Mzda sjednaná v manažerské

nebo pracovní smlouvě

Poskytování mzdy za vykonanou práci patří mezi nejdůležitější povinnosti zaměstnavatele a práva zaměstnance. Pravidla pro její poskytování uvádí zákoník práce (dále ZP) v § 109 a následujících ustanoveních. Je rozdíl mezi platem a mzdou?

Rozdíl mezi mzdou a platem

Je však nutno rozlišovat pojmy „mzda“ a „plat“. Plat přísluší za práci vykonanou v pracovním poměru zaměstnancům těch zaměstnavatelů, jejichž výčet ZP taxativně stanoví v § 109 odstavec 3. Jsou to:

•    stát,

•    územní samosprávný celek,

•    státní fond,

•    příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo

•    školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo

•    regionální rada regionu soudržnosti,

s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky (§ 109 odstavec 3 ZP).

Jedním z kritérií pro posouzení rozdílnosti v odměňování zaměstnanců je skutečnost, že pro dříve tzv. nepodnikatelské subjekty se užívá pojem „plat“, kdežto pro podnikatelské subjekty pojem „mzda“.

Platí zásada, podle které je pracovní (jiná) smlouva neplatná v té části, ve které je dohodnuta nižší mzda, než náleží podle kolektivní smlouvy nebo podle zákona. Pokud např. podniková kolektivní smlouva stanoví pro funkci vedoucího skladu mzdový tarif 25 000 Kč měsíčně, nelze se zaměstnancem vykonávajícím tuto funkci sjednávat v pracovní smlouvě pouze 20 000 Kč měsíčně, toto ujednání by bylo přímo ze zákona neplatné. Sankci neplatnosti zákon však vyslovuje pouze pro případy, kdy je v pracovní smlouvě či jiné smlouvě sjednáno méně. ZP tak upřednostňuje nároky vzniklé z kolektivní smlouvy oproti nárokům vzniklým z pracovní (jiné) smlouvy, jsou-li pro zaměstnance výhodnější a naopak.

Manažerská smlouva

Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlou­vě, případně ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Jedná se o tzv. smluvní (dvoustranné) sjednání mzdy nebo o jednostranné stanovení mzdy. Způsob sjednání nebo stanovení mzdy je důležitý zejména při jednostranných úkonech zaměstnavatele, např. při jeho snaze o snížení mzdy.

Velmi často je mzda sjednána v manažerské smlouvě. ZP v § 113 odst. 1 to umožňuje.

ZP manažerskou smlouvu zvlášť neupravuje. Při jejím sjednávání je však možné postupovat jen podle příslušných ustanovení ZP o mzdě nebo podle občanského zákoníku.

Smlouva (dohoda) sjednaná podle pracovněprávních předpisů je uzavřena, jakmile se účastníci shodli na jejím obsahu. I kdyby některá mzdová práva byla dohodnuta v pracovní smlouvě (např. mzda, podmínky pro poskytování odměn apod.), jednalo by se o pracovní smlouvu uzavřenou podle ZP a nikoliv o smlouvu manažerskou.

Může nastat další právní situace, kdy účastníci sjednají jen manažerskou, ale nikoliv pracovní smlouvu tím, že, v ní neuvedou podstatné náležitosti, ale sjednají jen mzdová práva. Jednalo by se o porušení § 34 odstavec 2 ZP, podle něhož je zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně.

Kdo uzavírá manažerskou smlouvu

Manažerská smlouva by se měla sjednávat zejména k vymezení podmínek pro mzdová práva. Je určena vedoucím zaměstnancům u zaměstnavatelů, kteří odměňují vykonanou práci mzdou (dříve tzv. podnikatelské subjekty). Neuplatní se u zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (viz § 109 odstavec 2 a 3 ZP – dříve tzv. nepodnikatelské subjekty).

Okruh zaměstnanců, s nimiž může zaměstnavatel sjednávat manažerskou smlouvu, není ZP vymezen. Jako „pomocné“ hledisko přichází v úvahu § 11 ZP, který charakterizuje vedoucí zaměstnance.

Rozumí se jimi zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Znamená to, že manažerskou smlouvu lze sjednat nejen např. s ředitelem obchodní korporace nebo jeho náměstkem, ale i s mistrem a dalším zaměstnancem, který splňuje zákonné předpoklady pro vedoucího zaměstnance. Přitom ovšem není v předpisech stanovena podmínka, že by tuto smlouvu mohl mít jen vedoucí zaměstnanec.

Manažerská smlouva je určena zejména ke sjednávání mzdy a podmínek pro poskytování dalších mzdových plnění, jako jsou odměny, podíl na zisku, odchodné apod. Je-li zaměstnanec statutárním orgánem zaměstnavatele, což bývá ve většině případů u manažerů, sjednává s ním mzdu nebo mu ji určuje ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil. Např. ustanovil – li na vedoucí pracovní místo manažera jednatel s.r.o., sjednává s ním mzdu tento statutární orgán.

Mzda statutárního orgánu

Pravomoc při určování a sjednávání mzdy se zaměstnancem, který je statutárním orgánem, je na orgánu, který statutární orgán do funkce ustanovil.

Úprava se vztahuje na zaměstnance, kteří funkci statutárního orgánu vykonávají v pracovním poměru, a nikoliv na ostatní, jejichž postavení vyplývá ze zákona o obchodních korporacích (například předseda představenstva akciové společnosti, jednatel společnosti s ručením omezeným). Mzdu zaměstnance, který je statutárním orgánem, může určit i jiný orgán, jestliže to tak stanoví zvláštní právní předpis.

Sjednání, stanovení nebo určení mzdy by mělo vždy předcházet výkonu práce, a to ať se jedná o výkon prací na začátku pracovního poměru nebo o změny výkonu prací v jeho průběhu.

V případě, že stejnou úpravu neobsahuje již smlouva (kolektivní, pracovní nebo jiná) nebo vnitřní předpis, je zaměstnavatel povinen písemně informovat zaměstnance mzdovým výměrem v den nástupu do práce nebo v den, kdy nabývají účinnosti příslušné změny, o způsobu odměňování (forma mzdy, ukazatele, podle nichž je zaměstnanci poskytována mzda, mzdové sazby, působnost zaměstnanců, kteří o mzdách rozhodují, období pro poskytování jednotlivých mzdových složek apod.) a o termínu a místě výplaty mzdy.

Může zaměstnavatel snížit mzdu?

V souvislosti se sjednáváním mzdy se v podnikatelské praxi objevují dotazy, zda zaměstnavatel může snížit mzdu, např. pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměst­nancem vykonávané práci.

Pro porušení pracovní kázně nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat v žádném případě.

Tyto otázky byly předmětem řady sou­dních jednání, z nichž je možno uvést usnesení krajského soudu v Ostravě ze dne 30. 5. 2001, č. j. 16 Co 138/2001.

Ustanovení kolektivní (pracovní) smlouvy, které umožňuje snížit základní mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně, je neplatné, neboť toto ustanovení je v rozporu s (tehdejším) § 20 odst. 2 ZP. Toto ustanovení umožňuje upravovat v kolektivních smlouvách mzdové a ostatní pracovněprávní nároky pouze v rámci daném pracovněprávními předpisy a tyto pracovněprávní předpisy neumožňují snížit mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně.

Jinak je nutno posuzovat možnost snížení mzdy pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, kdy např. nedostatečně hájí zájmy zaměstnavatele, má nízkou produkci práce, nedosahuje požadovaný obchodní zisk apod.

K tomu, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci krátit mzdu pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky, musí vypracovat mzdový předpis.

V něm musí uvést konkrétní důvody nebo kritéria, při jejichž nesplnění může mzdu krátit, a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.

Řešení pro zaměstnavatele ­spočívá v tom, že by měl přímo v pracovní smlouvě rozdělit sjednanou mzdu na pevnou složku (pro zaměstnance představuje určitou jistotu) a na složku pohyblivou, upravovanou podle předem daných a závazných pravidel. Může jít o odměnu (za splnění obecnějších kritérií) nebo o prémii, která se vyplácí podle prémiového řádu s konkrétními ukazateli. Je možné rovněž zvolit osobní ohodnocení, které se zaměstnanci poskytuje podle jeho pracovních výsledků, míry odpovědnosti, kvalifikace a dalších hledisek, která může ovlivňovat.

To by ovšem ještě pro snížení mzdy zaměstnavatelem nestačilo, neboť musí rozlišit, kdy se jedná o porušení pracovních povinností (pracovní kázně), kdy mzdu nelze snížit vůbec a kdy o neuspokojivé pracovní výsledky.

Rozhodujícím hlediskem je vztah zaměstnance k neuspokojivým pracovním výsledkům, zda tuto situaci zavinil. Pokud zaměstnanec svůj špatný pracovní výsledek zavinil (např. nevyužil pracovní dobu, prodloužil si přestávku apod.), jde o porušení pracovní kázně a měla by následovat sankce podle ZP a nikoliv podle mzdového předpisu. Pokud však špatný pracovní výsledek (např. slabší produkci, nižší počet výrobků) nezavinil a příčinou byla jeho pomalost, nešikovnost apod., pak se jedná o ne­uspokojivé pracovní výsledky. Krácení mzdy je pak možné provést, pokud pravidla pro její snížení byla zaměstnavatelem stanovena (např. ve vnitřním mzdovém předpise nebo v pracovní smlouvě).

Informace o mzdě

ZP stanoví, že zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže to není v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise. Dojde – li ke změně uvedených skutečností obsažených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen to písemně oznámit zaměstnanci, nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Toto legislativní opatření má zabránit situacím, kdy zaměstnanec nastoupil do zaměstnání a výše odměny nebo způsob odměňování mu nebyl znám. Dokonce byly v praxi případy, kdy zaměstnavatel zaměstnanci přislíbil určitou částku, ale později při výplatě toto ujednání nesplnil.

V praxi se často stává, že zaměstnavatel na některé své povinnosti, stanovené v ZP, „zapomene“. Například nevyhotoví pracovní smlouvu písemně, i když tuto formální povinnost má ve všech případech, neuvede v ní nároky zaměstnance nebo údaje o mzdě apod. Tomu má zabránit ustanovení § 37 ZP.

Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje. Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, nárok na dovolenou, údaj o mzdě a platu a způsobu odměňování, stanovení týdenní pracovní doby a její rozvržení. Dále musí uvést údaj o splatnosti mzdy (platu), termínu výplaty, místu a způsobu vyplácení platu apod. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru, a to i v případě změn těchto údajů.

Elektronická výplatní páska

Rozvoj výpočetní techniky a její zavádění na pracoviště snižuje administrativní náročnost personální činnosti. Mezi personální povinnosti řadíme i náhradu písemných dokladů elektronickými. Patří mezi ně i písemné vyúčtování mzdy nebo platu a jeho náhrada elektronickým potvrzením.

Ustanovení § 142 odstavec 4 ZP obsahuje významnou povinnost zaměstnavatele: musí při měsíčním vyúčtování mzdy (platu) vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách.

Jedná se sice o písemný doklad, ale při posuzování této povinnosti zaměstnavatele není možné používat pouze gramatický výklad. Je nutno přihlédnout k rozvíjející se elektronické komunikace a vzít v úvahu účel tohoto ustanovení: poskytnout zaměstnanci doklad, ve kterém budou uvedeny příslušné informativní údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách.

Splatnost mzdy

Ustanovení § 141 ZP upravuje zásady pro splatnost mzdy pro zaměstnavatele, kteří odměňují zaměstnance mzdou nebo platem.

Mzda nebo plat (dále jen „mzda“) jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo plat nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě sjednáno kratší než měsíční období splatnosti mzdy. V rámci uvedeného určí zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací pravidelný termín výplaty mzdy, není – li tento termín sjednán v kolektivní smlouvě. Mzda náleží i za zlomky hodin, tedy např. i za práci v minutovém rozsahu.

Splatnost mzdy před dovolenou

Stanovení povinnosti vyplatit zaměstnanci mzdu splatnou během dovolené již před nástupem této dovolené vyplývá z požadavku obsaženého v čl. 7 odst. 2 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 132/1970, o každoroční placené dovolené (č. 229/1998 Sb.). Současně se zaručuje poskytování přiměřené zálohy, jestliže způsob výpočtu mzdy neumožňuje vyplatit přesnou částku.

Příklad

Náhrada mzdy za dovolenou je sice splatná v obvyklých výplatních termínech, ale na žádost zaměstnance mu musí být mzda a náhrada mzdy, pokud je splatná během dovolené, vyplacena již před jejím nástupem. Jestliže bude čerpat dovolenou např. v době od 3. 7. do 17. 7 a u zaměstnavatele je výplatní termín 5. 7., musí dostat mzdu již před nástupem na dovolenou. V nejbližším výplatním termínu po návratu z dovolené bude mít mzdu nebo plat vyšší právě o průměr odměn, prémií či dalších částí hrubého výdělku, které měl vyplaceny v předchozím kalendářním čtvrtletí.

Mzda po skončení pracovního poměru

Při skončení pracovního poměru vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost mzdu splatnou za měsíční období v den skončení pracovního poměru. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd, vyplatí mu mzdu nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po dni skončení pracovního poměru.

Příklad

Mzda je splatná pozadu za měsíční období a to nejpozději v následujícím kalendářním měsíci. V praxi se toto ustanovení nedodržuje. Např. mzda se vyplácí za práci, která ještě nebyla vykonána, finanční problémy zaměstnavatelé často řeší pozdější splatností mzdy atd. Proto jsou kratší intervaly splatnosti mzdy na období od vykonání práce po konec následujícího kalendářního měsíce. Za práci vykonanou např. v červenci, musí zaměstnanec dostat mzdu nejdéle do konce srpna. V pracovní nebo kolektivní smlouvě může být termín splatnosti stanoven na dobu kratší.

Termín výplaty mzdy

Povinnost vyplácet mzdu a plat v zákonných penězích stanoví ZP v § 142. Zaměstnavatel je povinen mzdu nebo plat vyplatit v pracovní době a na pracovišti, nebyla – li dohodnuta jiná doba a jiné místo plnění. ZP umožňuje zaměstnavateli, aby zaslal mzdu nebo plat na své náklady a nebezpečí, jestliže jsou složité provozní podmínky pro výplatu. Zaměstnanec musí mít tuto mzdu k dispozici nejpozději v termínu určeném pro výplatu.

Ke zvýšení prokazatelnosti uspokojených nároků a mezd zúčtovaných k výplatě se ukládá zaměstnavateli povinnost vydat zaměstnanci doklad, ze kterého podstatné skutečnosti o vyplacené mzdě a platu vyplývají.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 37 zákona č. 262/2006 Sb.

Informování o obsahu pracovního poměru

(1) Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů. Informace musí obsahovat

a)  jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

b)  bližší označení druhu a místa výkonu práce,

c)  údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené,

d)  údaj o výpovědních dobách,

e)  údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,

f) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,

g)  údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv.

(2) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je povinen jej předem informovat o předpokládané době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat.

(3) Informace uvedené v odstavci 1 písm. c), d) a e) a v odstavci 2, týkající se měny, ve které bude zaměstnanci vyplácena mzda nebo plat, mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis.

(4) Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc.

(5) Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.

§ 142 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Mzdu nebo plat je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplácet v zákonných penězích⁵⁰⁾.

(2) Mzda nebo plat se zaokrouhlují na celé koruny směrem nahoru ...