Může (musí) se zaměstnanec obávat nucené práce?

Druh práce jako podstatnou náležitost musí zaměstnavatel sjednat se zaměstnancem v pracovní smlouvě před nástupem do pracovního poměru. Platí zákonná zásada, že by se toto ujednání nemělo měnit v průběhu pracovní činnosti. Ke změně druhu práce může dojít jen v situacích uvedených v § 41 zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP). Zaměstnavatel nemůže v jiných případech převádět zaměstnance na jinou práci, aniž by k tomu měl zákonný důvod. Jinak by se jednalo o nucenou práci.

NUCENOU PRÁCI DEFINUJE Mezinárodní organizace práce. Je to každá práce nebo služba, která se na kterékoliv osobě vymáhá pod pohrůžkou jakéhokoliv trestu a ke které se osoba nenabídla dobrovolně.

Nucenou práci rovněž charakterizuje Listina základních práv a svobod v čl. 9. Nikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo službám. To se nevztahuje na:

-  práce ukládané podle zákona osobám jako např. jednání uložené zákonem pro ochranu života, zdraví nebo práv druhých,

-  práce nebo službu vyžadovanou v případě stavu nouze nebo obecného ohrožení, např. v případě živelní pohromy, ohrožení požárem, povodní, zemětřesením, prudké epidemie apod.

Důvody pro jinou práci

V poslední době se pojmem „nucená práce“ zabývaly soudy. Řešily situace, kdy zaměstnanci byli převedeni na jinou práci bez uvedení důvodu, neboť ztratili předpoklady pro sjednanou práci. V těchto případech je možné převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. Protože zaměstnavatel dodržel zákonnou podmínku a převedení netrvalo déle než 30 pracovních dnů, nejednalo se o nucenou práci.

Povinnost k převedení na jinou práci

V personální praxi nastávají situace, kdy zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou práci. Zákonné důvody jsou uvedeny v § 41 ZP. Mezi nejčastější patří zdravotní důvody na straně zaměstnance, jestliže je to nutné podle lékařského posudku nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví. Dále je to např. v případech, kdy těhotná nebo kojící zaměstnankyně vykonává práci, která ohrožuje její těhotenství nebo mateřství, nemůže-li zaměstnanec vykonávat práci v noci, dosáhl-li zaměstnanec na pracovišti nejvyšší přípustné expozice stanovené pro ochranu jeho zdraví atd. (podrobněji v § 41 ZP).

Možnost k převedení na jinou práci

V případech uvedených v § 41 odst. 2 ZP může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci. Záleží na něm a rozhodnutí je na jeho straně. Je to např. tehdy, jestliže dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pro ztrátu předpokladů stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Je to např. tehdy, jestliže zaměstnanec nedosahuje dobrých pracovních výsledků nebo neplní řádně své pracovní povinnosti. Pozbyl-li zaměstnanec předpoklady pro práci jen dočasně, je možnost zaměstnavatele k převedení na jinou práci nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. Samozřejmým důvodem pro převedení na jinou práci je zahájení trestního řízení proti zaměstnanci pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů. Převedení je možné jen na dobu pravomocného skončení trestního řízení.

POVINNOSTI PŘI PŘEVEDENÍ NA JINOU PRÁCI - Zaměstnavatel je povinen při převedení na jinou práci přihlížet k tomu, aby práce byla pro něho vhodná se zřetelem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Převedení (dobu a důvod) je zaměstnavatel povinen projednat se zaměstnancem. Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak. Není-li takové zařazení možné z vážných provozních důvodů, musí být zaměstnanec převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to pokud možno na témže pracovišti, kde pracoval dříve. Musí rovněž se zaměstnancem projednat důvod převedení a dobu, po kterou má převedení na jinou práci trvat.

Práce po pracovním úrazu

Mezi důvody pro převedení zaměstnance na jinou práci patří jeho zdravotní stav po pracovním úrazu. Nemůže-li zaměstnanec vykonávat dosavadní práci v důsledku pracovního úrazu, musí být převeden na jinou práci, která odpovídá zdravotnímu stavu. Toto oprávnění zaměstnavateli vyjádří lékař v lékařském posudku. Nejedná se pak o nucenou práci i když dojde ke změně druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci všechny pracovněprávní nároky v souvislosti s pracovním úrazem. Zejména se jedná o náhradu za ztrátu na výdělku podle § 271 b ZP, pokud si na novém pracovišti vydělává méně.

V soudním řízení byla řešena situace, kdy zaměstnanec po pracovním úrazu byl ze zdravotních důvodů převeden na jinou práci. Tím také došlo ke změně druhu práce, který měl uveden v pracovní smlouvě. Po určité době se jeho zdravotní stav zlepšil tak, že byl schopen vykonávat dřívější práci a požadoval převedení, aby ji mohl opětovně vykonávat. Zaměstnavatel požadavek odmítl s odůvodněním, že není pro takové řešení zákonný důvod. Zaměstnanec se obrátil s návrhem na soud a svůj požadavek odůvodnil tím, že se jedná o nucenou práci. S návrhem u soudu neuspěl, neboť postup zaměstnavatele byl podle ustanovení ZP a o nucenou práci se nejednalo.

Ústavní soud k nucené práci

Na počátku všeho byl případ palubní průvodčí Českých aerolinií, která utrpěla pracovní úraz v průběhu výcvikového kurzu a pozbyla tak zdravotní způsobilost k výkonu své původní práce. Zaměstnavatel jí proto převedl na pozici dispečerky – plánovačky, tedy administrativní práci odpovídající jejímu zdravotnímu stavu, a zároveň jí předložil návrh dohody o změně druhu práce. Zaměstnankyně převedení odmítla, nepřistoupila na výkon nové práce a přestala docházet na směny. Zaměstnavatel ji nejprve upozornil na porušení pracovněprávních povinností a následně jí dal výpověď podle § 52 písm. g) ZP pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnankyní vykonávané práci, spočívající ve 25 neomluvených absencí v práci.

Ústavní soud posuzoval, zda lze převedení podle § 41 odst. 3 ZP považovat za nucenou práci ve smyslu čl. 9 odst. 1 Listiny. Připomněl, že nucená práce musí kumulativně obsahovat osobní výkon určité činnosti, její nedobrovolnost vyplývající z donucení a také to, že uložené břemeno dosahuje určité minimální intenzity. Současně na věc nesmí dopadat žádná z výjimek podle čl. 9 odst. 2 Listiny.

Ačkoli nedobrovolnost v daném případě může být naplněna, Ústavní soud konstatoval, že ve výpovědi z pracovního poměru ani ve ztrátě konkrétních pracovněprávních nároků nelze spatřovat žádný trest. Odkázal přitom na judikaturu Evropského soudu pro lidská práva, podle níž hrozba ztráty zaměstnání sama o sobě nepředstavuje donucení k práci podle čl. 4 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod.

Ústavní soud v nálezu Pl. ÚS 31/24 dále uvedl, že zaměstnanec, který pozbyl zdravotní způsobilost, nemůže svou původní práci vykonávat vůbec - nestojí tedy před volbou mezi dobrovolnou a nedobrovolnou prací, ale mezi jiným vhodným pracovním zařazením a ukončením pracovního poměru.

Současně upozornil, že zákonná úprava obsahuje pro zaměstnance významné záruky: převedení musí odpovídat zdravotnímu stavu i schopnostem zaměstnance, a pokud možno také jeho kvalifikaci; zaměstnanec má nárok na mzdu a převedení trvá jen po dobu, kdy trvají jeho důvody.

Ústavní soud proto uzavřel, že důvody pro zrušení § 41 odst. 3 zákoníku práce pro rozpor se zákazem nucené práce podle čl. 9 odst. 1 Listiny dány nejsou.

Odlišné stanovisko soudce Ústavního soudu

V této souvislosti je vhodné připomenout odlišné stanovisko soudce Ústavního soudu JUDr. Zdeňka Kühna, který upozornil na jeden zásadní aspekt, který podle něj většina pléna pominula. Ačkoli souhlasí se závěrem, že napadené ustanovení není v rozporu se zákazem nucených prací, poukazuje na jiný potenciální důvod neústavnosti – zákaz diskriminace na základě zdravotního postižení.

Podle Kühna je přinejmenším sporné, zda právní úprava umožňující převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu právě z důvodu zdravotního postižení nevede k rozdílnému zacházení založenému na zdravotním stavu zaměstnance. Tato otázka má navíc výrazný unijní rozměr. Kühn odkazuje na směrnici Rady 2000/78/ES a zejména na rozsudek Soudního dvora EU HR Rail,[2] podle něhož jsou zaměstnavatelé povinni zajistit zdravotně postiženým zaměstnancům přiměřené úpravy – avšak zásadně se souhlasem zaměstnance, nikoli jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele.

RADA!

Jak vyplývá ze soudních rozhodnutí a z nálezu Ústavního soudu, je-li zaměstnavatelem dodrženo ustanovení § 41 zákoníku práce, nemůže se při převedení na jinou práci jednat o nucenou práci.

JUDr. Ladislav Jouza