Možnosti uzavření pracovního poměru
   na dobu určitou

Ustanovení § 39 odst. 1 zákoníku práce obsahuje nevyvratitelnou právní domněnku, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, pokud nebyla písemně sjednána doba trvání pracovního poměru. Z výše uvedeného vyplývá, že pokud smluvní strany chtějí omezit dobu trvání pracovního poměru, musejí si tuto skutečnost písemně smluvně upravit. Jakým způsobem lze určit dobu určitou? Jaká omezení platí pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou? Co nového přinesla novela zákoníku práce od 1. června 2025?

Doba trvání pracovního poměru není nezbytnou obsahovou náležitostí pracovní smlouvy

a není-li tedy uvedena v pracovní smlouvě, neovlivní tato skutečnost platnost uzavřené pracovní smlouvy, a má se za to, že byl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. Chtějí-li však účastníci smlouvy omezit dobu trvání pracovního poměru, pak musí být tato doba písemně sjednána a ujednání o době trvání pracovního poměru musí být určité a srozumitelné. Pokud by ujednání o době trvání pracovního poměru nebylo určité a srozumitelné, bylo by považováno za neplatné s tím, že ale tato neplatnost by nezpůsobila neplatnost celé pracovní smlouvy, ale pouze tohoto ujednání o době trvání pracovního poměru a pracovní poměr by tak byl považován za pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou.

ZPŮSOB URČENÍ DOBY URČITÉ - Zákoník práce nestanoví, jak má být vyjádřen způsob určení doby, na kterou je pracovní poměr uzavírán. Vždy se však musí jednat o způsob určení doby nevzbuzující pochybnosti o tom, ke kterému okamžiku pracovní poměr končí. Doba trvání pracovního poměru může být stanovena nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem ohraničených, objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci pracovní smlouvy nemusejí mít ani jistotu, ale která nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr sjednaný na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.

Dobu určitou lze vyjádřit:

-    uvedením časového intervalu (např. v týdnech, měsících, letech),

-    přesným datem skončení pracovního poměru (např. do 31. prosince 2025),

-    uvedením prací, po jejichž provádění má pracovní poměr trvat (např. na dobu lyžařské sezóny),

-    uvedením doby trvání konkrétní překážky v práci u konkrétního zaměstnance (např. na dobu trvání rodičovské dovolené konkrétního zaměstnance).

V pracovní smlouvě bývá nejčastěji uvedeno datum, ke kterému pracovní poměr končí, bez ohledu na dny víkendu či svátek. Skončení pracovního poměru může být rovněž stanoveno počtem dnů, měsíců nebo let, přičemž se počítání času řídí ustanoveními občanského zákoníku. Pokud je pracovní poměr určen počtem týdnů, měsíců nebo let končí dnem, který se svým označením shoduje se dnem, na který připadla událost, od které se lhůta počítá. Doba trvání pracovního poměru může být rovněž omezena dobou výkonu konkrétní práce. Takové vymezení bude typické pro tzv. sezónní práce (např. „po dobu trvání lyžařské sezóny“– v případě sjednaného druhu práce obsluha lyžařského vleku) nebo pro práce kampaňové povahy („po dobu kampaně“ – v případě druhu práce pomocný dělník v cukrovaru).

Doba trvání pracovní poměru také často bývá omezena dobou trvání překážek v práci na straně zaměstnance. Po dobu trvání překážek omezujících zaměstnance ve výkonu práce je třeba tohoto zaměstnance nahradit zaměstnancem jiným, a to na základě institutu pracovního poměru na dobu určitou. Nejčastěji těmito překážkami v práci na straně zaměstnance je čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, dlouhodobá nemoc či výkon veřejné funkce. Při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou se zaměstnancem, který má nahradit dočasně zaměstnance, jenž nemůže vykonávat práci z důvodu překážky v práci, je pak třeba přesně vymezit překážku určující dobu trvání pracovního poměru. Pokud by tomu tak nebylo a nebyla přesně specifikována doba trvání nově přijatého zaměstnance vymezením překážky v práci dočasně nepřítomného zaměstnance, může nastat situace, že při návratu zaměstnance bude mít zaměstnavatel k dispozici na obsazení jednoho pracovního místa dva zaměstnance, přičemž s jedním z nich by měl ukončit pracovní poměr, a to vzhledem k nadbytečnosti tohoto zaměstnance z důvodů organizačních s nárokem na odstupné.

Pokud není možné objektivně určit okamžik skončení pracovního poměru, pohlíží se na pracovní poměr jako by byl uzavřen na dobu neurčitou. Není-li doba trvání pracovního poměru určena přesným datem, musí být vymezena jiným způsobem nepřipouštějícím pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí. V ujednání, kterým je stanoveno, že pracovní poměr na dobu určitou bude trvat „po dobu služebního přeložení“, není stanovena doba pracovního poměru přímým časovým údajem, uvedením časového údaje, ani jiným objektivně zjistitelným způsobem, který by nepřipouštěl pochybnosti o uplynutí sjednané doby. V takovém případě je vlastně skončení trvání pracovního poměru uplynutím doby ponecháno zcela na vůli jen jednoho účastníka pracovního poměru, v tomto případě zaměstnavatele. Pokud by byla dohodnutá doba trvání pracovního poměru sjednána tak, že předpokládá a současně umožňuje, aby tato doba skončila na základě skutečnosti, jež nastane z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru, je ujednání o době trvání pracovního poměru neplatné a pracovní poměr mezi účastníky je třeba považovat za uzavřený na dobu neurčitou. V tomto případě by se tedy nejednalo o podmínku ale o možnost jednostranného a okamžitého rozvázání pracovního poměru na základě rozhodnutí zaměstnance nebo zaměstnavatele.

Omezení pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou

Při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou je třeba dodržovat ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce. Pracovní poměr na dobu určitou smí být sjednán nejdéle na 3 roky a mezi týmiž smluvními stranami může být opakován nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení.

Z uvedeného vyplývá, že smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu celkem 9 let (3r + 3r + 3r). Poté může být buď dohodnuta změna trvání pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou, nebo dosavadní spolupráce ukončena. Další pracovní poměr na dobu určitou by stejné smluvní strany mohly sjednat až po uplynutí 3 let. Pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží a je tedy možné opět až třikrát sjednat pracovní poměr na dobu určitou.

Ustanovení § 39 odst. 2 zákoníku práce má zabránit tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Z tohoto ustanovení ale nelze dovodit nemožnost uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou na různé časové intervaly. Je tedy možné první pracovní poměr uzavřít na dobu 6 měsíců, další na dobu 2 let a další na dobu tří let. Pro nový pracovní poměr na dobu určitou není tedy rozhodující trvání předchozího pracovního poměru. Vždy je nutné dodržet maximálně tříleté trvání pracovního poměru na dobu určitou.

Dne 1. června 2025 vstoupila v účinnost novela zákoníku práce (zákon č. 120/2025 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony), tzv. flexinovela, která rovněž novelizuje znění ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce. Novela zavádí novou výjimku z obecného pravidla, že pracovní poměr na dobu určitou smí být sjednán nejdéle na 3 roky a mezi týmiž smluvními stranami může být opakován nejvýše dvakrát. V novelizovaném znění ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce je nově vložena věta Jde-li o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené podle § 217 odst. 5, může být pracovní poměr na dobu určitou sjednáván bez omezení počtu opakování podle věty první. Nově tedy pracovní poměr, který má být náhradou za dočasně nepřítomného zaměstnance v uvedených případech, tak bude moci být sjednáván na dobu určitou bez omezení počtu opakování.

Výjimka z počtu opakování se týká případů, kdy se bude sjednávat náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu, kdy zaměstnance:

-    čerpá mateřskou dovolenou,

-    čerpá otcovskou dovolenou,

-    čerpá rodičovskou dovolenou,

-    čerpá dovolenou, kterou zaměstnanec čerpá na svou žádost bezprostředně po skončení mateřské nebo otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené matky (podle § 217 odst. 5 zákoníku práce).

V těchto případech doba určitá v případě náhrad za dočasně nepřítomného zaměstnance není nově limitována počtem opakování, ale vždy maximálním limitem každé doby určité, který zůstává v délce tří let, a pak celkovou délkou doby určité, která činí 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou. Pokud bude s takovým zaměstnancem sjednáván pracovní poměr např. vždy na dobu jednoho roku, bude možné pracovní poměr na dobu určitou opakovat 9x. Uvedené platí pouze v případě, že je doba určitá sjednána jako zástup za zaměstnance nepřítomného z výše uvedených důvodů. Nebude se jednat o případ, kdy je doba určitá sice vázána na uvedené doby nepřítomnosti zaměstnance v práci, ale součástí je odlišná doba (např. doba čerpání neplaceného volna zaměstnankyně po dosažení 3 let věku dítěte nebo doba trvání dočasné pracovní neschopnosti z důvodu rizikového těhotenství).

Postup při porušení pravidel pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou

Dle ust. § 39 odst. 5 zákoníku práci při porušení pravidel dle ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce (pravidla „3x3 a dost“) platí právní fikce, že pracovní poměr byl uzavřen na dobu neurčitou. Dle ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce totiž platí, že sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s ust. § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Podmínkou je, že zaměstnanec projeví vůli dále pracovat u zaměstnavatele, a to oznámením, které musí být písemné a musí být učiněno před uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr na dobu určitou sjednán. Pouze tak bude zpochybněna doba trvání pracovního poměru.

V případě, že zaměstnanec neučiní včas (tj. před uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr na dobu určitou sjednán) písemné oznámení zaměstnavateli v tom smyslu, že trvá na tom, aby jej zaměstnavatel dále zaměstnával, nemůže se již dovolávat nesplnění podmínek pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou a pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. Pokud řádně a včas zaměstnanec učiní vůči zaměstnavateli oznámení a má tak za to, že pracovní poměr je nutné považovat za pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou a zaměstnavatel naopak trvá na tom, že pracovní poměr byl v souladu se zákoníkem práce sjednán na dobu určitou, stává se tato otázka spornou.

Pro takový případ je zaměstnanci i zaměstnavateli dána možnost v lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, podat žalobu k soudu, kterou se budou domáhat určení, zda byly nebo nebyly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4 ust. § 39 zákoníku práce. V zájmu právní jistoty obou smluvních stran stanoví zákon dvouměsíční prekluzivní lhůtu pro podání žaloby na určení, zda byly v daném případě splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Po uplynutí uvedené lhůty právo podat určovací žalobu zaniká. Dvouměsíční lhůta je lhůtou propadnou a po jejím uplynutí není již možné se domáhat určení, že nebyly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. V takovém případě pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby a soud již nemůže rozhodovat o tom, že nebyly případně splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, i kdyby tomu tak zcela zjevně bylo. Soud na základě včas podané žaloby ze strany zaměstnance nebo zaměstnavatele rozhodne, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Na straně zaměstnance je důkazní břemeno v dokazování, že oznámení bylo zaměstnavateli písemně doručeno před tím, než uběhla sjednaná doba trvání pracovního poměru na dobu určitou. Pokud soud na základě podané žaloby bude rozhodovat a dojde k závěru, že podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou byly splněny, pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. Pokud naopak soud dojde k závěru, že podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou nebyly splněny, pracovní poměr bude považován za pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou a bude tedy dále trvat.

Důsledkem sjednání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu se zákonem může být pro zaměstnavatele také pokuta dle ust. § 12 odst. 2 písm. a) a ust. § 25 odst. 2 písm. a) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce a to až ve výši 2 000 000 Kč.

Výjimky z pravidla „3x3 a dost“

1)  První výjimku z tohoto pravidla představuje pracovní poměr na dobu určitou, který je uzavřen po uplynutí 3 let od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou. Po uplynutí těchto 3 let je tedy možné celý cyklus 3 po sobě jdoucích pracovních poměrů na dobu určitou opakovat.

2)  Další výjimky nalezneme v ust. § 39 odst. 3 zákoníku práce. Dle ust. § 39 odst. 3 zákoníku práce ustanovením odstavce 2 není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu. Zákoník práce v tomto ustanovení výslovně odkazuje na ust. § 92 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, které upravuje vydávání povolení k zaměstnání pro cizince. Doba trvání tohoto povolení je omezena na dobu 2 let. Z tohoto důvodu tedy není možné uzavření platného pracovního poměru na dobu neurčitou s cizincem, který potřebuje k práci platné povolení. Z uvedeného vyplývá, že výše uvedená pravidla obsažená v ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce se nevztahují na specifickou úpravu zaměstnávání cizinců (tj. příslušníků třetích států mimo EU), kteří mohou v ČR vykonávat závislou práci na základě povolení k zaměstnání a povolení k pobytu, případně na základě duálních dokumentů, tzv. zaměstnanecké nebo modré karty, které jsou vydávány na dobu určitou, ale mohou být prodlužovány a to i opakovaně.

3)  Ustanovení § 39 odst. 6 zákoníku práce stanoví výjimku pro pracovní poměry na dobu určitou sjednané mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele. Dle ust. § 39 odst. 6 zákoníku práce se ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce nevztahuje na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele. Tyto pracovní poměry na dobu určitou je tedy možné sjednávat bez omezení.

4)  Další výjimku dále představuje ust. § 39 odst. 4 zákoníku práce. Důvodem této výjimky jsou specifické podmínky určitých odvětví – např. zemědělství, stavebnictví a kultura. Ustanovení umožňuje řešit nejen problém sezónních prací, ale i další situace vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele popř. důvody spočívající ve zvláštní povaze práce. Tímto je umožněno opakované zaměstnávání sezonních zaměstnanců, aniž by musela být dodržena tříletá lhůta od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou. Ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce umožňuje sjednávat pracovní poměr na dobu určitou nad rámec pravidel obsažených v ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce. Podmínkou je existence vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby navrhl zaměstnanci založení pracovního poměru na dobu neurčitou. Tento jiný postup zaměstnavatele musí být těmto důvodům přiměřený a musí být upraven písemnou dohodou s odborovou organizací nebo vnitřním předpisem, pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí.

Ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce zároveň výslovně stanoví nutný obsah písemné dohody zaměstnavatele s odborovou organizací, která upraví:

a)  bližší vymezení vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce,

b)  pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,

c)  okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,

d)  dobu, na kterou se dohoda uzavírá.

Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. Pro situace, kdy u zaměstnavatele nebude působit odborová organizace a jiný postup bude upravován ve vnitřním předpise, se z hlediska obsahu vnitřního předpisu výslovně stanoví, že pro případný vnitřní předpis platí totéž, co pro dohodu s odborovou organizací a vnitřní předpis musí obsahovat výše uvedené náležitosti.

Vážné provozní důvody a důvody spočívající ve zvláštní povaze práce mohou spočívat např. v sezónních pracích závislých zásadně na počasí nebo v nárazových a přechodných zakázkách. V úvahu přicházejí také práce časově limitované v závislosti na určitém projektu a s ním spojených finančních prostředcích (vědecká a výzkumná činnost atd.).

Na neurčitost pojmů vážné provozní důvody a důvody spočívající ve zvláštní povaze práce reagoval i Nejvyšší soud České republiky svou judikaturou (rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 26. srpna 2013, sp. zn. 21 Cdo 1611/2012). Soud rozhodl ve věci vědeckého pracovníka, s nímž byl opakovaně od roku 2000 uzavírán pracovní poměr na dobu určitou a to na základě dohody uzavřené s odborovou organizací, která u zaměstnavatele působila. V této dohodě byl za důvod spočívající ve zvláštní povaze práce považována práce, která byla financována z grantů přidělovaných pouze na dobu určitou. Nižší soudy v tomto případě přisuzovaly důvody spočívající ve zvláštní povaze práce samotné podstatě práce vykonávané konkrétním zaměstnancem, což nejisté financování z grantů nenaplňovalo. Nejvyšší soud ČR však rozhodl, že zvláštní povaha práce může spočívat jak přímo v konkrétních činnostech (např. četnosti, sezónnosti), tak ve vnějších okolnostech, které umožňují uzavřít pracovní poměr a vykonávat pracovní činnosti jako takové. Schopnost financovat danou práci je přitom právě touto vnější okolností. Dle Nejvyššího soudu možnost financování určité činnosti, ať již průběžně, nebo jen v určitém časovém úseku, je z tohoto hlediska nepominutelná, neboť převážně na ní závisí, zda zaměstnavatel uzavře pracovní poměr, zda jej uzavře třeba jen na dobu určitou, nebo k uzavření pracovního poměru vzhledem k ekonomickým podmínkám nepřistoupí.

I při aplikovaní znění ust. § 39 odst. 4 zákoníku práce je třeba počítat s tím, že v případě porušení podmínek ust. § 39 odst. 4 zákoníku práce může nastat právní fikce, podle níž takový pracovní poměr sjednaný v rozporu se zákonem jako pracovní poměr na dobu určitou bude považován za pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou.

5)  V úvahu při zkoumání výjimek je nutné vzít také speciální úpravy. Zákoník práce umožňuje v ust. § 346, aby vláda nařízením stanovila odchylnou úpravu pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí, včetně oprávnění zaměstnavatelů a povinností zaměstnanců, pokud jde o možnost opakovaného prodlužování pracovního poměru na dobu určitou v zahraničí, včetně možnosti sjednat délku trvání pracovního poměru na dobu určitou také na dobu vyslání na práci v zahraničí. Vláda této možnosti využila v nařízení č. 227/2010 Sb., o odchylné úpravě pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí. Dle ust. § 2 je s takovým zaměstnancem možné sjednat pracovní poměr na dobu určitou na dobu vyslání k výkonu práce v zahraničí a to nejdéle na 5 let, tuto dobu je dále možné smluvně prodlužovat, nejdéle však celkem o 5 let. Dochází tedy k prodloužení maximální doby, na kterou je pracovní poměr na dobu určitou uzavřen z obecné tříleté doby na dobu pětiletou. Celkem tedy může zaměstnanec strávit v poměru na dobu určitou maximálně 10 let. V literatuře v souvislosti s touto problematikou vyvstala otázka, zda je možné uvedenou výjimku aplikovat pouze na případy, pokud se jedná o zaměstnance, který má sjednané místo výkonu práce v ČR a až následně dojde k jeho vyslání, respektive přeložení. Popřípadě, zda tato výjimka platí i u zaměstnance, u kterého bylo již od počátku sjednáno místo výkonu práce v zahraničí. Odborná literatura se ve většině shoduje na tom, že tato výjimka platí pouze v případě přeložení a vyslání.

JUDr. Jana Drexlerová

§ 39 zákona č. 262/2006 Sb.

Pracovní poměr na dobu určitou

(1) Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li písemně sjednána doba jeho trvání.

(2) Pracovní poměr na dobu určitou smí být sjednán nejdéle na 3 roky a mezi týmiž smluvními stranami může být opakován nejvýše dvakrát; za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž jeho prodloužení. Jde-li o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené podle § 217 odst. 5, může být pracovní poměr na dobu určitou sjednáván bez omezení počtu opakování podle věty první. Celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou podle vět první a druhé mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

(3) Ustanovením odstavce 2 není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu.

(4) Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví

a) bližší vymezení těchto důvodů,

b) pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,

c) okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,

d) dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace; vnitřní předpis musí obsahovat náležitosti uvedené ve větě první.

(5) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavci 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

(6) Ustanovení odstavce 2 se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (§ 307a, 308 a 309).

§ 346 zákona č. 262/2006 Sb.

Vláda může nařízením stanovit odchylnou úpravu pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí, včetně oprávnění zaměstnavatelů a povinností zaměstnanců, pokud jde o

a) možnost opakovaného prodlužování pracovního poměru na dobu určitou v zahraničí, včetně možnosti sjednat délku trvání pracovního poměru na dobu určitou také na dobu vyslání na práci v zahraničí,

b) podmínky

1. odchylného rozvržení pracovní doby v zahraničí, a to i ve vztahu ke dnům pracovního klidu (§ 91),

2. omezení pohybu zaměstnance z bezpečnostních důvodů v rámci sídla zaměstnavatele v zahraničí.

§ 2 nařízení vlády č. 227/2010 Sb.

Trvání pracovního poměru na dobu určitou s přijímanou fyzickou osobou, jejíž pravidelné pracoviště má být v zahraničí, je možné sjednat na dobu vyslání k výkonu práce...