Mzdová účetní
2.1 Odměňování práce přesčas
Na základě § 114 zákoníku práce za práci přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu za tuto dobu vzniklo právo (tzv. „dosažená mzda“) a dále:
• příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku nebo
• náhradní volno v rozsahu práce konané přesčas, na místo příplatku, a to na základě dohody se zaměstnavatelem.
• Časové omezení: Pokud zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku. Po uplynutí této tříměsíční lhůty musí být již poskytnut zaměstnanci příplatek za práci přesčas, i když bylo dohodnuto poskytnutí náhradního volna.
• Stanovení výše příplatku: Ze slovíčka „nejméně“ vyplývá, že lze poskytovat za práci přesčas i vyšší příplatek než 25 % průměrného výdělku. Zde již také zaleží na finančních možnostech zaměstnavatele.
• V zásadě je v případě práce přesčas přednostním nárokem zaměstnance nárok na příplatek za práci přesčas. Pokud se však zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na poskytnutí náhradního volna, a toto náhradní volno bylo poskytnuto v zákonem stanovené lhůtě, pak za práci přesčas přísluší zaměstnanci jen dosažená mzda, a nikoliv příplatek. V případě, pokud zaměstnanec souhlasí s tím, že bude na místo příplatku za práci přesčas čerpat náhradní volno, pak ve výsledku se vliv na výslednou částku mzdy vyrovná.
• Ne vždy má zaměstnanec nárok na příplatek za práci přesčas, i když vykonával práci přesčas. Uvést lze následující výjimky:
• V případě, pokud je mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, pak dosažená mzda, příplatek ani náhradní volno za práci přesčas již nepřísluší.
• Podmínkou je, že je současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto, a to v rámci limitu práce přesčas v rozsahu nejvýše 150 hodin práce přesčas za rok (v případě zaměstnanců, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci).
• Rozsah práce přesčas, ke kterému bylo přihlédnuto při sjednání mzdy, je možné sjednat v případě vedoucích zaměstnanců (§ 11) jen v mezích celkového rozsahu práce přesčas dle § 93 odst. 4. To znamená v průměru maximálně 8 hodin týdně v období, které musí činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (to znamená celkem 208 hodin v daném vyrovnávacím období). Kolektivní smlouva může toto vyrovnávací období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
• Náhrada za práci přesčas nepřísluší zaměstnancům pracujícím v režimu práce na dálku („teleworking“) a v režimu práce doma („homeworking“), jak vyplývá z § 317 zákoníku práce.
Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele (§ 11) se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni:
– stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly,
– organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a
– dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.
Další zásady týkající se práce přesčas
Pokud jde o práci přesčas, jsou stanoveny v § 78, § 93 a násl. zákoníku práce následující zásady:
• Práci přesčas je možné konat jen výjimečně.
• Směnou se rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat.
• Pozitivní vymezení: Za práci přesčas se považuje práce konaná zaměstnancem:
– na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem,
– nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a
– konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.
• U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující
stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit.
V případě zaměstnanců s kratší pracovní dobou je nutné tedy rozlišovat,
zda se jedná o výkon práce nad sjednaný rozsah nebo o výkon práce přesčas.
V případě výkonu práce nad sjednaný rozsah má tento zaměstnanec nárok jen na
sjednanou mzdu, nikoliv však nároky, které má zaměstnanec v případě práce
přesčas (příplatek za práci přesčas nebo náhradní volno).
• V případě výkonu práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu se jedná o práci přesčas (§ 95).
Některé další informace k práci přesčas pak lze nalézt v § 98 zákoníku práce v případě pružného rozvržení pracovní doby v případě uplatnění konta pracovní doby. Definice práce přesčas je pro tento případ uvedena odlišně. Kritériem není, zda se jedná o práci nad rozvrh pracovních směn.
• Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce:
– nad stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 79) a současně
– nad základní pracovní dobu (to je pracovní doba, ve které je zaměstnanec povinen být na pracovišti, jak vyplývá z § 85).
• Prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je (§ 98):
– práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle § 86 odst. 3 nebo podle § 87 odst. 3 zákoníku práce.
• Negativní vymezení: Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.
Nařízená a dohodnutá práce přesčas
Je nutné rozlišovat, zda se jedná o práci přesčas, kterou zaměstnavatel zaměstnanci nařídil, anebo ne, zda se jedná o práci přesčas, která byla dohodnutá se zaměstnancem.
• V případě nařízené práce přesčas:
– Zaměstnavatel může nařídit práci přesčas jen z vážných provozních důvodů,
→ a to i na dobu nepřetržitého denního odpočinku,
→ popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu.
– Maximální rozsah nařízené práce přesčas: Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce (§ 93).
• V případě dohody se zaměstnancem:
– Na základě dohody se zaměstnancem může zaměstnavatel požadovat práci přesčas i nad výše uvedený limit (nad 150 hodin v kalendářním roce a nad 8 hodin týdně). Ze slovíčka „požadovat“ však vyplývá, že práci přesčas nad uvedené limity již nelze zaměstnanci nařídit.
• Celkový rozsah přesčasové práce:
– Maximální rozsah přesčasové práce (tj. součet nařízené práce přesčas a práce přesčas při dohodě se zaměstnancem) nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnanec tedy může po dohodě se zaměstnavatelem odpracovat za 26 týdnů nejvýše 208 hodin přesčas. Kolektivní smlouva může prodloužit toto vyrovnávací období na nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Tím se může maximální rozsah přesčasové práce prodloužit až na 416 hodin za rok. Ovšem pozor. Do uvedeného počtu hodin ve vyrovnávacím období se nezapočítávají hodiny přesčasové práce, za které zaměstnavatel zaměstnanci poskytl náhradní volno (§ 93 odst. 5).
• Mladistvé zaměstnance nelze zaměstnávat prací přesčas (§ 245).
• Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas (§ 241).
• Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas (§ 241).
Zaměstnavatel je povinen písemně vypracovat rozvrh týdenní pracovní doby (§ 84). V této souvislosti je možné připomenout, že jedním z povinných znaků, aby se jednalo o práci přesčas, je skutečnost, že zaměstnanec konal práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rámec rozvrhu pracovních směn.
• Zaměstnavatel je povinen vést mimo jiné evidenci pracovní doby a práce přesčas.
• Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance (§ 87, § 120).
Ing. Luděk Pelcl
361. Příklad propočtu výše mzdy
Pro názornost je vhodné uvést příklad propočtu výše mzdy, kdy bylo při sjednání výše mzdy přihlédnuto k práci přesčas v rozsahu 150 hodin ročně u zaměstnance, který pracuje v rozsahu 40hodinové stanovené týdenní pracovní doby, která je rozložena rovnoměrně a délka směny je 8 hodin.
Jaký je postup v daném případě?
V daném případě připadá na 1 měsíc průměrně 12,5 hod. práce přesčas (150 hodin / 12 měsíců = 12,5 hod. měsíčně). Průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce je vyjádřen číslem 4,348 (§ 356). Při 40hodinové stanovené týdenní pracovní době tedy vychází průměrný měsíční počet pracovních hodin 173,92 = 40 x 4,348.
Předpokládejme, že mzda zaměstnance (bez práce přesčas) by byla ve výši 32 000 Kč. Mzda za 1 hodinu práce přesčas vychází ve výši 184 Kč = 32 000 Kč / 173,92. Příplatek za práci přesčas je ve výši 25 %. Příplatek tedy vychází ve výši 0,25 x 184 Kč = 46 Kč. Za 1 hodinu práce přesčas tedy činí mzda včetně příplatku částku 230 Kč = 184 Kč + 46 Kč. Za celý měsíc v rozsahu 12,5 hod. práce přesčas jde o částku 230 Kč x 12,5 hod. = 2 875 Kč.
Výsledek: Zaměstnanci bude v daném případě příslušet měsíční mzda s přihlédnutím k práci přesčas v rozsahu 150 hodin ročně celkem ve výši 34 875 Kč = 32 000 Kč + 2 875 Kč.
362. Kratší pracovní doba
Zaměstnance v pracovním poměru má stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin, rozvrženou do směn ve dnech úterý až sobota. Se zaměstnancem však byla dohodnuta kratší pracovní doba (30 hodin týdně). Z důvodu naléhavých prací, které nebylo možné vykonat během uvedených směn, zaměstnavatel nařídil zaměstnanci práci v pondělí v rozsahu 8 hodin.
Jaké je správné řešení?
V uvedeném případě se jedná postup, který je v rozporu se zákoníkem práce. Práci přesčas v uvedeném případě nařídit zaměstnanci nelze [§ 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce]. Jedná se totiž o zaměstnance, se kterým byla dohodnuta kratší pracovní doba.
Lze se však se zaměstnancem dohodnout, že vykoná příslušnou práci, a to zde konkrétně v pondělí (tj. mimo rámec rozvrhu pracovních směn). Přesto se však nebude jednat o práci přesčas, protože prací přesčas je až práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu (v daném případě nad 40 hodin).
363. Příplatek za práci přesčas
Jedná se o zaměstnance v pracovním poměru, se stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin, rozvrženou do směn ve dnech pondělí až pátek. Zaměstnanec vykonal v pátek práci přesčas v délce 4 hodiny. Jeho měsíční mzda je 28 000 Kč. Podle interního mzdového předpisu je mu přiznán kromě dosažené mzdy také příplatek za práci přesčas ve výši 50 % průměrného výdělku.
Jak postupovat v dané situaci?
Jedná se o postup, který je v souladu se zásadou, že příplatek za práci přísluší nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku.
Z daňového hlediska se pak v případě takto navýšeného příplatku za práci přesčas jedná o daňově uznatelný výdaj (náklad) zaměstnavatele, na základě § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP: „výdaje vynaložená na práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak“.
364. Náhradní volno a práce přesčas
Pokud tedy zaměstnanec konal například 8 hodin práci přesčas, může čerpat náhradní volno v délce 8 hodin, na místo příplatku za přesčas.
Je předmětná úvaha správná?
Doba, kdy zaměstnanec čerpá náhradní volno za práci přesčas, se posuzuje jako výkon práce (§ 348).
Vzhledem k tomu, že za práci přesčas zaměstnanec obdržel dosaženou mzdu, bude se v případě čerpání náhradního volna již jednat o neplacené náhradní volno.
365. Poskytnutí náhradního volna na místo příplatku
V měsíci září zaměstnanec odpracoval 8 hodin práce přesčas, s tím, že souhlasil s poskytnutím náhradního volna na místo příplatku. V říjnu mu bylo poskytnuto náhradní volno v rozsahu 8 hodin.
Jaké je správné řešení?
Zaměstnanci v měsíci září přísluší dosažená mzda (tedy i za hodiny přesčas), příplatek za přesčas však neobdrží. V měsíci říjen poskytnuté náhradní volno již bude neplacené, neboť dosaženou mzdu za práci přesčas zaměstnanec již obdržel za měsíc září.
366. Odměna za práci přesčas
Zaměstnanec pracoval v měsíci srpnu, jednalo se o práci přesčas v rozsahu 16 hodin. Ve stejném měsíci si vybral náhradní volno v rozsahu 16 hodin. Jedná se o zaměstnance se stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin, s měsíční mzdou 17 800 Kč. Pracovní doba je rozvržena na pondělí až pátek, na osmihodinové směny.
Jak je to z pohledu náhradního volna?
Zaměstnanec bude mít za měsíc srpen odpracovaných 22 pracovních dnů, celkem 176 hodin, vliv práce přesčas na výslednou mzdu za měsíc srpen tak po stránce finanční nebude žádný. Výsledná mzda za měsíc srpen bude ve výši 17 800 Kč.
Pokud by v srpnu nekonal práci přesčas, a nevybíral se z tohoto důvodu náhradní volno, pak by měl v srpnu odpracováno všech 22 pracovních dnů, a výsledná měsíční mzda by byla 17 800 Kč.
2.2 Odměňování práce ve svátek
Základní zásady týkající se odměňování práce ve svátek jsou uvedeny v ustanovení § 115. Zákoník práce rozlišuje následující situace:
a) zaměstnanec pracoval v den, kdy byl svátek,
b) zaměstnanec nepracoval ve svátek, a to z důvodu, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den.
Pokud jde o odměňování práce ve svátek, stanoví zákoník práce následující zásady:
• V případě, pokud zaměstnanec pracoval ve svátek:
– Varianta č. 1 (prioritní varianta):
Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci:
→ dosažená mzda a
→ placené náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek (tj. za 1 hodinu práce ve svátek 1 hodina placeného náhradního volna). Doba, kdy zaměstnanec čerpá náhradní volno za práci ve svátek, se posuzuje jako výkon práce (§ 348).
Časové omezení:
Náhradní volno
musí
zaměstnavatel poskytnout:
– nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo
– v jinak dohodnuté době.
Placené náhradní volno: Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku (tzn. náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku).
– Varianta č. 2 (je možná jen po dohodě se zaměstnancem):
Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku namísto náhradního volna (to znamená 100 % průměrného výdělku).
• Zaměstnanec nepracoval, protože svátek připadl na pracovní den:
– Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, se mzda nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda ušla, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která zaměstnanci ušla v důsledku svátku.
Z ustanovení § 115 zákoníku práce vyplývá, že na rozdíl od práce přesčas je poskytnutí příplatku k dosažené mzdě v případě práce ve svátek záležitostí dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Prioritu má před poskytnutím příplatku za práci ve svátek náhradní volno, které je placené.
Nařízená práce ve svátek
• Svátky současně patří mezi dny pracovního klidu (§ 91). Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně.
• Práci ve svátek lze zaměstnanci nařídit za podmínek uvedených v § 91 zákoníku práce:
– Ve svátek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen:
→ výkon prací, které je možné zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu (výčet těchto prací je uveden v § 91 odst. 3 zákoníku práce),
→ práce v nepřetržitém provozu a
→ práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele.
Práce ve svátek a kombinace s dalšími příplatky
• V případě, pokud zaměstnanec ve svátek pracoval, může nastat i kombinace s dalšími zvýhodněními, na které vyplývá nárok ze zákoníku práce. Například kombinace:
– práce ve svátek a současně se jedná o práci přesčas,
– práce ve svátek a současně se jedná o práci v sobotu nebo v neděli,
– práce ve svátek a současně se jedná práci přesčas a práci v sobotu nebo v neděli.
pro pracovněprávní účely
Dny, které jsou považovány za svátky, jsou uvedeny v zákonu č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu.
Za svátek jsou pro pracovněprávní účely považovány:
• státní svátky, tj. dny 1. leden, 8. květen, 5 a 6 červenec, 28. září, 28. říjen a 17. listopad.
• ostatní svátky, tj. Velký pátek (v roce 2023 připadá na 7. dubna), Velikonoční pondělí (v roce 2023 připadá na 10. dubna), 1. květen, 24., 25. a 26. prosinec
367. Placený
svátek, zaměstnanec odměňován měsíční mzdou,
zaměstnanec ve svátek nepracoval
Zaměstnanec má stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin, 8 hodin denně. Pracuje v jednosměnném pracovním režimu pondělí až pátek. Je odměňován měsíční mzdou ve výši 31 600 Kč. Daný kalendářní měsíc má 21 pracovních dnů (pondělí až pátek), avšak na jeden den připadá svátek. Zaměstnanec tedy v daném měsíci odpracuje fakticky 20 dní, tj. 160 hodin.
Jak postupovat v dané situaci?
Jako výkon práce se však posuzuje 21 dní, tj. 168 hodin. Zaměstnanci přísluší měsíční mzda ve výši 31 600 Kč (nekrácená). Vysvětlivka: Ze zákoníku práce vyplývá, že v případě, jestliže zaměstnanec nepracoval v důsledku toho, že na příslušný den připadl svátek, a ušla mu mzda, má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
U zaměstnanců s měsíční mzdou se však má za to, že jim mzda v důsledku svátku „neušla“ a tudíž obdrží měsíční mzdu v nezměněné výši (za svátek není poskytnuta náhrada mzdy). Viz též § 348 odst. 1 písm. d) zákoníku práce: „Jako výkon práce se posuzuje doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí“. Tomuto postupu svědčí i § 135 zákoníku práce v případě, kdy se jedná o zaměstnance, který pobírá plat, nikoliv mzdu.
368. Placený
svátek, zaměstnanec odměňován hodinovou mzdou,
zaměstnanec ve svátek nepracoval
Zaměstnanec má stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin, 8 hodin denně. Pracuje v jednosměnném pracovním režimu pondělí až pátek. Je odměňován hodinovou mzdou ve výši 154 Kč. Průměrný výdělek má 162 Kč. Daný kalendářní měsíc má 23 pracovních dnů, z toho na jeden pracovní den připadá svátek. Zaměstnanec tedy v daném měsíci odpracuje fakticky 22 dní, tj. 176 hodin.
Jaké je správné řešení?
Jako výkon práce se však posuzuje 23 dní, tj. 184 hodin. Zaměstnanci přísluší mzda ve výši: 176 hod. x 154 Kč = 27 104 Kč. Dále, protože mu ušla mzda za práci ve svátek, z důvodu, že je odměňován hodinovou mzdou, mu přísluší náhrada mzdy za tuto dobu, ve výši 1 x 8 hodin x 162 Kč = 1 296 Kč. Celkem obdrží mzdu + náhradu mzdy ve výši 28 400 Kč = 27 104 Kč + 1 296 Kč.
369. Zaměstnanec
odměňován hodinovou mzdou ve výši 115 Kč,
v kalendářním měsíci pracoval ve svátek
Předpokládejme, že zaměstnanec pracoval ve svátek 3 hodiny (například dne 1. května), za práci ve svátek si nevybíral náhradní volno, bylo dohodnuto poskytnutí příplatku ve výši průměrného výdělku. Průměrný výdělek má 121 Kč. Pracovní dobu má rozvrženou na osmihodinové směny, ve dnech pondělí až pátek. Předpokládejme, že květen má v daném kalendářním roce 21 pracovních dnů a 2 svátky.
Jaký je správný postup?
Pokud by zaměstnanec nepracoval ve svátek, tak by fakticky odpracoval v měsíci jen 21 x 8 = 168 hodin. Za práci v pracovních dnech, na které nepřipadl svátek, má nárok na mzdu ve výši 115 Kč x 168 hodin = 19 320 Kč. Pokud jde o den 1. květen, na který připadl jeho obvyklý pracovní den, 3 hodiny vykonával skutečně práci, 5 hodin však nepracoval, z důvodu, že se jedná o svátek. Za těchto 5 hodin však má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Obdobně za den 8. květen má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, v uvedený den jde o 8 hodin.
Výpočet náhrady mzdy za svátky, za dobu, kdy nepracoval: 121 Kč x (8 + 5) = 1 573 Kč. Za práci, skutečně vykonávanou ve svátek, v délce 3 hodiny má nárok na dosaženou mzdu + příplatek ve výši průměrného výdělku. Výpočet: 3 hodiny x 115 Kč + 3 hodiny x 121 Kč = 708 Kč. Celkem příjem za měsíc květen: 19 320 Kč + 1 573 Kč + 708 Kč = 21 601 Kč.
Pro porovnání, pokud by zaměstnanec v dotyčný svátek nepracoval, dosáhl by za měsíc mzdu odpovídající 168 fakticky odpracovaným hodinám (168 hodin x 115 Kč = 19 320 Kč) a náhradu mzdy za svátky, kdy práci vykonávat nemohl (16 hodin x 121 Kč = 1 936 Kč). Celkem by příjem pak činil za měsíc květen: 21 256 Kč = 19 320 Kč + 1 936 Kč.
370. Kombinace
práce ve svátek a práce přesčas, svátek nepřipadl
na obvyklý pracovní den.
Zaměstnanec konal na příkaz zaměstnavatele práci ve svátek, i když se jednalo o den, na který nepřipadla jeho pracovní směna (například 17. listopadu). Práci konal v době od 16:00 do 20:00 hod.
Jak je to v případě souběhu obou příplatků?
Z pohledu zákoníku práce se jedná:
a) o práci přesčas v délce 4 hodin, za kterou zaměstnanci náleží dosažená mzda a povinný příplatek nejméně ve výši 25 % (pokud se nedohodl se zaměstnavatelem na poskytnutí neplaceného náhradního volna v délce 4 hodin na místo příplatku)
b) o práci ve svátek, za kterou zaměstnanci náleží dosažená mzda a placené náhradní volno v délce 4 hodin (pokud se nedohodl se zaměstnavatelem na poskytnutí příplatku ve výši nejméně 100 % průměrného výdělku na místo placeného náhradního volna).
Z uvedeného vyplývá, že může též dojít k souběhu obou příplatků (povinný příplatek 25 % za práci přesčas a dohodnutý příplatek 100 % za práci ve svátek, místo náhradního volna). Pokud jde o dosaženou mzdu, tato samozřejmě náleží jen jednou, ve výši za odpracované hodiny.
2.3 Příplatky
Zákoník práce připouští jako možnost sjednání jiné minimální výše a způsobu určení příplatku, přitom od roku 2012 již není vyžadováno, aby toto sjednání bylo učiněno pouze v kolektivní smlouvě (viz novelu provedenou zákonem č. 365/2011 Sb.). Je tedy možné toto sjednání učinit nejen v kolektivní smlouvě, ale například i v jiné smlouvě, uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Za noční práci se přitom považuje práce konaná v noční době, za noční dobu je pak považována doba mezi 22. a 6. hodinou (§ 78 zákoníku práce). Jak vyplývá z ustanovení § 141 odst. 2 zákoníku práce, mzda a jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin. Pokud tedy směna začíná například v 5:45 hodin, přísluší příplatek za práci v noci za dobu od 5:45 do 6:00 hodin.
Ze slovíčka „nejméně“ pak vyplývá:
• Zaměstnavatel může sjednat ve smlouvě, stanovit ve vnitřním předpisu nebo určit mzdovým výměrem i vyšší sazbu příplatku, než je 10 % průměrného výdělku.
• Forma příplatku není stanovena. Příplatek za práci v noci může tedy být poskytován:
– za hodiny práce v noci nebo
– ve stálé měsíční výši za kalendářní měsíc.
V této souvislosti je možné připomenout, že práce v noci je naprosto nepřípustná v případě zaměstnanců ve věku do 16 let. V případě zaměstnanců starších 16 let, jejichž věk však nepřesahuje 18 let, je možné konat práci v noci nepřesahující 1 hodinu, a to při splnění podmínek uvedených v § 245 zákoníku práce. To znamená v případě:
• jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání,
• pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný.
Přitom musí být splněno, že noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu.
Pro zaměstnavatele, kteří zaměstnávají zaměstnance, kteří pracují v noci, stanoví zákoník práce důležité povinnosti v § 94:
• Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.
• V případě, pokud to z provozních důvodů není možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne.
• Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen poskytovatelem pracovnělékařských služeb
– v případech a za podmínek stanovených pro pracovnělékařské služby zákonem o specifických službách (viz vyhláška č. 79/2013 Sb. o pracovně lékařských službách, která stanoví lhůtu periodické prohlídky 1x za 2 roky), přičemž pokud by byl uznán lékařem nezpůsobilým pro noční práci, musí ho zaměstnavatel převést na jinou práci [§ 41 odst. 1 písm. f)],
– úhrada poskytnutých zdravotních služeb nesmí být na zaměstnanci požadována.
• Zaměstnavatel je povinen zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení (například zřídit kuchyňku s potřebným vybavením).
• Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.
Za zaměstnance, který pracuje v noci, je považován zaměstnanec, který odpracuje během noční doby nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích [§ 78 odst. 1 písm. k) ZP]. Pokud tedy zaměstnavatel zaměstnává například pekaře, který svou směnu začíná vždy v 5:30 (od pondělí do pátku), pak tento zaměstnanec sice denně pracuje v noci (v době od 5:30 do 6:00), ale nejedná se o „zaměstnance, který pracuje v noci“, protože v úhrnu za týden odpracuje v noci pouze 2,5 hodiny = 5 x 0,5 hod. Pokud by ale jeho směna začínala již v 5:20, pak by zaměstnanec uvedenou podmínku již splňoval, protože v úhrnu by za týden odpracoval v noci 5 x 40 minut = 200 minut, což je více než 3 hodiny (3 x 60 = 180 minut).
Zákoník práce stanoví rovněž pravidla pro poskytování příplatku za práci v sobotu a v neděli, a to v ustanovení § 118:
• Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci:
– dosažená mzda a
– příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.
Další možnosti
• Zákoník práce připouští jako možnost sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Přitom od roku 2012 již není vyžadováno, aby toto sjednání bylo učiněno pouze v kolektivní smlouvě (viz novelu provedenou zákonem č. 365/2011 Sb.). Je tedy možné toto sjednání učinit nejen v kolektivní smlouvě, ale i v jiné smlouvě, uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
• Při výkonu práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat místo příplatku za dobu práce v sobotu a v neděli příplatek za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu.
371. Nárok na příplatek za práci v noci
Zaměstnanec odpracoval v příslušném kalendářním měsíci 165 hodin při stanovené týdenní době 37,5 hodiny (vícesměnný a nepřetržitý pracovní režim dle § 79 zákoníku práce). Z této doby připadalo na práci v noci 30 hodin. Jeho průměrný výdělek byl 148 Kč.
Vznikl zaměstnanci za práci v noci nárok na příplatek?
Zaměstnanci tedy
vznikl za práci v noci kromě dosažené mzdy nárok na příplatek nejméně ve
výši: 30 hodin x 148 Kč x 10 / 100 = 444 Kč. Zaměstnavatel však stanovil ve
vnitřním předpisu příplatek ve výši 25 % průměrného výdělku. Zaměstnanci tedy
vznikl za práci v noci kromě dosažené mzdy nárok na příplatek ve výši 30
hodin x 148 Kč x 25 / 100 = 1 110 Kč. Uvedený příklad by bylo možné ještě
doplnit takto: Zaměstnanec pracoval v noční směně, která začínala ve 21.45
a končila v 5.45 druhého dne. Přestávka na oddych trvala 30 minut (§
88). Příplatek 10 % za práci v noci bude činit 7,25 hod. x 148 Kč x
10 % = 107,30 Kč.
V uvedeném případě je zohledněno, že zaměstnanci musí být poskytnuta přestávka na oddech nejpozději po 6 hodinách výkonu práce (§ 88). Noční práce trvala 7,75 hod. (počítáno od 22.00 do 5.45). Po odečtení přestávky na oddech vychází výkon práce v noční době v délce 7,25 hod. = 7,75 hod – 0,5 hod. (přestávka na oddech se nezapočítává do pracovní doby, jak vyplývá z ustanovení § 88).
372. Základní pravidla pro odměňování práce v sobotu a v neděli
Zaměstnanec je odměňován hodinovou mzdou ve výši 129 Kč. Zaměstnanec má stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin, 8 hodin denně. Pracuje v jednosměnném pracovním režimu, rozvrženém na dny středa až neděle. V pondělí a úterý má volno (dny nepřetržitého odpočinku). Průměrný výdělek má 135 Kč. Daný kalendářní měsíc má 22 takovýchto pracovních dnů, z toho však na jeden pracovní den připadá svátek. Zaměstnanec tedy v měsíci fakticky odpracuje 21 dnů, to znamená 168 hodin.
Jaké jsou základní pravidla pro odměňování práce v sobotu a v neděli?
Vzhledem k tomu, že svátek připadl na den, který je obvykle jeho pracovním dnem (jedná se například o pátek), a v tento den nepracoval, má nárok na náhradu mzdy (§ 115 odst. 3). V měsíci pracoval v sobotu a v neděli celkem 9 krát.
Výpočet příjmu za příslušný měsíc: mzda = 168 hodin x 129 Kč = 21 672 Kč. Náhrada mzdy za svátek, kdy zaměstnanec nepracoval (§ 115 odst. 3) ve výši průměrného výdělku: 8 hodin x 135 Kč = 1 080 Kč. Příplatek za práci v sobotu a v neděli: 9 dní x 8 hodin x 135 Kč x 0,1 = 972 Kč. Celkem příjem: mzda + náhrada mzdy za svátek + příplatek za sobotu a neděli = 21 672 Kč + 1 080 Kč + 972 Kč = 23 724 Kč.
373. Výpočet průměrného výdělku
Zaměstnanci byly zúčtovány v rozhodném období následující příjmy: základní mzda za vykonanou práci ve výši 50 000 Kč, náhrada mzdy za dobu, kdy čerpal dovolenou, ve výši 2 200 Kč, příplatek za práci v sobotu a v neděli ve výši 300 Kč, osobní hodnocení ve výši 5 000 Kč a výkonnostní odměna ve výši 2 400 Kč.
Jaký je postup výpočtu průměrného výdělku?
Pro účely výpočtu průměrného výdělku nebude do výpočtu zahrnuta náhrady mzdy za dobu, kdy čerpal dovolenou, neboť se nejedná o mzdu.
374. Průměrný výdělek a pololetní odměna
Zaměstnanec odpracoval v rozhodném období (kalendářním čtvrtletí) celkem 472 hodin. Celkový fond pracovní doby je v tomto čtvrtletí 520 hodin. V uvedeném rozhodném období byla zaměstnanci zúčtována hrubá mzda 22 500 Kč, 25 800 Kč a 26 200 Kč. Dále byla zaměstnanci v tomto období zúčtována pololetní odměna ve výši 10 000 Kč.
Jaký je průměrný výdělek a pololetní odměna zaměstnance?
Výpočet průměrného výdělku bude následující: Pololetní odměna se zahrne do rozhodného období jen v poměrné výši, připadající na kalendářní čtvrtletí. Vzhledem k tomu, že se jedná o pololetní odměnu, zahrne se do rozhodného období ve výši 10 000 Kč / 2. Celkem tedy bude použita jako výchozí částka hrubé mzdy ve výši 10 000 Kč / 2 = 5 000 Kč.
Pro účely výpočtu průměrného výdělku bude tato výchozí částka zahrnuta do rozhodného období v poměrné výši, odpovídající odpracované době v tomto rozhodném období. To znamená ve výši 5 000 Kč x (472 hod. / 520 hod.) = 4 538,46 Kč. Průměrný výdělek bude tedy v daném kalendářním čtvrtletí ve výši (4 538,46 Kč + 22 500 Kč + 25 800 Kč + 26 200 Kč) / 472 hod. = 167,45 Kč.
375. Průměrný výdělek a roční odměna
Zaměstnanec odpracoval v rozhodném období (kalendářním čtvrtletí) celkem 440 hodin. Celkový fond pracovní doby je v tomto čtvrtletí 528 hodin. V uvedeném rozhodném období byla zaměstnanci zúčtována hrubá mzda 22 500 Kč, 25 800 Kč a 26 200 Kč. Dále byla zaměstnanci v tomto období zúčtována roční odměna ve výši 10 000 Kč.
Jaký je průměrný výdělek a roční odměna zaměstnance?
Výpočet průměrného výdělku bude následující: Roční odměna se zahrne do rozhodného období jen v poměrné výši, připadající na kalendářní čtvrtletí. Vzhledem k tomu, že se jedná o roční odměnu, zahrne se do rozhodného období ve výši 10 000 Kč / 4. Celkem tedy bude použita jako výchozí částka hrubé mzdy ve výši 10 000 Kč / 4 = 2 500 Kč.
Pro účely výpočtu průměrného výdělku bude tato výchozí částka zahrnuta do rozhodného období v poměrné výši, odpovídající odpracované době v tomto rozhodném období. To znamená ve výši 2 500 Kč x (440 hod. / 528 hod.) = 2 083,34 Kč. Průměrný výdělek bude tedy v daném kalendářním čtvrtletí ve výši (2 083,34 Kč + 22 500 Kč + 25 800 Kč + 26 200 Kč) / 440 hod. = 174,05 Kč.
376. Odměna z dohody o provedení práce
Starobní důchodce dosáhl odměnu z dohody o provedení práce ve výši 10 000 Kč za měsíc květen a ve výši 10 001 Kč za měsíc červen.
Jak je to v případě odměny z dohody o provedení práce?
Jedná se o odměnu z dohody o provedení práce. V případě, pokud byl v kalendářním měsíci zúčtován započitatelný příjem do 10 000 Kč, není v daném měsíci starobní důchodce účasten nemocenského pojištění (§ 7a, zákona č. 187/2006 Sb.). Pak z odměny z dohody o provedení práce nevznikne povinnost odvést zdravotní pojištění. Tato hranice 10 000 Kč však byla překročena za měsíc červen, byť o pouhou 1 Kč.
Za měsíc červen již bude dotyčný starobní důchodce považován pro účely zdravotního pojištění za zaměstnance a z odměny vznikne povinnost odvést zdravotní pojištění. Okolnost, že se jedná o starobního důchodce, z tohoto hlediska není důležitá, na výši limitní částky 10 000 Kč měsíčně to nemá vliv. Obdobně v případě, pokud by se jednalo o fyzickou osobu, která má nárok na předčasný starobní důchod, předdůchod nebo invalidní důchod.
377. Zúčtování mzdy za práci přesčas v jiném rozhodném období
Zaměstnanec,
odměňovaný hodinovou mzdou odpracoval v rozhodném období
60 směn, dále měl 3 dny dovolené, 1 den si vybral pracovní volno za práci přesčas,
1 den nepracoval, protože na tento jeho obvyklý pracovní den připadl svátek, za
který obdržel náhradu mzdy. Za odpracovanou dobu se bude považovat 60 směn,
které skutečně odpracoval.
Jaké je řešení dané situace?
V případě, pokud dojde k zúčtování mzdy za práci přesčas v jiném rozhodném období než v tom, ve kterém byla tato práce přesčas vykonána, zahrnou se do odpracované doby také hodiny přesčas, za kterou je mzda poskytnuta.
Zákoník práce tedy umožňuje, aby bylo poskytnutí dosažené mzdy za práci přesčas v dohodě se zaměstnancem přeneseno až na dobu čerpání náhradního volna. Jedná se tak o odchylku od pravidla, uvedeného v § 141 odst. 1 zákoníku práce, který se týká splatnosti mzdy.
378. Odměna z dohody o pracovní činnosti
Žena, která pobírá rodičovský příspěvek, dosáhla odměnu z dohody o pracovní činnosti ve výši 8 000 Kč za práci vykonanou v období od 1. dubna do 30. dubna, dále ve výši 2 200 Kč za měsíc květen 2023, kdy byla 14 dní nemocná.
Jak je to v případě odměny z dohody o pracovní činnosti?
Jedná se o odměnu z dohody o pracovní činnosti, dosažený příjem je rozhodující, z odměny za duben vznikne povinnost odvést zdravotní pojištění za měsíc duben. Za měsíc květen nebyl dosažen příjem ve výši 4 000 Kč, z odměny za měsíc květen nevznikne povinnost odvést zdravotní pojištění.
Okolnost, že se jedná o osobu, za kterou je plátcem pojistného stát, ani skutečnost, že byla po část měsíce nemocná, nemá vliv na limit ohraničený částkou 4 000 Kč měsíčně (započitatelný příjem rozhodný pro účely účast na nemocenském pojištění od roku 2023).
Řešení č. 378 až 395 zpracoval Ing. Luděk Pelcl
