Mzdová účtárna – konec roku

Koncem kalendářního roku má mzdová účetní významné povinnosti zasahující do sociální sféry zaměstnance, zejména v pracovněprávní oblasti. Tento rok přinesly novely zákonů změny, které se týkají práce mzdových účetních. O které změny a které povinnosti se jedná?

DOVOLENOU DO KONCE ROKU - Nezastupitelnou roli  má mzdová účetní při určování nástupu dovolené za příslušný kalendářní rok. Připravuje příslušné podklady pro zástupce zaměstnavatele, který o nástupu dovolené rozhoduje. Mnohdy tento úkon v podobě určení nástupu na dovolenou provádí sama – zejména u zaměstnavatelů s menším počtem zaměstnanců. Zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo. V  případě, že určení doby čerpání dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku (§ 218 odst. 3 ZP). Dovolená za rok 2021 může být čerpána do konce roku 2022. Bude-li zaměstnanci v čerpání dovolené do konce následujícího kalendářního roku bránit dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená, zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Nástup dovolené určuje zaměstnavatel

(§ 217 ZP). Zaměstnanec nemůže pouze oznámit, že si „zítra bere dovolenou.“ Při určování nástupu zaměstnavatel především přihlíží k výrobním potřebám firmy, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance, jako je např. rodinná rekreace, péče o děti apod. ZP nepředpisuje formu pro toto určení. Při rozhodování zaměstnavatel vychází z plánu dovolených. Plán dovolených sestavuje zaměstnavatel a pokud u něj působí odborová organizace, musí to být s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu, případně rady zaměstnanců.

V rozporu s tím však není praxe, kdy zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené a jeho nadřízený, do jehož pravomoci takový úkon spadá, mu dá souhlas k čerpání dovolené. Tento souhlas lze kvalifikovat jako určení nástupu dovolené. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu potřebný souhlas neudělí, případně udělení výslovně neodmítne, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy.

Výjimkou ze zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel je, když požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené žena tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její řádné mateřské dovolené (většinou 28 týdenní). V tomto případě je povinen zaměstnavatel vyhovět její žádosti. Stejnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnanci, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou  po skončení své rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (rovněž zpravidla po 28 týdnech).

Kdy delší dovolená?

Mzdová účetní musí pamatovat na to, že dovolená se po novele ZP č. 285/­2020 Sb. od 1. ledna 2021 už neodvíjí od počtu odpracovaných dní, ale spravedlivě od počtu odpracovaných hodin. Spojuje se tak s týdenní pracovní dobou.

Příklad 1

Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce.

Během této doby odpracoval celkem 2 080 hodin (52 × 8). V   průměru tedy 40 hodin připadajících na jeden týden. Přísluší mu tedy dovolená nekrácená, v celkovém rozsahu za kalendářní rok v počtu 200 hodin (40 hodin × 5 týdnů) = 200 hodin.

Do znění zákona se dostalo i zcela nové ustanovení, které zvyšuje počet dní dovolené pro zaměstnance, kteří podle rozvrhu směn odpracovali  více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby.

Příklad 2

Pokud by zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval např. během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 160, tedy o 80 více, bude mít delší dovolenou. Postupuje se podle § 213 odst. 5 ZP.

Odpracoval-li zaměstnanec v kalendářním roce  podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobnek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby,prodlouží se mu délka dovolené   vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok  za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší pracovní dobu. Podle tohoto vzorce získá jeden den dovolené navíc.

Příklad 3

Kdyby zaměstnanec u téhož zaměstnavatele v rámci 52 týdnů v kalendářním roce pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin týdně, a odpracoval celkem 1 566 hodin (tedy 52násobek jeho kratší týdenní pracovní doby), vznikne mu právo na dovolenou za kalendářní rok v délce 150 hodin (30 × 5 = 150). K odpracovaným 6 hodinám nad celé násobky kratší týdenní pracovní doby se nepřihlíží.

Převedení dovolené do roku 2022

Čerpání dovolené stanoví § 218 ZP. Zaměstnavatel je povinen určit její nástup do konce kalendářního roku, v němž právo na ni vzniklo. Výjimka platí pro situace, kdy v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance (např. pracovní neschopnost) nebo naléhavé provozní důvody. Je proto na zaměstnavateli, aby zajistil splnění uložené povinnosti a sestavil plán dovolených tak, aby dovolená mohla být vybrána do konce příslušného kalendářního roku.

Výjimky z určení nástupu dovolené zaměstnavatelem jsou tehdy, jestliže zaměstnankyně (případně zaměstnanec) o ní požádá po skončení mateřské dovolené (§ 217 odst. 5 ZP) nebo jestliže zaměstnavatel neurčí nástup dovolené z roku 2021 a v tomto případě ani do konce června 2022 (§ 218 odst. 4 ZP).

V žádném případě nemůže zaměstnanec o dovolenou přijít. Nemůže–li ji vyčerpat ani do konce následujícího kalendářního roku, tedy do konce roku 2022 proto, že byl uznán dočasně práce neschopným  nebo z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Podle dřívější právní úpravy (do 1. ledna 2021) neexistovala možnost, aby zaměstnanci byla převedena nevyčerpaná dovolená do následujícího kalendářního roku anebo aby mu za ni byla poskytnuta náhrada mzdy. Tato úprava byla přísná a mnohdy nevyhovovala běžné praxi. Často bylo v zájmu samotného zaměstnance převést část nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku. Jednalo se zejména o situace, kdy potřeboval čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo.

Novela ZP od 1. ledna 2021 proto přináší výhodu pro zaměstnance a připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené do následujícího kalendářního roku (§ 218 odst. 2 ZP). Je to však možné jen u dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku. Podmínkou je písemná žádost zaměstnance o převedení a uvedení jeho oprávněných zájmů.

Výhodu mohou uplatnit zaměstnanci zaměstnavatelů, kteří jsou uvedeni v § 109 odst. 3 ZP, neboť mají nárok na rozsah dovolené přesahující 4 kalendářní týdny (5 týdnů).

Příklad 4

Jedná se zejména o zaměstnance  územních samosprávných celků, státního fondu, některých příspěvkových organizací a dalších uvedených v tomto ustanovení.

Zaměstnanci, kteří jsou odměňováni mzdou a pracují v tzv. podnikatelských subjektech, např. v obchodních korporacích, mohou požádat o převod dovolené pokud mají její výměru u zaměstnavatele delší než 4 kalendářní týdny.

Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mohou požádat o převedení dovolené v rozsahu 2 kalendářních týdnů neboť její výměra u nich činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Příklad 5

V písemné žádosti o převedení části dovolené do příštího roku zaměstnanec například uvede, že v příslušném roce u něj existují rodinné nebo jiné vážné důvody, pro které nemůže čerpat dovolenou v příslušném kalendářním roce.

MZDOVÁ ÚČETNÍ A EXEKUČNÍ ŘÍZENÍ - Od 1. ledna 2022 nastávají změny v exekučním řízení, které se dotýkají mzdové účtárny. Jsou uvedeny v novelizovaném zákoně č. 99/­1963 Sb., občanský soudní řád (dále OSŘ).

Podle změněného § 270 odst. 2 OSŘ je stanoveno nové oprávnění plátce mzdy (zaměstnavatele): Plátce mzdy má vůči povinnému nárok na paušálně stanovenou náhradu nákladů, které mu vznikly za kalendářní měsíc, v němž provádí srážky ze mzdy povinného (zaměstnance). Náklady plátce mzdy jsou náklady výkonu rozhodnutí. Provádí-li plátce mzdy zároveň srážky k vydobytí několika pohledávek vůči témuž povinnému, náleží mu náhrada nákladů pouze jednou. Náhrada se bude uspokojovat před všemi ostatními pohledávkami z první třetiny. Plátce mzdy (zaměstnavatel) si ji odečte z toho, co má být po provedených srážkách vyplaceno oprávněnému. Tedy tomu, v jehož prospěch se provádějí srážky ze mzdy.

Právo na částku náhrady nákladů, jež nebyla odečtena podle § 289 odst. 2, § 291 odst. 3 nebo § 293 odst. 1 OSŘ ze sražené částky před jejím vyplacením nebo zasláním, zaniká.

Konkrétní výše a způsob určení paušálně stanovené náhrady nákladů stanoví ministerstvo spravedlnosti vyhláškou. Vyhláška nebyla zatím vydána, navrhuje se částka 50 Kč za měsíc. Právo na paušální náhradu bude mít zaměstnavatel v exekučních řízeních, které budou zahájeny od 1. ledna 2022, tedy ode dne nabytí účinnosti novely OSŘ.

Plátce mzdy (zaměstnavatel) bude muset spolupracovat s exekutorem. Většinou tuto povinnost budou mít mzdové účetní. Budou muset sdělit exekutorovi na jeho písemnou žádost údaje o mzdě nebo jiném příjmu, srážkách prováděných ze mzdy nebo jiného příjmu nebo údaje týkající se pracovněprávního vztahu (pracovního poměru) povinného.

DELŠÍ OTCOVSKÁ DOVOLENÁ - Řada změněných povinností čeká mzdovou účetní podle novely zákona o nemocenském pojištění (zákon č. 330/­2021 Sb.) od 1. ledna 2022 při zjišťování nároku na otcovskou dovolenou a při jejím výpočtu. Nárok na otcovskou dovolenou má zaměstnanec, který pečuje o dítě, jehož je otcem nebo zaměstnancem pečující  o dítě, které převzal do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, pokud dítě ke dni převzetí do této péče nedosáhlo 7 let věku. Podmínkou nároku na otcovskou dovolenou (dále jen „otcovskou“) osoby samostatně výdělečně činné je účast na pojištění  po dobu 3 měsíců bezprostředně předcházející dni nástupu na otcovskou. Nárok má i zahraniční zaměstnanec, jestliže je účasten nemocenského  pojištění aspoň po dobu 3 měsíců bezprostředně předcházející dni nástupu na otcovskou.

Tatínkové mají možnost pomoci matce svého dítěte během šestinedělí. Dovolenou musí zaměstnanec nastoupit nejdéle do 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče. V tomtéž případě péče o dítě náleží otcovská jen jednou a jen jednomu z oprávněných. Otcovská náleží jen jednou i v případě, že pojištěnec pečuje o více dětí narozených současně nebo o více dětí převzatých současně do péče. V tomto případě se péče o více těchto dětí považuje za péči o jedno dítě. S otcovskou nemohou počítat pojištěnci vykonávající pojištěnou činnost ve vazbě, odsouzení ve výkonu trestu odnětí svobody zařazení do práce a osoby ve výkonu zabezpečovací detence zařazené do práce.

Od 1. ledna 2022 nově prodloužená podpůrčí doba (délka dovolené) u otcovské činí 14 dní a začíná jejím nástupem. Je to den, který pojištěnec určí v období 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče.

Příklad 6

Jestliže se dítě narodí 3. listopadu má jeho otec (pojištěnec) právo určit si nástup na týden otcovské v době 6 týdnů od narození, tedy do 5. prosince.

Jestliže je dítě umístěno v zařízení poskytujícím nepřetržitou péči o děti z jiných než zdravotních důvodů na straně dítěte nebo matky, podpůrčí doba u otcovské končí dnem umístění dítěte do takového zařízení. Obdobně se postupuje v případě, pokud rodiče o dítě přestali pečovat a dítě bylo z tohoto důvodu svěřeno do péče nahrazující péči rodičů.

Další otcovská

Otcovská náleží po celou podpůrčí dobu (dva týdny) i v případě úmrtí dítěte před jejím uplynutím. Jestliže v průběhu podpůrčí doby, po kterou se pojištěnci vyplácí otcovská, vznikne nárok na další otcovskou z téhož pojištění, nevyplácí se další otcovská po dobu, po kterou trvá nárok na předchozí otcovskou. Podpůrčí doba u této další otcovské se však stanoví ode dne nástupu na otcovskou. Otcovská se dále nevyplácí za dny pracovního klidu, pokud pojištěnci nevznikl nárok na výplatu otcovské alespoň za 1 kalendářní den, který měl být pro něho pracovním dnem.

Výše otcovské

se počítá stejně jako peněžitá pomoc v mateřství, tzv. mateřská. Výše otcovské za kalendářní den činí 70 % denního vyměřovacího základu. Rozumí se tím úhrn příjmů, které jsou rozhodující pro odvody na pojistné na sociální zabezpečení a nemocenské pojištění. Zpravidla se jedná o mzdy, platy a další mzdové náležitosti, které jsou předmětem daně z příjmů. Hrubá mzda  je u vyšších hodnot omezena redukcí a stropem. Nárok na výplatu otcovské se uplatňuje na předepsaném tiskopise a má přednost před nárokem na výplatu nemocenského a ošetřovného.

Příklad 7

Peněžitá dávka při otcovské dovolené bude nahrazovat ušlou čistou mzdu hlavně lidem, kteří si vydělají přibližně od 15 do 25 tisíc korun hrubého měsíčně.

Při průměrné mzdě 26 tisíc korun by dávka za jeden týden volna činila přibližně 4 200 Kč, při hrubé mzdě 15 tisíc korun by přesáhla částku 2 400 Kč a naopak při nadprůměrném výdělku 40 tisíc korun  hrubého by otec dostal od státu přibližně 5 600 Kč.

PRÁVNÍ ÚPRAVA DLOUHODOBÉHO OŠETŘOVNÉHO se od 1. ledna 2022 také mění. Jsou uvedeny v § 41a zákona o nemocenském pojištění č. 187/­2006 Sb. Nárok na dlouhodobé ošetřovné má pojištěnec, který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí, a nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřování náleží, práci. Za ošetřovanou osobu se považuje fyzická osoba, u které došlo k závažné poruše zdraví, která si vyžádala hospitalizaci, při níž byla poskytována léčebná péče alespoň 4 kalendářních dnů (dosud 7 dnů) po sobě jdoucích. Výjimkou jsou případy, kdy jde o akutní lůžkovou péči,, která je  standardně poskytována ošetřované osobě k provedení zdravotních výkonů, nelze–li je provést ambulantně.

Toto ustanovení se od 1. ledna 2022 nově doplňuje o znění: „Ošetřovanou osobou se pro účely dlouhodobého ošetřovného dále rozumí fyzická osoba v inkurabilním stavu, který vyžaduje poskytování paliativní péče a dlouhodobé péče v domácím prostředí; v tomto případě se podmínka hospitalizace nevyžaduje.“.

Rovněž musí být splněn předpoklad, že zdravotní stav ošetřované osoby po propuštění z hospitalizace do domácího prostředí bude nezbytně vyžadovat poskytování dlouhodobé péče po dobu alespoň 30 kalendářních dnů. Kdo se bude doma starat o nevyléčitelně nemocného, může nov získat dlouhodobé ošetřovné i bez potřebné doby hospitalizace. Jde o stav, který je nevyléčitelný, vysoce nepříznivý a neustále se zhoršující.

Zaměstnanci, kteří žádají o pracovní volno k dlouhodobému ošetřování budou mít k dispozici tiskopis, na kterém musí ošetřovaná osoba s tím vyslovit písemný souhlas. U nezletilých, kteří nenabyli plné svéprávnosti, se souhlas s poskytováním dlouhodobé péče nevyžaduje.

Podmínkou nároku na dlouhodobé ošetřovné z pojištěné činnosti, která je zaměstnáním, je účast na pojištění zaměstnance alespoň po dobu 90 kalendářních dnů v posledních 4 měsících bezprostředně předcházející dni vzniku potřeby dlouhodobé péče nebo dni prvního převzetí této péče. Osoba samostatně výdělečně činná musí mít účast na pojištění  alespoň po dobu  3 měsíců, které bezprostředně předcházejí dni vzniku potřeby dlouhodobé péče. To platí též pro zahraničního zaměstnance.

Délka pracovního volna

je maximálně 90 kalendářních dnů. Z hlediska nemocenského pojištění se označuje jako podpůrčí doba dlouhodobého ošetřovného. Začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba. Jeho výše za kalendářní den činí 60 % denního vyměřovacího základu. Vyplácí se za kalendářní dny, v nichž pojištěnec poskytoval dlouhodobou péči a v nichž zároveň tato potřeba péče trvala.

S jeho poskytováním se nemůže počítat po dobu hospitalizace ošetřované osoby, s výjimkou prvního a posledního kalendářního dne této hospitalizace. Rovněž se nevyplácí za dobu, po kterou mělo trvat pracovní volno bez náhrady příjmu, pokud potřeba dlouhodobé péče vznikla nejdříve dnem, který následuje po dni nástupu na takové volno. Dlouhodobé ošetřovné se dále nevyplácí za dny pracovního klidu v kalendářním týdnu, pokud zaměstnanci v tomto kalendářním týdnu nevznikl nárok na výplatu dlouhodobého ošetřovného alespoň za 1 kalendářní den, který měl být pro zaměstnance pracovním dnem v kalendářním týdnu a v němž potřeba dlouhodobé péče trvala.

Může vzniknout potřeba dlouhodobě ošetřovat dítě. Vznik nároku se posuzuje jako v případech dospělých osob s výjimkou, kdy jiná fyzická osoba má z důvodu péče o toto dítě nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství nebo má nárok na rodičovský příspěvek. To neplatí, pokud tato jiná osoba nemůže o dítě pečovat z důvodu nemoci, úrazu, porodu nebo karantény.

Výše ošetřovného je ovlivněna denním vyměřovacím základem, tedy výší mzdy, platu, pohyblivých složek mzdy, prémií, odměn apod. Činí 60 % tohoto základu.

EVIDENČNÍ LISTY DŮCHODOVÉHO POJIŠTĚNÍ - Významné povinnosti má mzdová účetní v oblasti důchodového pojištění. Musí uzavřít veškeré údaje, které se zapisují do evidenčního listu důchodového pojištění (dále ELDP) zaměstnance. ELDP vede zaměstnavatel a orgány plnící úkoly v důchodovém pojištění. Jeho obsah i postup při vyplňování a předkládání je uveden v zákoně č. 582/­1991 Sb. o organizaci a provádění sociálního zabezpečení v § 36 a § 39. Vede se pro každého občana za jednotlivý kalendářní rok, a to vždy od 1. ledna kalendářního roku, nebo od vzniku účasti občana na důchodovém pojištění. Ukončuje se 31. prosince příslušného kalendářního roku nebo dnem skončení účasti na důchodovém pojištění.

Zaměstnavatel (většinou mzdová účetní) do evidenčního listu zapisuje

identifikační údaje pojištěnce. To jsou identifikační údaje zaměstnavatele, jméno a poslední příjmení zaměstnance, rodné příjmení, datum a místo narození, místo trvalého pobytu a rodné číslo. Dále se zapisuje druh výdělečné činnosti, doba účasti na důchodovém pojištění a doba tohoto pojištění, vyměřovací základ pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Důležitý je údaj o dobách, které se vylučují při stanovení osobního vyměřovacího základu (např. doba dočasné pracovní neschopnosti, kterou si pojištěnec nezpůsobil úmyslně, dobo karantény, doba ošetřování nebo péče o dítě ve věku do 10 let nebo jiného člena domácnosti apod.).

Předkládání ELDP

ELDP spolu s identifikačními údaji zaměstnavatele předkládá zaměstnavatel prostřednictvím Okresní nebo Pražské správy sociálního zabezpečení České správě sociálního zabezpečení. Termín je do 30 dnů ode dne zápisu uvedených údajů do ELDP, zpravidla do 30. ledna následujícího roku, případně od  skončení pracovního poměru nebo ode dne zániku zaměstnavatele,při úmrtí pojištěnce apod. Zaměstnavatel je povinen předložit občanovi stejnopis ELDP  k podpisu a založit do své evidence, zpravidla do osobního spisu zaměstnance. Druhý stejnopis s podpisem pověřeného zaměstnance (zpravidla mzdová účetní) je povinen vydat občanovi v den, kdy předkládá ELDP příslušné správě sociálního zabezpečení. Nesouhlasí–li občan s údaji uvedenými v ELDP a zaměstnavatel je na základě žádosti občana neopraví, může o sporu rozhodnout okresní správa sociálního zabezpečení.

MZDOVÝ LIST - Plátci daně (zaměstnavatelé) jsou povinni podle § 38j zákona o dani z příjmů č. 586/­1992 Sb. vést za každého poplatníka daně z příjmu (zaměstnance) mzdový list. Ten musí obsahovat:

-    poplatníkovo jméno, i dřívější,

-    rodné číslo (u daňového nerezidenta datum narození, číslo a typ dokladu totožnosti s uvedením kódu státu výstavce a dále kód státu rezidentství),

-    bydliště (u daňového nerezidenta bydliště ve státě rezidentství),

-    jméno a rodné číslo osoby, na kterou uplatňuje slevu na dani a daňové zvýhodnění (tedy na manželku a děti),

-    dále nezdanitelné částky podle § 15 ZDP (např. odpočet životního pojištění, dary, úroky z hypotéky) a

-    částku slev na dani (např. slevu za studium, vlastní invaliditu, slevy na vyživovanou manželku a děti),

-    den nástupu do zaměstnání (u daňového nerezidenta i datum ukončení zaměstnání v ČR).

Za každý kalendářní měsíc se vede: úhrn zúčtovaných mezd (peněžních i naturálních), částky osvobozené od daně z úhrnu mezd, základ pro výpočet zálohy na daň nebo srážkové daně, vypočtená záloha nebo srážková daň, měsíční sleva na dani a záloha snížená o slevy, měsíční daňové zvýhodnění, sleva na dani za dítě a daňový bonus a záloha snížená o měsíční slevy, skutečně sražená záloha, součet údajů za zdaňovací období podle předchozího bodu a úhrn měsíčních daňových bonusů, údaje o výpočtu daně a provedeném ročním zúčtování daně.

Údaje o pojistném

Na mzdovém listu se uvádí též částka obou pojištění, kterou platí zaměstnavatel. Není povinnost oddělit složku sociálního pojištění a složku zdravotního pojištění – ale v praxi tomu tak na mzdovém listu bývá, aby byla možná kontrola i vyměřovacího základu u obou pojištění. Plátce daně (zaměstnavatel) je povinen podat správci daně (finanční správě) vyúčtování daně z příjmu ze závislé činnosti do dvou měsíců po uplynutí kalendářního roku. V příloze k vyúčtování daně zaměstnavatel uvede např. počet zaměstnanců k 1.prosinci, přehled souhrnných údajů, které jsou zaznamenány na mzdových listech zaměstnanců. Většinu těchto údajů obstarává a zajišťuje mzdová účetní.

Vydání zápočtového listu

Konec kalendářního roku bývá často spojen se skončením pracovního poměru. Zaměstnavatel v těchto případech musí zaměstnanci vydat potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list), případně oddělené potvrzení. Údaje v něm obsažené zpravidla obstarává mzdová účetní.

V potvrzení podle § 313 ZP musí zaměstnavatel uvést:

-    údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti nebo o dohodu o provedení práce a o době jejich trvání,

-    druh konaných prací,

-    dosaženou kvalifikaci,

-    odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše  přípustné expoziční doby,

-    zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,

-    údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

JUDr. Ladislav Jouza