Motorové vozidlo zaměstnance

– pracovní cesta

Použití motorového vozidla zaměstnance na pracovní cestě je také plně věcí dohody zaměstnavatele a vyslaného zaměstnance. Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci nařídit, aby k cestě na pracovní cestu použil vlastní motorové vozidlo. V případě, že zaměstnanec použije své motorové vozidlo, však zákon nestanoví, že vozidlo musí náležet přímo zaměstnanci, ani nestanoví podmínku, že musí být havarijně pojištěno, nakonec nestanoví ani povinnost zaměstnavatele zkoumat, zda má zaměstnanec oprávnění řídit motorové vozidlo, i když je to samozřejmě v zájmu obou účastníků. O tom všem rozhoduje zaměstnavatel podle svého uvážení. 

V těchto případech by zaměstnavatel měl mít dobře na paměti, že on je vždy a za všech okolností odpovědný za bezpečnost a ochranu zdraví svých zaměstnanců a že nese objektivní odpovědnost za veškeré pracovní úrazy, ke kterým došlo nezávisle na vůli zaměstnance krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, tedy i při pracovní cestě.

ZP vůbec neřeší případ, kdy zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje jako tzv. vedlejší plnění zaměstnanci motorové vozidlo pro služební i soukromé účely (tzv. referentské vozidlo). To je výhradně záležitost daňových předpisů. Zákon č. 586/2006 Sb., o daních z příjmů, k tomu stanoví, že poskytuje-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně motorové vozidlo k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla. Jde-li o najaté vozidlo, vychází se ze vstupní ceny vozidla u původního vlastníka, a to i v případě, že dojde k následné koupi vozidla. Pokud ve vstupní ceně není zahrnuta daň z přidané hodnoty, pro účely tohoto ustanovení se o tuto daň zvýší. Je-li částka, která se posuzuje jako příjem zaměstnance za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla, nižší než 1 000 Kč, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 000 Kč.

Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně v průběhu kalendářního měsíce postupně za sebou více motorových vozidel k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % z nejvyšší vstupní ceny motorového vozidla. Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně v průběhu kalendářního měsíce více motorových vozidel současně, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % z úhrnu vstupních cen všech motorových vozidel používaných pro služební i soukromé účely.

Cesta mimo pravidelné pracoviště

Podle § 34a ZP se pravidelným pracovištěm pro účely poskytování cestovních náhrad rozumí místo, které je sjednáno v pracovní smlouvě. Pojem pravidelné pracoviště je používán výhradně pro účely poskytování cestovních náhrad, zaměstnavatel má možnost, nikoliv povinnost, je se zaměstnancem sjednat. Jedná se o konkrétní dohodu zaměstnavatele a zaměstnance, která nemůže být nahrazena ani ujednáním v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele.

Pravidelné pracoviště nesmí být podle § 34a ZP sjednáno šířeji než jedna obec. Důvodem této legislativní úpravy bylo zjištění, že zaměstnavatelé se zaměstnanci sjednávali jako pravidelné pracoviště všechna v úvahu přicházející místa výkonu práce a nemuseli tak zaměstnanci poskytovat cestovní náhrady, protože jim nepříslušeli, když stále pracovali na některém ze svých pracovišť podle pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel ani zaměstnanec nemají povinnost pravidelné pracoviště v pracovní smlouvě sjednávat. Pokud však není pravidelné pracoviště sjednáno, pak se pro účely cestovních náhrad považuje za něj místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty.

Na otázku, zda lze sjednat více pravidelných pracovišť pro účely cestovních náhrad, je odpověď kladná ovšem jen za podmínky, že bude současně časově rozlišeno, kdy bude zaměstnanec na tom kterém z více pravidelných pracovišť pracovat. Pravidelné pracoviště může být v daném časovém okamžiku vždy pouze jedno. Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí zákonná fikce, podle níž je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě.

Důležité – v ustanovení § 34a ZP byl dřívější pojem „pracovní cesta“ nahrazen obecným pojmem „cesta“, neboť pokud by bylo v pracovní smlouvě sjednáno jako místo výkonu práce např. území ČR, zaměstnanec by byl povinen konat podle pokynů zaměstnavatele práci v rámci takto široce vymezeného místa výkonu práce, avšak pracovní cesty (s výjimkou zahraničních pracovních cest) by podle vymezení tohoto pojmu vůbec nepřicházely do úvahy. Přesto i v tomto případě má zaměstnanec zajištěno právo na náhradu nákladů v souvislosti s výkonem práce.

Z uvedeného je zřejmé, že optimální řešení při určení pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad se nabízí tehdy, jestliže bylo v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce sjednáno území konkrétní obce, neboť v takovém případě je dáno i pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad územím této obce (není-li smluvně ujednáno úžeji). K uvedené problematice se vyjádřil Nejvyšší soud v rozsudku NS sp. zn. 21 Cdo 827/2010 ze dne 11. března 2011.

Cesta do zaměstnání, jak známo, není úkonem
v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů,

proto platí zásada, že úraz na ní utrpěný není úrazem pracovním, tudíž nelze také cestu do zaměstnání posuzovat jako pracovní cestu a hradit zaměstnanci náklady této cesty. To je obecná zásada.

Z této zásady však ZP připustil jednu výjimku, a tou je poskytování cestovních výdajů, které vzniknou zaměstnanci při mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. To je zcela nové ustanovení, které si vyžádala praxe.

Jednou z novel ZP byl text § 152 odst. 3 ZP formulačně pozměněn a namísto původního, že se jednalo o cestu v souvislosti s „mimořádným výkonem práce“, je nově formulačně precizněji vyjádřeno, že se má jednat o „mimořádnou cestu“ v souvislosti s výkonem práce. Poskytování cestovních náhrad při mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo původně stanovený rozvrh pracovních směn, musí se zaměstnanec k výkonu této práce dostavit a po výkonu této práce se opět musí dopravit do svého bydliště. O mimořádnou cestu v souvislosti s výkonem práce se zpravidla jedná u nařízené práce přesčas, která je nařízená mimo původně stanovené rozvržení pracovních směn a nenavazuje na rozvrh pracovní doby. Pokud by ale práce přesčas navazovala na rozvrženou pracovní dobu a zaměstnanec se poté vrací do svého bydliště, jedná se o návrat z jeho směny, byť prodloužené o práci přesčas.

O mimořádnou cestu půjde i v případech, kdy je se zaměstnancem dohodnuta pracovní pohotovost v bydlišti nebo v jiném dohodnutém místě a dojde k tomu, že zaměstnavatel vyzve zaměstnance k bezodkladnému výkonu práce.

Zaměstnavateli se tím dává možnost hradit cestovné zejména při cestě do zaměstnání v případě mimořádných směn. To je ale jediná výjimka ze zásady, že cesty do zaměstnání a zpět si hradí zaměstnanec sám. Nicméně ale ani toto ustanovení nic nemění na zásadě, že úraz na cestě do zaměstnání není možno považovat za úraz pracovní.

Přeložení

Obecně platí, že zaměstnanec je povinen vykonávat práci v místě, které bylo dohodnuto v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce, a zaměstnavatel má povinnost zaměstnanci v tomto místě sjednaný druh práce přidělovat. Zaměstnanec zásadně není povinen konat práci v jiném místě, než které bylo sjednáno v pracovní smlouvě.

Podle § 43 ZP je zaměstnavatel oprávněn přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, jen se souhlasem zaměstnance, a to jen tehdy, pokud to nezbytně vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele. V případech zaměstnanců uvedených v § 240 ZP při přeložení zaměstnance v rámci zaměstnavatele k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho souhlasem. V případě těchto zaměstnankyň a zaměstnanců zákon nicméně ukládá, že se tak může stát pouze na jejich žádost. Při přeložení vzniká zaměstnanci povinnost soustavně konat práci na jiném místě než místě dohodnutém v pracovní smlouvě. Dobu, po kterou má přeložení trvat, je třeba se zaměstnancem předem projednat.

Na rozdíl od pracovní cesty, pracovní úkoly přeloženému zaměstnavateli ukládá, jeho práci organizuje, řídí, kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační jednotky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen.

I pro tyto případy poskytuje zaměstnavatel cestovní náhrady jako při pracovní cestě, jakkoli se o pracovní cestu nejedná.

Právní úprava se nevztahuje na pracovněprávní vztahy založené dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce [§ 77 odst. 2 písm. a) ZP].

Dočasné přidělení

Do konce r. 2011 právní úprava neumožňovala zaměstnavateli, aby dočasně přidělil svého zaměstnance k jinému zaměstnavateli, protože dočasné přidělení mohly provádět výhradně agentury práce na základě povolení vydaného MPSV. Koncepční novela ZP však zavedla institut dočasného přidělení mezi zaměstnavateli na základě shodně projevené vůle všech zúčastněných. Za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata. V praxi se takový proces nazývá „zapůjčení zaměstnance“.

Jak se v rozsudku sp. zn. 21Cdo 252/2019 ze dne 22. října vyjádřil Nejvyšší soud, účelem dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli je umožnit spolupráci na společných projektech nebo překlenutí nedostatku nebo nárůstu potřeby pracovních sil za pomoci zaměstnanců zaměstnavatele, který je za podmínek stanovených v zákoníku práce přiděluje k jinému zaměstnavateli.

Stejně jako při agenturním zaměstnávání je podstatou dočasného přidělení výkon práce zaměstnance určitého zaměstnavatele pro třetí osobu (jiného zaměstnavatele), který zaměstnanci ukládá pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Jinak řečeno, zaměstnanec (dočasně) nevykonává závislou práci pro svého zaměstnavatele, ale pro osobu od něj odlišnou. Tato třetí osoba ovšem nemůže vůči zaměstnanci právně jednat, neboť mezi ní a dočasně přiděleným zaměstnancem nevzniká pracovní poměr.

Dočasné přidělení (zapůjčení) zaměstnance však nelze s agenturním zaměstnáním zaměňovat. Ostatně sám zákoník práce v § 43a zakazuje použít právní úpravu dočasného přidělení na agenturní zaměstnávání. Zaměstnavatel v daném případě neuzavírá se zaměstnancem pracovní poměr proto, aby ho dočasně přidělil k jinému zaměstnavateli, jako je tomu u agenturního zaměstnávání. Je to řešení, které se nabízí až v průběhu trvání pracovního poměru.

Ochranou zaměstnance přitom je, že dočasně může být přidělen k jinému zaměstnavateli nejdříve po uplynutí 6 měsíců, tj. po uplynutí maximální délky zkušební doby pro vedoucího zaměstnance a že k dočasnému přidělení může dojít opět jako při přeložení výhradně na základě dohody se zaměstnancem. Dočasné přidělení je možné pouze v případě zaměstnance v pracovním poměru, u zaměstnanců pracujících pro zaměstnavatele na základě dohod o práci konané mimo pracovní poměr možné není.

Zákon stanoví i podstatné náležitosti dohody o dočasném přidělení. V dohodě musí být uveden název zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, k níž se zaměstnanec dočasně přiděluje, den, kdy dočasné přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává.

V dohodě může být sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad. Dohoda musí být uzavřena písemně. Po dobu dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, popřípadě též cestovní náhrady zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil.

Jinak platí, že po dobu dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli ukládá zaměstnanci jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen. Tento zaměstnavatel však nesmí vůči dočasně přidělenému zaměstnanci právně jednat jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělí.

Co zákon naopak nijak neřeší, je uzavření dohody mezi zaměstnavateli samotnými. Ta se sjednává jako nepojmenovaná smlouva podle § 1746 odst. 2 OZ a smluvní strany v ní zpravidla vymezují základní podmínky dočasného přidělení (obsahové náležitosti jednotlivých objednávek včetně uvedení požadovaného počtu dočasně přidělených zaměstnanců, jejich pracovní zařazení a potřebnou dobu dočasného přidělení), náklady spojené s dočasným přidělením a principy jejich refundace či pracovní a mzdové (platové) podmínky tzv. srovnatelného zaměstnance.

Zásadní je – a v tom spočívá největší rozdíl od agenturního zaměstnávání – bezúplatnost dočasného přidělení. Dočasně přidělujícímu zaměstnavateli nenáleží a nesmí být poskytnuta za zapůjčení zaměstnance žádná úplata a ze svého postupu nemůže mít žádný zisk. V rozporu s tímto pravidlem není, pokud je mezi zaměstnavateli v rámci nadnárodní společnosti (koncernu) zúčtována např. zvláštní úplata za poskytnutí zaměstnance, přičemž jediným důvodem stanovení takové úplaty je plnění pravidel platných pro stanovení převodních cen.

Ve většině případů je zaměstnanec dočasným přidělením k jinému zaměstnavateli „vytížen“ po celou svou pracovní dobu. Není ale vyloučeno, aby byl dočasně přidělen jen na část svého pracovního úvazku a ve zbývající části konal práci pro kmenového zaměstnavatele. Co zákon nikterak neomezuje, a není tedy zakázáno, je dočasné přidělení jednoho a téhož zaměstnance k více zaměstnavatelům zároveň, samozřejmě vždy na jinou část jeho pracovní doby, popř. do zahraničí (v tomto případě je vhodné si ověřit, zda právní předpisy cílové země nestanoví pro tento případ nějaké speciální podmínky).

Pokud zaměstnanci vzniknou v souvislosti s dočasným přidělením nějaké výdaje, je zaměstnavatel povinen mu poskytnout příslušné cestovní náhrady podle § 152 písm. e) ZP. Bližší podmínky pro poskytování těchto plnění upravuje § 165 ZP.

Úprava dočasného přidělení
se nepoužije v případech prohlubování nebo zvyšování kvalifikace

Z poznámky pod čarou u ustanovení § 43 ZP lze vysledovat odkaz na zvláštní právní předpisy upravující tyto procesy u pedagogických pracovníků, lékařů, zubních lékařů a farmaceut nebo u zaměstnanců vykonávajících nelékařská zdravotní povolání. Účelem je především naznačit, že v daných případech není možné aplikovat dočasné přidělení s pravidlem o srovnatelných pracovních a mzdových (platových) podmínkách dočasně přiděleného zaměstnance. Například v § 38a zákona č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, jsou samostatně upraveny podmínky dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě, a to kvůli absolvování odborné praxe v rámci celoživotního vzdělávání (stáže).

Právní úprava dočasného přidělení není použitelná v pracovněprávních vztazích založených dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti [§ 77 odst. 2 písm. b) ZP].

Přijetí do zaměstnání

Při uzavírání pracovního poměru platí obecná zásada, že je věcí zaměstnavatele, aby si zajistil na své náklady ubytování, stravování, jakož i cesty do práce a zpět. Předpokládá se, že všechny tyto výdaje si hradí zaměstnanec ze svých finančních prostředků včetně cest za rodinou tak, aby mohl řádně plnit své pracovní povinnosti. Totéž platí pro přeložení na žádost zaměstnance podle § 45 ZP. Mohou však nastat případy, kdy má na přijetí zaměstnance zájem zaměstnavatel. Proto se umožňuje, aby zaměstnavatel mohl použít prostředky z veřejných zdrojů i na poskytování náhrad v těchto případech. Jde však pouze o výjimečné, fakultativní plnění, které nemusí být poskytováno v plném rozsahu jako při přeložení zaměstnance z provozních důvodů nebo při dočasném přidělení k jinému zaměstnavateli, ani co do titulů, ani co do výše.

Cestovní náhrady při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru lze zaměstnanci poskytovat v případě, že je to s ním nejpozději při přijetí sjednáno (anebo je-li to stanoveno vnitřním předpisem zaměstnavatele), a to ve smyslu § 177 ZP v rozsahu a za podmínek uvedených v § 165 ZP. Jde o tuzemské cestovní náhrady jako při přeložení zaměstnance do jiného místa výkonu práce a nemůže tedy jít o cestovní náhrady za cesty ze zahraničí.

Při přijetí příslušného zaměstnance do zaměstnání může přitom být např. sjednáno, že mu budou poskytovány náhrady jízdních výdajů soukromým vozidlem z místa bydliště do místa pravidelného pracoviště, náhrada výdajů za ubytování v místě pravidelného pracoviště apod., jako kdyby byl uvedený zaměstnanec na pracovní cestě.

Takovéto náhrady pak může zaměstnavatel příslušnému zaměstnanci poskytovat do doby než zaměstnanec nebo člen jeho rodiny a jiná fyzická osoba, kteří s ním žijí v domácnosti, získají v obci místa výkonu práce přiměřený byt, nejdéle však 4 roky, a v případě, kdy jde o pracovní poměr sjednaný na dobu určitou, nejdéle do skončení tohoto pracovního poměru.

Současně se však umožňuje poskytovat např. politickým spolupracovníkům ministrů náhrady po celou dobu funkčního období ministra, neboť u nich se s delším působením u zaměstnavatele nepočítá a z těchto důvodů se ani nepočítá s případným přestěhováním celé rodiny. U zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou, u nichž se rovněž nepředpokládá přestěhování celé rodiny do dočasného místa výkonu práce, se mohou poskytovat náhrady po celou dobu trvání pracovního poměru, i když výjimečně tato doba přesáhne 4 roky. Toto fakultativní plnění je zaměstnavatelem zastaveno, pokud zaměstnanec nebo jeho rodinný příslušník, popř. jiná fyzická osoba, která žije v domácnosti, získá v obci místa výkonu práce přiměřený byt.

Přestěhuje-li se zaměstnanec do obce, ve které má místo výkonu práce, může mu zaměstnavatel poskytnout náhrady spojené se stěhováním, nejvýše však v rozsahu uvedeném v § 178 ZP.

Výkon práce v zahraničí

Pokud zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem místo výkonu práce, popř. pravidelné pracoviště v zahraničí, ponechává zákoník práce formu finančního zabezpečení zaměstnance plně na vzájemné dohodě. Může to být, jak formou mzdy, tak formou cestovních náhrad nebo jejich kombinací. Nárokově upravuje zákoník práce pouze náhradu výdajů spojených s cestou do místa výkonu práce v zahraničí a zpět.

Zákoník práce garantuje všem zaměstnancům právo na náhradu cestovních náhrad jako při pracovní cestě za dny cesty z ČR do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště a zpět jako při zahraniční pracovní cestě. Zahraniční pracovní cestou se rozumí cesta konaná mimo území České republiky. Dobou rozhodnou pro vznik práva zaměstnance na náhradu cestovních výdajů v cizí měně je doba přechodu státní hranice České republiky, kterou oznámí zaměstnanec zaměstnavateli, nebo doba odletu a příletu letadla při letecké přepravě.

Zaměstnavatel uhrazuje rovněž zaměstnanci prokázané výdaje, které vznikly rodinnému příslušníkovi, který na základě souhlasu zaměstnavatele cestoval se zaměstnancem do místa výkonu práce v zahraničí a výdaje vzniklé při cestě zpět. Jedná se pouze o výdaje spojené s cestou zaměstnance a jeho rodinného příslušníka pouze u těchto vymezených cest. Pokud by zaměstnavatel z podnikatelské sféry uhrazoval rodinným příslušníkům četnější cesty, pak by se jednalo o výdaje, které podléhají režimu plateb pojistného jak u zaměstnavatele, tak u zaměstnance, a zaměstnanec by tyto jiné cestovní náhrady zdaňoval jako příjem.

Zaměstnavateli, který je z nepodnikatelské sféry, je v § 181 ZP uloženo, aby vedle náhrad stanovených v § 172 ZP, při jejichž poskytování postupuje bez odchylek, poskytoval zaměstnanci náhrady stanovené v nařízení vlády č. 62/­1994 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů zaměstnancům rozpočtových a příspěvkových organizací s pravidelným pracovištěm v zahraničí, resp. podle nařízení vlády č. 372/2004 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů státním zástupcům přiděleným k výkonu funkce státního zástupce v zahraničí.

Tato definice je oproti staré právní úpravě propracovanější a přesnější. Vymezení začátku zahraniční pracovní cesty přechodem státní hranice je důležité pro správné stanovení jednotlivých cestovních náhrad při zahraniční pracovní cestě. V případě letecké dopravy se vychází z presumpce, že zahraniční pracovní cesta začíná a končí již odletem a příletem na tuzemské letiště. Zde není možno stanovit okamžik přeletu státní hranice, neboť ten zná jen pilot.

Právní úprava platná do konce r. 2011 umožnila poskytování cestovních náhrad vždy při každé cestě z ČR do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště a zpět bez ohledu na jejich četnost. Zaměstnanci tak byli zvýhodněni oproti ostatním zaměstnancům, protože cesta do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště není považována za pracovní cestu, ale jedná se o soukromou záležitost zaměstnance a zaměstnavatel není povinen, ale ani oprávněn, poskytovat zaměstnancům na soukromé účely nějaké náhrady.

Z toho důvodu koncepční novela ZP omezila poskytování cestovních náhrad při výkonu práce v zahraničí na dobu první cesty tam a první cesty zpět.

Dohody o pracích konaných
mimo pracovní poměr

Cestovní náhrady u dohod konaných mimo pracovní poměr je také možno sjednat. Podle § 155 ZP platí zásada, že cestovní náhrady je možné zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i místo pravidelného pracoviště zaměstnance. Má-li zaměstnanec podle dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště.

Jak je známo, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce, ale zejména dohoda o pracovní činnosti) jsou svojí podstatou dohody v pravém slova smyslu, jejich obsah tedy záleží od toho, co si zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodl a zákon jejich ujednání nestanoví meze.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou ve smyslu § 2 ZP závislou prací a jako taková musí být vykonávána za odměnu, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele. Na rozdíl od pracovního poměru však právní úprava nezakládá při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr právo zaměstnance na cestovní výdaje přímo ze zákona. Výslovně však připouští, aby právo na cestovní náhrady bylo možné při výkonu práce na základě obou dohod sjednat. Jejich poskytování je podmíněno dohodou za podmínky, že bylo sjednáno i místo pravidelného pracoviště.

Dohoda o provedení práce i dohoda o pracovní činnosti musí být povinně sjednávány písemně, a pokud není dodržena písemná forma, jsou tato právní jednání zakládající pracovněprávní vztah neplatná, ledaže strany tuto vadu dodatečně odstraní. Právo na poskytování cestovních náhrad nemusí být ale sjednáno písemně, není ani podmínkou, aby dohoda o sjednání tohoto práva byla obsahem konkrétní dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Ovšem samozřejmě písemná forma těchto úkonů je v praxi lepší, zaručuje prokazatelnost sjednání. Není proto vyloučeno sjednat právo na cestovní náhrady i mimo tyto dohody, právo může být sjednáno i ústně a může být sjednáno i v průběhu výkonu prací konaných na základě těchto dohod.

Citované ustanovení § 155 ZP patří mezi ustanovení dispozitivní, protože je možné právo sjednat, ale není to povinnost. Bude-li ale dohodnuto, musí být současně sjednáno místo pravidelného pracoviště zaměstnance.

Povinnost sjednat pravidelné pracoviště je na rozdíl od pracovního poměru uložena proto, že povinnou náležitostí dohody o pracovní činnosti ani dohody o provedení práce není ujednání o místě výkonu práce. Uvedení pravidelného pracoviště je však jediným omezením, kterým zákonná úprava smluvní strany pracovněprávního vztahu při sjednání cestovních náhrad omezuje. Dohoda o vzniku práva nemusí zahrnout všechny v pracovním poměru jinak povinně poskytované druhy cestovních náhrad, které jsou upraveny v § 156 ZP pro tuzemskou pracovní cestu nebo v § 166 ZP pro zahraniční pracovní cestu. Je možné dohodnout právo pouze na některé náhrady, je možné sjednat i jejich odchylnou výši. Omezující pro zaměstnavatele je pouze to, že i na dohodnuté poskytování cestovních náhrad se vztahují shodné daňové dopady, včetně zápočtu do vyměřovacího základu pro pojištění na zdravotní a sociální pojištění, jako je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru, pokud jsou poskytovány ve vyšším rozsahu, než přísluší zaměstnancům zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 ZP.

V případě sjednání práva na cestovní náhrady je zaměstnavatel povinen je poskytovat zaměstnanci na dohodu v plném rozsahu, tak jako svým zaměstnancům v pracovním poměru. O menším rozsahu poskytovaných cestovních náhrad se zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem dohodnout, ani jej jednostranně určit. Jedná se tedy o odlišný postup než u smluvního ujednání např. podle § 1746 odst. 2 OZ, podle kterého lze sjednat i dílčí poskytování cestovních náhrad, např. pouze úhradu jízdních výdajů nebo pouze poskytování stravného.

Druhy cestovních náhrad

pro zaměstnavatele tzv. podnikatelské sféry vyjmenovává ZP v minimálním výčtu. Zaměstnanci při pracovní cestě mají minimálně právo na náhradu

•    jízdních výdajů,

•    jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,

•    výdajů za ubytování,

•    zvýšených stravovacích výdajů (tzv. „stravné“),

•    nutných vedlejších výdajů.

Pro účely poskytování cestovních náhrad se za pracovní cestu považuje kromě vlastní pracovní cesty i cesta mimo pravidelné pracoviště a cesta v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště.

Obecně platí, že cestovní náhrady se poskytují za každou pracovní cestu samostatně. Pracovní cestou se rozumí každé vyslání zaměstnance mimo místo výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě nebo místo sjednaného nebo určeného pravidelného pracoviště. Pracovní cesta začíná určeným okamžikem nástupu na pracovní cestu a končí okamžikem návratu do určeného místa po ukončení pracovní cesty. Jestliže zaměstnanec během kalendářního dne uskuteční dvě nebo více pracovních cest, každá z nich např. v délce dvou hodin, nesčítají se doby jejich trvání. Poskytování případně vznikajících cestovních náhrad se na každé pracovní cestě posuzuje samostatně. Výjimkou pro tento případ je pouze sčítání dob strávených mimo území ČR, které trvají alespoň jednu hodinu a déle pro poskytování zahraničního stravného u zahraničních pracovních cest, které zaměstnanec vykonal v jednom kalendářním dni.

Zaměstnavatel může (ale nemusí) zaměstnanci poskytovat i další náhrady výdajů, za cestovní náhrady se však považují pouze ty, které byly poskytnuty při pracovních cestách, při cestě mimo pravidelné pracoviště, cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, při přeložení, při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru a při výkonu práce v zahraničí. Právní úprava je obsažena v hlavě II části sedmé ZP v § 156 až § 165 ZP.

Pro zaměstnance zaměstnavatelů tzv. nepodnikatelské sféry platí, že se poskytují cestovní náhrady v podstatě podle hlavy II části sedmé ZP (tedy výše uvedené náhrady pro podnikatelskou sféru), ovšem s odchylkami zde výslovně stanovenými.

Tyto odchylky se týkají:

•    náhrady jízdních výdajů

•    poskytování stravného

•    náhrady při přeložení a přijetí

•    náhrady spojené se stěhováním.

Zaměstnavatel z podnikatelské sféry může svým zaměstnancům poskytovat cestovní náhrady do výše a rozsahu stanoveného v hlavě III –(tj. pro nepodnikatelskou sféru), ale může poskytovat i jiné a vyšší náhrady. Pokud budou poskytovány v souvislosti s některou ze skutečností uvedených v § 152 ZP, budou u zaměstnavatele daňově uznatelnými výdaji, ze kterých hradí pojistné a u zaměstnance příjmem, které se zdaní a uhradí se z něho pojistné.

V případě zahraniční pracovní cesty platí, že zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje náhradu

•    jízdních výdajů,

•    jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,

•    výdajů za ubytování,

•    stravovacích výdajů v cizí měně

•    (tzv. „zahraniční stravné“),

•    nutných vedlejších výdajů.

Zaměstnavatel může při zahraniční pracovní cestě poskytnout zaměstnanci i další cestovní náhrady.