Mzdové a platové problémy
po novele zákoníku práce

Poskytování mzdy za vykonanou práci nebo náhrady mzdy při různých překážkách v práci patří mezi nejdůležitější povinnosti zaměstnavatele a práva zaměstnance. V této oblasti také dochází k personálním pochybením, např. při sjednávání mzdy, při jejím snižování, při poskytování náhrady mzdy apod. Řada problémů v této oblasti se objeví i po novele zákoníku práce 2023 (dále ZP). Jak správně řešit časté omyly v současné i budoucí mzdové praxi? Jaké nové úkoly čekají mzdové účetní?

DOVOLENÁ V DOHODÁCH – Významné změny se týkají dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Patří mezi ně poskytování dovolené. Stanoví se v souladu s § 213 ZP tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru.

K výpočtu se použije tzv. „univerzální vzorec“ ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené. Pro účely dovolené se bude posuzovat týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanci tak při čtyřtýdenní dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na jednu dvanáctinu (1/52) z 80 hodin (20 × 4). Tedy přibližně 1,5 hodiny dovolené.

Mzdové účetní se budou muset „vypořádat“ s novým výpočtem dovolené, který nebude jednoduchý, i když řada počítačových firem připravuje vydání příslušných vzorů výpočtu. Uvádíme příklady:

Příklad 1

Zaměstnanec pracující na základě dohody o pracovní činnosti, měl sjednaný rozsah práce na 8 hodin týdně, kdy pracuje pravidelně dvakrát týdně po dobu 4 hodin. Za kalendářní rok odpracoval celkem 416 hodin. Jeho výměra dovolené činí 4 týdny.

Zaměstnanec odpracoval 20 násobek fiktivní 20 hodinové týdenní pracovní doby (416 : 20 = 20,8). Vznikne mu právo na 31 hodin dovolené (20 / 52 × 4 =30,77).

Příklad 2

Zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce odpracoval v době od června do září 292 hodin, tedy 14 násobek fiktivní 20 hodinové týdenní pracovní doby (292 : 20 = 14,6).

Při výměře 4 týdnů vzniklo právo na 22 hodin dovolené (14/52 × 20 ×  4=21,54).

Nebude-li mít zaměstnanec možnost si dovolenou vyčerpat ve volnu, zaměstnavatel mu za ni po skončení práce podle dohody poskytne náhradu mzdy.

Příplatky za práci v dohodách

Při zapojení do pracovní činnosti podle dohody o pracovní činnosti (DPČ) nebo dohody o provedení práce (DPP) bude „dohodářům“ poskytována při některých překážkách v práci náhrada mzdy. Podle původního návrhu novely ZP měli mít „dohodáři“ právo na poskytnutí veškerých překážek v práci, včetně důležitých osobních překážek v práci podle § 199 ZP. Novela připouští poskytnutí náhrady odměny z dohody po dobu trvání těchto překážek v práci (§ 199 a § 200 až 205 ZP) jen tehdy, byla-li dohodnuta nebo uvedena ve vnitřním předpise. Jedná se např. o důležité osobní překážky v práci jako je lékařské vyšetření, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení a o překážky v práci z důvodu obecného zájmu. I v těchto případech bude mít mzdová účetní nezastupitelnou úlohu, neboť bude muset zjišťovat z průměrné odměny dohodáře výši náhrady mzdy.

ÚHRADA NÁKLADŮ PŘI PRÁCI NA DÁLKU – Nové úkoly čekají mzdové účetní při výpočtu nákladů, které vzniknou zaměstnanci při práci na dálku.

Zaměstnavatel po dohodě nahradí náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce a budou v souvislosti např. se spotřebovanou energií apod. Jedná se např. o náklady jako je plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu.

Úhrada bude stanovena paušální částkou a vyhlásí ji Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhláškou v pravidelném termínu od 1. ledna kalendářního roku. Částka může být v mimořádném termínu zvýšena. Podle vývoje dotčených ukazatelů, tj. úhrnu cen dotčených komodit a služeb. Jiné, zejména nahodilé náklady, bude za účelem náhrady zaměstnanec zaměstnavateli nadále prokazovat.

Paušální částka bude vycházet z údajů o spotřebě jedné dospělé osoby v průměrné domácnosti v ČR za 1 hodinu na základě údajů zjištěných a zveřejněných Českým statistickým úřadem. Mezi náklady, u kterých lze odůvodněně předpokládat lineární spotřebu, patří spotřeba plynných paliv, tuhých paliv a tepelné energie. Mezi náklady, u kterých se nepředpokládá lineární spotřeba, patří náklady na elektrickou energii, dodávky vody, odvádění odpadních vod kanalizací a sběr pevných odpadů. Zaměstnanci zaměstnavatele, který je tzv. podnikatelského charakteru, může být poskytována paušální částka vyšší. Náhrady nákladů budou moci obdržet i zaměstnanci pracující podle dohod, pokud to se zaměstnavatelem výslovně sjednají.

Úhrada jiných nákladů

V platnosti i nadále zůstává ustanovení § 190 ZP, které upravuje poskytování náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných k výkonu práce. Poskytování této náhrady je zahrnuto mezi cestovní náhrady, tedy do sedmé části ZP. Jde v podstatě o právní úpravu, která zajistila zaměstnanci přenesení obecné zásady, podle které má zaměstnavatel nést náklady spojené s výkonem práce zaměstnance a vytvářet mu podmínky pro řádný výkon práce, a to i pro případy, kdy zaměstnavatel souhlasí s tím, že zaměstnanec bude používat k výkonu práce vlastní nářadí, zařízení a předměty.

Za takových okolností je pak zaměstnavatel povinen hradit zaměstnanci náhrady za jejich opotřebení. Vzhledem k tomu, že praxe prokázala, že se jedná o méně frekventované specifické případy, není vhodná ani obecná úprava formou prováděcího právního předpisu, a proto je stanoveno, že konkrétní úpravu musí vždy podle konkrétních podmínek sjednat nebo stanovit sám zaměstnavatel.

Absenci písemné dohody podle § 190 ZP lze posuzovat i podle občanského zákoníku č. 89/2012 Sb. Práva a povinnosti podle občanského zákoníku vyplývají z právního jednání, které charakterizujeme jako zvyklost. Při výkonu práce na dálku vznikají zaměstnanci určité výdaje a náklady a jejich úhrada je zvyklostí vyplývající z tohoto pracovněprávního vztahu. Zaměstnavatel by měl hradit tyto náhrady i kdyby nebyly sjednány v písemné dohodě, jinak by se mohlo jednat o jeho bezdůvodné obohacení.

SNÍŽENÍ MZDY – V souvislo­sti se sjednáváním mzdy se v praxi mzdových účetní objevují dotazy, zda zaměstnavatel může snížit mzdu, např. bez uvedení důvodů, nebo pro porušování povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Pro posouzení praktického problému je rozhodující, zda mzda byla sjednána ve smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem, nebo byla stanovena jednostranně zaměstnavatelem např. ve vnitřním předpisu nebo byla určena mzdovým výměrem. Byla-li mzda sjednána dohodou (např. v manažerské smlouvě), nemůže jí jednostranně zaměstnavatel snižovat. K tomu by mohlo dojít v případě, kdyby zaměstnanec začal vykonávat práci, která je zařazena do jiné skupiny práce. Těchto skupin je osm a jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., určuje zaručenou mzdu za hodinu i za měsíc v jednotlivých skupinách. Jestliže zaměstnavatel mzdu určil mzdovým výměrem nebo stanovil vnitřním předpisem, může mzdu snížit. To přichází v úvahu zejména tehdy, kdy se změní kvalitativní podmínky rozhodující pro stanovení nebo určení mzdy. Jde např. o změnu složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, snížení obtížnosti pracovních podmínek a zejména – zhoršení pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků zaměstnance. V žádném případě nemůže však zaměstnavatel mzdu snížit pod její minimální úroveň, která je u jednotlivých skupin práce uvedena v nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

Nezvyšuje se náhrada

V důsledku inflace a zvyšování nákladů se každoročně nařízením vlády zvyšuje průměrný výdělek zaměstnance, který je rozhodující pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Poslední navýšení (valorizace) je o 5,1 % průměrného výdělku. Dosavadní praxe při zjišťování zvýšené náhrady ukazuje, že mnohdy mzdové účetní nebo personalisté nepostupují v souladu s nařízením vlády a valorizují poskytovanou náhradu za ztrátu na výdělku, nikoliv průměrný výdělek před vznikem škody. Zaměstnanci by tak byli poškozeni.

Příklad 3

Výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti: Zaměstnanec měl před pracovním úrazem průměrný výdělek 25 000 Kč a po úrazu měl na novém pracovišti výdělek 21 000 Kč. Rozdíl 4 000 Kč představoval náhradu za ztrátu na výdělku.

Nesprávný postup: zaměstnavatel zvýší částku 4 000 Kč o 5,1 % tedy o 204 Kč na 4 204 Kč.

Správný postup: zvyšuje se průměrný výdělek 25 000 Kč o 5,1 %, tedy o 1 275 Kč na 26 275 Kč.

Valorizaci průměrného výdělku musí provést každý zaměstnavatel bez žádosti zaměstnance.

NÁHRADA ŠKODY Z DOHOD – Nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po pracovním úrazu vzniká i zaměstnancům, kteří pracují pole dohod. Právní úprava od 1. října 2015 doplnila § 271a a § 271b o výslovnou úpravu nároku na náhradu škody i pro zaměstnance, kterým tato škoda vznikne nejen při výkonu práce na základě pracovní smlouvy, ale i při práci podle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatel je pro případ své odpovědnosti i v těchto případech pojištěn. Poznatky z personální praxe potvrzují, že i v této oblasti mají mzdové účetní řadu problémů.

-    Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti bude tedy příslušet zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Příklad 4

Měl-li zaměstnanec vykonávající práci podle dohody o pracovní činnosti měsíční odměnu v částce 15 tisíc korun a nemocenské dávky měl v částce 7 500 Kč, činí jeho náhrada za ztrátu na výdělku 7 500 Kč.

Podmínkou je však, že byl účasten odvodů na nemocenské a sociální zabezpečení. Jeho odměna v této dohodě by musela být vyšší než 4 000 Kč. U dohody o provedení práce je toto hledisko přísnější. Účast na odvodech je zajištěna v případě měsíční odměny z této dohody vyšší jak 10 tisíc Kč.

-    U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly trvat (§ 271o ZP), přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento vztah skončit. Po této době přísluší náhrada, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený zaměstnanec by byl i nadále zaměstnán.

Příklad 5

Měl-li např. dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou do 31. října a v průběhu srpna utrpěl pracovní úraz a byl v pracovní neschopnosti, náleží mu náhrada (rozdíl mezi odměnou v této činnosti a nemocenskými dávkami) jen do 31. října. Pokud by se prokázalo, že může být i nadále zaměstnán (po 31. 10.), přísluší mu náhrada i nadále.

PŘESČASY VE MZDĚ – ZP v § 114 umožňuje sjednávat mzdu za předpokládanou práci přesčas určitou paušální částkou. Musí se však respektovat právo zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek za dobu práce přesčas. Mzda za práci přesčas může být u vedoucích zaměstnanců sjednána ve mzdě (tzv. paušalizována) v mezích celkového rozsahu práce přesčas, maximálně 416 hodin v kalendářním roce, a u ostatních zaměstnanců jen do 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok. Je možné to sjednat v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, např. v manažerské. Pak se nemusí vymezovat složka mzdy a určovat její výše s ohledem na povinnost zaměstnavatele uspokojit právo zaměstnance na mzdu za práci přesčas. Paušální příplatky za přesčasovou práci nemůže zaměstnavatel stanovit jednostranným opatřením, např. ve vnitřním předpise podle § 305 ZP.

Možnost sjednání je součástí smluvní volnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, zaměstnanec s tím tedy musí vyslovit souhlas. Vedoucími zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny (§ 11 ZP). Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období 26 týdnů, případně na 52 týdnů.

Novela ZP umožňuje zdravotnickým zařízením

nařídit více přesčasů. Jedná se o legislativní návrat k dřívější právní úpravě v ZP (zrušený § 93a), podle něhož mohl být rozsah přesčasové práce ve zdravotnictví navýšen.

Novela ZP v § 93a opětovně stanoví podmínky pro zvýšení přesčasové práce ve zdravotnictví. Další dohodnutou prací přesčas ve zdravotnictví se rozumí práce v nepřetržitém provozu spojená s poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby.

Nový § 93a ZP umožňuje lékařům, zubním lékařům, farmaceutům a zdravotnickým pracovníkům nelékařského zdravotnického povolání dohodnout si písemně se zaměstnavatelem další práci přesčas výše uvedeného obsahu do průměrné výše 8 hodin týdně, u zaměstnanců zdravotnické záchranné služby do průměrné výše 12 hodin týdně. Tato „navíc“ práce přesčas může být dohodnutá na období 26, nebo kolektivní smlouvou až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Uvedení pracovníci ve zdravotnictví tak mohou vykonávat až 16 hodin práce přesčas týdně.

MZDA ZA PRÁCI VE SVÁTEK – Poskytování mzdy a její náhrady za práci ve svátek, patří mezi nejkomplikovanější problémy v oblasti odměňování. Zejména u zaměstnanců, kteří pracují v nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby, existují v praxi nejasnosti a pochybení. Např. zda mají dostat náhradu mzdy za svátek i když v tento den podle rozvrhu směn nepracovali. Často se vyskytují otázky k tomu, jaká mzda zaměstnancům náleží, když ve svátek pracovali, jakou náhradu mzdy dostanou zaměstnanci, kteří mají hodinovou mzdu apod.

Jednosměnný pracovní režim

Připadne-li svátek u jednosměnného pracovního režimu (týdenní pracovní doba 40 hodin) na pondělí až pátek, zaměstnanec v den svátku pracovat nebude. Svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den. Jde o zaměstnance s měsíčním platem, plat se mu nekrátí (§ 135 odstavec 1 ZP). Podle ustanovení § 348 odstavec 1 písm. d) ZP se odpadlá pracovní doba posuzuje jako výkon práce. Započítává se jako odpracovaná do stanovené týdenní pracovní doby. Svátek se nenapracovává. Připadne-li svátek na dny nepřetržitého odpočinku v týdnu (zpravidla sobota a neděle), svátek se neposuzuje jako výkon práce. Zaměstnanec by stejně nepracoval, i kdyby žádný svátek nebyl. V tomto týdnu odpracuje 40 hodin, stejně jako kdyby žádný svátek nebyl.

Příplatek za práci ve svátek

Zaměstnanec se může dohodnout se zaměstnavatelem, že za dobu práce ve svátek místo náhradního volna dostane příplatek. Ten je ve výši hodinového průměrného výdělku. Zaměstnavatel mu příplatek poskytne spolu s dosaženou mzdou za práci ve svátek. Odpracovaná doba za den svátku se posuzuje jako výkon práce a započte se do stanovené týdenní pracovní doby jako odpracovaná.

Náhrada mzdy za svátek

V praxi jsou velmi časté situace, kdy zaměstnanec měl podle harmonogramu směn pracovat, ale směna mu odpadla v důsledku omezeného provozu ve svátek. Směna mu tedy odpadla v důsledku svátku a doba, po kterou z tohoto důvodu nepracoval, se posuzuje jako výkon práce a započítává se do stanovené týdenní pracovní doby v příslušném týdnu jako odpracovaná [§ 348 odstavec 1 písm. d) ZP]. Zaměstnanci, kterému z tohoto důvodu ušla mzda, náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. V tomto případě platí, že zaměstnavatel zpracuje dopředu harmonogram směn bez ohledu na to, kam připadnou svátky. Pak rozhodne, kteří zaměstnanci z důvodu omezeného provozu ve svátek nebudou pracovat.

Měsíční a hodinová mzda

Při poskytování náhrady mzdy za svátek je nutno rozlišovat zaměstnance s měsíční a hodinovou mzdou. Zaměstnancům s měsíční mzdou se měsíční mzda v důsledku svátku nezvyšuje ani nekrátí. Tato situace se může řešit i tak, že se měsíční mzda za den svátku krátí a poskytne se za něj náhrada mzdy.

Naopak mzda zaměstnance odměňovaného hodinovou mzdou je přímo úměrná počtu odpracovaných hodin. Zaměstnanec s hodinovou formou mzdy, kterému odpadne z důvodu svátku směna, dosáhne nižší mzdy (mzda mu ujde), a má nárok na náhradu mzdy. Neměl-li zaměstnanec podle rozvrhu směn ve svátek pracovat, náhrada mzdy mu nepřísluší.

Při odměňování platem se zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, plat nekrátí.

Náhrada mzdy při převedení dovolené

Často se stává, že zaměstnanec skončí pracovní poměr uprostřed roku a potřebuje celou dovolenou u nového zaměstnavatele, např. k lázeňské léčbě, podnikové rekreaci apod. Přitom by u nového zaměstnavatele nárok na celou dovolenou neměl (§ 221 ZP). Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu kterýkoliv ze zúčastněných zaměstnavatelů poskytnout dovolenou nebo její část, na kterou mu vznikl nebo vznikne nárok u druhého zaměstnavatele. Podmínkou je, že o to zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru dosavadního zaměstnavatele a oba zaměstnavatelé se dohodnou o úhradě vyplacené náhrady mzdy za dovolenou (její část), na niž zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její část) nárok nevznikl.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 135 zákona č. 262/2006 Sb.

Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek

(1) Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, se plat nekrátí.

(2) Za práci ve svátek poskytne zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, a to nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí.

(3) Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku ve výši průměrného hodinového výdělku za hodinu práce ve svátek místo náhradního volna.

§ 348 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Za výkon práce se považuje doba

a) kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy,

b) dovolené,

c) kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek,

d) kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí.

(2) Ustanovení odstavce 1 a § 216 odst. 2 a 3 se nepoužijí pro účely práva na mzdu nebo plat a odměnu z dohody anebo náhrady výdajů v souvislosti s výkonem práce.

(3) Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací.

§ 221 zákona č. 262/2006 Sb.

Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu nový zaměstnavatel...