Mzdové a platové problémy

po novele zákoníku práce

Novela zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů přinesla od 1. června 2025 změny do právní úpravy mezd a platů. Vedle těchto změn je vysoce aktuální nová směrnice EU k zajištění k rovnosti v odměňování. O jaké úpravy se jedná?

Předání mzdového výměru

Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, případně ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem (§ 113 odst. 1 ZP). Jedná se o tzv. smluvní (dvoustranné) sjednání mzdy nebo o jednostranné stanovení mzdy. Způsob sjednání nebo stanovení mzdy je důležitý zejména při jednostranných úkonech zaměstnavatele, např. při jeho snaze o snížení mzdy.

ZP stanoví, že zaměstnavatel je povinen před začátkem výkonu práce předat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže to není v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise. Dojde-li ke změně uvedených skutečností obsažených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci předat nový mzdový výměr nejpozději před začátkem výkonu práce ve dni, ve kterém změna nabývá účinnosti.

Tato změna § 113 odst. ZP má přispět k právní jistotě zaměstnance při stanovení nebo sjednání mzdy. Okamžik předání mzdového a platového výměru se sjednotil tak, že je musí zaměstnanec od zaměstnavatele obdržet před začátkem výkonu práce. Tím se vymezuje nejzazší okamžik k doručení mzdového nebo platového výměru, neboť podle dřívější právní úpravy byl zaměstnavatel povinen vydat mzdový nebo platový výměr v den nástupu do práce. To však nemusel být den, kdy zaměstnanec zahájí výkon práce. Např. zaměstnanec pracující od pondělí do pátku má jako den nástupu do práce sjednán na sobotu na neděli 1. června 2025. Touto změnou tak došlo k terminologickému i věcnému sladění s § 113 odst. 2 ZP.

Informace o odměňování

V praxi se často stává, že zaměstnavatel na některé své povinnosti stanovené v ZP „zapomene“. Například nevyhotoví pracovní smlouvu písemně, i když tuto formální povinnost má ve všech případech, neuvede v ní nároky zaměstnance nebo údaje o mzdě apod. Tomu má zabránit ustanovení § 37 ZP.

Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje. Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, nárok na dovolenou, údaj o mzdě a platu a způsobu odměňování, stanovení týdenní pracovní doby a její rozvržení. Dále musí uvést údaj o splatnosti mzdy (platu), termínu výplaty, místu a způsobu vyplácení platu apod. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do sedmi dnů od vzniku pracovního poměru. V případě změn těchto údajů je zaměstnavatel povinen o tom informovat zaměstnance nejpozději v den, kdy změna nabyla účinnosti.

Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla-li pracovní smlouva vůbec sjednána, např. pracuje-li zaměstnanec jen podle ústního dojednání. Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní pracovní doby a jejího rozvržení. Tuto povinnost nemá při sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc.

Elektronická výplatní páska

Novela ZP přinesla změny do § 143 ZP. Zaměstnavatel provádí výplatu mzdy na svůj náklad a nebezpečí na platební účet určený zaměstnancem. Musí to být provedeno tak, aby zaměstnanec měl mzdu nejpozději na účtu v den výplaty. Jestliže s tím nebude zaměstnanec souhlasit nebo neposkytne potřebnou součinnost nebo nemá zřízen platební účet, musí zaměstnavatel provést výplatu v hotovosti v pracovní době a na pracovišti zaměstnance.

Ustanovení § 142 odst. 5 obsahuje významnou povinnost zaměstnavatele: musí při měsíčním vyúčtování mzdy (platu) vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách.

Budou-li zaměstnavatelem dodrženy všechny podmínky k dosažení účelu tohoto ustanovení, je možné doklad dát zaměstnanci k dispozici elektronickou formou. Musí však být zachována ochrana osobních údajů, dodržen zákaz rovnosti a zákaz diskriminace, a zejména – zaměstnanec musí s tímto postupem vyslovit souhlas. Je také samozřejmé, že potvrzení musí být podepsané elektronickým podpisem zástupce zaměstnavatele založeným na kvalifikovaném certifikátu. (zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění p.p.).

Zaručený plat

Novela ZP stanoví, že zaručený plat se uplatní jen u zaměstnavatelů tzv. nepodnikatelského charakteru.

Zaručeným platem je plat, na který zaměstnanci vzniklo právo podle ZP, kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo platového výměru. Uplatňuje se u nepodnikatelských subjektů. Tím, že se mění okruh zaměstnavatelů a zaměstnanců, na který se bude zaručený plat vztahovat, se změnilo i pojmové označení: místo mzdy je plat.

Plat těchto zaměstnanců nesmí být nižší, než je příslušná měsíční nejnižší úroveň zaručeného platu. ZP nově stanoví, že zaručený plat se stanoví ve 4 úrovních (skupinách) tak, aby činila v 1. skupině prací 1násobek minimální mzdy, ve 2. skupině prací 1,2 násobek minimální mzdy, ve 3. skupině prací 1,4 násobek minimální mzdy a ve 4. skupině prací 1,6 násobek minimální mzdy.

Nedosáhne-li plat bez platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli příslušné měsíční nejnižší úrovně zaručeného platu, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručeného platu.

Rozdělení prací do 4 skupin odstupňovaných podle kvalifikační náročnosti vykonávaných prací stanoví vláda nařízením takto:

1. skupina prací (základy vzdělání, základní vzdělání);

2. skupina prací (střední vzdělání, střední s výučním listem);

3. skupina prací (střední vzdělání s maturitní zkouškou, vyšší odborné vzdělání);

4. skupina prací (vysokoškolské vzdělání).

Minimální odměna v dohodách

Vedle „novinky“, že zaměstnanci pracující podle dohod mají nárok i na mzdu (odměnu) např. za práci v sobotu a v neděli, za noční práci a ve ztíženém pracovním prostředí, mohou počítat i s minimální mzdou (odměnou).

V uvedených vztazích nejde o mzdu, ale odměnu. Ochrana prostřednictvím minimální mzdy je pro všechny zaměstnance a typy odměn za práci. Podle ZP se vztahuje i na odměny za práci konanou podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Odměna za práce podle dohod není limitována, uplatňuje se smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích.

Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Pokud by odměna z dohody připadající na jednu hodinu nebyla ve výši minimální hodinové mzdy 124,40 Kč na hodinu, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek.

Příklad 1

Zaměstnanec, který bude pracovat v dohodě o provedení práce, musí dostat odměnu za 300 hodin minimálně 37 320 Kč a v dohodě o pracovní činnosti 2 488 Kč za 20 hodin za týden.

Vyplácet mzdu v cizí měně

bude možné pouze na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem; ani jednu ze stran tedy není možné do výplaty v cizí měně nutit.

V cizí měně bude probíhat pouze výplata mzdy – tedy „čisté mzdy“ po provedení srážek (daň z příjmu, pojistné na sociální zabezpečení, pojistné na veřejné zdravotní pojištění či exekuční srážky). Podle žádosti zaměstnance je možné tuto mzdu vyplácet ve formě hotovostní či bezhotovostní. Okruh cizích měn, ve kterých bude možné mzdu vyplácet, bude omezen pouze na tzv. měny devizového trhu, pro které ČNB vyhlašuje kurzy vždy na následující pracovní den.

Osobním příplatkem se umožňuje zaměstnavateli ocenit zaměstnance,

který v porovnání s ostatními zaměstnanci dosahuje lepších pracovních výsledků. Patří mezi nejvýznamnější příplatky ve veřejné správě. Zaměstnavatel může přiznáním, změnou výše nebo odejmutím osobního příplatku pružněji, než je tomu u ostatních složek platu, reagovat na změny ve výkonnosti zaměstnanců.

Dlouhodobě vyšší, než standardní výkonnost zaměstnance může zaměstnavatel ocenit poskytováním osobního příplatku. Podle novely ZP je to až do výše 100 % (dříve 50 %) platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Tímto způsobem zaměstnavatel může v individuálních případech lépe ocenit práci výkonnějšího zaměstnance s kratší dobou praxe než zaměstnance, který má delší dobu praxe, avšak dosahuje horších pracovních výsledků.

Příplatek za vedení
nebo za zastupování

U zaměstnavatelů, u nichž jsou zaměstnanci odměňováni platem (tzv. nepodnikatelské subjekty), a to zejména v oblasti veřejné správy se velmi často stává, že zaměstnanec je „pověřen“ řízením zaměstnavatele, např. příspěvkové organizace, do určité doby, např. do nástupu „řádného“ vedoucího.

ZP vychází ze zásady „co zákon nezakazuje, to dovoluje“ (§ 4a odst. 1 a § 363 ZP). Z toho je nutno vycházet při řešení problematiky pověření řízením. Skutečnost, že ZP problematiku pověření řízením výslovně neupravuje, nemůže být rozhodující.

Pověření řízením se souhlasem pověřovaného zaměstnance provedené jednostranným právním jednáním, je třeba považovat za jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance na dobu určitou. V tomto směru také vyznívá rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. Cdon 382/97 ze dne 23. 4. 1997.

Ze soudní judikatury

K uvedenému názoru vede např. i rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR Jc 174/­98 2 Cdon 382/­97 podle kterého: „Za jmenování do funkce lze považovat též takový projev vůle organizace, kterým pracovníka, pověřuje‘ určitou funkcí (dočasně či trvale), jestliže je nepochybné, že nejde jen o zastupování jiného vedoucího pracovníka (např. v době jeho nepřítomnosti), které vyplývá z vnitřních předpisů organizace, a které organizace, pověřovací listinou‘ jen potvrzuje“. Uvedené rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR tak připouští tuto možnost.

Pověření řízením

Z občanského zákoníku vyplývá, že právní jednání vyjádřené slovy je třeba vykládat nejenom podle jejich jazykového vyjádření, ale zejména též podle vůle toho, kdo právní jednání učinil, není-li tato vůle v rozporu s jazykovým projevem. Vůle sleduje, aby bylo na určitou dobu, tzv. dočasně, zabezpečeno řízení zaměstnavatele dočasným vedoucím, a to se všemi právy a povinnostmi s tím spojenými a z toho vyplývajícími. Zaměstnance pověřeného řízením je pak potřebné po dobu, po kterou bude jeho pověření trvat, považovat za vedoucího zaměstnance ve smyslu § 11 ZP.

V souvislosti s pověřením řízením nejsou dotčeny právní povinnosti vyplývající ze zvláštních právních předpisů, např. z § 5 odstavec 1 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, nebo ze zákona č. 451/1991 Sb. (tzv. lustrační zákon).

Po skončení pověření musí mu zaměstnavatel nabídnout jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP (nadbytečnost zaměstnance).

Situaci je možné řešit i sjednáním dohody se zaměstnancem, že bude zastupovat vedoucího zaměstnance po určitou dobu. Jednalo by se o dvoustranné právní jednání (změnu sjednaných pracovních podmínek).

Při pověření řízením (jmenováním na vedoucí pracovní místo) přísluší zaměstnanci příplatek za vedení od prvního dne výkonu vedoucího místa (§ 124 odstavec 1 ZP). Ovšem při zastupování by zaměstnanec dostal příplatek, až když doba zastupování přesáhne 4 týdny, a to zpětně, od prvního dne zastupování. To však neplatí, je-li zvláštním právním předpisem nebo organizačním předpisem zaměstnavatele stanoveno stálé zastupování, kdy zaměstnanci rovněž přísluší příplatek za vedení od prvního dne výkonu práce na pracovním místě [§ 124 odstavec 2 písm. a) ZP].

ZP ukládá zaměstnavatelům zajistit rovnost v odměňování zaměstnanců

Odměňováním se rozumí veškerá plnění, peněžitá nebo nepeněžitá, opakující se nebo jednorázová, která jsou přímo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé činnosti (zejména v pracovním poměru).

Zaměstnavatelé nejčastěji porušují zásadu rovnosti v odměňování žen a mužů. Rovnost v odměňování za stejnou práci a za práci stejné hodnoty znamená, že vykonávají-li konkrétní muž a žena u jednoho zaměstnavatele stejnou práci, to znamená stejnou ve všech aspektech této práce (stejná složitost, odpovědnost, namáhavost, obtížnost pracovních podmínek, stejné pracovní schopnosti a pracovní způsobilost a pracovní výkonnost a výsledky práce), musí mít žena stejnou výši mzdy jako tento muž.

Podmínky pro poskytování mzdy musí být stejné pro muže a ženy

Zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda. Stejnou prací nebo prací téže hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance a při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli.

Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle stupně vzdělání, rozsahu dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody a za zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.

Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti, zdravotní závadnosti nebo obtížnosti práce dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.

Pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance se posuzují podle odborné a duševní způsobilosti, smyslových předpokladů, popřípadě podle tělesné způsobilosti konat danou práci.

Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

Žena, jež má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 110 ZP uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by pak prokázat, že použil ve smyslu nového ustanovení hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.

Mzda se může dále lišit – a v důsledku toho není porušena zásada rovnosti – podle kvalifikační náročnosti práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce (podle odborné praxe), podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technického, technologického zařízení, výroby nebo provozu, informačních, obchodních, ekonomických, správních a jiných systémů) a pracovní činnosti (např. manipulační a obslužné práce) apod.

Pomůže nová směrnice EU?

Evropská legislativa vyústila v této oblasti v novou směrnici EU z dubna 2023 o transparentnosti v odměňování. Cílem je zamezit diskriminaci, kdy ženy za stejnou či rovnocennou práci dostávají méně zaplaceno. Do zákoníku práce se směrnice promítne společně s opatřeními z Akčního plánu rovného odměňování žen a mužů 2023–2026. Členské státy EU by podle směrnice měly zajistit dodržování základních práv na stejnou odměnu v rámci celé Evropské unie a zavést celoplošně standardy transparentnosti odměňování. Podle směrnice mají členské státy EU dva roky na to, aby směrnici převedly do vnitrostátního práva.

Povinnosti podle směrnice

Bude povinný údaj o nástupní mzdě nebo rozmezí nástupní mzdy pro uchazeče/ky o zaměstnání v inzerci nebo před pohovorem a bude zakázáno dotazovat se uchazečů/ek na mzdovou historii.

Zaměstnanci budou mít právo žádat zaměstnavatele o informace dělené podle pohlaví o výši průměrných výdělků ve své kategorii zaměstnání nebo pro skupinu pozic vykonávajících stejnou práci a práci stejné hodnoty. Budou mít též nárok požadovat údaje o kritériích, podle kterých zaměstnavatel určuje výši mzdy a kariérní postup. Tato kritéria zároveň musí být prokazatelně neutrální a objektivní.

Zaměstnavatelé s více než 250 zaměstnanými budou mít nově povinnost každoročně nahlásit svůj interní rozdíl v odměňování žen a mužů, a to od 7. června 2027. Menší organizace s více než 150 zaměstnanými budou tuto povinnost plnit jednou za tři roky a zaměstnavatelé s počtem pracovníků od 100 do 140 mají čas až do roku 2031. Pokud bude zjištěný rozdíl v odměňování činit více než 5 % a nebude odůvodnitelný objektivními a neutrálními kritérii, zaměstnavatel bude nucen provést posouzení stavu odměňování, a to společně se zástupci zaměstnaných.

Zaměstnanci a zaměstnankyně, kteří utrpěli ztrátu vlivem diskriminace na základě pohlaví, budou mít nárok na kompenzaci, a to plnou náhradou zjištěného rozdílu včetně bonusů a dalších příplatků. Zatímco důkazní břemeno pro mzdovou diskriminaci tradičně leží na straně zaměstnance, tato směrnice ho převrací na zaměstnavatele. ¨

Z obsahu směrnice tedy vyplývá, že od června 2026 by měli zaměstnavatelé zavést pravidla pro odměňování, ale také odůvodnit případné rozdíly ve mzdách na srovnatelných pozicích. Firmy budou muset doložit, že takoví zaměstnanci mají srovnatelné mzdy a to včetně bonusů a dalších odměn. Velké podniky budou muset navíc pravidelně reportovat rozdíly v odměňování žen a mužů.

Řešení podle Akčního plánu vlády

Nerovnostmi v odměňování mužů a žen v soukromé sféře se již dříve zabývala vláda. Přijala Akční plán rovného zacházení žen a mužů pro roky 2023-2026.

Jedním z prvořadých cílů Akčního plánu jsou opatření ke zvýšení informovanosti odborů i zaměstnanců o výši odměňování žen a mužů. Toho by mělo být dosaženo např. doplněním ZP o povinnost zaměstnavatele informovat odborovou organizaci o průměrných mzdách a platech a o tom každoročně informovat zaměstnance. Tím by se doplnilo ustanovení § 287 odst. 1. písm. a) ZP o vývoji mezd a platů.

Rovněž by se měla zintenzivnit kontrola inspektorátu práce na pracovištích např. tím, že budou mít u zaměstnavatele k dispozici vnitřní mzdový předpis, za jehož pomoci budou kontrolní orgány posuzovat rovnost v odměňování u konkrétního zaměstnavatele. Z legislativního hlediska by tím byla rozšířena kontrolní pravomoc inspektorátu práce podle zákona č. 251/2005 Sb. To bude vyžadovat hlubší rozsah kontroly, neboť již podle současné právní úpravy jsou zaměstnavatelé povinni předložit kontrolním orgánům potřebné pracovněprávní písemnosti.

V neposlední řadě se v Akčním plánu uvádí, že by měl být novelizován občanský soudní řád č. 99/1963 Sb., aby úprava obráceného důkazního břemene, kdy je neexistenci porušování rovnosti povinen prokazovat zaměstnavatel, pokrývala veškeré právní situace v možné diskriminaci.

Opatření uvedená v Akčním plánu vlády jsou v souladu s novou směrnicí EU. Postupným zapracováním do příslušných pracovněprávních předpisů bude vyhověno právním požadavkům EU.

Ing. Ladislav Jouza