoci v mateřství se však stanoví ode dne nástupu na tuto peněžitou pomoc v mateřství.

Dohoda o předání dítěte
do péče otce

Novinkou nyní platného zákona o NP je, že nárok na peněžitou pomoc v mateřství má i pojištěnec, který je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud s matkou dítěte uzavřel písemnou dohodu, že bude pečovat o dítě. Dohoda musí obsahovat zákonem stanovené údaje a lze ji uzavřít s účinkem na dobu nejdříve od počátku 7. týdne po porodu dítěte.

I otec dítěte musí v tomto případě předat svému zaměstnavateli na předepsaném tiskopise žádost o peněžitou pomoc v mateřství. Jeho zaměstnavatel bude postupovat stejně, jako když žádá o peněžitou pomoc v mateřství zaměstnankyně a dotyčnému se ke dni převzetí dítěte do péče stanoví výše peněžité pomoci v mateřství, která samozřejmě může být rozdílná od výše peněžité pomoci v mateřství matky dítěte. Za den nástupu na peněžitou pomoc v mateřství se u něj považuje den převzetí dítěte do péče. Rozhodným obdobím budou v jeho případě dva kalendářní roky počítané zpět ode dne převzetí dítěte do péče. I otec dítěte musí splnit podmínku 270 dnů účasti na nemocenském pojištění v uvedeném dvouletém rozhodném období.

Výše peněžité pomoci v mateřství

činí od prvního kalendářního dne 70 % denního vyměřovacího základu za kalendářní den.

Denní vyměřovací základ se u peněžité pomoci v mateřství zjistí tak, že se započitatelný příjem zúčtovaný v rozhodném období (zpravidla období 12 kalendářních měsíců před kalendářním měsícem, ve kterém zaměstnankyně nastoupila na mateřskou dovolenou) dělí počtem „započitatelných“ kalendářních dnů připadajících na toto rozhodné období. Takto stanovený průměrný denní příjem podléhá redukci.

Pro výpočet peněžité pomoci v mateřství a vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství se denní vyměřovací základ upraví tak, že do částky první redukční hranice se počítá 100 %, z částky nad první redukční hranici do druhé redukční hranice se počítá 60 %, z částky nad druhou redukční hranici do třetí redukční hranice se počítá 30 % a k částce nad třetí redukční hranici se nepřihlíží.

Částky denního vyměřovacího základu vypočtené podle uvedených pravidel se v pásmech do první redukční hranice, nad první redukční hranici do druhé redukční hranice nad druhou redukční hranici do třetí redukční hranice zaokrouhlují s přesností na dvě desetinná místa. Výsledná částka denního vyměřovacího základu se zaokrouhluje na celé koruny nahoru.

Těhotenství trvá 267 dnů, na peněžitou pomoc v mateřství může zaměstnankyně nastoupit 6 až 8 týdnů před porodem, tj. 42 až 56 dnů před porodem, přičteme-li k tomu 180 dnů ochranné doby, vyjde nám, že je ochranná doba dopadá na každou zaměstnankyni, i kdyby skončila pracovní poměr např. dohodou v průběhu 5. týdne těhotenství, tj. v druhém měsíci těhotenství.

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce

§ 53

(1) Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je

a)  v době, kdy je uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování, zaměstnanci nařízena karanténa nebo je

b)  při výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto druhů vojenské činné služby, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto druhů vojenské činné služby,

c)  v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

d)  v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, kdy zaměstnanec čerpá otcovskou dovolenou anebo

e)  v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci,

v době, kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči v případech podle zákona o nemocenském pojištění, v době, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle zákona o nemocenském pojištění a v době, kdy pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění. f)

(2) Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá ...