1.  Mzda a zákoník práce

1.1  Základní pojmy

Každý právní předpis používá určité pojmy, kterým přikládá určitý specifický význam. Nejinak je tomu v případě zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vznikají při výkonu závislé práce určité právní vztahy, které jsou ve smyslu zákoníku práce považovány za vztahy pracovněprávní.

Pracovněprávní vztah je vztah, který se řídí příslušnými pravidly stanovenými zákoníkem práce. Pokud však nelze v daném konkrétním případě použít zákoník práce, řídí se tento vztah občanským zákoníkem. Avšak i v tomto případě platí zásada, že musí být dosaženo souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.

Závislou prací je práce, která je vykonávána za předpokladu splnění následujících podmínek:

•    mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je právní vztah, ve kterém je zaměstnanec podřízen zaměstnavateli (anebo obráceně řečeno, zaměstnavatel je v nadřízeném vztahu k zaměstnanci),

•    práce je vykonávána jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele,

•    zaměstnanec vykonává práci osobně,

•    závislá práce je vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, a to na náklady a odpovědnost zaměstnavatele,

•    závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu (toto však neplatí, pokud je upravena zvláštními právními předpisy viz například zákon č. 234/2014 Sb., zákon o státní službě),

•    zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu,

•    zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.

Základními pracovněprávními vztahy jsou:

•    pracovní poměr,

•    právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (tato zásada neplatí v případě, pokud zákoník práce stanoví jinak, například v případě jmenování, blíže viz § 33 zákoníku práce). Bližší informace, týkající se vzniku, změny nebo skončení pracovního poměru lze nalézt v části druhé zákoníku práce, v ustanoveních § § 30 až 73a.

Pracovní smlouva

Základní náležitosti pracovní smlouvy jsou uvedeny v § 34 zákoníku práce. Pracovní smlouva musí obsahovat:

•    druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

•    místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být příslušná práce vykonávána,

•    den nástupu do práce.

Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně.

Dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr je věnována zejména část třetí zákoníku práce. Jedná se o ustanovení § § 74 až § 77b, ve kterých lze nalézt informace týkající se pravidel v případě, kdy je závislá práce vykonávána na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Povinné náležitosti těchto dohod jsou stanoveny velmi stroze. V dohodě o provedení práce musí být uveden sjednané práce a doba, na kterou se tato dohoda uzavírá (§ 75 odst. 3). V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá (§ 76 odst. 4). Ujednání o rozvrhu pracovní doby v případě těchto dohod je po novele zákoníku práce rovněž povinné, neboť na základě § 74 odst. 2 je stanovena povinnost zaměstnavatele v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby. Zaměstnavatel je rovněž povinen evidovat pracovní dobu zaměstnance pracujícího na základě dohody stejným způsobem, jako u zaměstnance v pracovním poměru. Zaměstnavatel je rovněž povinen splnit vůči dohodcům informační povinnost stanovenou v § 77a zákoníku práce. Dále je nutné pamatovat na povinnost uvést v dohodě o provedení práce a v dohodě o pracovní činnosti výši odměny z dohody a podmínky pro její poskytování (§ 138).

1.2  Odměňování podle
zákoníku práce

Základní složky

Zákoník práce rozlišuje při odměňování zaměstnanců následující základní složky:

•    Mzda. Mzda přísluší v zásadě za vykonanou práci. Mzdu lze poskytovat jako peněžité plnění, případně jako naturální mzdu (naturální mzdou se rozumí plnění peněžité hodnoty). Jako naturální mzdu lze poskytovat například výrobky s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek, popřípadě výkony, práce nebo služby.

•    Náhrada mzdy. Pro stručné vysvětlení lze uvést, že náhrada mzdy se poskytuje v případech, kdy zaměstnanec nevykonává v příslušném období práci, avšak přesto je zaměstnavatelem finančně odměňován, a to tím způsobem, že je mu poskytována náhrada mzdy. Typickým příkladem takové situace je období, ve kterém zaměstnanec čerpá dovolenou. I když na příslušné časové období připadá pracovní doba, zaměstnanec práci nevykonává, je však ze strany zaměstnavatele odpovídajícím způsobem finančně odměňován. Z hlediska pracovněprávního je však finanční plnění, které zaměstnanec dostává za toto období, náhradou mzdy, a nikoli mzdou, neboť není poskytováno za výkon práce. Z pohledu zákoníku práce je pak velmi pečlivě a detailně rozlišováno, za jakých podmínek a v jakých případech má zaměstnanec má nárok na mzdu a kdy má naopak nárok na náhradu mzdy.

Pozor!

Z pohledu daně z příjmů fyzických osob se však uvedené pracovněprávní hledisko nepoužívá, nerozhoduje, zda jde o příjem za „vykonávání či nevykonávání práce“ (mzdu nebo náhradu mzdy). Zákon o daních z příjmů používá poněkud širší pojem „příjem ze závislé činnosti“, pro který pak platí široce pojatá legislativní zkratka „mzda“ (viz § 38h odst. 7 ZDP). Po praktické stránce to znamená, že pojem mzda v tom smyslu, jak je definován z pohledu pracovněprávních předpisů, není totožný s pojmem „mzda“, jak je používán pro účely daně z příjmů fyzických osob. To znamená, že identické označení ještě neznamená, že má tento pojem shodný obsah pro účely různých právních předpisů. Příslušný pojem je proto nutné posuzovat v kontextu příslušného právního předpisu (zákoníku práce, zákona o daních z příjmů apod.).

•    Doplatek ke mzdě. Doplatek ke mzdě má souvislost například s minimální mzdou.

-   Doplatek k minimální mzdě. Zákoník práce obsahuje mimo jiné definici „minimální mzdy“. Účel minimální mzdy spočívá v tom, že v případě, pokud by mzda zaměstnance nedosahovala minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ke mzdě, a to v příslušné částce (§ 111 odst. 2 zákoníku práce). Tento princip odměňování závislé práce však platí nejenom pro mzdu, ale rovněž i pro případ odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr [§ 111 odst. 2 písm. b)].

-   Doplatek k zaručenému platu. Kromě minimální mzdy zákoník práce též používá další důležitý pojem, kterým je „zaručený plat“. Zaměstnanci přísluší doplatek do výše zaručeného platu tehdy, pokud jeho plat nedosáhne příslušné nejnižší úrovně zaručeného platu. Podrobněji k zaručenému platu § 112 zákoníku práce. Pojem „plat“ je pak definován v § 109 odst. 3 zákoníku práce. Pojmy „plat“ a „mzda“ nelze zaměňovat, protože mají odlišný obsah po právní stránce.

•    Příplatek ke mzdě. Zákoník práce definuje několik druhů povinných příplatků. Jedná se zejména o:

-   Příplatek za práci přesčas.

-   Příplatek za práci ve svátek.

-   Příplatek za práci v noci.

-   Příplatek za práci ve ztíženém prostředí.

-   Příplatek za práci v sobotu a v neděli.

•    Odměna za pracovní pohotovost. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši uvedené v § 140 zákoníku práce. Ovšem pozor, ve smyslu zákoníku práce se nejedná o mzdu. Pracovní pohotovost je definována v ustanovení § 78 odst. 1 písm. h) zákoníku práce jako „doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele“. Nárok na mzdu zaměstnanci vznikne za výkon práce v době pracovní pohotovosti, pak mu ale nepřísluší odměna za pracovní pohotovost.

•    Doplatek do průměrného výdělku. Přísluší v případě, pokud byl zaměstnanec převeden na jinou práci, než byla sjednána, za níž však přísluší nižší mzda. Doplatek do průměrného výdělku přísluší v případech a za podmínek uvedených v § 139 zákoníku práce.

•    Cestovní výdaje. Komplexně je tato problematika popsána v části sedmé zákoníku práce, v ustanoveních § § 151 až 190a. Je možno dodat, že právo zaměstnance na náhradu cestovních výdajů lze sjednat i v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 155). Cestovní výdaje jsou, zjednodušeně řečeno, příjmem, který nepodléhá dani z příjmů ze závislé činnosti (zjednodušeně řečeno, nepodléhá dani ze mzdy). Pokud jsou však překročeny určité stanovené limity, vyplývající z možností, které dává zákoník práce, pak částka překračující tento limit je připočitatelnou položkou ke mzdě, na druhé straně však zůstává daňově uznatelným nákladem na straně zaměstnavatele.

•    Odměna z dohod. Jedná se o případy, kdy zaměstnanec pobírá odměnu z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Zde je nutné opět pečlivě rozlišovat, neboť z pohledu zákoníku práce, i když je toto plnění poskytován za práci, nejedná se striktně řečeno již o mzdu, nýbrž o „odměnu z dohody“ (§ 109 odst. 5). Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Na rozdíl od mzdy lze odměnu z dohody zásadně poskytovat pouze jako peněžité plnění, není možné využít pro odměňování „naturální mzdu“. Ovšem pozor, pro účely výpočtu průměrného výdělku se i odměna z dohody považuje za mzdu (§ 362).

•    Plat. Pro úplnost lze ještě zmínit, že zákoník práce důsledně rozlišuje mezi „mzdou“ a „platem“. Pro podnikatele je však pojem „plat“ v tomto směru pouze informativní záležitostí, neboť plat se týká zaměstnanců z tzv. „veřejnoprávní sféry“ (to je například v případě, pokud je zaměstnavatelem stát, kraj, obec, příspěvková organizace). Blíže k vymezení pojmu „plat“ viz § 109 odst. 3 zákoníku práce. Platí zásada, která striktně stanoví, že plat lze poskytovat, na rozdíl od mzdy, pouze jako peněžité plnění. V této příručce však nebude věnována až na výjimky pozornost problematice platů, z důvodu, že je zaměřena především na podnikatelskou sféru, ve které je zaměstnanec odměňován za závislou práci mzdou, avšak nikoliv platem.

Rozdělení plnění poskytovaných zaměstnancům

Plnění, která jsou poskytována zaměstnanci podle zákoníku práce, lze také rozdělit takto:

a)  plnění, která jsou poskytována za práci, např. mzda, odměna z dohod (§ 109),

b)  plnění (mzdová zvýhodnění), které zohledňují pracovní podmínky (příplatky za práci v noci, ve svátek, za přesčas, za práci ve ztíženém prostředí atd.),

c)  plnění, která zohledňují pracovní výkonnost a výsledky práce (např. osobní hodnocení, periodické prémie, cílové prémie),

d)  plnění, která jsou poskytována v souvislosti se zaměstnáním (např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, odměna za pracovní pohotovost, poskytnutí firemního automobilu s možností jeho používání též pro soukromé účely, poskytnutí bezúročné či nízko úročené půjčky zaměstnanci, příspěvky zaměstnavatele na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění zaměstnanců, přechodné ubytování, náhrada škody poskytnutá zaměstnavatelem zaměstnanci v určitých případech, pracovní oděv a obuv, stejnokroje, náhradu nákladů při výkonu práce na dálku atd.).

Plnění poskytovaná zaměstnancům lze také rozdělit z finančního hlediska takto:

a)  na plnění peněžitá,

b)  na plnění nepeněžitá (naturální mzda, viz například možnost používání firemního automobilu zaměstnancem též pro soukromé účely, přechodné ubytování, pracovní oděv a obuv, stejnokroje atd.).

Zásada rovného odměňování

Pro účely odměňování platí zásada, která stanoví, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda nebo odměna z dohody (§ 110).

Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí:

•    práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti,

•    která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách,

•    při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

Mzdové formy

Postup stanovení výše mzdy může být určován v podnikatelské sféře mnoha způsoby. Konkrétní způsoby při stanovování zásad pro odměňování zaměstnanců mohou být závislé na mnoha faktorech. Lze se tudíž setkat s rozličnými mzdovými systémy. Mezi základní mzdové formy lze zařadit:

-   časovou mzdu,

-   podílovou mzdu,

-   úkolovou mzdu

-   mzdu smíšenou.

Časová mzda je obvykle používána v případech, kdy pracovní výkon nelze hodnotit na základě jiného kritéria, než je doba výkonu práce. Nevýhodou časové mzdy je poměrně malá motivační složka, neboť pouhé časové určení výše mzdy nemusí poskytovat zaměstnanci výrazný stimul pro větší výkonnost. Proto bývá časová mzda kombinována s dalšími doplňkovými mzdovými složkami, jako jsou tzv. „prémie“ „výkonnostní odměny“, „osobní hodnocení“, „jednorázové odměny“ atd. Jedná se pak v podstatě o mzdu smíšenou.

Naproti tomu podílová mzda je v porovnání s ryze časovou mzdou již více motivující zaměstnance k vyššímu pracovnímu výkonu, neboť výše jeho mzdy je závislá na výši tržeb za určité období. S podílovou mzdou je možné se setkat například ve službách či v obchodní činnosti.

Úkolová mzda je mzda, jejíž výše se odvíjí od počtu výrobků či výše výkonů, které zaměstnanec odvede (realizuje). Úkolová mzda je vhodná zejména ve výrobním podniku, kdy lze přesně určit, jaký počet výrobků musí zaměstnanec vyrobit či jaký musí provést výkon za příslušný časový úsek.

1.3  Postup při sjednání,
popřípadě stanovení mzdy

Zákoník práce v zásadě stanovuje následující možnosti pro určení výše mzdy. Mzda může být:

1)  sjednána ve smlouvě (například pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě, jiné individuální smlouvě),

2)  stanovena zaměstnavatelem, a to ve vnitřním předpise (§ 305),

3)  určena mzdovým výměrem (§ 113).

Jedná se o úplný výčet všech možností, které vyplývají z § 113 odst. 1 zákoníku práce, nelze se tedy odchýlit. Zákoník práce připouští určitou odchylku v případě, kdy jde o zaměstnance, který je statutárním orgánem zaměstnavatele. Zde mzdu sjednává nebo určuje ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak.

Platí důležitá zásada, že mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet.

Lze konstatovat, že práva zaměstnanců, týkající se mzdových otázek, se sjednávají v kolektivní smlouvě. Postup při uzavírání kolektivních smluv pak upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Právo uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance má pouze odborová organizace. Blíže k problematice kolektivních smluv viz též § § 22 až § 29 zákoníku práce.

Jinou možností pro sjednání výše mzdy je postup, kdy výše mzdy je sjednána přímo v pracovní smlouvě. Nutno však dodat, že ujednání o výši mzdy není povinnou součástí pracovní smlouvy (povinné náležitosti pracovní smlouvy jsou vyjmenovány v § 34). Na druhou stranu nutno upozornit, že před začátkem výkonu práce musí zaměstnanec obdržet písemný mzdový výměr, který obsahuje následující údaje (§ 113 odst. 4):

•    údaje o způsobu odměňování,

•    údaje o termínu a místě výplaty mzdy,

a to za předpokladu, že tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis.

Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci předat nový mzdový výměr nejpozději před začátkem výkonu práce ve dni, ve kterém změna nabývá účinnosti.

Paralelně k tomu stanovuje zákoník práce v § 37 povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance nejpozději ve lhůtě 7 dnů od vzniku pracovního poměru, pokud tyto informace neobsahuje pracovní smlouva, mimo jiné o:

-   mzdě a způsobu odměňování,

-   splatnosti mzdy,

-   termínu výplaty mzdy,

-   místu a způsobu vyplácení mzdy.

Vnitřní předpis zaměstnavatele

•    Jinou možností pro řešení mzdových otázek, která však, v porovnání s kolektivní smlouvou, již není založena na vyjednávání, je stanovení mzdových práv zaměstnanců ve vnitřním předpise zaměstnavatele (§ 305). Vnitřní předpis nahrazuje kolektivní smlouvu v případech, kdy u zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace.

•    Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví zákoník práce. Přitom se zakazuje, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená zákoníkem práce. V případě, pokud se zaměstnavatel odchýlí od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu.

•    Vnitřní předpis musí být vydán zásadně písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný.

•    V případě, pokud se nejedná o pracovní řád (§ 306), vydává se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku. Vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu.

•    Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance.

•    Vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen.

•    Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů.

•    Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný.

•    Zaměstnavatel je povinen uchovat vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti.

•    V případě, pokud zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo ze základního pracovněprávního vztahu (§ 3), zejména mzdové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva.

•    V případě, pokud smlouva nebo vnitřní předpis obsahuje úpravu mzdových a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, podle kterých má zaměstnanci příslušet více stejných práv, přísluší mu jen jedno takové právo, a sice to, které zaměstnanec určí (§ 307).

Další zásady

•    V případě, pokud zaměstnanec vykonává práci u téhož zaměstnavatele ve více základních pracovněprávních vztazích uvedených v § 3 nebo ve více základních pracovních vztazích, posuzuje se mzda, plat nebo odměna v každém základním pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 nebo pracovním vztahu, odděleně, pro účely zjištění průměrného výdělku (§ 362).

•    Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých, a to v rozsahu přiměřeném jeho potřebám.

1.4  Minimální mzda a minimální výše odměny z dohod

Základní zásady

•    Zákoník práce zcela striktně stanoví, že mzda nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda (§ 111).

•    Minimální mzda se vztahuje na všechny zaměstnance v pracovním poměru nebo v právním vztahu založeném dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti).

•    Nerozlišuje se, zda jde:

-   o pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou nebo

-   o souběžné pracovní poměry.

•    Nárok na minimální mzdu se vztahuje i na zaměstnance, kteří pobírají starobní důchod.

•    V případě, pokud je poskytována též naturální mzda, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy (§ 119).

V případě mzdy je tento požadavek poměrně pochopitelný, avšak v případě odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr si nelze nepovšimnout, že naráží na některé praktické problémy (například ve vazbě na sledování počtu odpracovaných hodin u dohody o provedení práce).

Odchylky pro stanovení výše minimální mzdy platí:

•    Pro případ, kdy je se zaměstnancem sjednána kratší pracovní doba podle § 80 zákoníku práce. V takovém případě se sazba minimální mzdy úměrně snižuje.

•    Obdobně to platí v případě zaměstnance, který neodpracoval v kalendářním měsíci příslušnou pracovní dobu.

Co se nezahrnuje do minimální mzdy

Z výše uvedeného členění si lze po praktické stránce povšimnout, že pokud jde o tzv. „příplatky“, tyto částky se pro účely porovnání s částkou stanovené minimální mzdy do mzdy nezahrnují. Jak vyplývá z ustanovení § 111 zákoníku práce, jedná se konkrétně o:

-   příplatek za práci ve svátek,

-   příplatek za noční práci,

-   příplatek za práci ve ztíženém prostředí,

-   příplatek za práci v sobotu a neděli.

Dále se do mzdy se pro účely porovnání s minimální mzdou nezahrnuje rovněž mzda za práci přesčas (tj. mzda za práci přesčas včetně příplatku dle § 114).

Sazby minimální mzdy

Od 1. ledna 2026 do 31. prosince 2026 činí minimální mzda pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin 22 400 Kč za měsíc nebo 134,40 Kč za hodinu (viz sdělení MPSV č. 356/2025 Sb.).

Pro zajímavost lze uvést vývoj minimální mzdy v uplynulých letech:

Rok	Minimální mzda
2019	13 350 Kč
2020	14 600 Kč
2021	15 200 Kč
2022	16 200 Kč
2023	17 300 Kč
2024	18 900 Kč
2025	20 800 Kč

 

V porovnání například s rokem 2020 je minimální mzda v roce 2026 vyšší cca o 53 % (22 400 Kč / 14 600 Kč x 100 %) a v absolutní částce více jak o polovinu (7 800 Kč = 22 400 Kč – 14 600 Kč).

Minimální mzda a jiná délka stanovené týdenní pracovní doby

Základní sazba minimální mzdy stanovená od 1. 1. 2026 ve výši 22 400 Kč, popřípadě 134,40 Kč se vztahuje ke stanovené týdenní pracovní době 40 hodin, která je uvedena v § 79 odst. 1 zákoníku práce.

Zaměstnanci však mohou mít stanovenou i jinou týdenní pracovní dobu. Konkrétní možnosti jinak stanovené týdenní pracovní doby jsou uvedeny pro jednotlivé případy v § 79 odst. 2 zákoníku práce, kde je pro vybrané případy uvedena stanovená týdenní pracovní doba v délce 37,5 hodiny, popřípadě 38,75 hodiny týdně.

Délka stanovené týdenní pracovní doby činí u zaměstnanců:

a)  pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně,

b)  s třísměnným nebo nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně,

c)  s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně.

Zákoník práce dále umožňuje zavést zkrácenou pracovní dobu bez snížení mzdy pod uvedený rozsah, a to kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem, nikoliv však u zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem. Takto zkrácená pracovní doba je rovněž stanovenou pracovní dobou.

Pro stanovení minimální mzdy platí následující pravidla:

•    Při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby než 40 hodin se hodinová sazba minimální mzdy zvyšuje úměrně zkrácení týdenní pracovní doby.

•    Konkrétní sazby na hodinu podle stanovené týdenní pracovní doby lze odvodit ze základních sazeb podle následujícího jednoduchého vzorce:

-   Min.mzda₁ = Minimální mzda pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin x Koeficient.

-   Koeficient = 40 / X (přitom „X“ je jiná stanovená týdenní pracovní doba).

•    Dále platí, že zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený v § 79 odst. 1 a 2 zákoníku práce může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis.

     Příklad 1

Zaměstnanec pracuje ve třísměnném nebo nepřetržitém pracovním režimu, kde stanovená týdenní pracovní doba je 37,5 hodiny. Výše základní sazby minimální hodinové mzdy od 1. 1. 2026 bude vypočtena podle vzorce:

Min.mzda₁= 134,40 Kč x 40 / 37,5 = 143,40 Kč (po zaokrouhlení matematicky vypočteného výsledku 143,36 Kč).

     Příklad 2

Zaměstnanec pracuje ve dvousměnném provozu, kde stanovená týdenní pracovní doba je 38,75 hodiny. Výše základní sazby minimální hodinové mzdy bude vypočtena podle vzorce: Min.mzda₁ = 134,40 Kč x 40 / 38,75 = 138,80 Kč (po zaokrouhlení).

Minimální mzda pro zaměstnance, který má sjednanou kratší pracovní dobu nebo neodpracoval příslušnou pracovní dobu

Pro stanovení minimální mzdy v tomto případě platí následující pravidla:

•    Sazba minimální mzdy pro zaměstnance, který má sjednánu kratší pracovní dobu nebo který neodpracoval příslušnou pracovní dobu, se měsíční sazba minimální mzdy snižuje úměrně odpracované době.

     Příklad 3

Zaměstnavatel má stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin.

a)  Zaměstnanec má sjednanou kratší pracovní dobu ve výši 30 hodin týdně. Výše měsíční minimální mzdy pro tohoto zaměstnance bude činit částku 16 800 Kč = 22 400 Kč / 40 hodin x 30 hodin.

b)  Zaměstnanec má sjednanou kratší pracovní dobu ve výši 20 hodin týdně. Výše měsíční minimální mzdy pro tohoto zaměstnance bude činit částku 11 200 Kč = 22 400 Kč / 40 hodin x 20 hodin.

Doplatek k minimální mzdě

Obecně lze konstatovat, že v případě, pokud je mzda nižší než minimální mzda (obdobně to platí v případě odměny z dohod), je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek, a to postupem uvedeným v § 111 odst. 2 zákoníku práce.

Nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna z dohody minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek:

a)  ke mzdě:

•    ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou měsíční minimální mzdou nebo

•    ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou hodinovou minimální mzdou;

•    použití hodinové nebo měsíční minimální mzdy se sjedná, stanoví nebo určí předem, jinak se pro účely doplatku použije minimální hodinová mzda,

b)  k odměně z dohody:

ve výši rozdílu mezi výší této odměny z dohody připadající na 1 hodinu a příslušnou hodinovou minimální mzdou.

Některé daňové dopady zvýšení minimální mzdy od roku 2026

•    Zvýší se hranice příjmů, které musí být dosaženy pro uplatnění nároku na daňový bonus na dítě (134 400 Kč, tj. 6násobek minimální mzdy), resp. pro nárok na měsíční daňový bonus (11 200 Kč, tj. polovina minimální mzdy). Viz § 35c odst. 4, § 35d odst. 4 zákona o daních z příjmů].

•    Zvýší se limit pro osvobození pravidelně vyplácených důchodů na 806 400 Kč (36násobek minimální mzdy). Jedná se tedy o důchody, jejíž měsíční výše přesahuje částku 67 200 Kč = 806 400 Kč / 12 [viz § 4 odst. 1 písm. h) zákona o daních z příjmů].

•    Minimální mzdou se rozumí mzda v hrubé výši. Čistá mzda pak vychází v jiné částce, jak ukazuje následující příklad.

     Příklad 4

-   Zaměstnanec bude mít v roce 2026 minimální hrubou mzdu 22 400 Kč. Uplatňuje pouze základní slevu na dani na poplatníka v měsíční výši (2 570 Kč = 30 840 Kč /12). Výpočet čisté mzdy a jaké vyjdou odvody SP, ZP a daně ze mzdy:

-   Sociální pojištění
zaměstnanec (7,1 %):           1 591 Kč

-   Zdravotní pojištění
zaměstnanec (4,5 %):           1 008 Kč

-   Sleva na poplatníka: 2 570 Kč

-   Záloha na daň:        3 360 Kč

-   Záloha na daň po uplatnění
základní slevy na poplatníka:            790 Kč

-   Čistá mzda:

19 011 Kč = 22 400 Kč – 1 591 Kč – 1 008 Kč – (3 360 Kč – 2 570 Kč).

Kontrolní činnost

Kontrolní činnost v dodržování pracovněprávních předpisů v oblasti odměňování zaměstnanců vykonává Státní úřad inspekce práce a jemu podřízení oblastní inspektoráty práce podle místa výkonu pracovní činnosti na základě zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.

1.5  Zaručený plat

Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci, pokud se jedná o zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 (například stát, územní samosprávný celek, příspěvková organizace).

Právo na zaručený plat

Zaručeným platem je plat, na který zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo platového výměru. Další informace a nejnižší úrovně zaručeného platu jsou uvedeny v § 112 nebo § 357 zákoníku práce.

1.6  Odměňování práce přesčas

Základní zásady odměňování
práce přesčas

Na základě § 114 zákoníku práce za práci přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu za tuto dobu vzniklo právo (tzv. „dosažená mzda“) a dále:

•    příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku nebo

•    náhradní volno v rozsahu práce konané přesčas, místo příplatku, a to na základě dohody se zaměstnavatelem.

     Příklad 5

Pokud tedy zaměstnanec konal například 8 hodin práci přesčas, může čerpat náhradní volno v délce 8 hodin, na místo příplatku za přesčas. Doba, kdy zaměstnanec čerpá náhradní volno za práci přesčas, se posuzuje jako výkon práce (§ 348). Vzhledem k tomu, že za práci přesčas zaměstnanec obdržel dosaženou mzdu, bude se v případě čerpání náhradního volna již jednat o neplacené náhradní volno.

•    Časové omezení: Pokud zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku. Po uplynutí této tříměsíční lhůty musí být již poskytnut zaměstnanci příplatek za práci přesčas, i když bylo dohodnuto poskytnutí náhradního volna.

•    Stanovení výše příplatku: Ze slovíčka „nejméně“ vyplývá, že lze poskytovat za práci přesčas i vyšší příplatek než 25 % průměrného výdělku. Zde již zaleží na finančních možnostech zaměstnavatele a jeho přístupu k odměňování svých zaměstnanců.

•    V zásadě je v případě práce přesčas přednostním nárokem zaměstnance nárok na příplatek za práci přesčas. Pokud se však zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na poskytnutí náhradního volna, a toto náhradní volno bylo poskytnuto v zákonem stanovené lhůtě, pak za práci přesčas přísluší zaměstnanci jen dosažená mzda, a nikoliv příplatek. V případě, pokud zaměstnanec souhlasí s tím, že bude na místo příplatku za práci přesčas čerpat náhradní volno, pak ve výsledku se vliv na výslednou částku mzdy vyrovná.

     Příklad 6

Zaměstnanec pracoval v měsíci srpnu, jednalo se o práci přesčas celkem v rozsahu 16 hodin. Ve stejném měsíci si vybral náhradní volno v rozsahu 16 hodin. Jedná se o zaměstnance se stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin, s měsíční mzdou 47 800 Kč. Pracovní doba je rozvržena na pondělí až pátek, na osmihodinové směny. Zaměstnanec bude mít za měsíc srpen odpracovaných 22 pracovních dnů, celkem 176 hodin, vliv práce přesčas na výslednou mzdu za měsíc srpen tak po stránce finanční nebude žádný. Výsledná mzda za měsíc srpen bude opět ve výši 47 800 Kč. Pokud by v srpnu nekonal práci přesčas, a nevybíral si z tohoto důvodu náhradní volno, pak by měl v srpnu odpracováno všech 22 pracovních dnů a výsledná měsíční mzda by byla 47 800 Kč.

     Příklad 7

Zaměstnanec odpracoval za měsíc září celkem 8 hodin práce přesčas, s tím, že souhlasil s poskytnutím náhradního volna na místo příplatku. V říjnu mu bylo poskytnuto náhradní volno v rozsahu 8 hodin. Zaměstnanci v měsíci září přísluší dosažená mzda (tedy i za hodiny přesčas), příplatek za přesčas však neobdrží. V měsíci říjen poskytnuté náhradní volno již bude neplacené, neboť dosaženou mzdu za práci přesčas zaměstnanec již obdržel za měsíc září.

     Příklad 8

Jedná se o zaměstnance v pracovním poměru, stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin, rozvrženou do směn ve dnech pondělí až pátek. Zaměstnanec vykonal v pátek práci přesčas v délce 4 hodiny. Jeho měsíční mzda je 38 000 Kč. Podle interního mzdového předpisu je mu přiznán kromě dosažené mzdy také příplatek za práci přesčas ve výši 50 % průměrného výdělku. Jedná se postup, který je v souladu se zásadou, že příplatek za práci přísluší nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku. Z daňového hlediska se pak v případě takto navýšeného příplatku za práci přesčas jedná o daňově uznatelný výdaj (náklad) zaměstnavatele, na základě § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP: „výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky vynaložená na práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak“.

     Příklad 9

Zaměstnanec má mzdu ve výši 25 000 Kč, průměrný výdělek je 162 Kč/hod. Daný měsíc má 21 pracovních dnů, tj. při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin celkem tomu odpovídá 168 hodin (21 x 8 = 168). Odpracoval v tomto měsíci 12 hodin přesčas, za které obdrží příplatek ve výši 25 % průměrného výdělku. Celkem tedy odpracoval 180 hodin. Výpočet mzdy:

Dosažená mzda = (25 000 Kč / 168) x (168 + 12) = 26 786 Kč. Příplatek za práci přesčas = 12 hodin x 162 Kč x 0,25 = 486 Kč. Celkem mzda včetně příplatku za práci přesčas = 27 272 Kč = 26 786 Kč + 486 Kč.

Výjimky, kdy nenáleží příplatek

Ne vždy má zaměstnanec nárok na příplatek za práci přesčas, i když vykonával práci přesčas. Uvést lze následující výjimky (§ 114):

•    V případě, pokud je mzda sjednána (§ 113) již s přihlédnutím k případné práci přesčas, pak dosažená mzda, příplatek ani náhradní volno za práci přesčas již nepřísluší.

•    To platí za podmínky, že je současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto, a to v rámci limitu práce přesčas v rozsahu nejvýše 150 hodin práce přesčas za rok (v případě zaměstnanců, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci).

•    Rozsah práce přesčas, ke kterému bylo přihlédnuto při sjednání mzdy, je možné sjednat v případě vedoucích zaměstnanců (§ 11) jen v mezích celkového rozsahu práce přesčas dle § 93 odst. 4. To znamená v průměru maximálně 8 hodin týdně v období, které musí činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (to znamená celkem 208 hodin v daném vyrovnávacím období). Kolektivní smlouva může toto vyrovnávací období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

•    Náhrada za práci přesčas nepřísluší zaměstnancům pracujícím v režimu práce na dálku („teleworking“) a v režimu práce doma („homeworking“), jak vyplývá z § 317 zákoníku práce.

     Příklad 10

Pro názornost je vhodné uvést příklad propočtu výše mzdy, kdy bylo při sjednání výše mzdy přihlédnuto k práci přesčas v rozsahu 150 hodin ročně u zaměstnance, který pracuje v rozsahu 40hodinové stanovené týdenní pracovní doby, která je rozložena rovnoměrně a délka směny je 8 hodin.

V daném případě připadá na 1 měsíc průměrně 12,5 hod. práce přesčas (150 hodin / 12 měsíců = 12,5 hod. měsíčně). Průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce je vyjádřen číslem 4,348 (§ 356). Při 40hodinové stanovené týdenní pracovní době tedy vychází průměrný měsíční počet pracovních hodin 173,92 = 40 x 4,348.

Předpokládejme, že mzda zaměstnance (bez práce přesčas) by byla ve výši 32 000 Kč. Mzda za 1 hodinu práce přesčas vychází ve výši 184 Kč = 32 000 Kč / 173,92. Příplatek za práci přesčas je ve výši 25 %. Příplatek tedy vychází ve výši 0,25 x 184 Kč = 46 Kč. Za 1 hodinu práce přesčas tedy činí mzda včetně příplatku částku 230 Kč = 184 Kč + 46 Kč. Za celý měsíc v rozsahu 12,5 hod. práce přesčas jde o částku 230 Kč x 12,5 hod. = 2 875 Kč.

Výsledek: Zaměstnanci bude v daném případě příslušet měsíční mzda s přihlédnutím k práci přesčas v rozsahu 150 hodin ročně celkem ve výši 34 875 Kč = 32 000 Kč + 2 875 Kč.

Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele (§ 11) se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni:

-   stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly,

-   organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a 

-   dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.

Další zásady týkající
se práce přesčas

Pokud jde o práci přesčas, jsou stanoveny v § 78, § 93 a násl. zákoníku práce následující zásady:

•    Práci přesčas je možné konat jen výjimečně.

•    Směnou se rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat.

•    Pozitivní vymezení: Za práci přesčas se považuje práce konaná zaměstnancem:

-   na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem,

-   nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a

-   konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.

•    U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. V případě zaměstnanců s kratší pracovní dobou je nutné tedy rozlišovat, zda se jedná o výkon práce nad sjednaný rozsah nebo o výkon práce přesčas. V případě výkonu práce nad sjednaný rozsah má tento zaměstnanec nárok jen na sjednanou mzdu, nikoliv však nároky, které má zaměstnanec v případě práce přesčas (příplatek za práci přesčas nebo náhradní volno).

•    V případě výkonu práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu se jedná o práci přesčas (§ 95).

Některé další informace k práci přesčas pak lze nalézt v § 98 zákoníku práce v případě pružného rozvržení pracovní doby, pokud jde o uplatnění konta pracovní doby. Definice práce přesčas je pro tento případ uvedena odlišně. Kritériem není, zda se jedná o práci nad rozvrh pracovních směn.

•    Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce:

-   nad stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 79) a současně

-   nad základní pracovní dobu (to je pracovní doba, ve které je zaměstnanec povinen být na pracovišti, jak vyplývá z § 85).

•    Prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je (§ 98):

-   práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle § 86 odst. 3 nebo podle § 87 odst. 3 zákoníku práce.

•    Negativní vymezení: Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.

Nařízená a dohodnutá
práce přesčas

Je nutné rozlišovat, zda se jedná o práci přesčas, kterou zaměstnavatel zaměstnanci nařídil, anebo se, zda se jedná o práci přesčas, která byla dohodnutá se zaměstnancem.

•    V případě nařízené práce přesčas (§ 93):

-   Zaměstnavatel může nařídit práci přesčas jen z vážných provozních důvodů,

»   a to i na dobu nepřetržitého denního odpočinku,

»   popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 též na dny pracovního klidu.

-   Maximální rozsah nařízené práce přesčas: Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.

•    V případě dohody se zaměstnancem:

-   Na základě dohody se zaměstnancem může zaměstnavatel požadovat práci přesčas i nad výše uvedený limit (nad 150 hodin v kalendářním roce a nad 8 hodin týdně). Ze slovíčka „požadovat“ však vyplývá, že práci přesčas nad uvedené limity již nelze zaměstnanci nařídit.

•    Celkový rozsah přesčasové práce (§ 93):

-   Maximální rozsah přesčasové práce (tj. součet nařízené práce přesčas a práce přesčas při dohodě se zaměstnancem) nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnanec tedy může po dohodě se zaměstnavatelem odpracovat za 26 týdnů nejvýše 208 hodin přesčas. Kolektivní smlouva může prodloužit toto vyrovnávací období na nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Tím se může maximální rozsah přesčasové práce prodloužit až na 416 hodin za rok. Ovšem pozor. Do uvedeného počtu hodin ve vyrovnávacím období se nezapočítávají hodiny přesčasové práce, za které zaměstnavatel zaměstnanci poskytl náhradní volno (§ 93 odst. 5).

Striktní zákaz práce přesčas

•    Mladistvé zaměstnance nelze zaměstnávat prací přesčas (§ 245).

•    Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas (§ 241).

•    Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas (§ 240).

Vybrané povinnosti zaměstnavatele

•    Zaměstnavatel je povinen písemně vypracovat rozvrh týdenní pracovní doby (§ 84). V této souvislosti je možné připomenout, že jedním z povinných znaků, aby se jednalo o práci přesčas, je skutečnost, že zaměstnanec konal práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rámec rozvrhu pracovních směn.

•    Zaměstnavatel je povinen vést mimo jiné u jednotlivých zaměstnanců evidenci uvedenou v § 96. Tato evidence tedy obsahuje s vyznačením začátku a konce:

-   Odpracované

»   směny,

»   práce přesčas,

»   noční práce,

»   doby v době pracovní pohotovosti,

-   Pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel.

•    Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance (§ 87, § 120). Na účtu mzdy se pak vykazuje tzv. „stálá mzda“ zaměstnance a dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc.

     Příklad 11

Jedná se o zaměstnance v pracovním poměru, se stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin, rozvrženou do směn ve dnech pondělí až pátek. Z důvodu naléhavých prací, které nebylo možné vykonat během uvedených směn, zaměstnavatel nařídil zaměstnanci práci v sobotu v rozsahu 8 hodin. Ve smyslu zákoníku práce se jedná o práci přesčas, neboť jsou splněny všechny potřebné podmínky.

Jedná se o:

a)  práci nařízenou zaměstnavatelem,

b)  práce je konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu,

c)  práce je konaná mimo rozvrh pracovních směn.

Upozornění

V daném příkladu pro zjednodušení nebyl uvažován také příplatek za práci v sobotu (§ 118 zákoníku práce, k tomu viz dále).

     Příklad 12

Jedná se o zaměstnance v pracovním poměru, stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin, rozvrženou do směn ve dnech úterý až sobota. Se zaměstnancem však byla dohodnuta kratší pracovní doba (30 hodin týdně). Z důvodu naléhavých prací, které nebylo možné vykonat během uvedených směn, zaměstnavatel nařídil zaměstnanci práci v pondělí v rozsahu 8 hodin.

V uvedeném případě se jedná postup, který je v rozporu se zákoníkem práce. Práci přesčas v uvedeném případě nařídit zaměstnanci nelze [§ 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce]. Jedná se totiž o zaměstnance, se kterým byla dohodnuta kratší pracovní doba. Lze se však se zaměstnancem dohodnout, že vykoná příslušnou práci, a to zde konkrétně v pondělí (tj. mimo rámec rozvrhu pracovních směn). Přesto se však nebude jednat o práci přesčas, protože prací přesčas je až práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu (v daném případě nad 40 hodin).

1.7  Odměňování práce ve svátek

Základní zásady
odměňování práce ve svátek

Základní zásady týkající se odměňování práce ve svátek jsou uvedeny v ustanovení § 115. Zákoník práce rozlišuje následující situace:

a)  zaměstnanec pracoval v den, kdy byl svátek,

b)  zaměstnanec nepracoval ve svátek, a to z důvodu, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den.

Pokud jde o odměňování práce ve svátek, stanoví zákoník práce následující zásady:

•    V případě, pokud zaměstnanec pracoval ve svátek:

-   Varianta č. 1 (prioritní varianta): Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci:

»   dosažená mzda a

»   placené náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek (tj. za 1 hodinu práce ve svátek 1 hodina placeného náhradního volna). Doba, kdy zaměstnanec čerpá náhradní volno za práci ve svátek, se posuzuje jako výkon práce (§ 348).

®  Časové omezení: Náhradní volno musí zaměstnavatel poskytnout:

»   nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době.

®  Placené náhradní volno: Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku (tzn. náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku).

-   Varianta č. 2 (je možná jen po dohodě se zaměstnancem):

»   Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku namísto náhradního volna (to znamená 100 % průměrného výdělku).

•    Zaměstnanec nepracoval, protože svátek připadl na pracovní den:

-   Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, se mzda nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda ušla, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která zaměstnanci ušla v důsledku svátku. Po praktické stránce lze výpočet popsat takto: Mzda = Dosažená mzda + Náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Z ustanovení § 115 zákoníku práce vyplývá, že na rozdíl od práce přesčas je poskytnutí příplatku k dosažené mzdě v případě práce ve svátek záležitostí dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Prioritu má před poskytnutím příplatku za práci ve svátek náhradní volno, které je placené.

Nařízená práce ve svátek

•    Svátky současně patří mezi dny pracovního klidu (§ 91). Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně.

•    Práci ve svátek lze zaměstnanci nařídit za podmínek uvedených v § 91 zákoníku práce:

-   Ve svátek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen:

»   výkon prací, které je možné zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu (výčet těchto prací je uveden v § 91 odst. 3 zákoníku práce),

»   práce v nepřetržitém provozu a 

»   práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele.

Práce ve svátek a kombinace s dalšími příplatky

•    V případě, pokud zaměstnanec ve svátek pracoval, může nastat i kombinace s dalšími zvýhodněními, na které vyplývá nárok ze zákoníku práce. Například kombinace:

-   práce ve svátek a současně se jedná o práci přesčas,

-   práce ve svátek a současně se jedná o práci v sobotu nebo v neděli,

-   práce ve svátek a současně se jedná práci přesčas a práci v sobotu nebo v neděli nebo noční práci.

Svátky pro pracovněprávní účely

Dny, které jsou považovány za svátky, jsou uvedeny v zákonu č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu.

Za svátek jsou pro pracovněprávní účely považovány:

•    státní svátky, tj. dny 1. leden, 8. květen, 5 červenec, 6 červenec, 28. září, 28. říjen a 17. listopad.

•    ostatní svátky, tj. Velký pátek (v roce 2026 připadá na 3. dubna), Velikonoční pondělí (v roce 2026 připadá na 6. dubna), 1. květen, 24., 25. prosinec a 26. prosinec.

     Příklad 13

Placený svátek, zaměstnanec odměňován měsíční mzdou, zaměstnanec ve svátek nepracoval.

Zaměstnanec má stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin, 8 hodin denně. Pracuje v jednosměnném pracovním režimu pondělí až pátek. Je odměňován měsíční mzdou ve výši 41 600 Kč. Daný kalendářní měsíc má 21 pracovních dnů (pondělí až pátek), avšak na jeden den připadá svátek. Zaměstnanec tedy v daném měsíci odpracuje fakticky 20 dní, tj. 160 hodin. Jako výkon práce se však posuzuje 21 dní, tj. 168 hodin. Zaměstnanci přísluší měsíční mzda ve výši 41 600 Kč (nekrácená).

Vysvětlivka: Ze zákoníku práce vyplývá, že v případě, jestliže zaměstnanec nepracoval v důsledku toho, že na příslušný den připadl svátek, a ušla mu mzda, má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. U zaměstnanců s měsíční mzdou se však má za to, že jim mzda v důsledku svátku „neušla“ a tudíž obdrží měsíční mzdu v nezměněné výši (za svátek není poskytnuta náhrada mzdy). Viz též § 348 odst. 1 písm. d) zákoníku práce: „Jako výkon práce se posuzuje doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí“. Tomuto postupu svědčí i § 135 zákoníku práce v případě, kdy se jedná o zaměstnance, který pobírá plat, nikoliv mzdu.

Pozor – lze se setkat i s opačnými názory – zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy, a nikoliv na mzdu (postupuje se tedy obdobně jako v případě zaměstnance, který je odměňován hodinovou mzdou). V zásadě lze doporučit, aby zaměstnavatel v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu stanovil, že měsíční mzda zahrnuje i dny svátků připadajících na všední dny a že měsíční mzda je poskytována bez ohledu na počet pracovních dnů v jednotlivých měsících. Je možné též připomenout, že ustanovení § 348 odst. 2 stanoví zásadu, že § 348 odst. 1 se nepoužije v případě, pokud se jedná o právo na mzdu a odměnu z dohody.

     Příklad 14

Placený svátek, zaměstnanec odměňován hodinovou mzdou, zaměstnanec ve svátek nepracoval.

Postup výpočtu: Mzda = Dosažená mzda za odpracované hodiny + Náhrada mzdy za svátek (počet hodin kdy nekonal práci x průměrný výdělek).

Zaměstnanec má stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin, 8 hodin denně. Pracuje v jednosměnném pracovním režimu pondělí až pátek. Je odměňován hodinovou mzdou ve výši 154 Kč. Průměrný výdělek má 162 Kč. Daný kalendářní měsíc má 23 pracovních dnů, z toho na jeden pracovní den připadá svátek. Zaměstnanec tedy v daném měsíci odpracuje fakticky 22 dní, tj. 176 hodin. Zaměstnanci přísluší dosažená mzda ve výši: 176 hod. x 154 Kč = 27 104 Kč. Dále, protože mu ušla mzda za práci ve svátek, z důvodu, že je odměňován hodinovou mzdou, mu přísluší náhrada mzdy za tuto dobu, ve výši 1 x 8 hodin x 162 Kč = 1 296 Kč. Celkem obdrží dosaženou mzdu + náhradu mzdy, tj. mzdu ve výši 28 400 Kč = 27 104 Kč + 1 296 Kč.

     Příklad 15

Zaměstnanec odměňován hodinovou mzdou ve výši 115 Kč. V kalendářním měsíci pracoval ve svátek a nebude vybírat náhradní volno.

Předpokládejme, že zaměstnanec pracoval ve svátek 3 hodiny (například dne 1. května), za práci ve svátek si nevybíral náhradní volno, bylo dohodnuto poskytnutí příplatku ve výši průměrného výdělku. Průměrný výdělek má 121 Kč. Pracovní dobu má rozvrženou na osmihodinové směny, ve dnech pondělí až pátek. Předpokládejme, že květen má v daném kalendářním roce 21 pracovních dnů a 2 svátky. Pokud by zaměstnanec nepracoval ve svátek, tak by fakticky odpracoval v měsíci jen 21 x 8 = 168 hodin.

Postup výpočtu: Mzda = Dosažená mzda za skutečně odpracované hodiny + Příplatek za práci ve svátek (počet hodin kdy konal práci x průměrný výdělek).

Za práci v pracovních dnech, na které nepřipadl svátek, má nárok na mzdu ve výši 125 Kč x 168 hodin = 21 000 Kč. Pokud jde o den 1. květen, na který připadl jeho obvyklý pracovní den, 3 hodiny vykonával skutečně práci, 5 hodin však nepracoval, z důvodu, že se jedná o svátek. Za těchto 5 hodin však má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Obdobně za den 8. květen má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, v uvedený den jde o 8 hodin.

Výpočet náhrady mzdy za svátky, za dobu, kdy nepracoval: 121 Kč x (8 + 5) = 1 573 Kč. Za práci, skutečně vykonávanou ve svátek, v délce 3 hodiny má nárok na dosaženou mzdu + příplatek ve výši průměrného výdělku. Výpočet: 3 hodiny x 125 Kč + 3 hodiny x 121 Kč = 738 Kč. Celkem mzda za měsíc květen: 21 000 Kč + 1 573 Kč + 738 Kč = 23 311 Kč. 

Pro porovnání, pokud by zaměstnanec v dotyčný svátek nepracoval, dosáhl by za měsíc mzdu odpovídající 168 fakticky odpracovaným hodinám (168 hodin x 125 Kč = 21 000 Kč) a náhradu mzdy za svátky, kdy práci vykonávat nemohl (16 hodin x 121 Kč = 1 936 Kč). Celkem by příjem pak činil za měsíc květen: 22 936 Kč = 21 000 Kč + 1 936 Kč. 

Souběh výkonu práce
přesčas a ve svátek

Po praktické stránce může nastat situace, kdy dojde k souběhu nároků zaměstnance, který vznikne v případě, pokud zaměstnanec vykonává závislou práci ve svátek a současně se jedná o práci přesčas. Pak mohou nastat následující možnosti:

•    Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebyla uzavřena dohoda o poskytnutí neplaceného náhradního volna za práci přesčas (§ 114) a současně nebyla uzavřena ani dohoda o poskytnutí příplatku za práci ve svátek.

-   Postup: Zaměstnanec má nárok na dosaženou mzdu a příplatek za práci přesčas nejméně ve výši 25 % výdělku. Dále má zaměstnanec nárok na placené náhradní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku.

•    Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem byla uzavřena dohoda o poskytnutí neplaceného náhradního volna za práci přesčas.

-   Postup: Zaměstnanec má nárok na dosaženou mzdu a nárok na neplacené náhradní volno v rozsahu práce konané přesčas. Dále má zaměstnanec nárok na placené náhradní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu práce ve svátek.

•    Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem byla uzavřena dohoda o poskytnutí příplatku za práci ve svátek.

-   Postup: Zaměstnanec má nárok na dosaženou mzdu a nárok na příplatek za práci přesčas ve výši 25 % průměrného výdělku. Dále má zaměstnanec nárok příplatek ve výši 100 % průměrného výdělku za práci ve svátek.

•    Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem byla uzavřena dohoda o poskytnutí příplatku za práci ve svátek a na poskytnutí pracovního volna za práci přesčas.

-   Postup: Zaměstnanec má nárok na dosaženou mzdu a nárok na neplacené náhradní volno v rozsahu práce přesčas. Dále má zaměstnanec nárok příplatek ve výši 100 % průměrného výdělku za práci ve svátek.

     Příklad 16

Kombinace práce ve svátek a práce přesčas, svátek připadl na obvyklý pracovní den

Zaměstnanec měl rozepsané směny tak, že na svátek připadl jeho obvyklý pracovní den. Jednalo se o zaměstnance v nepřetržitém provozu, se stanovenou týdenní pracovní dobou 37,5 hodiny týdně. V den, na který připadl svátek, měl rozepsanou směnu v rozsahu 7,5 hodiny, a to 6:00 do 14:00 hodin (včetně přestávky 30 minut na oběd, která se nezapočítává do pracovní doby, viz § 88 zákoníku práce). Na příkaz zaměstnavatele však pracoval v době od 6:00 do 16:00 hodin. Výsledek: Nároky zaměstnance se posuzují z každého titulu samostatně (práce ve svátek, práce přesčas). Doba od 14:00 hod. do 16:00 hod. je prací přesčas, za kterou náleží zaměstnanci dosažená mzda za práci přesčas a příplatek za práci přesčas nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku (pokud se nedohodl se zaměstnavatelem na poskytnutí neplaceného náhradního volna v délce 2 hodin místo příplatku za práci přesčas). Doba od 6:00 do 14:00 hod. není prací přesčas, neboť na tuto dobu připadla zaměstnanci jeho pravidelná směna. Doba od 6:00 do 16:00 hod. je však dobou, kdy zaměstnanec konal práci ve svátek (s výjimkou 30 minut přestávky na oběd). Zaměstnanci vznikl kromě nároku na dosaženou mzdu též nárok na placené náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, tj. na 9,5 hodin placeného náhradního volna (pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodl na poskytnutí příplatku nejméně ve výši průměrného výdělku místo placeného náhradního volna).

Bude-li tedy například dohodnuto, že za práci přesčas bude poskytnuto náhradní volno, pak za dobu práce od 14:00 do 16:00 hod. vzniká zaměstnanci kromě dosažené mzdy jednak nárok na 2 hodiny neplaceného náhradního volna, jednak na 2 hodiny placeného náhradního volna (za každou 1 hodinu práce ve svátek, která je současně prací přesčas, nárok na 2 hodiny náhradního volna, z toho 1 hodina placeného a 1 hodina neplaceného náhradního volna)

Příklad 17

Kombinace práce ve svátek a práce přesčas, svátek nepřipadl na obvyklý pracovní den. Souběh obou příplatků:

Zaměstnanec konal na příkaz zaměstnavatele práci ve svátek, i když se jednalo o den, na který nepřipadla jeho pracovní směna (například 17. listopadu). Práci konal v době od 16:00 do 20:00. Z pohledu zákoníku práce se jedná:

a)  o práci přesčas v délce 4 hodin, za kterou zaměstnanci náleží dosažená mzda a povinný příplatek nejméně ve výši 25 % (pokud se nedohodl se zaměstnavatelem na poskytnutí neplaceného náhradního volna v délce 4 hodin na místo příplatku)

b)  o práci ve svátek, za kterou zaměstnanci náleží dosažená mzda a placené náhradní volno v délce 4 hodin (pokud se nedohodl se zaměstnavatelem na poskytnutí příplatku ve výši nejméně 100 % průměrného výdělku na místo placeného náhradního volna).

Z uvedeného vyplývá, že může též dojít k souběhu obou příplatků (povinný příplatek 25 % za práci přesčas a dohodnutý příplatek 100 % za práci ve svátek, místo náhradního volna). Pokud jde o dosaženou mzdu, tato samozřejmě náleží jen jednou, ve výši za odpracované hodiny.

1.9  Příplatek za práci v noci

Základní zásady
odměňování práce v noci

Zákoník práce stanoví pro případ práce v noci povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci (§ 116):

•    dosaženou mzdu a

•    příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

Další možnosti

Zákoník práce připouští jako možnost sjednání jiné minimální výše a způsobu určení příplatku, přitom od roku 2012 již není vyžadováno, aby toto sjednání bylo učiněno pouze v kolektivní smlouvě (viz novelu provedenou zákonem č. 365/2011 Sb.). Je tedy možné toto sjednání učinit nejen v kolektivní smlouvě, ale například i v jiné smlouvě, uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Za noční práci se přitom považuje práce konaná v noční době, za noční dobu je pak považována doba mezi 22. a 6. hodinou (§ 78 zákoníku práce). Jak vyplývá z ustanovení § 141 odst. 2 zákoníku práce, mzda a jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin. Pokud tedy směna začíná například v 5:45 hodin, přísluší příplatek za práci v noci za dobu od 5:45 do 6:00 hodin.

Ze slovíčka „nejméně“ pak vyplývá:

•    Zaměstnavatel může sjednat ve smlouvě, stanovit ve vnitřním předpisu nebo určit mzdovým výměrem i vyšší sazbu příplatku, než je 10 % průměrného výdělku.

•    Forma příplatku není stanovena. Příplatek za práci v noci může tedy být poskytován:

-   za hodiny práce v noci nebo

-   ve stálé měsíční výši za kalendářní měsíc.

Noční práce v případě
mladistvých zaměstnanců

V této souvislosti je možné připomenout, že práce v noci je naprosto nepřípustná v případě zaměstnanců ve věku do 16 let. V případě zaměstnanců starších 16 let, jejichž věk však nepřesahuje 18 let, je možné konat práci v noci nepřesahující 1 hodinu, a to při splnění podmínek uvedených v § 245 zákoníku práce. To znamená v případě:

•    jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání,

•    pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný.

Přitom musí být splněno, že noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu.

Další podmínky pro práci v noci

Pro zaměstnavatele, kteří zaměstnávají zaměstnance, kteří pracují v noci, stanoví zákoník práce důležité povinnosti v § 94:

•    Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.

•    V případě, pokud to z provozních důvodů není možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne.

•    Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen poskytovatelem pracovnělékařských služeb

-   v případech a za podmínek stanovených pro pracovnělékařské služby zákonem o specifických službách (viz vyhláška č. 79/2013 Sb. o pracovně lékařských službách, která stanoví příslušnou lhůtu periodické prohlídky), přičemž pokud by byl uznán lékařem nezpůsobilým pro noční práci, musí ho zaměstnavatel převést na jinou práci [§ 41 odst. 1 písm. f)],

-   úhrada poskytnutých zdravotních služeb nesmí být na zaměstnanci požadována.

•    Zaměstnavatel je povinen zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení (například zřídit kuchyňku s potřebným vybavením).

•    Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.

Za zaměstnance, který pracuje v noci, je považován zaměstnanec, který odpracuje během noční doby nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích [§ 78 odst. 1 písm. k) zákoníku práce]. Pokud tedy zaměstnavatel zaměstnává například pekaře, který svou směnu začíná vždy v 5:30 (od pondělí do pátku), pak tento zaměstnanec sice denně pracuje v noci (v době od 5:30 do 6:00), ale nejedná se o „zaměstnance, který pracuje v noci“, protože v úhrnu za týden odpracuje v noci pouze 2,5 hodiny = 5 x 0,5 hod. Pokud by ale jeho směna začínala již v 5:20, pak by zaměstnanec uvedenou podmínku již splňoval, protože v úhrnu by za týden odpracoval v noci 5 x 40 minut = 200 minut, což je více než 3 hodiny (3 x 60 = 180 minut).

     Příklad 18

Zaměstnanec odpracoval v příslušném kalendářním měsíci 165 hodin při stanovené týdenní době 37,5 hodiny (vícesměnný a nepřetržitý pracovní režim dle § 79 zákoníku práce). Z této doby připadalo na práci v noci 30 hodin. Jeho průměrný výdělek byl 148 Kč. Zaměstnanci tedy vznikl za práci v noci kromě dosažené mzdy nárok na příplatek nejméně ve výši: 30 hodin x 148 Kč x 10 / 100 = 444 Kč. Zaměstnavatel však stanovil ve vnitřním předpisu příplatek ve výši 25 % průměrného výdělku. Zaměstnanci tedy vznikl za práci v noci kromě dosažené mzdy nárok na příplatek ve výši 30 hodin x 148 Kč x 25 / 100 = 1 110 Kč. Uvedený příklad by bylo možné ještě doplnit takto: Zaměstnanec pracoval v noční směně, která začínala ve 21.45 a končila v 5.45 druhého dne. Přestávka na oddych trvala 30 minut (§ 88). Příplatek 10 % za práci v noci bude činit 7,25 hod. x 148 Kč x 10 % = 107,30 Kč. V uvedeném případě je zohledněno, že zaměstnanci musí být poskytnuta přestávka na oddech nejpozději po 6 hodinách výkonu práce (§ 88). Noční práce trvala 7,75 hod. (počítáno od 22.00 do 5.45). Po odečtení přestávky na oddech vychází výkon práce v noční době v délce 7,25 hod. = 7,75 hod – 0,5 hod. (přestávka na oddech se nezapočítává do pracovní doby, jak vyplývá z ustanovení § 88).

1.10  Příplatek za práci
v sobotu a v neděli

Základní pravidla pro odměňování práce v sobotu a v neděli

Zákoník práce stanoví rovněž pravidla pro poskytování příplatku za práci v sobotu a v neděli, a to v ustanovení § 118:

•    Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci:

-   dosažená mzda a

-   příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

Další možnosti

•    Zákoník práce připouští jako možnost sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Přitom od roku 2012 již není vyžadováno, aby toto sjednání bylo učiněno pouze v kolektivní smlouvě (viz novelu provedenou zákonem č. 365/2011 Sb.). Je tedy možné toto sjednání učinit nejen v kolektivní smlouvě, ale i v jiné smlouvě, uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

•    Při výkonu práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat místo příplatku za dobu práce v sobotu a v neděli příplatek za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu.

     Příklad 19

Zaměstnanec je odměňován hodinovou mzdou ve výši 129 Kč. Zaměstnanec má stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin, 8 hodin denně. Pracuje v jednosměnném pracovním režimu, rozvrženém na dny středa až neděle. V pondělí a úterý má volno (dny nepřetržitého odpočinku). Průměrný výdělek má 155 Kč. Daný kalendářní měsíc má 22 takovýchto pracovních dnů, z toho však na jeden pracovní den připadá svátek. Zaměstnanec tedy v měsíci fakticky odpracuje 21 dnů, to znamená 168 hodin. Vzhledem k tomu, že svátek připadl na den, který je obvykle jeho pracovním dnem (jedná se například o pátek), a v tento den nepracoval, má nárok na náhradu mzdy (§ 115 odst. 3). V měsíci pracoval v sobotu a v neděli celkem 9krát. Výpočet příjmu za příslušný měsíc: mzda = 168 hodin x 129 Kč = 21 672 Kč. Náhrada mzdy za svátek, kdy zaměstnanec nepracoval (§ 115 odst. 3) ve výši průměrného výdělku: 8 hodin x 155 Kč = 1 240 Kč. Příplatek za práci v sobotu a v neděli: 9 dní x 8 hodin x 155 Kč x 0,1 = 1 116 Kč. Celkem příjem: mzda + náhrada mzdy za svátek + příplatek za sobotu a neděli = 21 672 Kč + 1 240 Kč + 1 116 Kč = 24 028 Kč.

1.11  Souběh několika příplatků

Zákoník práce řeší uvedené situace a s nimi spojené příplatky samostatně, anebo jinak řečeno, nezávisle na sobě. V důsledku to znamená, že může dojít i k situacím, kdy zaměstnanci vznikne několik souběžných nároků. Pro názornost lze vybrané situace znázornit takto:

A) Zaměstnanec vykonává práci v den, na který nepřipadla jeho směna podle rozvrhu pracovních směn:

 

     Příklad 20

Souběh příplatku za práci v sobotu s příplatkem za práci ve svátek a příplatkem za práci přesčas. Je možné vzít jako příklad den 5. červenec. Na tento den připadá svátek, jedná se o neděli. Zaměstnanec má směny rozvržené na dny pondělí až pátek. Na příkaz zaměstnavatele však pracoval i dne 5. července, v době od 9:00 do 14:00 hod. Zaměstnanci tedy kromě nároku na dosaženou mzdu vzniká:

-   Nárok na příplatek za práci v neděli.

-   Nárok na příplatek za práci přesčas (pokud nebylo dohodnuto neplacené náhradní volno v rozsahu práce přesčas).

-   Nárok na placené náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek (pokud nebyl dohodnut příplatek za práci ve svátek na místo náhradního volna).

B) Zaměstnanec vykonává práci v den, na který připadla jeho směna podle rozvrhu pracovních směn:

 

     Příklad 21

Opět je možné vzít jako příklad den 5. červenec. Na tento den připadá svátek, jedná se o neděli Zaměstnanec má směny rozvržené na dny středa až neděle. Na neděli má rozvrženou směnu od 8:00 do 12:00 hod. Podle tohoto rozvrhu pracovních směn zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem pracoval i dne 5. července, a to v době od 8:00 do 14:00 hod. Zaměstnanci tedy kromě nároku na dosaženou mzdu vzniká:

-   Nárok na příplatek za práci v neděli.

-   Nárok na příplatek za práci přesčas ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku za dobu od 12:00 do 14:00 hod. (pokud nebylo dohodnuto neplacené náhradní volno v rozsahu práce přesčas).

-   Nárok na placené náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek (pokud nebyl dohodnut příplatek za práci ve svátek na místo náhradního volna, to znamená příplatek za práci ve svátek nejméně ve výši 100 % průměrného výdělku).

1.12  Příplatek za práci ve ztíženém prostředí

Základní pravidla pro odměňování práce ve ztíženém prostředí

Na základě § 117 zákoníku práce přísluší zaměstnanci ve ztíženém pracovním prostředí:

•    dosažená mzda a

•    příplatek za práci ve ztíženém prostředí.

Definice ztíženého prostředí

Ztížené prostředí bylo poměrně obšírně vymezeno v nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Od 1. 1. 2025 však bylo zrušeno a nahrazeno nařízením vlády č. 443/2024 Sb., o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Ztíženým pracovním prostředím pro účely poskytování příplatku podle zákoníku práce je prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení:

•    účinkům ztěžujícího vlivu a 

•    z opatření k jejich snížení nebo odstranění.

Ztěžujícím vlivem se rozumí při splnění příslušných podmínek:

•    prach,

•    chemické látky,

•    směsi chemických látek,

•    pracovní procesy s rizikem chemické karcinogenity stanovené zvláštním právním předpisem,

•    ustálený a proměnný hluk nebo impulsní hluk,

•    vibrace přenášené na ruce nebo celkové horizontální nebo vertikální vibrace přenášené na zaměstnance,

•    pracovní prostředí, ve kterém jsou překračovány hodnoty přípustných mikroklimatických podmínek stanovené zvláštním právním předpisem a ani při používání dostupných použitelných osobních ochranných pracovních prostředků a úpravy režimu práce nelze vyloučit poškození zdraví,

•    vědomé zacházení s biologickými činiteli nebo jejich zdroji nebo přenášeči,

•    zvýšený tlak nad 400 kPa, který u prací pod hladinou odpovídá hloubce nejméně 40 metrů,

•    radiační činnosti,

•    pracovní činnosti spojené s vyšetřováním a léčením osob hospitalizovaných na klinických pracovištích specializovaných na léčení infekčních onemocnění,

•    rozdělení směny nebo výkonu práce zaměstnavatelem, které v souhrnu činí alespoň 90 minut.

Výše příplatku

•    Výše příplatku činí nejméně 10 % minimální mzdy (10 % z hodinové mzdy 134,40 Kč, popřípadě 10 % z měsíční mzdy 22 400 Kč při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin, tj. 2 240 Kč = 0,1 x 22 400 Kč). V takovém případě tedy musí být při hodinové mzdě výše příplatku za práci ve ztíženém prostředí od 1. 1. 2026 nejméně ve výši 13,44 Kč/hod.

•    V případě rozdělené směny (nebo rozděleného výkonu práce) činí příplatek nejméně 10 % z hodinové minimální mzdy za každou hodinu práce v této směně.

•    Pozor! Příplatek za práci ve ztěžujícím prostředí náleží za každý ztěžující vliv.

•    Možnost vyššího příplatku: Zaměstnavatel může s ohledem na míru rizika a ztěžujících vlivů stanovit vyšší příplatek.

     Příklad 22

V případě dvou ztěžujících vlivů (např. prach a vibrace) náleží příplatek při hodinové mzdě nejméně ve výši 2 x 13,44 Kč = 26,88 Kč / hod.

1.13  Odměna za pracovní pohotovost

Základní zásady

Pojem „pracovní pohotovost“ je definován v § 78 odst. 1 písm. h) zákoníku práce:

•    Pracovní pohotovostí je:

-   doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy,

-   která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn.

Další zásady

•    Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem odlišném od pracovišť zaměstnavatele (může tedy být například doma, ale i na jiném místě). Zákoník práce tedy od roku 2007 neumožňuje, aby byla pracovní pohotovost na pracovišti zaměstnavatele. Tato změna byla provedena na základě judikatury Evropského soudního dvora, podle kterého se doba, kterou tráví zaměstnanec dle požadavků zaměstnavatele na svém pracovišti, považuje za pracovní dobu. Pokud by tedy zaměstnanec držel pracovní pohotovost na pracovišti zaměstnavatele, a tedy byl na pracovišti zaměstnavatele připraven k výkonu práce, nešlo by ve své podstatě o pracovní pohotovost, nýbrž o pracovní dobu, za kterou by ale zaměstnanci náležela mzda.

•    Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat jen v případě, pokud se tak se zaměstnancem dohodl (§ 95). Forma dohody o pracovní pohotovosti ale není zákoníkem práce stanovena. Dohoda může být uzavřena na dobu neurčitou nebo na určité vymezené období, anebo jen pro určité konkrétní situace, taková ujednání zákoník práce neomezuje. V dohodě je vhodné upravit minimálně to, v jakých časových úsecích bude držení pracovní pohotovosti rozvrženo, jak bude zaměstnanec v době pracovní pohotovosti dostupný (například bude mít k dispozici mobilní telefon), dále v jaké době se musí dostavit po obdržení příslušného pokynu na pracoviště zaměstnavatele, jaký má použít dopravní prostředek atd. Zákoník práce rovněž nestanovuje maximální rozsah pracovní pohotovosti. Je však nutné vzít v potaz, že výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je považován za práci přesčas (§ 95). Pracovní pohotovost by neměla být sjednávána na období, kdy je zaměstnanec na dovolené, ale zákoník práce toto omezení přímo neřeší.

•    Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se nezapočítává do pracovní doby.

Pravidla odměňování
za pracovní pohotovost

•    Pokud zaměstnanec nevykonává práci:

-   Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku (§ 140 zákoníku práce). Odměna tedy může být i vyšší, než je uvedená dolní hranice, může být sjednána se zaměstnancem například v dohodě o pracovní pohotovosti nebo ji může zaměstnavatel jednostranně stanovit například ve vnitřním předpisu.

•    Pokud zaměstnanec koná práci:

-   Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda. Odměna za pracovní pohotovost ve výši 10 % průměrného výdělku podle § 140 zákoníku práce zaměstnanci nepřísluší. Zaměstnanci rovněž přísluší i další příplatky, například pokud je práce konána v sobotu nebo v neděli, nebo v noci.

-   Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je prací přesčas.

-   Při rozvrhování pracovní pohotovosti je nutné pamatovat na to, že zaměstnanec má nárok na nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, který musí činit nejméně 11 hodin (u mladistvého nejméně 12 hodin) během 24 hodin po sobě jdoucích. V určitých případech, které jsou uvedeny v § 90 zákoníku práce, může být doba odpočinku zkrácena až na 8 hodin, za podmínky, že následující doba odpočinku bude prodloužena o dobu zkrácení tohoto odpočinku. Pokud zaměstnanec pou­ze drží pracovní pohotovost, nejedná se o pracovní dobu, což znamená, že se jedná o dobu odpočinku. Pokud však dojde k průběhu pracovní pohotovosti k výkonu práce, doba odpočinku se přerušuje, a tedy je nutné pamatovat na výše uvedené časové vymezení doby odpočinku mezi dvěma směnami.

     Příklad 23

Zaměstnanec pracuje ve dvousměnném pracovním režimu, směny má rozvržené na pondělí až pátek. Stanovená týdenní pracovní doba je 38,75 hodin. Jedná se o měsíc červenec. Předpokládejme, že na tento měsíc připadlo 23 pracovních dnů, z toho jeden den byl svátek (5. července). Zaměstnanec v tento svátek rovněž pracoval, vždy 7,75 hodin v rámci stanovené pracovní doby. Zaměstnanec v červenci fakticky odpracoval 17 pracovních dnů, po odečtení svátků, kdy rovněž pracoval, se jedná o 16 pracovních dnů, tj. 16 x 7,75 = 124 hodin. Čerpal dovolenou v rozsahu 6 pracovních dnů. V jeden pracovní den (pátek) pracoval 4 hodiny přesčas. Dále měl 5 hodin pracovní pohotovost. Za práci přesčas ani za práci ve svátek nečerpal náhradní volno. Jeho základní mzda je 20 000 Kč, obdržel výkonnostní odměnu ve výši 2 800 Kč. Průměrný hodinový výdělek pro dané čtvrtletí má 121 Kč.

Výpočty:

-   Základní mzda = [20 000 Kč / (23 x 7,75)] x (16 x 7,75) = 13 913 Kč.

-   Výkonnostní odměna = 2 800 Kč.

-   Náhrada mzdy za dovolenou = 6 x 7,75 x 121 Kč = 5 627 Kč.

-   Za práci přesčas (dosažená mzda + příplatek 25 %) = [20 000 Kč / (23 x 7,75)] x 4 + 121 Kč x 4 x 0,25 = 570 Kč.

-   Za práci ve svátek (dosažená mzda + příplatek 100 %) = [20 000 Kč / (23 x 7,75)] x (7,75 x 1) + 121 Kč x 7,75 x 1,00 = 1 807 Kč.

-   Odměna za pracovní pohotovost (10 % průměrného výdělku) = 121 Kč x 5 x 0,1 = 61 Kč.

-   Celkem příjem = 13 913 Kč + 2 800 Kč + 5 627 Kč + 570 Kč + 1 807 Kč + 61 Kč = 24 778 Kč.

1.13  Naturální mzda

Zásady

•    Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých, a to v rozsahu přiměřeném jeho potřebám (§ 119).

•    Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit v penězích mzdu nejméně ve výši minimální mzdy (§ 111).

•    Jako naturální mzda mohou být poskytovány (§ 119):

-   výrobky, s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek,

-   výkony, práce nebo služby.

•    Výše naturální mzdy se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby odpovídala:

-   ceně, kterou zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky, výkony, práce nebo služby ostatním odběratelům,

-   obvyklé ceně, nebo

-   částce, o kterou je úhrada zaměstnance za výrobky, výkony, práce nebo služby poskytnuté zaměstnavatelem nižší než obvyklá cena.

Zmínit lze též informaci, uvedenou v pokynu GFŘ D-59. Je v něm uvedeno v komentáři k § 6 odst. 3 ZDP, že ocenění naturální mzdy u zaměstnavatele, který je plátcem DPH, je včetně příslušné DPH.

1.14  Mzda při uplatnění konta pracovní doby

Stálá mzda

•    V případě, pokud zaměstnavatel uplatňuje při rozvržení pracovní doby konto pracovní doby, přísluší zaměstnanci v příslušném vyrovnávacím období za jednotlivé kalendářní měsíce zvláštní forma mzdy ve stálé měsíční výši (tzv. „stálá mzda“).

•    Při uplatnění konta pracovní doby se zaměstnanci poskytuje stálá mzda podle zásad uvedených v § 120 a § 121 zákoníku práce.

•    Stálá mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem na jednotlivé kalendářní měsíce ve shodné měsíční výši.

•    Stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku a současně nesmí být sjednána v kolektivní smlouvě nižší než minimální mzda nebo stanovena vnitřním předpisem nižší než příslušná nejnižší úroveň zaručené mzdy.

•    V případě, pokud se uplatní v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4, přísluší zaměstnanci za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stále měsíční výši, která nesmí být nižší než 85 % jeho průměrného výdělku. Postup dle § 86 odst. 4 znamená, že v případě, pokud je tak sjednáno v kolektivní smlouvě, může být práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období sjednaném v kolektivní smlouvě, které nepřesáhne nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích, v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby, a to jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období.

•    Stálá mzda se vykazuje na účtu mzdy zaměstnance.

•    Dále se na účtu mzdy zaměstnance vykazuje dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo podle tohoto zákona a podle sjednaných, stanovených nebo určených podmínek (§ 113).

•    Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených stálých mezd.

•    Jestliže je po uplynutí vyrovnávacího období (§ 86 odst. 3 a § 87 odst. 3) nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit.

•    Stálá mzda se poskytne zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci.

•    Stálá mzda zaměstnanci přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne.

•    Za dobu rozvrženou zaměstnavatelem zaměstnanci, po kterou tento zaměstnanec nepracuje, stálá mzda nepřísluší.

Konto pracovní doby

Platí následující zásady:

•    Konto pracovní doby je způsob rozvržení pracovní doby, který smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace.

•    Konto pracovní doby nesmí být uplatněno u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 (tzn. zaměstnavatel z veřejné sféry, který odměňuje zaměstnance platem a nikoliv mzdou).

•    Vyrovnávací období: Jestliže je uplatněno konto pracovní doby, nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

•    Za podmínky, že je tak sjednáno v kolektivní smlouvě, může být práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období sjednaném v kolektivní smlouvě, které nepřesáhne nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích, započtena do pracovní doby jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období, v rozsahu nejvýše 120 hodin.

•    Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance.

-   Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje:

»   stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba,

»   rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a

»   oodpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

•    Jestliže se při uplatnění konta pracovní doby použije kratší období, než je uvedeno v § 86 odst. 3 (tj. 26 týdnů, popřípadě 52 týdnů v případě kolektivní smlouvy), musí být posuzován rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období.

1.15  Mzda při výkonu jiné práce

Při výkonu závislé činnosti mohou nastat situace, kdy z různých důvodů zaměstnanec nemůže vykonávat práci, která s ním byla sjednána. Zákoník práce v ustanovení § 41 rozlišuje mezi tím, zda se jedná o:

-   důvody, kdy je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci,

-   důvody, kdy je zaměstnavatel oprávněn převést zaměstnance na jinou práci.

Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci zejména:

•    v případě, kdy jsou pro tento postup dány zdravotní důvody, jedná se o situace, kdy zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci nebo nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo v případě, pokud dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

•    jde-li o práce zakázané ženám v určitých případech (těhotenství, žena do konce 9. měsíce po porodu apod.),

•    je-li to nutné v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,

•    jde-li o zaměstnance pracujícího v noci, který byl uznán nezpůsobilým pro noční práci.

V určitých případech, uvedených v § 139 zákoníku práce je však zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci v době převedení na jinou práci doplatek do výše průměrného výdělku, pokud dosahuje nižší mzdu než před převedením.

Doplatek do výše průměrného výdělku při převedení na jinou práci bude zaměstnanci náležet pouze v následujících případech:

-   zaměstnanec je ohrožen nemocí z povolání,

-   zaměstnanec dosáhl na pracovišti nejvyšší přípustné expozice podle zvláštního právního předpisu,

-   zaměstnanec byl převeden na jinou práci v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,

-   zaměstnanec byl převeden na jinou práci z důvodu potřeby odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků,

-   při prostoji nebo z důvodu přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

1.16  Home-office
aneb práce na dálku

Vzhledem k velmi složité situaci, která nastala od jara 2020 v souvislosti s pandemií nemoci COVID-19 a opakovaným vyhlášením nouzového stavu, se do popředí značného zájmu v té době dostala forma „práce z domova“, označovaná anglickou zkratkou „home office“.

Zákoník práce tuto možnost uspořádání pracovních podmínek mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem řeší jen velmi stručně v § 317 jako „práci na dálku“. Důvodem velmi strohé právní úpravy pravděpodobně bylo to, že nebyla tato možnost do té doby příliš v praxi tak rozšířena a používána. Na druhou stranu byla v minulosti tato problematika obsažena v návrhu novely zákoníku práce, která však přijata nebyla. Takže značnou dobu zůstala tato problematika víceméně na dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem řešící spíše výjimečné situace.

Ve své podstatě zákoník práce řešil pouze jednu z možností uspořádání práce z domova, a to v případě, kdy zaměstnanec vykonává sjednanou práci mimo pracoviště zaměstnavatele, a to v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje.

Novela zákoníku práce, provedená zákonem č. 28/2023 Sb., s účinností od 1. 10. 2023 přinesla významnou novelizaci § 317. Bylo stanoveno, že výkon práce na dálku je možný jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Výjimkou je situace, kdy je zaměstnavatel oprávněn zaměstnanci práci na dálku písemně nařídit, a to v případech striktně uvedených v § 317. Není již důležité, odkud zaměstnanec svoji práci vykonává. Může ji tedy vykonávat z domova, anebo na jiném místě, například na svojí rekreační chalupě.

Práce z domova neboli „home office“, však může mít řadu podob i z pohledu rozvržení pracovní doby zaměstnance. Záleží na zaměstnavateli a jistě též na druhu sjednané práce, zda je pro zaměstnavatele důležité, kdy zaměstnanec práci fakticky vykonává, anebo naopak, kdy ponechá zcela na zaměstnanci, jak si on sám rozvrhne svoji pracovní dobu.

Lze si například představit práci účetní, kde je víceméně na rozhodování zaměstnankyně, jak si rozvrhne tuto práci sama, tak, aby stihla veškeré potřebné termíny, které je nutné dodržet (podání přiznání k DPH, kontrolního hlášení, zpracování mezd za příslušný měsíc, vyhovení příkazů k úhradě do banky, odeslání příslušných podkladů pro státní instituce apod.). V dnešní době propojené internetem pak nebývá problém dálkové připojení k počítači, na kterém jsou k dispozici potřebná data i software. Potřebné doklady ke zpracování, pokud jsou k dispozici v písemné formě, si pak účetní může vyzvednout například v sídle zaměstnavatele.

Na druhou stranu se může jednat o práci, u které je nezbytné, aby zaměstnanec byl v určitý časový úsek pravidelně k dispozici zaměstnavateli, případně aby konal určitou sjednanou práci v určité době. Zaměstnanec si tedy rozvrhuje svoji pracovní dobu jen zčásti, jeho samostatné rozhodování v této oblasti je již více či méně omezeno.

Uspořádání pravidel pro „home office“ tudíž může být velmi různorodé. Zaměstnanec může být například několik dní v týdnu na „home office“ a kupříkladu jeden den v týdnu na svém pravidelném pracovišti u zaměstnavatele (místě výkonu práce), může to být dohodnuto i jinak (přítomnost na pravidelném pracovišti na zavolání, nebo práce z domova jen jeden určitý den v týdnu atd.).

V zásadě je tedy nutné režim práce v „home office“ neboli „práci na dálku“ upravit písemnou dvoustrannou dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Je možné tuto dohodu uzavřít samostatně, anebo jako dodatek ke stávající pracovní smlouvě. Dále je možné v dohodě odkazovat na vnitřní předpis zaměstnavatele, který blíže upravuje práva a povinnosti související s výkonem práce v režimu „home office“.

Je nutné pamatovat na to, že místo výkonu práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy a v případě, pokud neodpovídá místu výkonu práce v režimu práce z domova, je nutné uzavřít dodatek k pracovní smlouvě a místo výkonu práce vymezit tak, aby bylo tomuto stavu odpovídající (pokud je například jako místo výkonu práce sjednána obec, kde má sídlo zaměstnavatel, ale zaměstnanec v režimu práce z domova bude vykonávat práci ve svém trvalém bydlišti, které je ale v jiné obci (městě), je nutné tuto skutečnost zohlednit v příslušném dodatku k pracovní smlouvě).

Na uzavření dohody na výkon práce na dálku nemá zaměstnanec právní nárok. Určité omezení však je stanoveno pro zaměstnavatele v § 241a zákoníku práce. Například v případě, že se jedná o těhotnou zaměstnankyni nebo zaměstnankyni (zaměstnance), který pečuje o dítě mladší než 9 let, pokud požádala písemně o výkon práce na dálku a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen toto zamítnutí písemně odůvodnit. Obdobně to platí v případě zaměstnanců, kteří se dlouhodobě starají o handicapované invalidy.

Pokud jde o náhradu nákladů, které zaměstnanci vzniknou v souvislosti s prací v režimu „home office“, platí zásada, že zaměstnavatel je povinen na své náklady vytvořit pracovní podmínky umožňující bezpečný výkon práce (§ 224 odst. 1 zákoníku práce) a je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci (§ 101 odst. 1 zákoníku práce).

Zákoník práce problematiku náhrady nákladů v případě práce na dálku řeší v § 190a. Náhrady nákladů spojených s výkonem práce z jiného místa dohodnutého se zaměstnavatelem, než je pracoviště zaměstnavatele podle § 317 tvoří:

a)  Náhrady nákladů, které zaměstnanci vznikly v souvislosti s výkonem práce na dálku, jež zaměstnanec zaměstnavateli prokázal nebo

b)  paušální částka náhrady nákladů, které jsou podrobněji popsány v § 190a odst. 3.

Paušální částka se poskytuje za započatou hodinu práce a její výši stanovuje MPSV vyhláškou. Pro rok 2025 byla pro paušální náhradu nákladů za práci na dálku stanovena sazba 4,80 Kč za hodinu dle vyhlášky č. 474/2024 Sb. Od roku 2026 je vyhláška č. 474/2024 Sb., zrušena a je nahrazena vyhláškou č. 572/2025 Sb. Pro paušální náhradu nákladů za práci na dálku je pro rok 2026 stanovena sazba 4,70 Kč za hodinu. V případě je-li zaměstnanci poskytována paušální částka, platí, že zahrnuje náhrady veškerých nákladů, které zaměstnanci při výkonu práce na dálku vznikly.

Je tedy na zaměstnavateli, aby se dohodl, jaké náklady bude zaměstnanci hradit v souvislosti s výkonem práce, zda ve výši paušální náhrady nebo ve skutečné prokázané výši.

Další variantou je možnost písemné dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, že náhrada nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nebo jejich část zaměstnanci nepřísluší. Oproti tomu je možná dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, že zaměstnanci bude poskytována paušální částka vyšší, než je stanovená příslušnou vyhláškou MPSV.

Potřebné vybavení pro práci doma lze zaměstnanci též poskytnout bezplatně (například notebook, tiskárnu, kancelářské potřeby, specializované pracovní pomůcky či nářadí, dálkové připojení do počítačové sítě apod.). Dalším problémem k řešení může být bezplatné poskytnutí firemního automobilu, neboť zde je přímá souvislost s § 6 odst. 6 ZDP, které se týká zdanění tohoto benefitu u zaměstnance ve výši 1 % vstupní ceny motorového vozidla za každý i započatý měsíc.

Z daňového pohledu je problematika uplatnění nákladů vznikajících v souvislosti s náhradou nákladů zaměstnanci při práci v „home office“ poměrně složitá. Důležité informace lze nalézt například v zápisu z jednání Koordinačního výboru s Komorou daňových poradců ze dne 20. 11. 2019, v příspěvku označeném 546/26.06.19 Daňové souvislosti práce z domova (home office). Zajímavou otázkou k řešení může být též situace, kdy zaměstnanec pronajme zaměstnavateli svůj byt jako kancelář.

1.17  Významné změny zákoníku práce a navazujících předpisů

Změny zákoníku práce
od roku 2025

Od 1. 1. 2025 je umožněno, aby si zaměstnanec sám rozvrhoval pracovní dobu do směn, pokud se na tom se zaměstnavatelem písemně dohodnul. Změna vyplývá z novely zákoníku práce provedené zákonem č. 230/2024 Sb., konkrétně jde o nové ustanovení § 87a.

Významné změny přinesla novela zákoníku práce s účinností od 1. 6. 2025, provedená zákonem č. 125/2025 Sb. Jedná se zejména o tyto změny:

•    Zaměstnanci na rodičovské dovolené mohou nově vykonávat stejnou práci u svého zaměstnavatele na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce (novela § 34b).

•    Zaměstnanci, kteří se vrátí z rodičovské dovolené před dosažením dvou let věku dítěte, mají garantovaný návrat na původní pracovní pozici a stejné pracoviště (novela § 47).

•    Výpovědní doba nově začíná běžet již dnem doručení druhé straně, nikoliv až od 1. dne následujícího měsíce (novela § 51).

•    Výpovědní doba se zkracuje na 1 měsíc, pokud zaměstnanec poruší pracovní kázeň nebo nesplní zákonné předpoklady či požadavky zaměstnavatele pro výkon práce (novela § 51).

•    Zaměstnanci, kteří ukončí pracovní poměr kvůli dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti (například kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání), nově obdrží zvláštní náhradu. Ta je hrazena ze zákonného pojištění zaměstnavatele a odpovídá 12násobku průměrného měsíčního výdělku (nově dle § 271ca).

•    Kratší odpočinek při krizových zásazích. V mimořádných situacích, které vyžadují okamžitý zásad (například obnova dodávky elektřiny) je možné zkrátit minimální denní odpočinek na 6 hodin. Tento zkrácený odpočinek musí být zaměstnanci nahrazen následující den (nově dle § 90 odst. 3).

•    Maximální délka zkušební doby se prodlužuje pro řadové zaměstnance až na 4 měsíce, pro vedoucí zaměstnance až na 8 měsíců. Prodloužení je možné na základě vzájemné písemné dohody (novela § 35).

•    Mladiství od 14 let mohou nově vykonávat lehké práce během letních prázdnin, a to i v případě, že dosud neukončili povinnou školní docházku (nově dle § 244a).

•    Nově je umožněno ve vybraných případech zaměstnancům vyplácet mzdu v cizí měně (například v eurech nebo dolarech), pokud se na tom se zaměstnavatelem dohodnou. Dochází k rozšíření okruhu těchto zaměstnanců. Doposud to bylo možné jen v případě zaměstnanců s místem výkonu práce v zahraničí. Nově je to možné ve vybraných případech zaměstnanců pracujících v ČR (například cizinci, kteří vykonávají práci na základě povolení k zaměstnání nebo cizinci, u kterých se k zaměstnání nevyžaduje zaměstnanecká karta, nebo jde o občana jiného členského státu EU, který nemá na území ČR trvalý pobyt). Změna vyplývá z novelizovaného § 143.

•    Pracovní poměr na dobu určitou – v případech, kdy je zaměstnanec přijat jako zástup za jiného zaměstnance čerpajícího mateřskou, otcovskou nebo rodičovskou dovolenou, lze nově pracovní poměr na dobu určitou sjednávat opakovaně. Celková doba těchto pracovních poměrů však nesmí přesáhnout 9 let od vzniku prvního z nich (novela § 39 odst. 2).

Změny od roku 2026

Pokud jde tedy o změny počínaje rokem 2026, jedná se zejména o následující změny:

•    Podpora v nezaměstnanosti. S účinností od 1. 1. 2026 vstupuje novela zákona č. 235/2004 Sb., o zaměstnanosti. Změny vyplývají z novelizovaného znění § 50. V případě uchazečů o zaměstnání do 52 let se podpora v prvních dvou měsících podpůrčí doby zvyšuje na 80 % předchozího výdělku (oproti původním 65 %). Stejný postup, tedy 80 % předchozího výdělku, bude platit i pro lidi nad 52 let, ovšem ti uvedenou zvýšenou sazbu 80 % budou pobírat 3 měsíce. Prodlužuje se podpůrčí doba, po kterou lze podporu čerpat, lidé mezi 52 až 57 lety budou zajištěni po dobu 8 měsíců a osoby starší 57 let dokonce 11 měsíců. Lidé do 52 let budou mít podpůrčí dobu 5 měsíců. Určitou změnou je, že se ruší dosavadní sankce, pokud zaměstnanec sám podal výpověď. Výše podpory se stanoví bez ohledu na to, zda zaměstnanec dostal výpověď nebo ji podal sám.

•    Povinné příspěvky zaměstnavatele na spoření na stáří u rizikových prací (zákon č. 324/2025 Sb., o povinném příspěvku na produkty spoření na stáří). Týká se to zaměstnanců ve 3. rizikové kategorii pro vybrané faktory pracovních podmínek (vibrace, zátěž chladem/teplem, celková fyzická zátěž). Povinný příspěvek zaměstnavatele je ve výši 4 % z vyměřovacího základu za měsíc, pokud zaměstnanec odpracoval alespoň 3 směny rizikové práce. Vztahuje se pouze na penzijní připojištění se státním příspěvkem a doplňkové penzijní spoření. Je daňově uznatelný na straně zaměstnavatele a započítává se do ročního limitu 50 000 Kč osvobozeného od daně z příjmů. Příspěvek na dlouhodobý investiční produkt (DIP) však není považován za splnění této povinnosti.

•    Minimální měsíční mzda je ve výši 22 400 Kč, minimální hodinová mzda ve výši 134,40 Kč (sdělení MPSV č. 356/2025 Sb.).

•    Hlášení pracovních úrazů bude povinné přes portál Státního úřadu inspekce práce (SÚIP). Uvedená povinnost je uvedena v zákonu č. 322/2025 Sb., který nahradil dosavadní nařízení vlády č. 201/2020 Sb.

•    Zvýšení náhrad za ztrátu na výdělku a náhrad nákladů na výživu pozůstalých. Tyto náhrady příslušní podle zákoníku práce zaměstnancům poškozeným v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a pozůstalým po zaměstnancích, kteří v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemřeli. Změny vyplývají z nařízení vlády č. 466/2025 Sb. Průměrný výdělek před vznikem škody, od něhož se výše těchto náhrad odvíjí, se zvyšuje o 2,6 % a o 240 Kč.

•    Cestovní náhrady pro rok 2026. Základní sazby zahraničního stravného jsou uvedeny ve vyhlášce č. 489/2025 Sb. Zvýšeno bylo například zahraniční stravné pro Německo, a to na 50 EUR (do roku 2025 bylo ve výši 45 EUR). Dále bylo zvýšeno zahraniční stravné pro Slovensko z 35 EUR na 40 EUR. Vyhláška č. 573/2025 Sb. stanovuje sazbu základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a výši stravného pro tuzemské pracovní cesty, dále stanovuje průměrnou cenu pohonných hmot pro rok 2026. Sazba základní náhrady za 1 km jízdy u osobních silničních motorových vozidel je zvýšena na 5,90 Kč/km. Horní hranice stravného pro časové pásmo 5 až 12 hodin činí 185 Kč a horní hranice celodenního stravného je stanovena na 442 Kč. 

•    Paušální částka náhrady nákladů při práci na dálku činí pro rok 2026 částku 4,70 Kč (vyhláška č. 572/2025 Sb.).

1.18  Zaměstnávání uprchlíků z Ukrajiny – Lex Ukrajina

Právní předpisy

Zaměstnávání uprchlíků se stalo středem značné pozornosti od konce února 2022, kdy začali přicházet z Ukrajiny první uprchlíci. Dne 21. 3. 2022 byly ve Sbírce zákonů zveřejněny 3 důležité zákony související s přílivem uprchlíků z Ukrajiny a upravující mimo jiné možnosti jejich zaměstnávání v ČR.

Jednalo se o konkrétně o zákony č. 65/2022 Sb., č. 66/2022 Sb. a č. 67/2022 Sb. Na základě § 2 zákona č. 65/2022 Sb. je občanům Ukrajiny, kteří prchají před válkou udělována tzv. „dočasná ochrana“. Dočasnou ochranou se rozumí oprávnění k pobytu na území ČR podle zákona č. 221/2003 Sb., o dočasné ochraně cizinců.

Na základě § 4 odst. 4 zákona č. 65/2022 Sb. se osoba, které je udělena dočasná ochrana, považuje pro účely zákona o pobytu cizinců na území ČR za držitele víza k pobytu nad 90 dnů za účelem strpění pobytu na území ČR podle § 33 odst. 1 písm. a) zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území ČR.

Zvláštní pravidlo v oblasti zaměstnanosti je pak uvedeno v § 2 zákona č. 66/2022 Sb.: „Cizinec s dočasnou ochranou se pro účely zákona o zaměstnanosti považuje za cizince s povoleným trvalým pobytem podle zákona o pobytu cizinců na území ČR“. Z ustanovení § 98 zákona o zaměstnanosti pak vyplývá, že v případě cizince s povoleným trvalým pobytem se k jeho zaměstnání nevyžaduje:

•    povolení k zaměstnání,

•    zaměstnanecká karta,

•    karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo

•    modrá karta.

Vydaná speciální víza dočasné ochrany jsou vyznačována formou vízových štítků do cestovních dokladů, případně do hraničních průvodek. Jedná se v případě uprchlíků z Ukrajiny o následující kódy (víza první dočasné ochrany):

-   D/DO/667 (občan Ukrajiny),

-   D/DO/668 (rodinný příslušník občana Ukrajiny – držitele dočasné ochrany),

-   D/DO/669 (dočasná ochrana z důvodů hodných zřetele).

-   D/VS/91 a D/SD/91 (dlouhodobé vízum za účelem strpění)

V případě prodloužení dočasné ochrany se používají další kódy (například D/DO/867, D/DO/868, D/DO/869).

V případě výše uvedených víz dočasné ochrany má cizinec volný přístup na český trh práce, nemusí žádat o pracovní povolení. Pro zaměstnavatele je důležité si ověřovat, zda zaměstnanci, kteří jsou držiteli dočasné ochrany, požádali řádně a včas o její prodloužení (na odkazu: ipc.gov.cz/dočasná-ochrana/ověřeni-potvrzeni/). To znamená, že tito zaměstnanci provedli včas registraci a následně se dostavili k vylepení vízového štítku. Online registrace probíhala do 15. března 2025. Pak následovala povinnost dostavit se v objednaném termínu na Ministerstvo vnitra a nechat si vyznačit nový vízový štítek. Vyznačený štítek pak má platnost do 31. března 2026. Obdobně v roce 2026 probíhá registrace do 15. března 2026 s prodloužením dočasné ochrany do 31. 3. 2027. Doba platnosti se ve vízovém štítku osvědčujícím prodloužení dočasné ochrany vyznačuje nejpozději od 1. dubna aktuálního kalendářního roku do 31. března následujícího kalendářního roku (tj. od 1. dubna 2026 do 31. března 2027). Uvedené vyplývá z § 7c zákona č. 65/2022 Sb. Pravidla týkající se prodloužení dočasné ochrany jsou pak uvedena v § 7b zákona č. 65/2022 Sb.

Dále je povinností zaměstnavatele uchovávat si kopii dokladů prokazujících oprávněnost k pobytu zaměstnance a dále v místě pracoviště kopie dokladů prokazující existenci pracovněprávního vztahu (pracovní smlouvu, dohodu o pracovní činnosti, dohodu o provedení práce). Plnění povinnosti mít v místě pracoviště kopie dokladů prokazující existenci pracovněprávního vztahu se nevyžaduje, pokud zaměstnavatel splnil povinnost oznámit okresní správě sociálního zabezpečení den nástupu zaměstnance do zaměstnání, které mu založilo účast na nemocenském pojištění (§ 136 zákona č. 435/2004 Sb.).

Pokud jde o zdravotní pojištění, za cizince s dočasnou ochranou hradí zdravotní pojištění po dobu 90 dní stát (§ 7 zákona č. 65/2022 Sb.), cizinec může s tímto vízem i vycestovat z ČR. Ovšem pozor. Po uplynutí 90 dní ode dne udělení dočasné ochrany se dotyčná osoba považuje za osobu s trvalým pobytem na území ČR. Po praktické stránce to znamená, že je tato osoba povinna hradit si zdravotní pojištění v ČR, pokud toto pojištění nemá povinnost hradit za ni jiná osoba (například zaměstnavatel).

Výjimka je v § 7 zákona č. 65/2022 Sb. uvedena pro děti do 18 let, za které zdravotní pojištění platí stát. Obdobně v případě:

•    seniorů od 65 let,

•    studentů ve věku 18–26 let, a to i v případě, pokud studují na Ukrajině,

•    uchazeče o zaměstnání evidované na Úřadu práce,

•    a dále v případě osoby, jejíž závažný zdravotní stav dlouhodobě neumožňuje výkon práce a tuto skutečnost doloží zdravotní pojišťovně výpisem ze zdravotní dokumentace, to platí i pro 1 osobu, pečující o tuto osobu.

Volný přístup na český trh práce

Jak již bylo zmíněno, cizinec (uprchlík z Ukrajiny) s dočasnou ochranou se pro účely zákona o zaměstnanosti považuje za cizince s povoleným trvalým pobytem podle zákona o pobytu cizinců na území ČR. Po praktické stránce to znamená, že všichni uprchlíci z Ukrajiny, kterým byla udělena dočasná ochrana, mají volný přístup na trh práce ČR a nemusí žádat o pracovní povolení. Pro uprchlíky z Ukrajiny tak platí, pokud jde o jejich zaměstnávání, v podstatě stejná práva a povinnosti jako pro české občany. Jedinou podmínkou je podání oznámení na úřadu práce (viz níže).

Držitelé dočasné ochrany se mohou registrovat na Úřadu práce jako uchazeči, případně zájemci o zaměstnání, a žádat o zprostředkování práce. Je nutné zdůraznit, že dočasná ochrana získaná v ČR představuje volný vstup pouze na český trh práce. Ostatní členské státy EU mají pro zaměstnávání uprchlíků z Ukrajiny svoje vlastní pravidla.

Znamená to, že zaměstnavatel může s uprchlíkem z Ukrajiny, který má vízum dočasné ochrany, uzavírat jak pracovní smlouvu, tak dohodu o provedení práce (DPP) nebo dohodu o pracovní činnosti (DPČ). Všechny musí být uzavřeny písemně a doporučuje se zajistit jejich překlad do ukrajinštiny nebo jazyka, kterému uprchlík rozumí (používat tedy dvojjazyčné verze pracovní smlouvy nebo dohod DPP a DPČ). Uprchlík z Ukrajiny může pracovat souběžně i pro několik zaměstnavatelů, může pracovat i na zkrácený pracovní úvazek.

Povinnosti zaměstnavatele

I v případě zaměstnávání uprchlíků z Ukrajiny platí povinnost zaměstnavatele zajistit příslušné pracovnělékařské prohlídky a školení BOZP (POZOR – v jazyce, kterému zaměstnanec z Ukrajiny rozumí). Vstupní prohlídka se provádí vždy před vznikem pracovního poměru, v případě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr v případě, pokud jde o práci rizikovou (§ 59 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách). Ministerstvo zdravotnictví vydalo doporučený postup k pracovnělékařským prohlídkám zaměstnanců z Ukrajiny, který lze nalézt na webové stránce www.mzcr.cz.

Blíže k příslušným povinnostem zaměstnavatele viz § 103 zákoníku práce. Rovněž v případě zaměstnávání cizinců (uprchlíků z Ukrajiny) platí povinnosti týkající se odměňování za práci dle zákoníku práce (dodržení minimální mzdy, minimální výše odměny z dohody atd.)

Informační povinnost

•    Zaměstnavatel je povinen informovat o nástupu cizince do zaměstnání příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce, a to nejpozději před okamžikem nástupu těchto osob do práce (§ 87 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti). Pozor, uvedené pravidlo platí od 1. října 2025. Před tímto datem bylo možné ohlásit nástup zaměstnance nejpozději v den, kdy nastoupil do práce. Pokud tedy tuto povinnost zaměstnavatel nesplní, bude se výkon práce automaticky považovat za nelegální. Za nesplnění této povinnosti hrozí zaměstnavateli sankce až do výše 3 000 000 Kč. Příslušný formulář lze nalézt na webové stránce MPSV pod odkazem „formuláře“, „oblast zaměstnanosti“, „Podoblast zaměstnávání cizinců“. Jedná se o formulář „Informace o nástupu do zaměstnání/prodloužení zaměstnání občana EU/EHP a Švýcarska nebo jeho rodinného příslušníka, nebo cizince, který nepotřebuje pracovní oprávnění do zaměstnání“.

•    Zaměstnavatel je také povinen do 10 dnů informovat Úřad práce v případě, že dojde k ukončení zaměstnání, nebo v případě jakékoliv změny pracovního poměru (§ 87 odst. 3 a 4 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti). Tuto informační povinnost zaměstnavatel nemá, v případě, pokud zaměstnání nebo výkon práce na území ČR skončilo dnem původně zaměstnavatelem oznámeným. Příslušný formulář lze rovněž nalézt na webové stránce MPSV pod odkazem „formuláře“. Jedná se o formulář „Informace o ukončení/ změně ukončení zaměstnání občana EU/EHP a Švýcarska nebo jeho rodinného příslušníka, nebo cizince, který nepotřebuje pracovní oprávnění“. V uvedených formulářích je mimo jiné volba pro zaškrtnutí, že cizinec je držitelem dočasné ochrany – Ukrajina.

Evidenční povinnost

•    Zaměstnavatel má povinnost uchovávat o zaměstnanci údaje v rozsahu § 102 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.

•    Zaměstnavatel má rovněž povinnost uchovávat po dobu 3 let od skončení zaměstnaneckého poměru i kopie dokladů prokazujících oprávněnost pobytu cizince na území ČR.

Dočasná ochrana udělená
v jiném členském státě EU

Osoba s udělenou dočasnou ochranou v jiném členském státě EU může do ČR přicestovat a pobývat zde po dobu 90 dnů během období 180 dnů. Dočasná ochrana udělená mimo území ČR však neopravňuje k volnému přístupu na český trh práce. V případě, pokud chce držitel dočasné ochrany udělené jiným členským státem EU pracovat v ČR, musí požádat o povolení k zaměstnání Úřad práce v ČR.

Doplňující informace

Pro občany Ukrajiny, kteří měli na území ČR trvalý pobyt nebo zde byli zaměstnání před 24. 2. 2022, platí pravidla, jaká platila pro jejich zaměstnávání před tímto dnem. Pozor na nemožnost uzavření dohody o provedení práce, pokud jde o požadavky pro podání žádosti o vydání povolení k zaměstnání dle § 91 zákona o zaměstnanosti. Podrobnosti týkající se tzv. „zaměstnaneckých karet“ lze získat na informačním portálu pro cizince ipc.gov.cz.

1.19  Nelegální zaměstnávání (nelegální práce)

Právní předpisy

•    zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti,

•    zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území ČR.

Definice

Nelegální prací se podle § 5 zákona č. 435/2004 Sb. rozumí práce, která má znaky závislé práce podle § 2 odst. 1 zákoníku práce a je konána:

•    fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah; to neplatí, pokud výkon této práce mimo pracovněprávní vztah umožňují jiné právní předpisy,

•    cizincem

-   v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání (například pro jiného zaměstnavatele nebo na jiném místě) nebo

-   bez tohoto povolení, je-li vyžadováno podle zákona o zaměstnanosti, nebo

-   v rozporu se zaměstnaneckou kartou, kartou vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo

-   modrou kartou vydanými podle zákona o pobytu cizinců na území ČR nebo

-   bez některé z těchto karet;

-   to neplatí v případě výkonu jiné práce podle § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce (zaměstnavatel má povinnost převést například těhotnou zaměstnankyni na jinou práci, pokud by ohrožovala její těhotenství),

•    cizincem pro právnickou nebo fyzickou osobu bez platného oprávnění k pobytu na území ČR, je-li podle zákona o pobytu cizinců na území ČR vyžadováno.

Povolení k zaměstnání

Z výše uvedeného vyplývá, že je nutné rozlišovat situaci, pokud se jedná o zaměstnávání cizince. I v případě, pokud má cizinec uzavřený pracovněprávní vztah, může se stále jednat o nelegální práci. Například v případě, pokud cizinec nemá platné povolení k zaměstnání. Jaké náležitosti musí mít žádost o povolení k zaměstnání a jaké podklady je nutné přiložit, viz § 91 zákona o zaměstnanosti. Jaké obsahové náležitosti musí mít povolení k zaměstnání je uvedeno v § 92 odst. 3 zákona o zaměstnanosti. Příslušné formuláře lze nalézt na webové stránce Úřadu práce ČR www.uradprace.cz.

Práce je vykonávána cizincem bez platného oprávnění k pobytu na území ČR

•    Toto by mohlo nastat v případě občanů Ukrajiny, kteří z nějakého důvodu nesplnili podmínky pro udělení dočasné ochrany, a dočasná ochrana jim poskytnuta nebyla nebo jim oprávnění k pobytu za účelem dočasné ochrany zaniklo – blíže viz § 5 zákona č. 65/2022 Sb. Jako příklad lze uvést, že oprávnění k pobytu za účelem dočasné ochrany zaniká podáním žádosti o udělení dočasné ochrany v jiném členském státě EU, obdobně nelze udělit dočasnou ochranu v případě, pokud je podána cizincem, který o dočasnou ochranu požádal v jiném členském státě EU. Dále oprávnění k pobytu za účelem dočasné ochrany zanikne po uplynutí 90 dní, kdy bylo místem pobytu cizince sídlo správního orgánu podle § 6 odst. 4 zákona č. 65/2022 Sb.

Jak zaměstnat legálně cizince

Cizinec může být přijat do zaměstnání a zaměstnáván, pokud:

a)  je držitelem platné zaměstnanecké karty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modré karty a dále

b)  má-li platné povolení k zaměstnání vydané krajskou pobočkou Úřadu práce a platné oprávnění k pobytu na území ČR.

c)  Výjimky: Povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného cizince nebo modrá karta se nevyžaduje k zaměstnání cizince v případech uvedených v § 98 zákona o zaměstnanosti (například pokud se jedná o cizince s povoleným trvalým pobytem).

Kdo není považován za cizince

K tomuto tématu je nutné uvést důležité upozornění, že pro účely zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí se za cizince nepovažuje občan EU a jeho rodinný příslušník a rodinný příslušník občana ČR (§ 85 zákona o zaměstnanosti).

Prokazování existence pracovněprávního vztahu
(§ 136 zákona o zaměstnanosti)

•    Právnická nebo fyzická osoba je jako zaměstnavatel povinna mít v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu (§ 136 zákona o zaměstnanosti). Za tyto doklady se považují pracovní smlouvy, dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce (jiné doklady nelze uznávat, mohou však být i v elektronické formě).

•    Písemná forma: Je nutné zdůraznit požadavek zákoníku práce, kterým je uzavření pracovní smlouvy nebo dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti vždy v písemné formě! Viz § 34 odst. 2 (pracovní smlouva), případně § 77 odst. 1 zákoníku práce (dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr).

•    Výjimka: Splnění uvedené povinnosti se nevyžaduje v případě, pokud zaměstnavatel splnil povinnost oznámit okresní správě sociálního zabezpečení den nástupu zaměstnance do zaměstnání, které mu založilo účast na nemocenském pojištění podle zákona o nemocenském pojištění. Kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu bude tedy ze strany kontrolního orgánu vyžadována pouze u zaměstnanců, kteří nejsou prokazatelně přihlášení na okresní správě sociálního zabezpečení (tj. většinou u zaměstnanců pracujících na dohodu o provedení práce s odměnou do 11 999 Kč měsíčně, nebo u zaměstnanců, jejichž pracovní poměr byl právě uzavřen, a ještě nejsou přihlášeni na okresní správě sociálního zabezpečení).

Frekventovaná může být problematika nelegální práce v řadě činností. Z pohledu posuzování, zda se jedná o nelegální práci, je však nutné zdůraznit, že se musí jednat o závislou práci vykonávanou fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah. Musí tedy splňovat kritéria uvedená v § 2 odst. 1 a 2 zákoníku práce. S tímto druhem nelegální práce je též spojován pojem „švarcsystém“. Například ve stavebnictví je však nutné rozlišit, zda se jedná o činnost, která je sice někým koordinována a řízena, avšak je vykonávána fyzickými osobami, které mají k dané činnosti platné živnostenské oprávnění a dle svého prohlášení ani neměly zájem o uzavření pracovněprávního vztahu.

Často bývá v této souvislosti zmiňován rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 24. 2. 2005, čj. 2 Afs 62/2004:

Vymezení pojmu „závislá činnost“ podle ustanovení § 6 odst. 1 písm. a) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů nemůže být redukováno toliko na činnost vykonávanou podle příslušných pokynů, nýbrž se musí jednat o činnost skutečně závislou na osobě plátce. Definiční prvek závislosti tak bude dán zejména povahou vykonávané činnosti (typicky práce vykonávaná na jednom místě výhradně pro jednoho zaměstnavatele) a také tehdy, pokud se bude jednat o činnost dlouhodobou a pokud k uzavření pracovněprávního vztahu mělo dojít především v zájmu osoby tuto činnost vykonávající, jejíž právní sféru neuzavření tohoto vztahu v konečném důsledku poškozuje.

Zmínit lze též například rozhodnutí Nejvyššího správního soudu ze dne 10. 10. 2019, čj. 2 Afs 435/2017-49. V uvedeném judikátu bylo předmětem daňového sporu, zda činnost, kterou vykonávali pro stavební firmu jednotliví řemeslníci na základě smlouvy o dílo, splňuje či nesplňuje znaky závislé práce, zda má být či nemá být zdaňována podle § 6 jako příjem ze závislé činnosti, i když je vykonávána osobou samostatně výdělečně činnou.

Prokazování totožnosti
fyzické osoby
(§ 132 zákona o zaměstnanosti)

Fyzická osoba, která se zdržuje na pracovišti kontrolované osoby a koná práci, je povinna orgánu kontroly prokázat svoji totožnost občanským průkazem nebo cestovním dokladem. Jiné možnosti zákon o zaměstnanosti nepřipouští. Samozřejmě je to poněkud složité v některých pracovních činnostech mít u sebe cestovní pas (například dělník na stavbě), je však nutné toto nějakým způsobem mít zajištěno.

Kontrolní činnost na úseku zaměstnanosti vykonávají Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce. Tyto orgány kontroly kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů.

Přestupky
(§ 139 a § 140 zákona o zaměstnanosti)

•    Fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že vykonává nelegální práci, za tento přestupek jí může být uložena pokuta do 100 000 Kč. V případě, pokud fyzická osoba se zdržuje na pracovišti kontrolované osoby a koná práci, přičemž neprokáže svoji totožnost občanským průkazem nebo cestovním dokladem, se dopouští přestupku, za který může být uložena pokuta až do výše 200 000 Kč.

•    Zaměstnavatel, který nemá v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu, se dopustí přestupku, za který může být sankcionována pokutou až do výše 500 000 Kč.

•    Fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že umožní vykonávat fyzické osobě závislou práci mimo pracovněprávní vztah, práci cizinci v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto povolení, je-li podle zákona o zaměstnanosti vyžadováno, nebo v rozporu se zaměstnaneckou kartou, kartou vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrou kartou nebo bez některé z těchto karet a práci cizinci bez platného oprávnění k pobytu na území ČR, je-li podle zákona o pobytu cizinců na území ČR vyžadováno. Za tento přestupek může být uložena pokuta do 3 000 000 Kč.

•    Právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba, která se dopustí téhož přestupku, může být sankcionována pokutou do výše 10 000 000 Kč, avšak nejméně ve výši 50 000 Kč.

Tyto přestupky projednávají Státní úřad inspekce práce nebo oblastní inspektoráty práce.