Mzdové nároky ve vnitřním předpise
a srážky ze mzdy

Pravidla stanoví ZP v § 305. Za vnitřní předpis se považuje pouze předpis, kterým zaměstnavatel stanoví mzdová a ostatní práva zaměstnanců. Vnitřní předpis, který práva (nároky) zaměstnanců nestanoví, není vnitřním předpisem pro pracovněprávní účely. Zejména mezi ně nepatří písemná opatření zaměstnavatele, řídící akty a metodické postupy a další předpisy, které nestanoví práva, z nichž je oprávněn zaměstnanec.

Základním znakem vnitřního předpisu podle § 305 ZP je, že zaměstnanci mohou nároky v nich uvedené uplatňovat v krajním případě (nevyhoví-li zaměstnavatel) u soudu, jako ostatní nároky vyplývající ze ZP. To u ostatních vnitřních předpisů zaměstnavatele, které nejsou vydávány podle § 305 ZP, nepřichází v úvahu.

Příklad 1

Vnitřní předpis musí být písemný, v souladu s právními předpisy, nesmí být vydaný se zpětnou účinností, mzdová práva musí být vnitřním předpisem stanovena před začátkem výkonu práce.

Musí být vydán nejméně na dobu jednoho roku, ale práva týkající se odměňování mohou být v něm stanovena i na dobu kratší. Zrušení vnitřního předpisu zaměstnavatelem nemá vliv na trvání a uspokojení práv zaměstnance.

Zejména se jedná o mzdové nároky, které zrušením předpisu nezanikají. Zaměstnanec je může uplatňovat v promlčecí lhůtě, která je stanovena v občanském zákoníku. Protože z předpisu vyplývají individuální pracovněprávní nároky pro jednotlivé zaměstnance, může jeho obsah být předmětem kontroly inspektorátů práce. Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti zaměstnancům, od toho je pracovní řád. Zaměstnavatel jej může vydat i tehdy – na rozdíl od dříve platného právního stavu – působí-li u něj odborová organizace.

Mzdová zvýhodnění ve vnitřním předpise

Velký význam má vnitřní předpis při úpravě mzdových nároků. Je plně v pravomoci zaměstnavatele, aby v tomto předpise stanovil vyšší mzdové nároky než uvedené v zákoníku práce. Zejména se bude jednat o všechny mzdové nároky, které jsou uváděny v zákoníku práce slovy „nejméně“, to znamená v podobě určující minimální rozsah. Vnitřní předpis tyto nároky může zvyšovat. Jde o uplatnění zásady „co není zakázáno, je dovoleno“.

Příklad 2

Ve mzdové oblasti se může jednat zejména o „vylepšení“ těchto mzdových příplatků zaměstnanců:

Za práci ve svátek: vyšší, než je 100 % průměrného výdělku.

Za noční práci: vyšší, než je 10 % průměrného výdělku.

Za práci ve ztíženém pracovním prostředí: vyšší částka za jednu hodinu práce nad 112,50 Kč. V tomto případě by zaměstnavatel mohl diferencovat výši příplatku u jednotlivých zaměstnanců, např. i v pracovní smlouvě, v závislosti na stupni ztíženého pracovního prostředí.

Za práci přesčas: vyšší, než je 25 % průměrného výdělku, je možné diferencovat u jednotlivých zaměstnanců. Je však nutné brát ohled na zákaz diskriminace a dodržení rovnosti.

Za práci v sobotu a v neděli: Příplatek vyšší, než je 10 % průměrného výdělku zaměstnance.

Odměna za pracovní pohotovost: Výši odměny lze stanovit nad zákonné minimum 10 % průměrného výdělku.

Pokud by vnitřní předpis byl v rozporu s předpisy, je v dotčené části neplatný.

Otázky kolem srážek ze mzdy (platu)

patří k oblastem pracovněprávních předpisů, které se ve mzdové praxi objevují velmi často. K nim se připojují i problematické otázky kolem exekucí, u nichž došlo k zásadním změnám od 1. ledna 2022.

Srážky ze mzdy nebo z platu a z jiných příjmů zaměstnance upravuje ZP, zákon č. 89/2012 Sb. občanský zákoník (občanský zákoník), zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku, nařízení vlády č. 595/2006 Sb., o způsobu výpočtu základní částky, která nesmí být sražena povinnému z měsíční mzdy při výkonu rozhodnutí, § 276 až 302 občanského soudního řádu, zákon č. 110/2006 Sb., o životním a existenčním minimu a exekuční řád č. 120/2001 Sb.

VYŠŠÍ NEZABAVITELNÁ ČÁSTKA

Od 1. ledna 2024 platí nové (vyšší) normativní náklady na bydlení. Proto se zvýšila i nezabavitelná částka při srážkách ze mzdy a současně i při exekuci. Nezabavitelná částka se od 1. ledna 2024 skládá: z částky na dlužníka 12 704,67 Kč, manželku 3 176,17 Kč a na dítě 3 176,17 Kč. Pokud má zaměstnanec s exekucemi vyživované osoby (manžel, i když má vlastní příjmy, dále děti zaměstnance), je hodnota nezabavitelné částky tvořena součtem uvedených položek. U ženatého dlužníka se dvěma dětmi je nezabavitelná částka 22 234 Kč.

Příklad 3

Ženatý muž, který pobírá mzdu 55 000 Kč a vyživuje dvě děti, má nezabavitelnou částku 12 704 Kč a třikrát částku na vyživované osoby (manželka a dvě děti) po 3 176,17 Kč, celkem tedy 22 233 Kč. Odečtením nezabavitelné částky od příjmu zjistíme zbytek čisté mzdy. Pokud čistá mzda není vyšší, rozdělí se na třetiny. Ve prospěch věřitele bude sražena jedna třetina a zaměstnanci zůstane zbytek čisté mzdy. (Na celé koruny nahoru se zaokrouhluje až konečná nezabavitelná částka po součtu poplatníka a jeho vyživované osoby.)

Z tohoto příkladu se může vyjít i při výpočtu srážek ze mzdy při exekuci. Od čisté mzdy se odečte nezabavitelná částka a zbytek se rozdělí na třetiny:

První třetina je určena pro úhradu nepřednostních pohledávek, pokud je jich více, zaplatí se první v pořadí (pořadí u více pohledávek se řídí datem, kdy byla exekuce doručena prvnímu zaměstnavatele)

Druhá třetina je určena pro úhradu přednostních pohledávek. Pokud dlužník nemá nepřednostní pohledávky, tak mu částka zůstane

Třetí třetina zůstane dlužníkovi a připočítá se k nezabavitelné částce.

Příjmy zaměstnance, z nichž může zaměstnavatel provádět srážky,

nečiní v praxi potíže. Jejich vysvětlení je uvedeno v § 113 a 109 ZP. Jinými příjmy zaměstnance, z nichž se mohou rovněž provádět srážky, jsou např. odměna z dohody o pracovní činnosti, náhrada mzdy nebo platu (např. za dobu dovolené), odměna za pracovní pohotovost, odstupné, případně jiné plnění poskytnuté zaměstnanci v souvislosti se skončením pracovního poměru (např. odchodné) a peněžní plnění věrnostní nebo stabilizační povahy.

CO LZE SRAZIT - ZP zdůrazňuje, že bez dohody se zaměstnancem nebo bez výkonu rozhodnutí (exekuce) může zaměstnavatel ze mzdy srážet pouze druhy plateb uvedené v § 147 ZP.

Jedná se o:

-    daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti,

-    pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění,

-    zálohu na mzdu nebo plat, kterou je zaměstnanec povinen vrátit pro nesplnění podmínky pro její poskytnutí,

-    nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady nebo jiné nevyúčtované zálohy,

-    náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na níž zaměstnanec ztratil právo nebo na níž mu právo nevzniklo.

Při splnění zákonných podmínek může zaměstnavatel srazit ze mzdy zaměstnanci – členu odborové organizace, částku k úhradě členských příspěvků této organizaci. Tato možnost musí však být sjednána v kolektivní smlouvě nebo v písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací a musí s tím vyslovit souhlas zaměstnanec, který je členem odborové organizace.

Jiné srážky ze mzdy nemůže zaměstnavatel bez dohody se zaměstnancem provádět. Zaměstnavatel si může zajistit splnění své pohledávky vůči zaměstnanci (např. náhrada škody, kterou zaměstnanec způsobil zaměstnavateli), dohodou o srážkách ze mzdy. Přitom není možné, aby se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na srážkách ze mzdy, které by realizovaly splnění určité kauce, např. složení peněžních záruk nebo k úhradě smluvních pokut nebo je přijímat jako záruku k přijetí do zaměstnání.

Nelze tímto způsobem řešit situace, kdy např. mzdová účetní pochybila při výpočtu mzdy a „přeplatek“ na mzdě pak zaměstnanci při nejbližší výplatě srazí zaměstnanci ze mzdy.

Zde se uplatní ustanovení ZP (§ 331), podle něhož vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let od jejich výplaty. To je ovšem otázka dokazování, která není v praxi zrovna jednoduchá.

Srážky ze mzdy jako exekuce

Je však nutné rozeznávat dohodu o srážkách ze mzdy podle občanského zákoníku a srážky ze mzdy jako výkon rozhodnutí (exekuce). Ty se řídí § 276 a násl. zákona č. 99/1963 Sb. (občanský soudní řád) a ZP. Z čisté mzdy, která zbývá po odečtení nezabavitelné částky a která se zaokrouhlí směrem dolů na částku dělitelnou třemi a vyjádřenou v celých korunách, lze srazit k vydobytí pohledávky oprávněného jen jednu třetinu. Pro přednostní pohledávky se srážejí dvě třetiny. Přednostní pohledávky se uspokojují nejprve z druhé třetiny a teprve, nestačí-li tato třetina k jejich úhradě, uspokojují se spolu s ostatními pohledávkami z první třetiny. Paušálně stanovená náhrada nákladů plátce mzdy se uspokojuje před všemi ostatními pohledávkami z první třetiny.

Srážky podle dohody

Nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci mohou být uspokojeny a zajištěny dohodou mezi ním a zaměstnancem jako dlužníkem o srážkách ze mzdy. Jedná se např. o náhradu škody, kterou způsobil zaměstnanec a je povinen ji zaměstnavateli uhradit. Srážky ze mzdy tak mohou být účinnou právní formou, jak si zaměstnavatel zajistí náhradu škody. Občanský zákoník č. 89/2012 Sb. upravuje dohodu o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmů v § 2045 a násl.

Dohoda o srážkách ze mzdy podle tohoto ustanovení není omezena polovinou mzdy nebo platu nebo náhrady mzdy zaměstnance. Nepůjde-li o dohodu o srážkách směřující k uspokojení práva zaměstnavatele (např. náhrada škody způsobená zaměstnancem), bude třeba k uzavření dohody předchozího souhlasu zaměstnavatele. Např. dohodu o srážkách ze mzdy mezi zaměstnancem a bývalou manželkou k zajištění výživného nemusí zaměstnavatel respektovat.

Náklady spojené s placením srážek má zaměstnavatel jako plátce mzdy nebo platu. Bude-li se jednat u jednoho zaměstnance o více dohod srážek ze mzdy, náklady s placením srážek podle druhé a další dohody bude mít dlužník (zaměstnanec).

Výživné a náhrada škody

Přednostními pohledávkami jsou např.: pohledávky výživného, náhrady újmy způsobené poškozenému ublížením na zdraví, daní, poplatků a jiných obdobných peněžitých plnění, pojistného na sociální zabezpečení, veřejné zdravotní pojištění a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, za náhradní výživné podle jiného zákona (viz OSŘ § 279 zák. č. 99/1963 Sb.).

Údaje, které se týkají srážek ze mzdy, má každý zaměstnavatel zapsat do potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) při skončení pracovního poměru zaměstnance. Toto potvrzení je povinen zaměstnavatel vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru a uvést v něm, zda ze mzdy zaměstnance jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky (§ 313 odstavec 1 ZP).

Při skončení pracovního poměru

mají povinnosti zaměstnanec i zaměstnavatel. Povinný musí oznámit do jednoho týdne soudu, který nařídil výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy, že přestal pracovat u dosavadního plátce mzdy. Ve stejném termínu musí oznámit soudu, že nastoupil práci u jiného zaměstnavatele – plátce mzdy. Obdobnou povinnost má zaměstnavatel, který musí rovněž do jednoho týdne oznámit soudu, že u něho přestal povinný pracovat. Zároveň zašle soudu vyúčtování srážek, které ze mzdy povinnému provedl a vyplatil oprávněným, a oznámí soudu, pro které pohledávky byl nařízen výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy a jaké pořadí mají tyto pohledávky.

O provádění srážek ze mzdy se plátce mzdy (zaměstnavatel) dozví z rozhodnutí soudu (exekuce), které je mu doručeno. Bude-li exekuce na mzdu prováděna i na dávky, které se stanou splatnými teprve v budoucnu, což je většina druhů mezd a platů, vztahuje se nařízení výkonu rozhodnutí i na ně. Vyplácí-li plátce mzdy měsíční mzdu nadvakrát (jako zálohu a vyúčtování), může přiměřené srážky provést povinnému již ze zálohy. Výplatu srážek oprávněnému provede však vždy až po uplynutí příslušného měsíce.

Pořadí pohledávek

se řídí dnem, kdy bylo plátci mzdy doručeno nařízení výkonu rozhodnutí. I zde platí přísloví, že „kdo dřív přijde, dřív mele.“

ZAMĚSTNAVATEL A EXEKUCE - Od 1. ledna 2022 nastaly změny v exekučním řízení, které se dotýkají mzdové účtárny. Jsou uvedené v novelizovaném zákoně č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád (dále OSŘ). Podle změněného § 270 odst. 2 OSŘ je stanoveno nové oprávnění plátce mzdy (zaměstnavatele): Plátce mzdy má vůči povinnému nárok na paušálně stanovenou náhradu nákladů, které mu vznikly za kalendářní měsíc, v němž provádí srážky ze mzdy povinného (zaměstnance). Konkrétní výši a způsob určení paušálně stanovené náhrady nákladů stanovilo ministerstvo spravedlnosti vyhláškou. Jedná se o částku 50 Kč. Náklady plátce mzdy jsou náklady výkonu rozhodnutí. Provádí-li plátce mzdy zároveň srážky k vydobytí několika pohledávek vůči témuž povinnému, náleží mu náhrada nákladů pouze jednou. Paušálně stanovenou náhradu nákladů plátce mzdy (zaměstnavatel) odečte ze sražených částek, které mají být vyplaceny povinnému, pře jejich vyplacením. Pokud tak neučiní, právo na náhradu nákladů zaniká.

Náhrada se uspokojuje před všemi ostatními pohledávkami z první třetiny. Plátce mzdy (zaměstnavatel) si ji odečte z toho, co má být po provedených srážkách vyplaceno oprávněnému. Tedy tomu, v jehož prospěch se provádějí srážky ze mzdy. Právo na částku náhrady nákladů, jež nebyla odečtena podle § 289 odst. 2, § 291 odst. 3 nebo § 293 odst. 1 OSŘ ze sražené částky před jejím vyplacením nebo zasláním, zaniká. Právo na paušální náhradu má zaměstnavatel v exekučních řízeních, která byla zahájena od 1. ledna 2022, tedy ode dne nabytí účinnosti novely OSŘ.

Spolupráce zaměstnavatele s exekutorem

Plátce mzdy (zaměstnavatel) musí spolupracovat s exekutorem. Většinou tuto povinnost mají účetní. Musí sdělit exekutorovi na jeho písemnou žádost některé údaje. Exekutor nemůže však požadovat jakékoli údaje o zaměstnanci. V souladu s upraveným § 33 exekučního řádu č. 120/2001 Sb. plátce mzdy nebo plátce jiného příjmu (zaměstnavatel) je povinen sdělit exekutorovi na jeho písemnou žádost údaje o mzdě nebo jiném příjmu jím vypláceném, srážkách prováděných ze mzdy nebo z jiného příjmu nebo údaje týkající se pracovněprávního vztahu povinného, nároku nebo práva povinného, na jejichž základě povinný pobírá mzdu nebo jiný příjem. Zaměstnavatel bude poskytovat tyto informace v souladu s obecným ustanovením § 128 zák. č. 99/1963 Sb., do kterého byla informační povinnost doplněna.

JUDr. Ladislav Jouza