Mzdová účetní

 

2.1       Odměňování podle zákoníku práce

Zákoník práce rozlišuje při odměňování zaměstnanců následující základní složky:

Mzda přísluší v zásadě za vykonanou práci. Mzdu lze poskytovat jako peněžité plnění, případně jako naturální mzdu (naturální mzdou se rozumí plnění peněžité hodnoty). Jako naturální mzdu lze poskytovat například výrobky s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek, popřípadě výkony, práce nebo služby.

Náhrada mzdy. Pro stručné vysvětlení lze uvést, že náhrada mzdy se poskytuje v případech, kdy zaměstnanec nevykonává v příslušném období práci, avšak přesto je zaměstnavatelem finančně odměňován, a to tím způsobem, že je mu poskytována náhrada mzdy. Typickým příkladem takové situace je období, ve kterém zaměstnanec čerpá dovolenou. I když na příslušné časové období připadá pracovní doba, zaměstnanec práci nevykonává, je však ze strany zaměstnavatele odpovídajícím způsobem finančně odměňován. Z hlediska pracovněprávního je však finanční plnění, které zaměstnanec dostává za toto období, náhradou mzdy, a nikoli mzdou, neboť není poskytováno za výkon práce. Z pohledu zákoníku práce je pak velmi pečlivě a detailně rozlišováno, za jakých podmínek a v jakých případech má zaměstnanec má nárok na mzdu a kdy má naopak nárok na náhradu mzdy.

Z pohledu daně z příjmů fyzických osob se však uvedené pracovněprávní hledisko nepoužívá, nerozhoduje, zda jde o příjem za „vykonávání či nevykonávání práce“ (mzdu nebo náhradu mzdy). Zákon o daních z příjmů používá poněkud širší pojem „příjem ze závislé činnosti“, pro který pak platí široce pojatá legislativní zkratka „mzda“ (viz § 38h odst. 7 ZDP). Po praktické stránce to znamená, že pojem mzda v tom smyslu, jak je definován z pohledu pracovněprávních předpisů, není totožný s pojmem „mzda“, jak je používán pro účely daně z příjmů fyzických osob. To znamená, že identické označení ještě neznamená, že má tento pojem shodný obsah pro účely různých právních předpisů. Příslušný pojem je proto nutné posuzovat v kontextu příslušného právního předpisu (zákoníku práce, zákona o daních z příjmů apod.).

Doplatek k minimální mzdě. Zákoník práce obsahuje mimo jiné definici „minimální mzdy“. Účel minimální mzdy spočívá v tom, že v případě, pokud by mzda zaměstnance nedosahovala minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ke mzdě, a to v příslušné částce (§ 111 odst. 2 ZP). Tento princip odměňování závislé práce však platí nejenom pro mzdu, ale rovněž i pro případ odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr [§ 111 odst. 2 písm. b)].

Doplatek k zaručenému platu. Kromě minimální mzdy zákoník práce též používá další důležitý pojem, kterým je „zaručený plat“. Zaměstnanci přísluší doplatek do výše zaručeného platu tehdy, pokud jeho plat nedosáhne příslušné nejnižší úrovně zaručeného platu. Podrobněji k zaručenému platu § 112 ZP. Pojem „plat“ je pak definován v § 109 odst. 3 zákoníku práce. Pojmy „plat“ a „mzda“ nelze zaměňovat, protože mají odlišný obsah po právní stránce.

 

Příplatek ke mzdě:

•    Příplatek za práci přesčas.

•    Příplatek za práci ve svátek.

•    Příplatek za práci v noci.

•    Příplatek za práci ve ztíženém prostředí.

•    Příplatek za práci v sobotu a v neděli.

Odměna za pracovní pohotovost. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši uvedené v § 140 ZP. Ovšem pozor, ve smyslu zákoníku práce se nejedná o mzdu. Pracovní pohotovost je definována v ustanovení § 78 odst. 1 písm. h) ZP jako „doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele“. Nárok na mzdu zaměstnanci vznikne za výkon práce v době pracovní pohotovosti, pak mu ale nepřísluší odměna za pracovní pohotovost.

Doplatek do průměrného výdělku. Přísluší v případě, pokud byl zaměstnanec převeden na jinou práci, než byla sjednána, za níž však přísluší nižší mzda. Doplatek do průměrného výdělku přísluší v případech a za podmínek uvedených v § 139 ZP.

Cestovní výdaje. Komplexně je tato problematika popsána v části sedmé zákoníku práce, v ustanoveních § § 151 až 190a. Je možno dodat, že právo zaměstnance na náhradu cestovních výdajů lze sjednat i v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 155). Cestovní výdaje jsou, zjednodušeně řečeno, příjmem, který nepodléhá dani z příjmů ze závislé činnosti (zjednodušeně řečeno, nepodléhá dani ze mzdy). Pokud jsou však překročeny určité stanovené limity, vyplývající z možností, které dává zákoník práce, pak částka překračující tento limit je připočitatelnou položkou ke mzdě, na druhé straně však zůstává daňově uznatelným nákladem na straně zaměstnavatele.

Odměna z dohod. Jedná se o případy, kdy zaměstnanec pobírá odměnu z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Zde je nutné opět pečlivě rozlišovat, neboť z pohledu zákoníku práce, i když je toto plnění poskytován za práci, nejedná se striktně řečeno již o mzdu, nýbrž o „odměnu z dohody“ (§ 109 odst. 5). Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Na rozdíl od mzdy lze odměnu z dohody zásadně poskytovat pouze jako peněžité plnění, není možné využít pro odměňování „naturální mzdu“. Ovšem pozor, pro účely výpočtu průměrného výdělku se i odměna z dohody považuje za mzdu (§ 362).

Ing. Luděk Pelcl

2.1 Zaměstnanec odměňován měsíční mzdou

Placený svátek, zaměstnanec odměňován měsíční mzdou, zaměstnanec ve svátek nepracoval. Zaměstnanec má stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin,
8 hodin denně. Pracuje v jednosměnném pracovním režimu pondělí až pátek. Je odměňován měsíční mzdou ve výši 41 600 Kč.

Jaké je řešení dané situace?

Daný kalendářní měsíc má 21 pracovních dnů (pondělí až pátek), avšak na jeden den připadá svátek. Zaměstnanec tedy v daném měsíci odpracuje fakticky 20 dní, tj. 160 hodin. Jako výkon práce se však posuzuje 21 dní, tj. 168 hodin. Zaměstnanci přísluší měsíční mzda ve výši 41 600 Kč (nekrácená).

Ze zákoníku práce vyplývá, že v případě, jestliže zaměstnanec nepracoval v důsledku toho, že na příslušný den připadl svátek, a ušla mu mzda, má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. U zaměstnanců s měsíční mzdou se však má za to, že jim mzda v důsledku svátku „neušla“ a tudíž obdrží měsíční mzdu v nezměněné výši (za svátek není poskytnuta náhrada mzdy). Viz též § 348 odst. 1 písm. d) zákoníku práce: „Jako výkon práce se posuzuje doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí“. Tomuto postupu svědčí i § 135 zákoníku práce v případě, kdy se jedná o zaměstnance, který pobírá plat, nikoliv mzdu.

Lze se setkat i s opačnými názory – zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy, a nikoliv na mzdu (postupuje se tedy obdobně jako v případě zaměstnance, který je odměňován hodinovou mzdou).

 

V zásadě lze doporučit, aby zaměstnavatel v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu stanovil, že měsíční mzda zahrnuje i dny svátků připadajících na všední dny a že měsíční mzda je poskytována bez ohledu na počet pracovních dnů v jednotlivých měsících. Je možné též připomenout, že ustanovení § 348 odst. 2 stanoví zásadu, že § 348 odst. 1 se nepoužije v případě, pokud se jedná o právo na mzdu a odměnu z dohody.

2.2 Poskytnutí náhradního volna na místo příplatku

Zaměstnanec odpracoval za měsíc září celkem 8 hodin práce přesčas, s tím, že souhlasil s poskytnutím náhradního volna na místo příplatku. V říjnu mu bylo poskytnuto náhradní volno v rozsahu 8 hodin.

Jak je to s poskytnutím náhradního volna na místo příplatku?

Zaměstnanci v měsíci září přísluší dosažená mzda (tedy i za hodiny přesčas), příplatek za přesčas však neobdrží. V měsíci říjen poskytnuté náhradní volno již bude neplacené, neboť dosaženou mzdu za práci přesčas zaměstnanec již obdržel za měsíc září.

 

2.3 Kombinace práce ve svátek a práce přesčas, svátek nepřipadl
       na obvyklý pracovní den

Zaměstnanec konal na příkaz zaměstnavatele práci ve svátek, i když se jednalo o den, na který nepřipadla jeho pracovní směna (například 17. listopadu). Práci konal v době od 16:00 do 20:00.

Jak je to z pohledu zákoníku práce?

Z pohledu zákoníku práce se jedná:

a)  o práci přesčas v délce 4 hodin, za kterou zaměstnanci náleží dosažená mzda a povinný příplatek nejméně ve výši 25 % (pokud se nedohodl se zaměstnavatelem na poskytnutí neplaceného náhradního volna v délce 4 hodin na místo příplatku)

b)  o práci ve svátek, za kterou zaměstnanci náleží dosažená mzda a placené náhradní volno v délce 4 hodin (pokud se nedohodl se zaměstnavatelem na poskytnutí příplatku ve výši nejméně 100 % průměrného výdělku na místo placeného náhradního volna).

 

Z uvedeného vyplývá, že může též dojít k souběhu obou příplatků (povinný příplatek 25 % za práci přesčas a dohodnutý příplatek 100 % za práci ve svátek, místo náhradního volna). Pokud jde o dosaženou mzdu, tato samozřejmě náleží jen jednou, ve výši za odpracované hodiny.

2.4 Nárok na příplatek

Zaměstnanec odpracoval v příslušném kalendářním měsíci 165 hodin při stanovené týdenní době 37,5 hodiny (vícesměnný a nepřetržitý pracovní režim dle § 79 zákoníku práce). Z této doby připadalo na práci v noci 30 hodin. Jeho průměrný výdělek byl 148 Kč. Zaměstnanci tedy vznikl za práci v noci kromě dosažené mzdy nárok na příplatek nejméně ve výši: 30 hodin x 148 Kč x 10 / 100 = 444 Kč. Zaměstnavatel však stanovil ve vnitřním předpisu příplatek ve výši 25 % průměrného výdělku.

Jak postupovat v daném případě?

Zaměstnanci tedy vznikl za práci v noci kromě dosažené mzdy nárok na příplatek ve výši 30 hodin x 148 Kč x 25 / 100 = 1 110 Kč. Uvedený příklad by bylo možné ještě doplnit takto: Zaměstnanec pracoval v noční směně, která začínala ve 21.45 a končila v 5.45 druhého dne. Přestávka na oddych trvala 30 minut (§ 88). Příplatek 10 % za práci v noci bude činit 7,25 hod. x 148 Kč x 10 % = 107,30 Kč.

 

Zaměstnanci musí být poskytnuta přestávka na oddech nejpozději po 6 hodinách výkonu práce (§ 88). Noční práce trvala 7,75 hod. (počítáno od 22.00 do 5.45). Po odečtení přestávky na oddech vychází výkon práce v noční době v délce 7,25 hod. = 7,75 hod – 0,5 hod. (přestávka na oddech se nezapočítává do pracovní doby, jak vyplývá z ustanovení § 88).

2.5 Odměna z dohody o provedení práce

Starobní důchodce dosáhl v roce 2026 odměnu z dohody o provedení práce ve výši 11 999 Kč za měsíc květen a ve výši 12 000 Kč za měsíc červen.

Jak postupovat v daném případě?

Jedná se o odměnu z dohody o provedení práce. V případě, pokud byl v kalendářním měsíci zúčtován započitatelný příjem do 11 999 Kč, není v daném měsíci starobní důchodce účasten nemocenského pojištění (§ 7a odst. 1 zákona č. 187/2006 Sb. a Sdělení MPSV č. 396/2025 Sb.). Pak z odměny z dohody o provedení práce nevznikne povinnost odvést zdravotní pojištění. Tato hranice 11 999 Kč však byla překročena za měsíc červen, byť o pouhou 1 Kč.

To znamená, že za měsíc červen již bude dotyčný starobní důchodce považován pro účely zdravotního pojištění za zaměstnance a z odměny vznikne povinnost odvést zdravotní pojištění. Okolnost, že se jedná o starobního důchodce, z tohoto hlediska není důležitá, na výši limitní částky 11 999 Kč měsíčně to nemá vliv. Obdobně v případě, pokud by se jednalo o fyzickou osobu, která má nárok na předčasný starobní důchod, předdůchod nebo invalidní důchod.

Od roku 2025 je zaměstnanec účasten nemocenského pojištění (to znamená i zdravotního pojištění) v případě, pokud odměna z dohody o provedení práce dosáhne aspoň 25 % průměrné mzdy, vyhlášené MPSV ve Sbírce zákonů (výše částky se zaokrouhluje na 500 Kč, v roce 2026 jde již o příjem ve výši 12 000 Kč). V roce 2025 byl pro tyto účely hraniční měsíční příjem ve výši 11 500 Kč, kdy vznikla zaměstnanci účast na nemocenském pojištění, jak vyplývá z novely zákona o nemocenském pojištění provedené zákonem č. 470/2024 Sb.

2.6 Odměna z dohody o pracovní činnosti

Žena, která pobírá rodičovský příspěvek, dosáhla odměnu z dohody o pracovní činnosti ve výši 8 000 Kč za práci vykonanou v období od 1. dubna do 30. dubna 2026, dále ve výši 2 200 Kč za měsíc květen 2026, kdy byla 14 dní nemocná.

Jak postupovat v dané situaci?

Jedná se o odměnu z dohody o pracovní činnosti, dosažený příjem je rozhodující, z odměny za duben vznikne povinnost odvést zdravotní pojištění za měsíc duben. Za měsíc květen nebyl dosažen příjem ve výši 4 500 Kč, z odměny za měsíc květen nevznikne povinnost odvést zdravotní pojištění.

Okolnost, že se jedná o osobu, za kterou je plátcem pojistného stát, ani skutečnost, že byla po část měsíce nemocná, nemá vliv na limit ohraničený částkou
4 500 Kč měsíčně (započitatelný příjem rozhodný pro účely účast na nemocenském pojištění od roku 2025).

2.7 Kombinace práce ve svátek a práce přesčas, svátek připadl
       na obvyklý pracovní den

Zaměstnanec měl rozepsané směny tak, že na svátek připadl jeho obvyklý pracovní den. Jednalo se o zaměstnance v nepřetržitém provozu, se stanovenou týdenní pracovní dobou 37,5 hodiny týdně. V den, na který připadl svátek, měl rozepsanou směnu v rozsahu 7,5 hodiny, a to 6:00 do 14:00 hodin (včetně přestávky 30 minut na oběd, která se nezapočítává do pracovní doby, viz § 88 zákoníku práce). Na příkaz zaměstnavatele však pracoval v době od 6:00 do 16:00 hodin.

Jaké je řešení dané situace?

Nároky zaměstnance se posuzují z každého titulu samostatně (práce ve svátek, práce přesčas). Doba od 14:00 hod. do 16:00 hod. je prací přesčas, za kterou náleží zaměstnanci dosažená mzda za práci přesčas a příplatek za práci přesčas nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku (pokud se nedohodl se zaměstnavatelem na poskytnutí neplaceného náhradního volna v délce 2 hodin místo příplatku za práci přesčas). Doba od 6:00 do 14:00 hod. není prací přesčas, neboť na tuto dobu připadla zaměstnanci jeho pravidelná směna. Doba od 6:00 do 16:00 hod. je však dobou, kdy zaměstnanec konal práci ve svátek (s výjimkou 30 minut přestávky na oběd). Zaměstnanci vznikl kromě nároku na dosaženou mzdu též nárok na placené náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, tj. na 9,5 hodin placeného náhradního volna (pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodl na poskytnutí příplatku nejméně ve výši průměrného výdělku místo placeného náhradního volna).

Bude-li tedy například dohodnuto, že za práci přesčas bude poskytnuto náhradní volno, pak za dobu práce od 14:00 do 16:00 hod. vzniká zaměstnanci kromě dosažené mzdy jednak nárok na 2 hodiny neplaceného náhradního volna, jednak na 2 hodiny placeného náhradního volna (za každou 1 hodinu práce ve svátek, která je současně prací přesčas, nárok na 2 hodiny náhradního volna, z toho 1 hodina placeného a 1 hodina neplaceného náhradního volna).

2.8 Příplatek za práci přesčas

Jedná se o zaměstnance v pracovním poměru, stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin, rozvrženou do směn ve dnech pondělí až pátek. Zaměstnanec vykonal v pátek práci přesčas v délce 4 hodiny. Jeho měsíční mzda je 38 000 Kč. Podle interního mzdového předpisu je mu přiznán kromě dosažené mzdy také příplatek za práci přesčas ve výši 50 % průměrného výdělku.

Jaký je správný postup v daném případě?

Jedná se postup, který je v souladu se zásadou, že příplatek za práci přísluší nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku.

Z daňového hlediska se pak v případě takto navýšeného příplatku za práci přesčas jedná o daňově uznatelný výdaj (náklad) zaměstnavatele, na základě § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP: „výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky vynaložená na práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak“.

2.9 Výpočet mzdy

Zaměstnanec pracuje v dvousměnném pracovním režimu, směny má rozvržené na pondělí až pátek. Stanovená týdenní pracovní doba je 38,75 hodin. Jedná se o měsíc červenec. Předpokládejme, že na tento měsíc připadlo 23 pracovních dnů, z toho jeden den byl svátek (5. července). Zaměstnanec v tento svátek rovněž pracoval, vždy 7,75 hodin v rámci stanovené pracovní doby. Zaměstnanec v červenci fakticky odpracoval 17 pracovních dnů, po odečtení svátků, kdy rovněž pracoval, se jedná o 16 pracovních dnů, tj. 16 x 7,75 = 124 hodin. Čerpal dovolenou v rozsahu 6 pracovních dnů. V jeden pracovní den (pátek) pracoval 4 hodiny přesčas. Dále měl 5 hodin pracovní pohotovost. Za práci přesčas ani za práci ve svátek nečerpal náhradní volno. Jeho základní mzda je 20 000 Kč, obdržel výkonnostní odměnu ve výši 2 800 Kč. Průměrný hodinový výdělek pro dané čtvrtletí má 121 Kč.

Jaký je správný výpočet mzdy?

Výpočty:

•    Základní mzda = [20 000 Kč / (23 x 7,75)] x (16 x 7,75) = 13 913 Kč.

•    Výkonnostní odměna = 2 800 Kč.

•    Náhrada mzdy za dovolenou = 6 x 7,75 x 121 Kč = 5 627 Kč.

•    Za práci přesčas (dosažená mzda + příplatek 25 %) = [20 000 Kč / (23 x 7,75)] x 4 + 121 Kč x 4 x 0,25 = 570 Kč.

•    Za práci ve svátek (dosažená mzda + příplatek 100 %) = [20 000 Kč / (23 x 7,75)] x (7,75 x 1) + 121 Kč x 7,75 x 1,00 = 1 807 Kč.

•    Odměna za pracovní pohotovost (10 % průměrného výdělku) = 121 Kč x 5 x 0,1 = 61 Kč.

•    Celkem příjem = 13 913 Kč + 2 800 Kč + 5 627 Kč + 570 Kč + 1 807 Kč + 61 Kč = 24 778 Kč.

2.10 Náhradní volno

Zaměstnanec odměňován hodinovou mzdou ve výši 115 Kč. V kalendářním měsíci pracoval ve svátek a nebude vybírat náhradní volno.

Jak postupovat v daném případě?

Předpokládejme, že zaměstnanec pracoval ve svátek 3 hodiny (například dne 1. května), za práci ve svátek si nevybíral náhradní volno, bylo dohodnuto poskytnutí příplatku ve výši průměrného výdělku. Průměrný výdělek má 121 Kč. Pracovní dobu má rozvrženou na osmihodinové směny, ve dnech pondělí až pátek. Předpokládejme, že květen má v daném kalendářním roce 21 pracovních dnů a 2 svátky. Pokud by zaměstnanec nepracoval ve svátek, tak by fakticky odpracoval v měsíci jen 21 x 8 = 168 hodin.

Postup výpočtu:

Mzda = Dosažená mzda za skutečně odpracované hodiny + Příplatek za práci ve svátek (počet hodin kdy konal práci x průměrný výdělek).

Za práci v pracovních dnech, na které nepřipadl svátek, má nárok na mzdu ve výši 125 Kč x 168 hodin =
21 000 Kč. Pokud jde o den 1. květen, na který připadl jeho obvyklý pracovní den,
3 hodiny vykonával skutečně práci,
5 hodin však nepracoval, z důvodu, že se jedná o svátek. Za těchto 5 hodin však má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Obdobně za den 8. květen má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, v uvedený den jde o 8 hodin.

Výpočet náhrady mzdy za svátky, za dobu, kdy nepracoval: 121 Kč x (8 + 5) = 1 573 Kč. Za práci, skutečně vykonávanou ve svátek, v délce 3 hodiny má nárok na dosaženou mzdu + příplatek ve výši průměrného výdělku. Výpočet: 3 hodiny x 125 Kč + 3 hodiny x 121 Kč = 738 Kč. Celkem mzda za měsíc květen: 21 000 Kč + 1 573 Kč + 738 Kč = 23 311 Kč.

Pro porovnání, pokud by zaměstnanec v dotyčný svátek nepracoval, dosáhl by za měsíc mzdu odpovídající 168 fakticky odpracovaným hodinám (168 hodin x 125 Kč = 21 000 Kč) a náhradu mzdy za svátky, kdy práci vykonávat nemohl (16 hodin x 121 Kč = 1 936 Kč). Celkem by příjem pak činil za měsíc květen: 22 936 Kč = 21 000 Kč + 1 936 Kč.

2.11 Nemocenské pojištění

Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem pracovní poměr od 1. 3. 2026. Pracovní dobu má rozvrženou na pracovní dny (pondělí až pátek). Zaměstnanec nenastoupil dne 1. 3. 2026 do práce, protože se jedná o neděli a neobdržel za tento den náhradu mzdy, protože má sjednanou měsíční mzdu.

Jaké je správné řešení?

Zaměstnanec je účasten nemocenského pojištění již od 1. 3. 2026, i když do práce nastoupil až pozdější den (zaměstnanci se jeho měsíční mzda za tento den nekrátí).

 

2.12 Souběh příjmů ze zaměstnání malého rozsahu

Zaměstnanec má u téhož zaměstnavatele uzavřeny dvě dohody o pracovní činnosti. První dohoda je uzavřena na období od ledna do prosince 2026, sjednaný příjem je ve výši 4 400 Kč. Druhá dohoda je sjednána na období od 1. 7. 2026 do 31. 8. 2026, sjednaný příjem rovněž nedosahuje rozhodný příjem 4 500 Kč měsíčně. V obou případech se jedná tedy o zaměstnání malého rozsahu.

Jaké je řešení dané situace?

Pro posouzení rozhoduje úhrn skutečně dosažených započitatelných příjmů z těchto dohod. Zaměstnanci vznikla účast na nemocenském pojištění v měsících červenec a srpen, protože úhrn příjmů u téhož zaměstnavatele dosahuje aspoň částky 4 500 Kč měsíčně.

 

Pojistné na sociální zabezpečení se bude odvádět z příjmů dosažených za měsíce červenec a srpen 2026.

2.13 Příjem ve výši započitatelného příjmu

Osoba, která je činná pro zaměstnavatele na základě dohody o pracovní činnosti, nedosáhla v měsíci září 2026 příjem ve výši započitatelného příjmu (odměna z dohody nedosáhla výše 4 500 Kč).

Jaké je správné řešení?

Dosažený příjem z dohody o pracovní činnosti nedosáhl započitatelného příjmu ve výši 4 500 Kč, nevznikla povinnost odvést z odměny pojistné na zdravotní pojištění (§ 5 písm. a) bod 5 zákona č. 48/1997 Sb.).

Pokud by však odměna z dohody o pracovní činnosti činila v roce 2026 měsíčně 4 500 Kč, pak by příjem už dosáhl výše započitatelného příjmu a odměna z takové dohody by podléhala zdravotnímu pojištění.

2.14 Vyšší příjem z dohody o pracovní činnosti

Zaměstnavatel uzavřel v roce 2026 se zaměstnancem dohodu o pracovní činnosti, sjednaná odměna měla přesáhnout částku 4 500 Kč měsíčně. Zaměstnanec dosáhl za měsíc říjen odměnu z dohody ve výši 4 490 Kč, za měsíc listopad odměnu ve výši 5 800 Kč a za měsíc prosinec odměnu ve výši 4 500 Kč.

Jak postupovat v daném případě?

Za měsíc říjen, kdy příjem z dohody o pracovní činnosti nedosáhl částky započitatelného příjmu ve výši 4 500 Kč, nevznikla povinnost odvést zdravotní pojištění.

Za měsíc listopad však je nutné z odměny odvést zdravotní pojištění, protože odměna přesáhla částku 4 500 Kč měsíčně. Obdobně za měsíc prosinec je nutné z odměny odvést zdravotní pojištění, protože odměna dosáhla rozhodného příjmu ve výši 4 500 Kč.

2.15 Úhrn zúčtovaných příjmů

Jednatel společnosti s.r.o. má sjednánu odměnu v měsíční výši 4 495 Kč. Dále v některém kalendářním měsíci obdrží náhrady cestovních výdajů a úhrn jeho zúčtovaných příjmů tak přesáhne částku 4 500 Kč.

Jak postupovat v daném případě?

Skutečně dosažený započitatelný příjem zúčtovaný v jednotlivých měsících nedosáhl částky 4 500 Kč, neboť do započitatelného příjmu se nezahrnují příjmy, které nejsou předmětem daně z příjmů fyzických osob (například náhrady cestovních výdajů). Z odměny jednatele nebude odváděno pojistné na sociální zabezpečení, protože skutečně dosažený (zúčtovaný) započitatelný příjem nedosáhl částky 4 500 Kč měsíčně.

Pokud by však v jednotlivém měsíci odměna jednatele dosáhla alespoň částky 4 500 Kč (nebo byla vyšší než 4 500 Kč), a to až po sečtení s dalšími příjmy ze závislé činnosti, které se zahrnují do započitatelného příjmu, pak by jednateli vznikla účast v tomto kalendářním měsíci účast na nemocenském pojištění a ze započitatelného příjmu by se odvádělo pojistné na sociální zabezpečení, i když samotná měsíční odměna jednatele by limit 4 500 Kč nepřesáhla. Tato situace by mohla například nastat tehdy, pokud by jednateli byla připočítávána k dosaženému příjmu příslušná částka nepeněžního příjmu dle § 6 odst. 6 ZDP (bezplatné poskytnutí motorového vozidla k používání pro služební i soukromé účely).

Odměna jednatele bude podléhat zdravotnímu pojištění, a to nezávisle na tom, jaké dosáhla měsíční výše (tedy i v případě, pokud bude ve výši 4 499 Kč nebo méně). Nelze zaměňovat nemocenské pojištění a zdravotní pojištění, jedná se o dvě zcela odlišné pojmy.

2.16 Vliv práce přesčas na výslednou mzdu

Zaměstnanec pracoval v měsíci srpnu, jednalo se o práci přesčas celkem v rozsahu 16 hodin. Ve stejném měsíci si vybral náhradní volno v rozsahu 16 hodin. Jedná se o zaměstnance se stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin, s měsíční mzdou 47 800 Kč. Pracovní doba je rozvržena na pondělí až pátek, na osmihodinové směny.

Jaké je správné řešení?

Zaměstnanec bude mít za měsíc srpen odpracovaných 22 pracovních dnů, celkem 176 hodin, vliv práce přesčas na výslednou mzdu za měsíc srpen tak po stránce finanční nebude žádný. Výsledná mzda za měsíc srpen bude opět ve výši 47 800 Kč.

Pokud by v srpnu nekonal práci přesčas, a nevybíral si z tohoto důvodu náhradní volno, pak by měl v srpnu odpracováno všech 22 pracovních dnů a výsledná měsíční mzda by byla 47 800 Kč.

2.17 Práce v sobotu

Jedná se o zaměstnance v pracovním poměru, se stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin, rozvrženou do směn ve dnech pondělí až pátek. Z důvodu naléhavých prací, které nebylo možné vykonat během uvedených směn, zaměstnavatel nařídil zaměstnanci práci v sobotu v rozsahu 8 hodin.

Jedná se o práci přesčas?

Ve smyslu zákoníku práce se jedná o práci přesčas, neboť jsou splněny všechny potřebné podmínky.

Jedná se o:

a)  práci nařízenou zaměstnavatelem,

b)  práce je konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu,

c)  práce je konaná mimo rozvrh pracovních směn.

Upozornění: V daném příkladu pro zjednodušení nebyl uvažován také příplatek za práci v sobotu (§ 118 zákoníku práce, k tomu viz dále).

 

2.18 Jazykové kurzy zaměstnanců

Zaměstnavatel hradí pro vybrané zaměstnance jazykové kurzy angličtiny. Uvedené jazykové znalosti zaměstnanců jsou nutné pro činnost, která je v pracovní náplni uvedených zaměstnanců. Předmětem podnikání dotyčné firmy je obchodní činnost, která je spojena též se zahraničním obchodem.

Jak je to z pohledu zaměstnanců a zaměstnavatele?

V daném případě se jedná o nepeněžní plnění, které je na straně zaměstnance osvobozeno od daně z příjmů ze závislé činnosti.

Ovšem pozor! Pokud by se jednalo o situaci, kdy zaměstnanec navštěvuje jazykový kurz a sám si tento kurz platí, pak v případě, že by zaměstnavatel příslušnou částku proplatil přímo zaměstnanci, jednalo by se o peněžní plnění, které by již nebylo osvobozeno od daně z příjmů ze závislé činnosti a bylo by z pohledu daně z příjmů součástí mzdy zaměstnance. Vzhledem k dané situaci, kdy znalost angličtiny souvisí s předmětem podnikání zaměstnavatele, není vyloučeno, aby zaměstnanec absolvoval jazykové vzdělávání například přímo v zahraničí (například v USA). Výše výdajů pro účely osvobození od daně v daném případě nehraje roli, a jsou na straně zaměstnavatele daňově uznatelné bez limitu.

 

Jinou možností, která rovněž může nastat, představuje situace, kdy zaměstnavatel hradí za zaměstnance náklady na jeho vzdělávání, které však nijak nesouvisí s předmětem podnikání zaměstnavatele (například se může jednat o různé zájmové kurzy, například vaření, tance, fotografování, jógy, šachu apod.). V takovém případě je nutné posuzovat splnění podmínek pro osvobození od daně z příjmů podle § 6 odst. 9 písm. d). Dotyčné ustanovení umožňuje též posuzovat plnění na vzdělávání, které byly poskytnuty nepeněžní formou rodinným příslušníkům zaměstnance. Uvedené náklady si však zaměstnavatel již nemůže uplatnit jako daňově uznatelné výdaje.

2.19 Zaměstnání malého rozsahu

Se zaměstnancem byla uzavřena dohoda o pracovní činnosti na období od 1. 4. 2026 do 31. 7. 2026. Měsíční odměna z dohody byla sjednána ve výši 4 490 Kč.

Jak je to v případě zaměstnání malého rozsahu?

Jedná se o zaměstnání malého rozsahu. Nevznikla účast na nemocenském pojištění. Z částky 4 490 Kč se neodvádí za příslušný kalendářní měsíc sociální pojistné, pokud skutečně dosažený započitatelný příjem nedosáhl alespoň 4 500 Kč. Do měsíce září, tedy po skončení zaměstnání, byla zaměstnanci dodatečně zúčtována odměna ve výši 1 500 Kč. Příjem zúčtovaný do měsíce září se pro účely posouzení vzniku účasti na nemocenském pojištění „přesune“ do července. Příjem v měsíci červenci tak překročil hranici rozhodného příjmu ve výši 4 500 Kč. Konkrétně je skutečně dosažený započitatelný příjem za měsíc červenec ve výši 5 990 Kč = 4 490 Kč + 1 500 Kč.

Pro účely odvodu pojistného se částka 4 490 Kč přesune do měsíce, do něhož byl po skončení zaměstnání zúčtován příjem, který založil účast na nemocenském pojištění. V září tedy bude započitatelný příjem ve výši 5 990 Kč. Do 20. 10. musí být z částky 5 990 Kč odvedeno pojistné na sociální zabezpečení.

2.20 Vstupenka na tuzemské nebo zahraniční sportovní utkání

Zaměstnavatel uhradil za zaměstnance vstupenku na tuzemské nebo zahraniční sportovní utkání. V zásadě není rozpor s nedodržením podmínek uvedených v § 6 odst. 9 písm. d) ZDP.

Jak postupovat v daném případě?

Jedná se o nepeněžní plnění ve formě příspěvku na sportovní akci. Úhrada nemusí být provedena přímo pořadateli akce, může se jednat i o jinou osobu, nesmí se však jednat o úhradu zaměstnanci (nelze doporučit ani situaci, kdy je úhrada provedena rodinnému příslušníkovi zaměstnance). Okolnost, kdy a kde se sportovní utkání bude konat, rovněž nejsou podstatné. Pokud tedy zaměstnavatel uhradí například vstupenky na olympiádu pořádanou kdekoliv na světě, jedná se o sportovní akci a lze uplatnit osvobození (do výše limitu pro volnočasové benefity).

Ovšem pozor na situaci, pokud by zaměstnavatel kromě vstupenky uhradil i dopravu na sportovní utkání. Osvobozen je příspěvek na sportovní nebo kulturní akci. Z ustanovení § 6 odst. 9 písm. d) lze vyčíst, že osvobození podléhá též „zájezd“, což je poněkud blíže neobjasněný pojem, avšak jedná se o osvobození ve vztahu k použití rekreačního, nikoliv sportovního zařízení.

 

Vzhledem k tomu, že ZDP pojem „zájezd“ nedefinuje, nezbývá, než si vypomoci definicí uvedenou v § 1b zákona č. 159/1999 Sb., kde je uvedeno, že zájezdem se rozumí soubor alespoň dvou různých typů služeb cestovního ruchu (například doprava, ubytování, prodej vstupenek, prodej skipasů nebo nájem sportovního vybavení).

2.21 Dočasná pracovní neschopnost

Zaměstnanec onemocněl dne 3. března 2026 a byl v dočasné pracovní neschopnosti až do 29. března.

Jak postupovat v dané situaci?

Dočasná pracovní neschopnost je z pohledu zákoníku práce „důležitou osobní překážkou v práci“. Minimální vyměřovací základ za měsíc březen se tedy poměrně snižuje v závislosti na počtu kalendářních dnů. Jedná se o dny 1. a 2. březen, 30. a 31. březen, kdy zaměstnanec nebyl v dočasné pracovní neschopnosti. Výpočet poměrné části minimálního vyměřovacího základu za měsíc březen: 22 400 Kč / 31 x 4 = 2 890,32 Kč. Pojistné na zdravotní pojištění musí být odvedeno ve výši 13,5 % z 2 890,32 Kč. Výpočet: 0,135 x 2 890,32 Kč = 390,19 Kč (po zaokrouhlení jde o 391 Kč).

Pokud tedy zaměstnanec dosáhl za měsíc březen příjem ze závislé činnosti, který se zahrnuje do vyměřovacího základu, například ve výši 2 000 Kč, bude nutné doplatit částku ve výši 13,5 % z rozdílu 2 890,32 Kč – 2 000 Kč = 890,32 Kč. Zaměstnavatel tedy uhradí částku 0,135 x 2 000 Kč / 3 x 2 = 180 Kč, zbývající částka 175 Kč (výpočet: 211 Kč = 391 Kč – 180 Kč) bude stržena zaměstnanci. Celkem bude zdravotní pojišťovně odvedena částka 391 Kč = 180 Kč + 211 Kč.

Obdobný výsledek vychází pří výpočtu 2 000 Kč x 0,135 / 3 + 890,32 Kč x 0,135 = 211 Kč (po zaokrouhlení na Kč).

Zaměstnanci v době dočasné pracovní neschopnosti náleží náhrada mzdy za podmínek uvedených v § 192 zákoníku práce. Nemocenská a náhrada mzdy však patří mezi příjmy, které jsou od daně z příjmů osvobozené při splnění podmínek uvedených v 4 odst. 1 písm. g) a § 6 odst. 9 písm. p) ZDP. Příjmy osvobozené od daně z příjmů se nezahrnují do vyměřovacího základu pro účely zdravotního pojištění.

2.22 Zkrácený pracovní úvazek

Se zaměstnancem byl uzavřen pracovní poměr na zkrácený pracovní úvazek na dobu od 1. července do 14. července. Zaměstnanec dosud u zaměstnavatele nepracoval. Výkon práce je sjednán na území ČR. Mzda byla ve výši 9 000 Kč.

Jak postupovat v případě zkráceného pracovního úvazku?

Pokud by tato situace nastala v roce 2013, jednalo by se o krátkodobé zaměstnání, které netrvalo ani nemělo trvat déle než 14 kalendářních dnů. Zaměstnanci by nevznikla účast na nemocenském pojištění. Z částky 9 000 Kč by se tedy neodvádělo sociální pojištění.

Pokud však tato situace nastala počínaje rokem 2014, pak jsou splněny obě požadované podmínky pro účast na nemocenském pojištění. Z částky 9 000 Kč by se tedy odvádělo sociální pojištění.

2.23 Kratší pracovní doba

Jedná se o zaměstnance v pracovním poměru, stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin, rozvrženou do směn ve dnech úterý až sobota. Se zaměstnancem však byla dohodnuta kratší pracovní doba (30 hodin týdně). Z důvodu naléhavých prací, které nebylo možné vykonat během uvedených směn, zaměstnavatel nařídil zaměstnanci práci v pondělí v rozsahu 8 hodin.

Jak je to z pohledu zákoníku práce?

V uvedeném případě se jedná postup, který je v rozporu se zákoníkem práce. Práci přesčas v uvedeném případě nařídit zaměstnanci nelze [§ 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce]. Jedná se totiž o zaměstnance, se kterým byla dohodnuta kratší pracovní doba.

 

Lze se však se zaměstnancem dohodnout, že vykoná příslušnou práci, a to zde konkrétně v pondělí (tj. mimo rámec rozvrhu pracovních směn). Přesto se však nebude jednat o práci přesčas, protože prací přesčas je až práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu (v daném případě nad 40 hodin).

2.24 Pojistné zaměstnance

Zaměstnavatel zaměstnával v kalendářním měsíci roku 2026 v pracovním poměru 4 zaměstnance. Nejedná se o zaměstnance, kteří vykonávají rizikové zaměstnání, činnost zdravotnického záchranáře nebo člena jednotky hasičského záchranného sboru podniku.

Jak postupovat v dané situaci?

Jejich vyměřovací základy a výše vypočteného pojistného jsou uvedeny níže:

Zaměstnanec	Vyměřovací základ	Pojistné zaměstnance (7,1 %)
A	25 402 Kč	1 804 Kč
B	20 041 Kč	1 423 Kč
C	36 099 Kč	2 564 Kč
D	48 747 Kč	3 462 Kč
Celkem	130 289 Kč	9 253 Kč (a)
Pojistné zaměstnavatele (24,8 %)		32 312 Kč (b)
POJISTNÉ CELKEM:		65 Kč (c)

 

Pojistné zaměstnance je vypočteno z vyměřovacího základu zaměstnance ve výši 7,1 % a je zaokrouhleno na celé Kč nahoru.

Z úhrnu vyměřovacích základů všech zaměstnanců (tj. z částky 130 289 Kč) je vypočteno pojistné ve výši 24,8 % se zaokrouhlením na celé Kč nahoru. Pojistné celkem ve výši c = a + b, tj. 41 565 Kč je dáno součtem částek 9 253 Kč
+ 32 312 Kč.

2.25 Náhrada mzdy

Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem pracovní poměr od 1. 5. 2026. Pracovní dobu má rozvrženou na pracovní dny (pondělí až pátek). Zaměstnanec nenastoupil dne 1. 5. 2026 do práce, protože se jedná o svátek a obdržel za tento den náhradu mzdy.

Jak je to z pohledu nemocenského pojištění?

Zaměstnanec je účasten nemocenského pojištění již od 1. 5. 2026, i když do práce nastoupil až pozdější den.

Uvedené pravidlo se týká pouze pracovního poměru, nikoliv dohody o pracovní činnosti, jak vyplývá z § 10 odst. 2 zákona o nemocenském pojištění.

2.26 Pracovní poměr na zkrácený pracovní úvazek

Se zaměstnankyní byl uzavřen pracovní poměr na zkrácený pracovní úvazek. Výše mzdy byla sjednána v částce 26 000 Kč měsíčně, místo výkonu práce je v ČR. Zaměstnankyně byla v měsíci červen 2026 nemocná a její skutečný příjem byl nižší než 4 500 Kč.

Jak postupovat v dané situaci?

V uvedeném případě se nejedná o zaměstnání malého rozsahu, neboť byly splněny obě podmínky uvedené v § 6 pro účast na nemocenském pojištění. Nerozhoduje tedy skutečná výše započitatelného příjmu pro účast na nemocenském pojištění.

Zaměstnankyně je tedy účastna nemocenského pojištění i v kalendářních měsících, kdy dosažený započitatelný příjem nedosáhl 4 500 Kč. Obdobně v případě dohody o pracovní činnosti, pokud započitatelný příjem byl sjednán alespoň ve výši 4 500 Kč měsíčně.

2.27 Pracovní poměr na dobu určitou

Se zaměstnancem byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou, pracovní poměr skončil dne 31. 12. 2025. Od 1. 1. 2026 byl sjednán se zaměstnancem další pracovní poměr na dobu určitou.

Jak je to z pohledu nemocenského pojištění?

V obou případech pracovního poměru byly splněny podmínky pro vznik účasti na nemocenském pojištění.

Z hlediska nemocenského pojištění nedošlo ke dni 31. 12. 2025 k zániku nemocenského pojištění, protože pracovní poměry na sebe bezprostředně navazují a jedná se o zaměstnání stejného druhu (viz § 10 odst. 6 zákona o nemocenském pojištění).

2.28 Náhrada mzdy za svátek

Zaměstnanec je odměňován hodinovou mzdou ve výši 129 Kč. Zaměstnanec má stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin, 8 hodin denně. Pracuje v jednosměnném pracovním režimu, rozvrženém na dny středa až neděle. V pondělí a úterý má volno (dny nepřetržitého odpočinku). Průměrný výdělek má 155 Kč. Daný kalendářní měsíc má 22 takovýchto pracovních dnů, z toho na však jeden pracovní den připadá svátek. Zaměstnanec tedy v měsíci fakticky odpracuje 21 dnů, to znamená 168 hodin.

Jaký je správný postup?

Vzhledem k tomu, že svátek připadl na den, který je obvykle jeho pracovním dnem (jedná se například o pátek), a v tento den nepracoval, má nárok na náhradu mzdy (§ 115 odst. 3).

V měsíci pracoval v sobotu a v neděli celkem 9 krát. Výpočet příjmu za příslušný měsíc: mzda = 168 hodin x 129 Kč = 21 672 Kč.

 

Náhrada mzdy za svátek, kdy zaměstnanec nepracoval (§ 115 odst. 3) ve výši průměrného výdělku: 8 hodin x 155 Kč = 1 240 Kč. Příplatek za práci v sobotu a v neděli: 9 dní x 8 hodin x 155 Kč x 0,1 = 1 116 Kč. Celkem příjem: mzda + náhrada mzdy za svátek + příplatek za sobotu a neděli = 21 672 Kč + 1 240 Kč + 1 116 Kč = 24 028 Kč.

2.29 Placený svátek

Zaměstnanec odměňován hodinovou mzdou, zaměstnanec ve svátek nepracoval.

Jaký je postup výpočtu mzdy?

Postup výpočtu:

Mzda = Dosažená mzda za odpracované hodiny + Náhrada mzdy za svátek (počet hodin kdy nekonal práci x průměrný výdělek).

Zaměstnanec má stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin, 8 hodin denně. Pracuje v jednosměnném pracovním režimu pondělí až pátek. Je odměňován hodinovou mzdou ve výši 154 Kč. Průměrný výdělek má 162 Kč. Daný kalendářní měsíc má 23 pracovních dnů, z toho na jeden pracovní den připadá svátek. Zaměstnanec tedy v daném měsíci odpracuje fakticky
22 dní, tj. 176 hodin.

Zaměstnanci přísluší dosažená mzda ve výši: 176 hod. x 154 Kč = 27 104 Kč. Dále, protože mu ušla mzda za práci ve svátek, z důvodu, že je odměňován hodinovou mzdou, mu přísluší náhrada mzdy za tuto dobu, ve výši 1 x 8 hodin x 162 Kč = 1 296 Kč. Celkem obdrží dosaženou mzdu + náhradu mzdy, tj. mzdu ve výši 28 400 Kč = 27 104 Kč + 1 296 Kč.

2.30 Průměrný výdělek a pololetní odměna

Zaměstnanec odpracoval v rozhodném období (kalendářním čtvrtletí) celkem
472 hodin. Celkový fond pracovní doby je v tomto čtvrtletí 520 hodin. V uvedeném rozhodném období byla zaměstnanci zúčtována hrubá mzda 22 500 Kč, 25 800 Kč a 26 200 Kč. Dále byla zaměstnanci v tomto období zúčtována pololetní odměna ve výši 10 000 Kč.

Jaký je výpočet průměrného výdělku?

Výpočet průměrného výdělku bude následující: Pololetní odměna se zahrne do rozhodného období jen v poměrné výši, připadající na kalendářní čtvrtletí. Vzhledem k tomu, že se jedná o pololetní odměnu, zahrne se do rozhodného období ve výši 10 000 Kč / 2. Celkem tedy bude použita jako výchozí částka hrubé mzdy ve výši 10 000 Kč / 2 = 5 000 Kč. Pro účely výpočtu průměrného výdělku bude tato výchozí částka zahrnuta do rozhodného období v poměrné výši, odpovídající odpracované době v tomto rozhodném období. To znamená ve výši 5 000 Kč x (472 hod. / 520 hod.) = 4 538,46 Kč.

Průměrný výdělek bude tedy v daném kalendářním čtvrtletí ve výši (4 538,46 Kč + 22 500 Kč + 25 800 Kč + 26 200 Kč) / 472 hod. = 167,45 Kč.

2.31 Průměrný výdělek a roční odměna

Zaměstnanec odpracoval v rozhodném období (kalendářním čtvrtletí) celkem
440 hodin. Celkový fond pracovní doby je v tomto čtvrtletí 528 hodin. V uvedeném rozhodném období byla zaměstnanci zúčtována hrubá mzda 42 500 Kč, 45 800 Kč a 46 200 Kč. Dále byla zaměstnanci v tomto období zúčtována roční odměna ve výši 100 000 Kč.

Jaký je výpočet průměrného výdělku?

Výpočet průměrného výdělku bude následující: Roční odměna se zahrne do rozhodného období jen v poměrné výši, připadající na kalendářní čtvrtletí. Vzhledem k tomu, že se jedná o roční odměnu, zahrne se do rozhodného období ve výši 100 000 Kč / 4. Celkem tedy bude použita jako výchozí částka hrubé mzdy ve výši 100 000 Kč / 4 = 25 000 Kč. Pro účely výpočtu průměrného výdělku bude tato výchozí částka zahrnuta do rozhodného období v poměrné výši, odpovídající odpracované době v tomto rozhodném období. To znamená ve výši 25 000 Kč x (440 hod. / 528 hod.) = 20 833,34 Kč.

Průměrný výdělek bude tedy v daném kalendářním čtvrtletí ve výši (20 833,34 Kč + 42 500 Kč + 45 800 Kč + 46 200 Kč) / 440 hod. = 353,03 Kč.

2.32 Příjem ze závislé činnosti

Zaměstnanec má měsíční hrubou mzdu ve výši 40 500 Kč. Z důvodů na straně zaměstnavatele však dosáhl za měsíc říjen 2026 příjem ze závislé činnosti jen ve výši 14 800 Kč. Důvodem byl nedostatek zakázek, zaměstnavatel nemohl přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby (§ 209 zákoníku práce).

Jak postupovat v dané situaci?

Zdravotní pojištění je nutné odvést z minimálního vyměřovacího základu, a představuje částku 3 024 Kč (22 400 Kč x 0,135). Zaměstnanci bude strženo pojistné z vyměřovacího základu ve výši 14 800 Kč x 0,135 / 3 = 666 Kč. Pojistné, které odvede zaměstnavatel, se skládá ze dvou částek. První částka je vypočtena z vyměřovacího základu, kterým je dosažený příjem zaměstnance, tj. částka 14 800 Kč x 0,135/ 2 x 3 = 1 332 Kč. Druhá částka je doplatek ve výši 13,5 % z rozdílu mezi minimálním vyměřovacím základem a vyměřovacím základem, tj. částka 0,135 x (22 400 Kč – 14 800 Kč) = 1 026 Kč.

Zaměstnavatel tedy uhradí částku ve výši 2 358 Kč = 1 332 Kč + 1 026 Kč, zaměstnanci strhne částku 666 Kč, celkem bude na účet zdravotní pojišťovny odvedena částka 3 024 Kč = 2 358 Kč + 666 Kč.

2.33 Vyměřovací základ zaměstnance

Zaměstnanec nastoupil do práce dne 17. května. Za odpracované dny obdržel mzdu ve výši 8 000 Kč. Zaměstnání netrvalo po celý kalendářní měsíc.

Jak postupovat v daném případě?

Znamená to, že minimální vyměřovací základ se poměrně snižuje, a to v závislosti na počtu kalendářních dní trvání zaměstnání. V daném případě zaměstnání trvalo v květnu 15 kalendářních dní, měsíc květen má 31 kalendářních dnů. Minimální vyměřovací základ se snižuje na částku: 22 400 Kč / 31 x 15 = 10 838,71 Kč. Vyměřovací základ zaměstnance (8 000 Kč) je nižší než poměrná část minimálního vyměřovacího základu (10 838,71 Kč). Zdravotní pojištění musí být odvedeno celkem ve výši 0,135 x 10 838,71 Kč = 1 463,23 Kč (po zaokrouhlení 1 464 Kč).

 

Dvě třetiny z vyměřovacího základu hradí zaměstnavatel (8 000 Kč x 0,135 / 3 x 2 = 720 Kč), jednu třetinu hradí zaměstnanec (8 000 Kč x 0,135 / 3 = 360 Kč). Zaměstnanec dále uhradí 13,5 % z rozdílu mezi poměrnou částí minimálního vyměřovacího základu a vyměřovacího základu, tj. částku ve výši 0,135 x (10 838,71 Kč – 8 000 Kč) = 383,23 Kč, tj. 384 Kč. Celkem bude na účet zdravotní pojišťovny odvedena částka 1 464 Kč = 720 Kč + 360 Kč + 384 Kč.

2.34 Vstupenka na tuzemskou a zahraniční kulturní akci

Zaměstnavatel uhradil za zaměstnance vstupenku na tuzemskou a zahraniční kulturní akci v rámci tuzemského nebo zahraničního zájezdu.

Jak postupovat v předmětném případě?

Opět v zásadě není rozpor s nedodržením podmínek uvedených v § 6 odst. 9 písm. d) ZDP. Jedná se o nepeněžní plnění ve formě příspěvku na kulturní akci. Kulturní akce (například koncert hudební skupiny nebo zpěváka, divadelní představení, výstava, exkurze atd.) se může konat jak v ČR, tak v zahraničí. Příspěvek na související dopravu na kulturní akci by byl rovněž osvobozen (kromě dopravy autem zaměstnance).

Opět za předpokladu, že se nejedná o proplacení výdajů přímo zaměstnanci nebo jeho rodinnému příslušníkovi. Není přitom určeno, o jakou dopravu se může či nemůže jednat. Výše příspěvku není podstatná.

2.35 Lázeňský pobyt manželky zaměstnance

Zaměstnavatel zaplatil za zaměstnance fakturu, která se týkala lázeňského pobytu manželky zaměstnance, v hodnotě 40 000 Kč.

Jak postupovat v dané situaci?

Jedná se o nepeněžní plnění ve formě pořízení služeb léčebného charakteru od zdravotnického zařízení.

I nadále zůstává v roce 2026 zachováno daňové osvobození nepeněžních plnění spočívajících ve formě pořízení zboží nebo služeb zdravotního, léčebného, hygienického a obdobného charakteru od zdravotnických zařízení. Postačí, pokud zaměstnavatel tyto výdaje (náklady) neuplatní jako výdaje daňově uznatelné.

2.36 Minimální mzda zaměstnance

Zaměstnance má sjednanou kratší pracovní dobu nebo neodpracoval příslušnou pracovní dobu. Pracuje ve dvousměnném provozu, kde stanovená týdenní pracovní doba je 38,75 hodiny.

Jaký je výpočet minimální mzdy zaměstnance?

Výše základní sazby minimální hodinové mzdy bude vypočtena podle vzorce:

Min.mzda₁= 134,40 Kč x 40 / 38,75 = 138,80 Kč (po zakrouhlení).

Pro stanovení minimální mzdy v tomto případě platí následující pravidla:

•  Sazba minimální mzdy pro zaměstnance, který má sjednánu kratší pracovní dobu nebo který neodpracoval příslušnou pracovní dobu, se měsíční sazba minimální mzdy snižuje úměrně odpracované době.

2.37 Zvýšení procentní výměry starobního důchodu

Zaměstnanec dosáhl důchodového věku, pracuje však dále tzv. „na procenta“. To znamená, že si zvolil variantu zvýšení procentní výměry starobního důchodu o příslušné procento výpočtového základu podle § 34 odst. 3 zákona o důchodovém pojištění. Jedná se konkrétně o zvýšení výpočtového základu o 1,5 % za každých 90 kalendářních dnů výdělečné činnosti.

Jak je to se slevou na pojistném?

Tento zaměstnanec nemá nárok na slevu na pojistném. Nesplňuje podmínku, že mu vznikl nárok na výplatu starobního důchodu. Obdobně by to platilo v případě, pokud by zaměstnanec zvolil variantu podle § 34 odst. 4 zákona o důchodovém pojištění. V takovém případě výpočtový základ zvyšuje o 1,5 % za každých 180 kalendářních dnů výdělečné činnosti.

Zaměstnanec v takovém případě pobírá starobní důchod v poloviční výši, avšak nemůže požádat zaměstnavatele o slevu na pojistném, protože nesplňuje podmínku, že pobírá starobní důchod v plné výši.

2.38 Starobní důchod

Zaměstnanec, který byl u zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu, který založil účast na nemocenském pojištění, odešel do starobního důchodu. Z tohoto důvodu ukončil pracovněprávní vztah ke dni 31. 1. 2026. Zaměstnavatel mu po skončení tohoto zaměstnání zúčtoval odměnu ve výši 7 000 Kč, a to v měsíci červen 2026, a další odměnu v měsíci březen 2027.

Jaké je správné řešení?

Odměna zúčtovaná v měsíci březen 2027 již nebude zahrnována do vyměřovacího základu, protože jde o plnění, které bylo zúčtováno poživateli starobního důchodu po uplynutí 1 roku ode dne skončení zaměstnání.

2.39 Vyměřovací základ je nižší než minimální vyměřovací základ

Zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu. Jeho příjem ze závislé činnosti, který se zahrnuje do vyměřovacího základu, dosáhl za příslušný měsíc roku 2026 částky 7 800 Kč. Zaměstnanec nepatří mezi osoby, na které se nevztahuje povinnost stanovit minimální vyměřovací základ. Vyměřovací základ je nižší než minimální vyměřovací základ, avšak nikoliv z důvodů na straně zaměstnavatele.

Jaký je správný postup?

Postup výpočtu: Pojistné z vyměřovacího základu: 0,135 x 7 800 Kč = 1 053 Kč. Jednu třetinu (1 053 Kč / 3 = 351 Kč) hradí zaměstnanec, dvě třetiny (1 053 Kč / 2 x 3 = 702 Kč) hradí zaměstnavatel. Dále zaměstnanec doplatí pojistné do minimálního vyměřovacího základu, tj. 13,5 % z částky 14 600 Kč, tj. pojistné ve výši 1 971 Kč. Výpočet: 22 400 Kč – 7 800 Kč = 14 600 Kč.

Celkem bude zdravotní pojišťovně odvedeno pojistné ve výši 3 024 Kč, z toho zaměstnavatel hradí 702 Kč, zaměstnanec hradí částku ve výši 2 322 Kč = 351 Kč + 1 971 Kč. Částku 2 322 Kč srazí zaměstnavatel zaměstnanci z jeho příjmu (hrubé mzdy).

2.40 Odstupné

Zaměstnanec, který byl v pracovním poměru u zaměstnavatele více než 2 roky, obdržel výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Zaměstnanci bylo vyplaceno odstupné ve výši stanovené podle § 67 zákoníku práce.

Jaký je správný postup?

V daném případě se jedná se o zúčtovaný příjem, který není osvobozen od daně z příjmů. Nezapočítává se však do vyměřovacího základu, protože je uveden ve výčtu příjmů, které se nezahrnují do vyměřovacího základu, a byl poskytnut dle § 67 zákoníku práce. To platí i tehdy, pokud odstupné bylo poskytnuto i ve vyšší částce, než je uvedeno v § 67 jako „nejméně“.

Pokud měl zaměstnavatel poskytnout odstupné nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku a poskytl odstupné násobně vyšší (například ve výši osminásobku průměrného výdělku).

2.41 Zaškolení nebo zaučení

V případě zaškolení nebo zaučení se jedná z pohledu zákoníku práce o výkon práce, za který přísluší mzda nebo plat (§ 228 zákoníku práce). Rovněž v případě účasti na školení za účelem prohloubení kvalifikace se jedná o výkon práce, za který přísluší mzda nebo plat (§ 230 zákoníku práce). Při zvyšování kvalifikace přísluší zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§ 232 zákoníku práce).

Jak je to z pohledu daně z příjmů?

V uvedených případech (mzda, náhrada mzdy) tedy nelze uplatnit osvobození od daně z příjmů, i když se jedná o plnění vynaložené na odborný rozvoj zaměstnanců. Důvodem je, že se jedná jednak o peněžní plnění, jednak je to přímo vyloučeno zákonem o daních z příjmů v § 6 odst. 9 písm. a).

2.42 Poskytnutí služeb zdravotního (léčebného) charakteru

Zaměstnavatel uhradil za zaměstnance zubnímu lékaři zdravotní výkon spočívající v poskytnutí zubních implantátů a pravidelně zubnímu lékaři za svoje zaměstnance a jejich rodinné příslušníky hradí výdaje za dentální hygienu. Celkově se jedná za daný rok o částku ve výši 50 000 Kč (za daného zaměstnance). Za dítě tohoto zaměstnance zaměstnavatel uhradil ortodontistovi částku za rovnátka, ve výši 15 000 Kč. Celkem 65 000 Kč.

Jak je to v případě poskytnutí služeb zdravotního (léčebného) charakteru od zdravotnického zařízení?

Jedná se o poskytnutí služeb zdravotního (léčebného) charakteru od zdravotnického zařízení, posuzované dle § 6 odst. 9 písm. d) ZDP. V roce 2026 je finanční limit stanoven pro zdravotní benefity ve výši 48 967 Kč.

Částka nad tento limit již není u zaměstnance osvobozena od daně z příjmů. Chybné by bylo posuzovat pro účely osvobození součet finančních limitů pro zdravotní benefity a volnočasové benefity (73 450,50 Kč).

2.43 Vyměřovací základ

Zaměstnavatel zaměstnával v kalendářním měsíci roku 2026 v pracovním poměru zaměstnance, kteří nevykonávají rizikové zaměstnání (skupina označená „A“), činnost zdravotnického záchranáře nebo člena jednotky hasičského záchranného sboru podniku (skupina označená „B“) a zaměstnance, kteří vykonávají rizikové zaměstnání (skupina označená „C“).

Jaký je správný postup?

Jejich vyměřovací základy a výše vypočteného pojistného jsou uvedeny níže:

Zaměstnanci	Vyměřovací základ	Pojistné zaměstnance (7,1 %)
Skupina A	854 000 Kč	60 634 Kč
Skupina B	562 000 Kč	39 902 Kč
Skupina C	358 000 Kč	25 418 Kč
Celkem pojistné (zaměstnanci)		125 954 Kč (a)
Pojistné zaměstnavatele
Skupina A (24,8 %)	854 000 Kč	211 792 Kč
Skupina B (29,8 %)	562 000 Kč	167 476 Kč
Skupina C (27,8 %)	358 000 Kč	99 524 Kč
Pojistné zaměstnavatele (celkem)		478 792 Kč (b)
POJISTNÉ CELKEM:		604 746 Kč (c)

 

•  Pojistné zaměstnance je vypočteno z vyměřovacích základů zaměstnanců ve výši 7,1 % a je zaokrouhleno na celé Kč nahoru. Celkem pojistné ve výši 125 954 Kč.

•  Z úhrnu vyměřovacích základů všech zaměstnanců příslušné skupiny je vypočteno pojistné v příslušné výši 24,8 %, 29,8 % a 27,8 % se zaokrouhlením na celé Kč nahoru. Celkem pojistné ve výši 478 792 Kč.

•  Pojistné celkem ve výši c = a + b, tj. 604 746 Kč je dáno součtem částek 125 954 Kč + 478 792 Kč.

2.44 Dohoda o pracovní činnosti

Starobní důchodce má uzavřenou dohodu o pracovní činnosti. Odměna z dohody za příslušný kalendářní měsíc činila 30 000 Kč. Zaměstnanec má podepsané Prohlášení k dani.

Jaký je správný výpočet mzdy?

(1)	Úhrn hrubého příjmu v kalendářním měsíci	30 000,00 Kč
(2)	Základ pro výpočet zálohy podle § 38h odst. 1. (2) = (1)	30 000,00 Kč
(3)	Základ pro výpočet zálohy daně zaokrouhlený na 100 Kč nahoru (§ 38h odst. 1 ZDP)	30 000,00 Kč
(4)	Záloha na daň podle § 38h odst. 4 ve výši 15 %	4 500,00 Kč
(5)	Měsíční sleva na dani na poplatníka ve výši 1/12 z 30 840 Kč	2 570,00 Kč
(6)	Maximální částka měsíční slevy na dani, kterou lze uplatnit (§ 35d odst. 3)	2 570,00 Kč
(7)	Záloha po slevě na dani dle § 38h odst. 4	1 930,00 Kč
(8)	Pojistné na soc. zabezpečení a příspěvek na st. politiku zaměst. (0,6 %)	(*) 180,00 Kč
(9)	Pojistné na všeobecné zdravotní pojištění (4,5 %)	1 350,00 Kč
(10)	Částka k výplatě (10) = (1) – (7) – (8) – (9)	(*) 26 540,00 Kč

 

 

(*) Bez slevy na pojistné by činilo 7,1 % ze 30 000 Kč = 2 130 Kč a čistá mzda by pak činila o 1 950 Kč méně, tj. 24 590 Kč.

2.45 Příjem od jednoho zaměstnavatele a maximální vyměřovací základ

Zaměstnanec pobírá v roce 2026 příjem ze závislé činnosti ve výši 220 000 Kč měsíčně od jednoho zaměstnavatele. Za měsíce leden až říjen činí úhrn vyměřovacích základů částku 2 200 000 Kč = 10 x 220 000 Kč.

Jak postupovat v dané situaci?

V měsíci listopad je překročen maximální vyměřovací základ. Pojistné nebude odvedeno za měsíc listopad z částky, která přesahuje maximální vyměřovací základ, tj. z částky 11 x 220 000 Kč – 2 350 416 Kč = 69 584 Kč. Pojistné za měsíc listopad bude odvedeno z částky 150 416 Kč = 220 000 Kč – 69 584 Kč. Kontrolní výpočet: 10 x 220 000 Kč + 150 416 Kč = 2 350 416 Kč.

Za měsíc prosinec již nebude odváděno pojistné na sociální zabezpečení, neboť z částky, která přesahuje maximální vyměřovací základ, se pojistné neplatí (neplatí ani zaměstnanec, ani zaměstnavatel). Za měsíce leden až listopad bude zaměstnanci strženo pojistné na sociální zabezpečení ve výši 166 880 Kč = 7,1 % x 2 350 416 Kč. Dalších 582 904 Kč na tomto pojistném odvede zaměstnavatel (24,8 % x 2 350 416 Kč).

2.46 Dohoda o provedení práce

Zaměstnanec pracuje v ovocnářství na základě dohody o provedení práce. Měsíční odměna činila 34 560 Kč. Odměna tedy podléhá odvodům na SP a ZP, Zaměstnanec má podepsané Prohlášení k dani a nárokuje slevu na SP ve výši 7,1 %.

Jaký je správný výpočet mzdy?

(1)	Úhrn hrubého příjmu v kalendářním měsíci	34 560,00 Kč
(2)	Základ pro výpočet zálohy podle § 38h odst. 1. (2) = (1)	34 560,00 Kč
(3)	Základ pro výpočet zálohy daně zaokrouhlený na 100 Kč nahoru (§ 38h odst. 1 ZDP)	34 600,00 Kč
(4)	Záloha na daň podle § 38h odst. 4 ve výši 15 %	5 190,00 Kč
(5)	Měsíční sleva na dani na poplatníka ve výši 1/12 z 30 840 Kč	2 570,00 Kč
(6)	Maximální částka měsíční slevy na dani, kterou lze uplatnit (§ 35d odst. 3)	2 570,00 Kč
(7)	Záloha po slevě na dani dle § 38h odst. 4	2 620,00 Kč
(8)	Pojistné na soc. zabezpečení a příspěvek na st. politiku zaměst. (0 %)	(*) 0,00 Kč
(9)	Pojistné na všeobecné zdravotní pojištění (4,5 %)	1 556,00 Kč
(10)	Částka k výplatě (10) = (1) – (7) – (8) – (9)	30 384,00 Kč

 

 

(*) Pokud by nebyla uplatněna sleva na pojistném, pak by pojistné činilo 7,1 %, takže o částku 2 454 Kč = 34 560 Kč x 7,1 % by byla částka k výplatě nižší.

2.47 Zúčtování mzdy za práci přesčas

Zaměstnanec, odměňovaný hodinovou mzdou odpracoval v rozhodném období 60 směn, dále měl 3 dny dovolené, 1 den si vybral pracovní volno za práci přesčas, 1 den nepracoval, protože na tento jeho obvyklý pracovní den připadl svátek, za který obdržel náhradu mzdy. Za odpracovanou dobu se bude považovat 60 směn, které skutečně odpracoval.

Jaký je správný postup?

V případě, pokud dojde k zúčtování mzdy za práci přesčas v jiném rozhodném období, než v tom, ve kterém byla tato práce přesčas vykonána, zahrnou se do odpracované doby také hodiny přesčas, za kterou je mzda poskytnuta (§ 353 odst. 3).

 

Zákoník práce tedy umožňuje, aby bylo poskytnutí dosažené mzdy za práci přesčas v dohodě se zaměstnancem přeneseno až na dobu čerpání náhradního volna. Jedná se tak o odchylku od pravidla, uvedeného v § 141 odst. 1 zákoníku práce, který se týká splatnosti mzdy.

Řešení č. 2.1 až 2.47 zpracoval Ing. Luděk Pelcl (II/2026)